高级管理人员绩效考核管理制度
管理层绩效考核管理制度
管理层绩效考核管理制度第一章总则第一条背景和目的为了有效管理企业中的管理层，并激励管理层乐观工作、发挥领导作用，提升企业绩效，订立本管理层绩效考核管理制度。
第二条适用范围本制度适用于企业内部全部管理层，包含高级经理、部门经理、团队负责人等。
第三条基本原则1.公平公正：考核内容公开透亮，评价标准明确；2.激励导向：鼓舞管理层乐观努力，提升绩效水平；3.简洁高效：考核流程简化，减少冗余环节；4.数据驱动：考核结果依据客观数据和定量指标。
第二章绩效考核体系第四条考核指标1.经营绩效：包含企业盈利本领、市场份额、业务增长率等；2.团队管理：对部门或团队绩效进行评价；3.人员管理：对管理层对下属员工进行管理情况进行评价；4.决策本领：对管理层在紧要决策方面的本领进行评价；5.战略规划：对管理层对企业发展战略的订立和实施进行评价。
第五条考核周期1.年度考核：对管理层在过去一年的绩效进行评价；2.季度考核：对管理层在过去一个季度的绩效进行评价；3.临时考核：依据特殊情况下的管理层表现，进行临时性考核。
第六条考核方法1.自评：由管理层自动填写自评表，对个人绩效进行自我评估；2.上级评价：管理层的上级对管理层进行绩效评价；3.同事评价：管理层的同事对管理层进行绩效评价；4.下属评价：管理层的下属对管理层进行绩效评价。
第七条考核权重不同考核指标的权重由公司依据具体情况和岗位要求进行设定。
一般来说，经营绩效的权重较高，而决策本领和团队管理的权重相对较低。
第三章绩效考核流程第八条考核计划订立1.考核周期开始前，人力资源部门依据公司要求订立绩效考核计划；2.考核计划应包含绩效考核的时间布置、考核指标的具体细则等。
第九条考核指标设定1.考核指标应与企业目标和岗位职责相匹配；2.指标设定应具有可衡量性和可操作性；3.考核指标应依据不同岗位的要求进行个性化设定。
第十条自评填写1.考核周期结束前，管理层须填写自评表；2.自评表中包含对各项考核指标的自我评估和绩效展望。
董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度
XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条为科学、客观、公正、规范地评价XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员（以下简称“高管人员”）的经营业绩，建立有效的激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，确保企业经济效益的持续增长，特制定本制度。
第二条本制度所称董事、监事、高管人员是指由股东大会或董事会批准任命的下列人员：（一）公司董事；（二）公司监事；（三）公司总裁、副总裁、董事会秘书、财务总监，或《XX股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）认定的其他高管人员。
（四）公司董事会认定的其他人员。
第三条公司董事、监事领取津贴。
公司高管人员的分配与考核以企业经济效益及工作目标为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员所分管工作的工作目标，以及经营业绩实现情况确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司将遵循以下原则建立董事、监事、高管人员薪酬体系与确立薪酬标准：（一）体现以岗位、能力和业绩的付薪理念；（二）体现董事、监事、高管人员个人收入水平与公司效益及员工收入水平相结合的原则；（三）体现与公司发展战略相结合，防止短期行为，确保主营业务持续增长的原则；（四）薪酬标准体现外部竞争性与内部公平性的原则；（五）体现对董事、监事、高管人员个人收入“风险共担，收益分享”的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）是对董事、监事、高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。
其所提出对高管人员的薪酬计划须报董事会通过后方可实施；其所提出的董事津贴、监事津贴计划须报股东大会通过后方可实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要工作包括但不限于以下内容：（一）对公司董事、监事、高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认董事、监事、高管人员年度目标责任；（二）检查公司董事、监事、高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
经理层高级管理人员绩效考核及薪酬管理办法
经理层高级管理人员绩效考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为了加强对公司经理层高级管理人员的绩效考核和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制，合理评价公司生产经营成果，根据《XX科技股份有限公司董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，特制定本办法。
第二条本办法所称“公司经理层高级管理人员”（以下称公司高管人员）包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及公司董事会决议确认的担任重要职务的其他高级管理人员。
（根据XX实际情况董事长及副董事长也应列入考核范围）公司高管人员在公司经营管理工作中互相配合、共担风险，共同接受董事会经营管理效果的绩效考核，形成公司高管团队。
第三条公司高管人员绩效考核工作遵循以下原则：（一）公平、公正、实事求是的原则；（二）激励与约束相结合的原则；（三）责任与权利相结合的原则；（四）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则。
第二章管理机构第四条董事会对公司高管人员绩效考核与薪酬管理的机构为公司董事会薪酬与考核委员会。
董事会薪酬与考核委员会在绩效考核与薪酬管理中的职能为：（一）起草或修改公司高管人员绩效考核与薪酬管理制度（二）审批年度公司高管团队的绩效考核与薪酬方案；（三）审批公司高管人员的考核标准与薪酬方案；（四）成立考核工作小组，确认考核工作小组的考核结果；（五）检查公司高管人员的履行职责情况、对公司高管人员薪酬管理制度的执行情况进行监督。
第三章高管人员薪酬构成第五条公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效年薪和奖励工资三部分组成。
（一）基本年薪是年度公司高管人员的基本报酬，由基础工资、岗位职务工资、效益工资组成，主要考虑高管人员的职位、责任、能力及同行业企业的薪资水平等因素确定。
公司高管人员的基本年薪由薪酬与考核委员会每年确定一次，并报董事会批准。
基本年薪按公司高管人员的实际任职月份逐月发放。
基本年薪占高管全部年薪的 60 %。
（二）绩效年薪是公司高管人员与年度绩效考核结果直接挂钩的效益年薪。
高级管理人员绩效考核方案
高级管理人员绩效考核方案背景在当前竞争激烈的商业环境下，高级管理人员的绩效对企业的发展至关重要。
为了激励和评估高级管理人员的工作表现，制定一套科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
目标本绩效考核方案的目标是： 1. 评估高级管理人员的工作表现，包括战略决策、人员管理、财务管理等方面； 2. 激励高级管理人员积极主动地拓展职业技能和管理知识，提升个人能力； 3. 帮助企业建立优秀的管理层队伍，推动企业持续发展。
考核指标为了全面、客观地评估高级管理人员的绩效，我们将根据以下指标进行考核：1. 战略规划和执行能力：考核高级管理人员制定和执行企业发展战略的能力； 2.团队管理能力：考核高级管理人员在人员组建、培训、激励和团队合作方面的能力；3. 绩效管理能力：考核高级管理人员在绩效目标设定、绩效评估和反馈方面的能力；4. 资源管理能力：考核高级管理人员在财务管理、资源分配和成本控制方面的能力；5. 战略风险管理能力：考核高级管理人员对内外环境变化的敏感度和应对能力；6. 领导能力：考核高级管理人员的领导风格、沟通能力和决策能力。
考核流程阶段一：目标设定每年初，与高级管理人员沟通确定绩效考核目标，明确工作重点和期望结果。
目标应具备可衡量性和可达性。
阶段二：绩效评估在考核周期结束后，进行绩效评估。
评估方式包括：1.自评：高级管理人员自行完成一份自我评估报告，总结过去一年的工作表现，并根据考核指标进行自我评分。
2.下级评价：高级管理人员的直属下级和团队成员对其工作表现进行评价，包括领导风格、团队管理、沟通能力等。
3.同级评审：高级管理人员的同级进行评审，评价其在战略协调、资源管理等方面的工作表现。
4.上级评定：高级管理人员的上级对其工作进行评定，考察其在决策能力、战略规划等方面的表现。
阶段三：绩效反馈根据绩效评估结果，进行绩效反馈和沟通。
包括以下内容： 1. 绩效面谈：高级管理人员与上级进行绩效面谈，讨论评估结果、识别优点和改进点，并为下一阶段制定发展计划。
高级管理人员绩效考核办法
高级管理人员绩效考核办法简介为了保证高级管理人员的工作效果和业绩，公司需要制定一套可行的高级管理人员绩效考核办法。
本文将从目标和指标、考核周期、考核流程和考核结果四个方面来探讨高级管理人员的绩效考核办法。
目标和指标高级管理人员是公司的重要领导层，他们应该站在整个公司的战略高度来思考和制定目标和指标。
在确定目标和指标时需考虑以下几个方面：1.目标设置应该具备可执行性。
2.目标应精准明确，细化到每位高级管理人员岗位。
3.目标周期性可调整。
4.指标应该具备量化性和评估结果的可比性。
常见的高级管理人员的目标和指标有以下几个：•业务目标：市场份额、销售额、利润等。
•市场目标：品牌知名度、渠道优化、市场占有率等。
•行为目标：沟通能力与管理能力、领导力、团队建设能力等。
考核周期高级管理人员的工作周期相对于其他员工而言较长，因此考核周期也需要相应延长。
一般来说，考核周期建议设置为半年或一年一次，具体时间可根据公司实际情况来定。
考核流程高级管理人员绩效考核流程也需建立起有效的考核机制。
建议采用360度考核模式，从不同的方面对高级管理人员的绩效进行全面的评估。
具体考核流程如下：考核前准备工作1.目标和指标的制定与员工沟通交流。
2.确定考核方式，建立考核表格和考核标准。
3.选择合适的考核评价人。
考核过程1.考核人和被考核人进行面对面交流，讨论目标和指标的完成情况和原因。
2.通过360度考核方式，从员工表现、团队表现、部门表现、公司表现等多个方面进行考核。
3.打分、评定和排名，严格考核绩效排名靠前的人员。
考核后工作1.绩效报告的填写和汇总，制定绩效奖励方案。
2.绩效反馈，对不同绩效表现的员工进行不同的激励和处罚措施。
3.针对个人和整个团队的优缺点进行分析其他，及时调整和完善制定的考核办法。
考核结果高级管理人员的绩效结果是公司核心领导的评估目标之一，也是起到激励作用关键因素之一。
绩效结果通常包括以下内容：1.个人名次排名。
公司高层管理人员绩效考核管理办法
公司高层管理人员绩效考核管理办法
1目的
为提高企业盈利水平，实现董事会与国电集团公司下达的年度任务指标，特制定本管理办法。
2适用范围
公司在职高级管理人员月度绩效奖的发放。
退二线高级管理人员可参照本办法执行。
3考核原则
以分管范围内工作业绩为依据，以实现公司整体工作目标为导向进行月度考核。
4考核方法与管理
4.1 月度绩效奖的计算
月度绩效奖二月度绩效奖金基数义岗级X工作责任与风险系数X 绩效考核得分
其中：
月度绩效奖金基数由公司根据奖金资源状况确定。
工作责任与风险系数由公司绩效考核领导小组确定。
绩效考核得分实行百分制，其中：
总经理、党委书记月度效绩考核得分执行公司各二级部门月度考核平均分。
副总经理级人员月度效绩考核得分由两部分组成：分管部门月度考核平均得分义70%+总经理、党委书记考评分义30%。
4.2 考核管理及绩效奖发放
每月10日前由计划部对高级管理人员月度效绩考核得分进行计算及汇总，由综合管理部计算月度绩效奖并呈报总经理审核。
5本办法中所指奖金基数、工作责任与风险系数均为公司秘密事项,按公司保密规定进行管理。
国企董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度
董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为保障公司董事、监事及高级管理人员（以下简称"董监高人员”）依法履行职责，建立科学有效的激励与约束机制，同时，也为了健全公司薪酬与考核管理体系，进一步明确董事、监事及高管人员的薪酬与考核等事宜，促进企业健康、连续、稳定进展，公司董事会特制定本制度。
第二条本制度所适用对象：（一）在公司担任董事及监事的人员：（二）公司高级管理人员，包括总经理、董事会秘书、副总经理、财务总监等。
第三条公司董监高人员薪酬及绩效考核原则：（一）薪酬标准公开、公正、透亮的原则；（二）薪酬与年度绩效考核相匹配的原则；（三）薪酬与公司实际经营状况相结合的原则；（四）薪酬与权、责、利相结合的原则；（五）薪酬收入坚持"有奖有罚，奖罚对等”的原则；（六）激励与约束并重的原则。
第四条公司相关薪酬考核机构可依据以下状况对董监高人员的薪酬作相应调整，调整的依据包括：（一）同行业薪酬水平；（二）所在地区薪酬水平；（三）通货膨胀水平;（四）公司实际经营状况；（五）组织架构调整、职位、职责变化。
第五条本制度所指的年度薪酬是指公司高管人员支付个人所得税前取得的收入。
第二章薪酬与考核的确定权限第六条董事的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由股东大会确定；监事的薪酬与考核由监事会提出方案，由股东大会确定；高级管理人员的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由董事会确定。
第七条公司人力资源部为董事会薪酬与考核委员会的日常办事机构，负责日常工作联络和会议组织等工作。
第三章董监高人员的薪酬结构及发放方式第八条董监高人员的薪酬结构由固定工资与绩效奖金两部分构成,董监高人员的薪酬依据公司实际状况，结合市场薪资水平确定。
第九条固定工资的核定原则及发放董监高人员的固定工资依据个人所承担的工作职责、个人综合能力素养及市场薪酬调查数据等因素综合确定。
每年可依据上述原则进行调整，固定工资按月发放。
公司高级管理人员绩效考核办法
公司高级管理人员绩效考核办法背景公司高级管理人员在公司运营中发挥重要作用，他们的绩效对公司的长期发展目标有着直接的影响。
因此，公司需要建立一套科学合理的绩效考核体系，对高级管理人员的贡献进行评估和激励。
目的本文旨在制定公司高级管理人员绩效考核办法，确保考核合理、公平、科学，并为公司进一步发展提供保障。
考核方式绩效考核主要以普通投票和贡献值评估为主要形式。
普通投票高级管理人员每年会接受公司全员员工的普通投票，以了解员工对高级管理人员工作的满意度，相应地将每位高级管理人员得票数的%数作为绩效考核指标之一。
贡献值评估除普通投票外，还需要对高级管理人员的工作绩效进行贡献值评估。
本次考评将加以特别关注以下三个方面：•公司业绩•高管个人表现•高管部门绩效公司业绩首先对公司整体业绩进行分析，对比其他同行业公司的业绩情况。
同时，规定高级管理人员应在公司发展、管理、公司文化等方面作出贡献。
如果公司业绩好，且高级管理人员的贡献被认可，则相应提高考核得分。
高管个人表现监测高管个人表现，注意以下几个方面：1. 领导力高管的领导力应当是其工作表现的重要指标，需要更加注意以下方面：•拓展公司业务范围•优化公司业务结构•提升品牌影响力•积极创新2. 沟通与合作能力高管的沟通与合作能力是公司内部合作、协作的关键环节,因此此项评价体系是不可或缺的一部分，需要更注意以下方的考察:•与部门内部合作和协作能力•与公司不同部门与员工的沟通和协调能力•外联能力高管部门绩效这一评估指标反映了高级管理人员的领导力、管理能力以及团队建设等方面的表现。
包括以下考察部分：•部门绩效指标•员工绩效评分总评分规则公司高级管理人员的年度总评分由上述各项指标按照一定比例综合计算得出。
具体评分规则如下：普通投票得分比重占20%，贡献值评估总得分比重占80%。
其中，贡献值评估指标的得分比重分别为公司业绩50%，高管个人表现指标权重占30%，高管部门绩效占20%。
航空公司高级管理人员绩效考核管理制度
航空公司高级管理人员绩效考核管理制度航空公司作为高度竞争的行业，对于高级管理人员的绩效考核显得尤为重要。
为确保公司效益和持续发展，航空公司需要建立科学合理的绩效考核管理制度。
本文将介绍航空公司高级管理人员绩效考核管理制度的核心内容和具体实施步骤。
一、考核目标制定航空公司高级管理人员绩效考核的首要任务是明确考核目标。
考核目标应以公司战略规划为依据，明确量化的指标和具体目标，以使得考核结果能够客观、可衡量和可比较。
同时，考核目标制定应与员工的职责及岗位要求相一致，确保考核的公正性和有效性。
二、绩效指标确定绩效指标的确定是考核管理的关键环节。
航空公司应根据不同管理层级的职责和特点，制定相应的绩效指标体系。
绩效指标可以包括经济效益、客户满意度、员工发展、团队合作等多个方面。
同时，绩效指标的设定应具有挑战性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
三、考核周期与频次航空公司高级管理人员绩效考核的周期和频次需要合理安排。
一般而言，考核周期可以按季度或年度进行，根据公司发展需要可以进行相应调整。
考核的频次应适度，不宜过于频繁，避免给员工带来过多的工作压力和心理负担。
四、绩效评估与反馈绩效评估是考核的核心环节。
航空公司应设立专门的评估小组，对高级管理人员的绩效进行全面、客观的评估。
评估结果应及时向被评估者反馈，并进行必要的解释和沟通。
评估结果不仅仅用于绩效考核，更应该作为日常管理的参考依据，为员工提供进一步发展和提升的机会。
五、激励与奖励机制为了激励高级管理人员的积极性和创造力，航空公司需要建立相应的激励与奖励机制。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等多个方面。
奖励机制可以通过表彰先进个人或团队、颁发荣誉证书等方式进行。
激励与奖励机制的实施应公平、公正，避免出现权力寻租等不正当行为。
六、改进与完善绩效考核管理制度应不断得以改进与完善。
航空公司应定期对绩效考核的流程和实施情况进行评估，发现问题及时改进，并结合公司发展需要进行相应调整。
公司董事、高级管理人员薪酬考核制度
制度会签表董事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动公司董事及高级管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称董事、高级管理人员指下列人员：（一）公司董事(独立董事除外)；（二）公司其他高级管理人员（总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书）；（三）公司董事会薪酬与提名委员会认为应当适用的其他人员。
第三条公司董事及高级管理人员的分配与考核以公司的经济效益为出发点、根据公司年度经营计划和高级管理人员分管工作的工作目标，进行综合考核、根据考核结果确定董事及高级管理人员的年度薪酬分配。
第四条公司董事、高级管理人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展；（四）薪酬标准以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，体现公开、公正、透明的原则，参照目前的实际收入水平确定，既要有利于强化激励与约束，又要符合企业的实际情况；（五）薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则；（六）薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与提名委员会是对董事、高级管理人员进行考核以及确定薪酬分配的管理机构。
薪酬与提名委员会提出的公司董事的薪酬政策与方案，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的2薪酬分配方案须报董事会批准。
薪酬与提名委员会对董事会负责。
第六条薪酬与提名委员会的工作包括以下内容：（一）对公司董事、高级管理人员薪酬提出方案或修改的意见；（二）审查公司董事、高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对董事、高级管理人员薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬的构成第七条董事的薪酬为固定金额，由薪酬与提名委员会根据公司经营效益以及目标完成情况提出，并报股东大会通过后实施；高级管理人员薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。
公司高级管理人员薪酬考核制度
公司高级管理人员薪酬考核制度一、背景随着企业的发展，高级管理人员在企业中的重要性也日益凸显。
他们负责制定企业战略，指导团队实施，并对企业的整体运营结果负责。
因此，制定一套科学合理的高级管理人员薪酬考核制度至关重要，既能激励高级管理人员为企业做出更多贡献，又能保证高级管理人员的薪酬水平与企业的发展成果相对应。
二、目标1.激励高级管理人员积极创新，提升企业竞争力。
2.对高级管理人员的绩效进行科学评估，提供绩效反馈。
3.激发高级管理人员团队精神，促进协同工作。
4.建立可持续发展的激励机制，吸引和留住优秀的高级管理人员。
三、考核指标体系高级管理人员的绩效考核应基于明确的指标体系，包括财务指标、战略指标、市场指标、员工满意度、风险管理等方面，以全面反映高级管理层对企业发展的直接和间接影响。
具体指标可以根据企业的特点和行业的特点进行适当调整。
四、权重分配每个指标的权重需要根据企业的战略目标和重要性来确定。
一般来说，财务指标在整体绩效考核中应占较大比重，但也要考虑到非财务指标对企业长期发展的重要性。
五、薪酬结构高级管理人员的薪酬结构应由基本薪酬、绩效奖金、股权激励等组成。
基本薪酬应基于个人的工作年限、经验和职位级别确定。
绩效奖金应根据绩效评估结果和指标达成情况决定，表现突出的高级管理人员可以得到更多的绩效奖金。
股权激励可通过向高级管理人员提供公司股票或股份来激励他们更好地为企业创造价值。
六、考核周期高级管理人员的绩效考核一般应按年度进行，以评估其在过去一年内的工作表现和对企业发展的贡献。
此外，也可以根据需要进行季度、半年度或其他特定活动的绩效考核。
七、绩效反馈和调整公司应定期向高级管理人员提供绩效反馈，包括绩效评估结果、薪酬调整和改进方向等。
绩效调整应以公平公正为原则，既要奖励优秀的绩效，又要鼓励改进不足的方面。
八、监督与改进公司应建立相应的监督机制，确保高级管理人员薪酬考核制度的执行和运行情况。
定期对制度进行评估，并根据实际情况进行改进，以满足公司发展和高级管理人员需求的变化。
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）公司高管薪酬绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。
第二章考核及薪酬支付模式第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。
----fddpage----第三章考核原则及指导思想第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度及为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。
第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。
第四章考核范围及对象第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。
第五章考核内容第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。
第六章考核时间及方法第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。
第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。
第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
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高级管理人员绩效考核管理制度
第一条目的
为某股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使某股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条适用范围
高级管理人员是指某股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员
第三条考核原则
（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位
职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不
同高级管理人员的特色。
（二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩
指标及其权重的设定以所发展战略为依据。
（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产
生认同。
第四条考核组织
考核根据某股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。
第五条考核周期
年度考核，于次年2月前完成。
第六条考核程序
（一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。
（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。
（三）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。
（四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向董事长及集团总裁提出申诉。
企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。
并依此计算高级管理人员的效益年薪（及期权）。
第七条考核主体与权重
第八条考核维度
为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来，并使公司高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平衡计分卡”来作为绩效考核的方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运营与流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见《某股份有限公司部门考核管理制度》及《某股份有限公司绩效考核指标体系》
第九条考核指标设置的原则
（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；
（四）业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚
该怎样努力完成该项指标；
（五）一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标要以分解、完成总经理目标为基准；
（六）挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争
对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；
第十条考核指标的设置
（一）考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考
核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工
作计划与目标；
（二）将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核
指标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定；
（三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更
改方可生效。
（四）详细指标见《某股份有限公司绩效考核指标体系》。
第十一条考核评分
定量指标按照指标的计分规则或计算公式直接算出得分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见表1-1。
表1-1 评分等级定义表
第十二条考核结果的应用
（一）年度绩效奖制
高层管理人员现有的薪酬体系不变，公司对高层管理人员采用年度绩效奖的方法：
高层管理人员年度绩效奖=∑部门绩效奖基数/∑部门岗效工资总额×∑该高层管理人员岗效工资总额×年度绩效考核系数
（二）年薪制：
为了有效激励公司高级管理人员的工作积极性，并能够使考核结果的应用不仅能够体现出高级管理人员本年度工作业绩同时也能够将高级管理人员工作性质的特点得以充分体现，我们建议将公司高级管理人员的薪酬体系由现有的等级岗薪制改变为年薪制。
1. 年薪制结构：高级管理人员年薪制基本年薪和风险年薪两部分，风险年薪可包括绩效年薪和股权激励两部分或只包括绩效年薪。
2. 年薪构成：根据行业特点与公平原则设定高级管理人员年薪总额基数。
为加大激励力度，可以提高风险年薪的比例，如设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为4：6。
3. 考核结果应用及年薪发放：
基本年薪于当月兑现作为高级管理人员的基本生活保障。
风险年薪在年度考核结束后发放。
实发风险年薪=风险年薪×绩效考核系数
（绩效考核系数=绩效考核分数/100）
4. 股权激励方式建议
股权激励的具体方式公司可根据国家及山东省国有资产管理部门、证券管理机构等部门的相关政策及法规制定出适合企业实际的股权激励方案，我们提供两种股权激励方式供公司参考：
（1）超额赠股方式
将当年净增利润总额的一定比例作为超额赠股的购买资金，购买股权奖励给高级管理人员，然后再根据不同高级管理人员的岗位薪酬确定分配比例。
奖励高级管理人员股权总数＝购买资金/当期股票价格
（2）年薪转股方式
将风险年薪的40％作为购买股权的可转化年薪。
高级管理人员通过购买获得股权。
高级管理人员所获股权数＝可转化年薪/当期股票价格
第十三条本制度由企业管理与证券部提出拟定、修改建议，集团公司总裁及公司董事长审批。
企业管理与证券部负责解释。
第十四条本办法自颁布之日起实施。
表1高层管理人员年度绩效考核任务书考核期间：年月至年月
表2 公司高层管理人员年度绩效考核评分表考核期间：年月至年月
第二章高级管理人员绩效考核指标体系第一节公司总经理考核指标体系
第二节常务副总经理绩效考核指标
第三节总飞行师绩效考核指标
第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）
第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）
第六节副总经理绩效考核指标（分管机务工程部）
第七节总会计师绩效考核指标
第八节总工程师绩效考核指标
备注：
对于现在在股份公司内部没有具体分管部门的高层管理人员，公司可根据其工作的主要性质及目标，参照其他高层管理人员绩效指标设定的原则及方法来设定绩效考核指标。
指标应包括两部分：一部分为公司整体效益及公司其他经营目标的指标；另一部分为体现其工作性质及分管子公司等相关的业务指标。
具体的考核办法及原则同其他高层管理人员相同。
对董事长及副董事长的绩效考核办法由股份公司董事会具体决定。