2014年度工作计划(HR)
2014年人力资源年度工作计划
4.3车辆改革的运行 5 其他 5.1员工关怀 1、了解员工需求、问题，及时进行反馈解决。 2、标准化的培训、师徒制的推行、员工引导实施。 5.2协助人力资源小组工作 5.3宣贯各项目小组相关职责、机制、流程 备注： 1、内容层次为1. 1.1 1.1.1 A. a.； 黄色填充； 由部长或总经理核审，如未审核等同未交计划，该表格如未按时上交按绩效考核表考核。） 制表人： 蒋萍 2、具体的工作发生的时间用 3、部长计划需总经理审核，科长计划 审核人：
2014年有限公司人力资源工作计划 序 号 1 例：组织架构 1.1根据公司情况，在12月31日再次清理核实公司组织架构图，并出 告示，在公司会议上进行宣讲 1.2在人员工作岗位变化时，由经理室审批后，按时出通告，并及时 更正人员定岗表。 1.3根据最新的组织架构，重新梳理出相关变动岗位的流程（销售内 勤、供应内勤），岗位职责，工作流程，权限。 1.4关注总公司中心人员调动，及时跟进调动人员的心态，做好及时 沟通，及时向总公司反馈。 1.5按照编制，制定各岗位调动，辞退名单及实施方案，并做风险评 估，并报总公司评估。 1.6对调动人员心态进行跟踪，并在三个月内组织评估能力。 1.7对定岗表清理，并按照总公司要求调整格式。 1.8组织一次宣贯会议，对副总经理的任命进行宣贯。 1.9对二科、四科人员出勤情况，工作时间，产量、以及作业流程， 人员协调借调进行统计分析。 2 例：招聘 2.1根据2014年的人员定岗表，罗列分析缺岗岗位及缺岗人数不允许 超编，如需要储备，按流程审批。 2.2扎佐当地的招聘方式，招聘渠道进行摸底，新厂搬厂前2个月， 对员工进行摸底。 2.3校园招聘，并制定出相应的可行性方案，在5月份递交经理室 2.4清理各岗位能力需求，控制招聘质量，把好面试关，梳理面试提 纲。 2.5按照关键岗位新员工培训标准制定相关培训计划。 3 例：培训专题 3.1岗位能力素质模型制定（宣贯） 3.21各公司优秀培训课件的分发交流 3.3主机手的培训（由贵阳开始做试点） 4 例：薪酬绩效管理 4.1部门绩效、员工绩效方案调整 4.2按2014年目标体系进行分级绩效指标分解，沟通 内容 负责人 支持人 2014年 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 备注
2014年人力资源科工作计划
2014年人力资源科工作计划人力资源科作为总经理领导下的综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，在安全生产工作中承担了人员招聘、安全例会组织、建立制度等工作。
为了认真贯彻落实《中华人民共和国安全生产法》等法律、法规，结合公司年度工作计划，特制订人力资源科的2014年年度工作计划。
一、指导思想坚持“安全第一、预防为主、综合治理”方针，强化安全生产管理，将安全生产标准化建设纳入企业生产经营全过程，促进安全标准化建设的动态化、规范化和制度化。
推动安全生产长效机制的建立，保证企业安全生产目标的完成。
二、工作计划及具体要求(一)完善公司制度，规范员工行为。
根据公司运行实际，结合安全标准化的要求，完善《规章制度汇编》、《员工手册》等规章制度，并下发员工学习。
通过规章制度的宣贯，规范员工的行为规范，消除安全生产责任事故。
（二）组织安全会议，落实安全生产要求。
根据公司要求，负责组织公司召开安委会、安全生产会议，并做好会议的签到、记录工作，下发会议精神，组织全体员工学习，以落实上级、公司对安全生产工作的要求。
（三）加强员工培训，提升员工素质。
强化维修从业人员继续再教育，提高维修从业人员综合素质。
认真落实公司三级培训要求，加强职工的安全教育、法制教育和安全培训工作，对于各级部门、员工的培训需求进行认真调研，积极开展员工安全教育培训，并针对培训教育效果做好反馈记录，不断提升员工专业水平，切实增强职工的安全意识。
保证员工安全生产培训率为100%，参加各项安全生产活动率为100%。
（四）推进企业安全文化建设，营造安全生产氛围。
充分利用安全教育培训、黑板报、宣传栏等多种宣传形式，广泛地向员工普及安全生产知识，宣传国家、政府对安全生产的方针政策。
促进企业安全文化建设，营造良好的安全生产氛围。
（五）负责考核、奖惩工作，落实安全生产责任。
贯彻公司《安全生产考核与奖惩制度》，结合企业安全生产责任书，做好企业安全生产的考核与奖惩工作，落实安全生产责任。
2014人力资源管理部年度工作计划.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精口口口文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】人力资源部2014年工作计划人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一直朝着目标前进！2013年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：一、强化人力资源管理根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
（一）、实现制度化管理1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
（二）、完善绩效向导的薪酬体系1、绩效管理2014年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：1）、加强绩效控制。
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。
2014 年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。
2）、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。
中层管理者增加KRI 指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与2014 年工作计划及长期计划。
实施KRI 考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而KRI 的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
2、绩效评估1）、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。
根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
2）、建立绩效评估投诉制度。
3、薪酬机制1）、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。
2014年人事部工作计划
2014年人力资源部工作计划为配合公司2014年度战略目标的达成，加强人力资源工作的计划性，人事部制定了2014年度工作计划。
一、完善公司及部门组织架构公司组织架构建设决定着企业的发展方向。
有鉴于此，人事部在2014年首先应完善公司组织架构及人员编制。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用。
二、完善职位分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。
具体实施计划：公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时人事部需注意做好部门间的协调与沟通工作。
三、人员招聘配置计划1．2014年人才招募与配置计划，是为了保证生产计划正常运行及人员合理流动的需求。
人事部在人力招募与配置工作中，要尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。
2．招聘渠道：近年面对招聘困难以网络招聘为主，兼顾采用人才市场；适当考虑大型人才招聘会，及高等院校举办的应届生见面会等。
3．具体实施计划：（1）2014年上半年，根据各部门人力需求计划每月参加1场现场招聘会。
（2）长期坚持网上招聘，储备需要的人才。
根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息，作阶段性投入。
（3）招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。
四、员工培训与开发计划1．员工培训与开发是公司长期发展战略中最重要工作之一，同是有利于培养员工忠诚度、凝聚力。
通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次，有效改善员工工作品质，增强公司综合竞争力。
人力资源部2014年度工作总结及下年度工作计划
人力资源部2014年工作总结及2015年工作计划第一部分：2014年度工作总结2014年，人力资源部在公司的领导及各部门的大力配合下，在本部门全体员工的努力下，以企业经济效益为中心，围绕本部门年度工作目标，按照公司各项规定，认真完成部门工作。
本部门工作开展及完成情况较之去年有了一定的提高，但在工作中也看到了不足和需要改进的地方，为了今后更好的开展工作，现将2014年全年的工作总结如下：一、人力资源成本2014年，由于政府新政策的出台、餐饮酒店行业的快速增长、员工基本工资上调幅度大、员工社会保险缴费基数涨幅过快等一系列问题影响着酒店的经营发展，而酒店的人力成本占酒店成本很大比重。
酒店人力成本支出主要有以下方面：薪资、保险、食宿、员工制服、招聘。
现将酒店人力成本支出情况总结如下：1、酒店人员编制：酒店酒楼员工共计人（截止2014年12月26日）：酒店员工人、酒楼员工人。
2014年全年酒店人员入离职情况如下：根据上表显示，餐厅服务员、餐厅营业员、客房服务员、编状态，PA 保洁员、保安员这几个岗位还未能达到满其余部门人员基本能满足酒店日常运作的需要。
本年度工程部增加编制3 人，中厨、点心各增加编制1 人，2、薪资：酒店酒楼员工2014年1月-11 月工资总额共计元，平均元/月，同比去年增加元。
酒店2014年1月-11 月工资总额为元，平均元/月，同比去年增加了元/月；酒楼2014年1月-11 月工资总额为元，平均元/月，同比去年增加了元/月。
本年度本市最低工资标准仍沿用去年标准1200 元/ 月，但由于餐饮、酒店行业的快速发展，导致劳动力严重缺乏。
为了争夺劳动力，各企业纷纷提高薪资福利吸引应聘者。
因此，2014 年服务行业最低工资基本都提升至1500 元/ 月。
今年本酒店根据同行以及酒店实际经营情况，主要针对一线部门的岗位薪资进行了适当的调整，各部门薪资与同行同岗位仍然存在一定的差距，但差距已在缩小。
3、员工保险（1）社会保险酒店酒楼2014年1月-11 月社保费用共计元，同比去年增加了元。
公司2014年行政、人事工作计划-1、行政管理、2人力资源
2014年行政部新年工作计划(一)行政管理类工作(二)人力资源工作（一)行政管理类工作1、全面启用人力资源管理系统、行政管理系统软件，使公司行政管理工作，及员工培训、劳动合同、绩效考核、薪资、员工福利等档案管理、人事管理，更全面，规范化系统化。
2、工作重点，根据公司的发展战略，重新制定完善，有效的组织构架，确认各岗位名称，及各岗位人员姓名，职位的名称。
3、进行公司各规章制度的建立，明确各岗位职责，设立专人负责制度，。
并全面推行，启用行政、人事软件管理系统统一管理，实现企业现代化规范管理。
4、明确各部门人员职责，不能职责含糊不清，多人一事易有疏漏，一人多事，化繁为简，又能保证不推卸责任。
以最小的成本换取最高的效率。
5、计划一定要有执行，加强行政管理力度。
工作上强化管理，结合绩效薪资管理制度与企业文化、员工福利等，在经济与心理上双重激励以提高工作效率并稳定优秀员工。
6、在内部事务处理上，发现问题，协调与提出解决方案，针对以下目前公司尚存在的不完善与待解决的问题，综合处理，逐步落实解决。
7、新建与规范《办公场所管理规定》、《考勤管理》《资产管理》《办公用品管理》《车辆管理》《证照管理》《印章管理》《文书、档案管理》《环境卫生绿化》、《保安门卫食堂宿舍等物业管理》《合同管理办法》《财务报销制度》《会议管理制度》、、等规章制度，已满足公司发展的需要;8、做好资质申报的各类工作，整理现有的资质、资信档案、证照、报行政部统一管理，做好新证的注册、变更、归档工作，旧证的跟踪、延期、继续教育工作。
根据公司及工程需要，鼓励在职员工进行各类证书考试，或与其它公司协商共享。
9、档案管理规范化。
档案室，专人管理，对档案重新进行分级、分类、编号登记管理，对档案的归档、保管、调阅、借用实行严格的审批管理，2014春节后资料，实行纸质版和电子版同时保存的管理方式，确保档案管理的安全性及延续性。
10、会议管理实现标准化。
公司对内、对外的会议，从会前准备到会中服务及会后跟踪，都能全面完成，无论是会议接待、资料制作、会场布置都能较好地完成，保证各项会议的成功召开。
人力资源部2014年年度工作计划
社保、意外险、公积金、互助保 险、基金及工会等保障体系的整 合 制度制定 尝试以小组形式开展薪酬管理调 研、培训及改进工作 人工成本各项报表统计与分析 工资、奖金、社保、福利的日常 核发 员工关怀 福利 节日福利政策制定 员工满意度 评优先进 员工满意度调查 5 员工关系 员工沟通 员工在职管理 异动管理 离职面谈 员工离职管理 离职分析 离职回访 沟通渠道的建设 在职管理 半年及年度评优，季度质量标兵 评比等 尝试 员工座谈会、专题沟通会、员工 代表大会等 入职/试用/转正，劳动合同的签 订及续签 晋升/迁调，劳动合同的变更 离职面谈流程及要求的制定 定期完成离职情况分析 定期短信、电话联络，建立离职 人员QQ群
执 工作结果 责任人/部门 协同人/部门 完成 情况
√ ◎
一季度 1 2 3
会议纪要、工作计划等 尝试将系统对高管、中干局部开放（可能受 软件点数限制） 制度合规性、体系指标达成率 内控检查达标
◎
执行时间 二季度 4 5 6 三季度 7 8 四季度 9 10 11 12
执行时间 二季度 4 5 6 三季度 7 8 四季度 9 10 11 12
执 2 3
全员性的满意度调查，针对员工工作状态、 按需完成满意度调查报告 满意度等问题重点了解 不同群体分类，问题点设置 不定期组织沟通会、座谈会等 ◎ ◎ ◎
月度入职审批、转正考核的及时性、准确性 劳动合同签订率100% 完善合同变更手续 离职面谈记录 按季度提供离职人员面谈分析 不定期对离职人员进行回访
管理人员任命 骨干及梯队人员确认
1
组织架构/规划 定编定岗
工作分析 岗位及编制确认 人力资源情况分析 年度人员需求分析 人员需求分析 网络招聘 人才市场招聘 校企合作 招聘渠道的拓展和维 护 海报吸引 人员推荐 “协会”协同合作
2014年度人力资源部计划(总体工作思路和实施计划)
2014年度人力资源部总体工作思路和实施计划 2013-12-01为使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营管理，使之起到为实现公司经营管理目标和发展目标保驾护航的作用，同时加强人力资源管理工作的计划性，结合公司经营管理的现状,确定2014年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。
目前，从企业的凝聚力、员工的稳定性和工作的积极主动性和业务流程的设计和运行等方面基本适应和满足公司现阶段经营管理和发展的需要，团队沟通协作比较顺畅，但是员工观念的更新、素质的提升方面距公司未来发展的需要还存在一定差距,管理规范化、工作标准化、团队职业化的程度还不够，跟不上公司发展的步伐，员工在职业规划和发展方向上还不够明确.基于现状和未来企业发展的考虑，充分发挥人力资源管理在企业经营管理和发展中的作用，确定未来一段时间的工作目标:公司管理规范化、员工工作标准化，打造职业化的团队。
围绕这一目标，现提出2014年度人力资源部总体工作思路和工作计划。
2014年总体思路针对目前存在的问题，2014年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作：㈠、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化，为经营管理和绩效考核提供有效依据并更好的起到指导作用；㈡、提升员工整体素质,初步形成员工教育培训体系；㈢、根据岗位特点，进一步细化和调整绩效考核标准和要求,真正体现岗位和职责的差异化；㈣、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，进一步明确部门和岗位职责；㈤、规范员工档案和劳动合同管理；㈥、强化员工职业生涯规划管理，明确员工职业发展方向和目标；㈦、人员配置和团队建设;㈧、充分发挥绩效考核在团队业绩提升中的作用。
以上工作思路是人力资源部在2014年度的工作方向和指导依据，根据这一思路,2014年人力资源部将按照如下计划开展工作。
一、进一步规范制度、流程文件,实现文件体系化规章制度、工作及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据,根据工作职能和流程形成文件体系是规范化和标准化的根本要求。
2014年人力资源工作计划
2014年人力资源工作计划2014年是公司的”人才战略之年”，也是人力资源工作展开的关键性一年，随着公司规模的不断扩大，各项制度、设施等逐渐完善，各部门工作步入正轨，需要的人员也急需配置齐全，以此作为公司正式进入正常运转阶段的后备支持力量。
一、招聘工作1．招聘的目的为使2014年工作的方向性更加明确，本着发扬企业文化，提高员工素质的目的，以获取公司发展所需人才，为公司发展提供强大的人力支持为宗旨，开展的招聘工作，其目的可总结为：（1）招聘一批适合本公司所缺职位的人员；（2）填补公司空缺岗位；（3）适应机构调整时的人员流动的需要；（4）尽力将人力资源优势发挥到最大，带来员工和公司的利益共赢。
2．招聘的原则招聘工作严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、相互竞争、平等对待、全面考察、择优录用为原则，从专业技能、专业知识、个人品德、身体素质等方面全面审核，以符合岗位要求为目的，为公司选聘充分的人力资源。
3．2014年招聘需求状况分析按照公司2014年度发展战略与生产计划，明年的人员需求将达到178人，从目前公司的现状来说，人员缺口很大，生产系统、销售系统、后勤管理系统都急待扩充。
其中，岗位的需求涵盖了各部门现有人员空缺、离职补缺、新部门人员配备、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：根据各部门人员缺口，结合员工流动因素考虑，经初步分析2014年度招聘岗位包括：（1）生产人员：包括车间主任、主操、操作工、生产统计员、生产调度员等，操作工流动性很大，且明年公司有新上生产线，因此此项招聘工作将一直持续；（2）销售类人员：包括销售处处长、业务科科长、业务经理，销售内勤等；（3）工程技术类人员：包括工程师、质检员、技术员等；（4）后勤管理类：包括信息员、客服专员、安全员、保管员等。
除此之外，随着公司的发展，人才的素质问题逐渐成为公司重视的对象，公司对人员学历的要求逐渐提高。
现阶段，公司的人员学历现状如下表：人员学历统计表学历本科大专中专高中合计人数711212059占比11.9%18.6%35.6%33.9%100.00%2014年，公司将提高门槛，从招聘环节抓起，逐渐改善员工的学历状况，吸引和培育一批适合公司的高素质人才。
2014年度人力资源重点工作计划
2014年度人力资源重点工作计划2014年度人力资源重点工作计划阅读：2014-04-23 18:28标签：有关部门地址工作方案针对性部门引用资料《欧美最佳职业生涯规划读本》-56页.ppt 2014年度招聘规划书（拿来即用）.docx 1、人力资源制度建设根据公司建立健全的人力资源基本制度，如招聘制度、培训制度、入离职管理办法、薪酬管理制度、绩效制度、考勤管理制度、奖惩制度等，对制度进行宣贯和传达，让每一个员工知晓并了解制度。
推行落实制度，监督并指导各部门执行制度，对遵守和违反制度的员工进行奖惩，规范员工行为。
适时对制度中不适用的条款提出修改意见。
2、员工关系“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理。
具体实施方案：（1）加强劳动合同的签订工作：办理招工录用、劳动合同新签，定期进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。
（2）认真落实社会统筹保险工作：办理养老、医疗、失业、工伤、生育统筹保险工作，并进行详细建帐。
按时办理五险基数核定、五险费用地税申报。
有计划的办理五险的新增，减少，做到零失误。
（3）年初办理劳动执法年检，年底填报劳动情况表报统计局。
（4）办理员工入职、转正、离职、调动、晋升等手续。
执行公司对提升、调迁、奖惩和辞退并备案。
（5）完善员工档案，定期整理离职员工档案并移交档案室。
及时整理更新集团各部门员工信息表、花名册、员工情况统计表、人事月报表、电话表、劳动工资台账。
为公司领导提供进行人力资源管理决策做出科学、客观、公正的基础资料，实现人尽其用。
（6）协助公司组织员工活动，加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力，认真落实各项福利措施。
（7）保持与公司员工的沟通交流，及时了解员工的思想动态：通过员工活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。
3、考勤、工资具体实施方案：（1）贯彻落实考勤制度，杜绝事后补写请假条。
（2）外出人员经领导批准后方可外出，并及时更新外墙在岗状态。
2014年人力资源部工作计划
2014年人力资源部工作计划2014年是人力资源部快速发展的一年,随着企业规模的扩大，人员素质的提升，公司需要根据员工特征,定岗定编,人岗匹配,公司制度完善、公司体制公平，为大家创造一个良好舒心的工作环境.2014年人力资源部具体工作计划如下：一、人力资源管理制度的优化与完善人力资源工作必须做到有据可依，严格按照公司规章制度执行，前提必须有完善的人事制度,因此2014年人力资源部整体制度会提升一个高度。
1、2014年1月—2014年2月员工异动管理制度的完善，包括员工入职管理、试用期管理、转正管理、转岗管理、晋升（降职）管理、离职管理等相关内容；2、2014年1月—2014年2月员工劳动合同的重新修订、《试用期协议》和《劳务合同》的制订;3、2014年3月—2014年4月各岗位员工职责说明书的制订与完善；4、2013年4月—2013年8月员工手册的制订；5、2013年10月洛阳分校成立后公司组织结构图的调整;6、2014年10月-12月份完成各部门工作流程图的制订与完善工作；二、人力资源部招聘计划招聘工作仍然是2014年的重点工作,随着企业战略的进一步实施，需要匹配人才队伍，完善人才梯队建设，不要让招聘工作成为“消防员工作”，时时处于“救火”状态，要根据公司整体战略发展,核对人员标配机制，在此基础上人才分出梯度,根据绩效考核和人员测评等方式为公司建立人才储备,保证岗位的衔接有序。
具体计划如下:1、完善招聘人员配置，招聘主管一名，重点负责招聘工作，维护招聘渠道，保证公司发展所需人员的供应；2、人员配置优化，建立人才储备机制;招聘主管到位后要严格按照招聘要求,人力资源部负责和部门领导交流沟通，确认岗位职责和公司战略的人才匹配，根据全年公司目标，确认2014年全年人员需求；3、建立招聘岗位试题库,关键岗位建立胜任力模型;保证人力资源工作的优化;4、2014年8月—2014年12月人才测评工作开展，为公司储备管理人才打好坚实的基础；三、人力资源部培训计划根据2013年问卷调查分析目前企业现状：人员素质普遍较低，尤其是中层及以上管理人员管理意识淡薄，完全业务导向，无法跟上企业发展的步伐，培训工作不推进，其他工作无法正常推进,为保证人力资源部其他工作的顺利进展，2014年是人力资源部培训工作开展的重要年，从公司成本和现状来看,培训开展要以内训为主，根据公司效益，中高层可以尝试外训机会,提升全员的综合素质，具体计划如下:1、2014年1月—2014年2月建立员工培训制度,陆续出台新员工入职培训,部门员工培训制度;2、2014年2月—2014年4月建立新员工入职培训体系，开展新员工入职培训课程,完善其流程；3、2014年3月-2014年6月完善人力资源部和行政部门等相关后勤部门培训课程的设置;4、2014年3月—2014年12月不断优化中层以上管理人员的培训课程；内部培训师机制的建立，公司的发展需要培训，更需要完善内部培训师机制，让员工可以尝试不同的工作类别，提升自己的综合能力;2014年4月—2014年6月根据公司绩效考核制度的推进，进行管理层绩效考核的培训工作；为了更好地推进绩效考核做铺垫；四、企业文化和员工福利的建设随着企业规模的扩大，部门与部门，员工与员工之间的沟通变的愈来愈密切,但捷登现状是沟通不通畅,,从而造成工作无法按部就班的进行,没有团队意识，唯我独尊，如果长此以往，企业面临的问题不言而喻，为进一步提升团队凝聚力,降低员工离职率，2014年要完善企业文化和员工福利建设，让大家能够劳逸结合,在为公司创造效益的同时得到放松，让自己不断努力,和公司同呼吸共命运，调动大家内心深处的动力；具体计划如下：1、2014年1月公司年会组织和实施，本次活动突出捷登发展历程和未来五年展望，让每位员工有一种作为捷登人的骄傲和自豪，增加员工互动环节，培养员工之间的沟通和协调;2、2014年2月-2014年6月完善企业文化,确定捷登教育的企业文化、企业口号、企业精神,制作企业文化墙，增强软包装；3、2014年2月—2014年12月完善员工活动经费制度，建立定期或不定期的员工活动、集体郊游、完善员工生日聚会等相关福利；五、绩效考核体系建立目前公司以业绩为导向,随着人员规模扩大，可能会出现不服从管理、中层无法控制等现象，长此以往,员工工作状态散漫，公司束手无策，会直接对公司业绩造成负面影响，2014年会逐步推进绩效考核工作的开展,随着培训工作的推进，管理层意识的提升,绩效考核工作将要放在首要位置，具体推进如下:1、公司绩效考核方案和人力资源部绩效考核指标工作开展；2、行政等相关后勤部门开展绩效考核;3、企业中层管理人员推进绩效考核;4、企业全体员工推进绩效考核.六、薪资体系完善工作2013年12月份对员工基本薪资进行了调整，需要明确基本薪资调整的依据，出具员工基本薪资调整的相关制度，根据公司现状和盈利情况，规范2014年企业其余薪资构成部分,重点根据公司高层指示，完善企业提成等结构，具体内容如下:1、2014年1月份，企业员工基本薪资制度或者方案的设定；2、2014年2月—2014年9月结合企业提成方案等调整薪资体系；其他人力资源工作社会保险：进一步完善员工社会保险,完整核对入职六个月员工是否全部缴纳社会保险，未缴纳原因予以核对(个人原因还是公司原因），本人不愿意缴纳社保人员予以签订声明；人力资源表格整改:人力资源部表格存在诸多问题,优化人力资源表格。
人力资源2014年度工作计划
人力资源2014年度工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作：1、在原有公司组织架构，基础上，根据公司领导提出的要求，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人事招聘与配置；4、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、创建特色的企业文化和企业传统，创造稳定和谐、积极向上的企业文化氛围；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，协助公司总经理，为企业各部门做好人力资源服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：1、人力资源是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。
如果简单追求速度，行政部将无法对目标的完成质量提供保证。
2、人力资源工作对我们现阶段这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与。
因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。
所以行政部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
人力资源工作者工作计划2014
我觉得你应该调整一下自己工作的定位：由你协调牵头 HR 基础工作，而不是你一个人包办。这样你就可以要求 领导成立 HR 建设委员会，让各个部门经理直接参与，定编定岗、岗位责任、人力资源规划等由这个团队来完成， 而你则应该主攻两个方面：各岗位薪资结构确定和各考核环节的权重分析。有了这个基础，就可以解决考核思维 的问题，再结合各部门经理的建议，考核体系不难建立。
在这个过程中，你需要规划好时间，把工作分成若干阶段，用甘特图形式表现，让领导知道你的工作思路，争取 更多的高层支持;另一方面，考核体系的建立不是一蹴而就的，肯定会有修正，所以第一版本不出现原则问题即 可，关键是实用。
人力资源工作者工作计划 2014
以下是为大家整理的关于《人力资源工作者工作计划 2014》文章，供大家学习参考！
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所在的单位可能有许多人力资源方面的基础工作还没做，因而需要逐步完成，如岗位职责与设计、员工的有效管 理、职业设计、考核指标、人力资源发展规划等等。要在较短的时间内完成这些工作，可以借助外部的力量，如 科研院校或咨询公司，进行业务的外部，主抓绩效考核指标的设计和体制的建立，建立相应的培训制度，形成和 塑造一种良好的氛围，利用第三方的力量或优势，系统整合，在许多细节如员工的愿望、指标设计过程中的访谈 与调查等等，只有基础工作到位，才能有效开展绩效考核和提升人力资源管理的效率。
公司人力资源部2014年工作计划(精选多篇).doc
公司人力资源部2014年工作计划(精选多篇)第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部目录第一篇：公司人力资源部2020年工作计划第二篇：公司人力资源部2020年工作计划第三篇：公司人力资源部2020年工作计划第四篇：2020人力资源部年度工作计划第五篇：2020年人力资源部工作计划更多相关范文正文第一篇：公司人力资源部2020年工作计划一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xxx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，责任明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
2014年度人力资源部年度工作总结及年度工作计划
人力资源部年度工作总结及年度工作规划报告人：时间：第一章 2014年工作总结春是秋飞，转瞬间冬来到，江西圣井山旅游开发有限公司在总经理的带领下，骏马腾飞，昂首跨越了不平凡的2014年。
2014年度，围绕公司年度的经营目标，人力资源在管理方面落实了相关措施，加大管理力度和监督力度，使本部门工作取得了一定的管理工作成就。
过去的一年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为2015年工作奠定的基础，创造了良好的条件。
为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将2014年工作总结汇报如下：（一）、建章立制，逐步规范人力资源管理为进一步完善公司人力资源管理，理顺管理关系，使公司人力资源各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事”的良好机制，及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度和办法，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《岗位说明书》、《各部门岗位职责》、《各部门工作流程》等等。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，达到各项工作的合法性、严肃性。
具体如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。
在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为公司持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。
为此，根据公司的实际管理情况，结合集团公司推行oa办公自动化平台，我们制定出《员工绩效考核评价细则》。
通过公司oa系统平台，对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。
14年人力资源工作计划
14年人力资源工作计划以下是关于《14年人力资源工作计划》文章，供大家学习参考！班主任工作计划| 个人工作计划| 幼儿园工作计划| 健康教育工作计划| 学生会工作计划| 工作总结与计划很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。
回答是肯定的。
年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分(假设);要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。
例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。
接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。
按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分(配分为120分)，达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。
员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入)。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。
人资部2014年度工作计划
人力资源部2014年度工作计划第一部分总体目标一、总体目标根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作：1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。
2、完成日常人事招聘与配置；3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险，保障员工的合法利益。
5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：1、人力资源是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。
如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。
2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与。
因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
第二部分完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
综合人力资源部2014年工作计划书
综合人力资源部201４年工作计划书综合人力资源部20１４年工作计划书办公室工作:20１4年是是公司赢得市场发展，强化支撑体系,树立企业形象的一年。
面对新形势，公司办公室工作计划书确定的工作指导思想是:强化枢纽作用，前移服务阵地,超前发挥承上启下、综合协调、参谋助手、督促检查和服务保障作用,进一步转变工作作风，改进工作方式，加大服务力度,提高服务质量，为整体工作的顺利推进，发挥积极的职能作用。
具体的工作思路是：化解4个矛盾，发挥6项功能，抓实６个细节，落实5项重点工作。
一、要切实解决好4个矛盾一是大局和小局的矛盾。
办公室作为一个综合部门，其性质和其他部门的区别主要体现在服务性上，办公室主要是为领导、公司、和基层服务。
首先是为领导和公司服务的。
这就要求办公室把“一切服从大局,一切服务大局”作为办公室工作的出发点和落脚点,当部门工作与公司的整体工作、小局工作与大局工作发生矛盾的时候,自觉地做到小局服从大局、局部服从整体。
同时尽力做好小局工作,因为小局工作是做好大局的基础和前提。
二是主动和被动的矛盾办公室工作计划的服务性职能决定了其工作的被动性,但要做好办公室工作,又必须发挥人员的主动性，善于在被动中求主动,变被动为主动。
对一些常规性、规律性、阶段性等确定性工作,不要消极等待，要主动着手,提前准备。
对领导临时交办的任务、应急事件和突发事件等非确定性工作,要有灵活的应变能力，做到忙而不乱。
同时要积极适应领导的工作思路,想领导之所想,谋领导之所谋，把问题想在前面，把工作做在前头,主动做好超前服务。
三是政务和事务的矛盾政务和事务是公司办公室工作计划的两个轮子，政务工作主要有决策参谋、调查研究、政务信息、政务文电处理、政务督促检查、机要档案保密等工作。
事务工作一般是指除政务以外的其他各项工作,主要是接待应酬、吃住行等。
事务工作是搞好政务工作的先决条件，不能把政务看成是大事,把事务看成是小事或可有可无的事。
更不能把政务看成是高层次的,把事务看成是低层次的。
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培训课时及效果（管 理层培训是重点） 育 人
1、技术、销售等业务部36次/年，职能部20次 以上/年；2、培训达成率80%以上，人均培训达 1、公司级根据2014年培训计划进行；2、经理级每月2次。 到12小时以上，新员工1次/3个月
根据2013年度培训计划进行、12月30日前提交年度培训计划，必须含公司、部门两级培训计划；技术、销售等业务部门必须达到36次/年，其它职能部门 最少确保20次以上；公司级年度培训计划达成率必须达到预定计划的80%以上；部门级培训计划达成率必须达到预定计划的80%以上；各部门人均培训小时 数达到12小时以上；在规定时间内完成本公司新入职的培训计划、培训开展；新员工满三个月，开展1次座谈；建立本公司的培训体系。 李典丽/各部门主管
1、根据招聘工作的不同时间阶段，有选择性的选择不同的招聘渠道，进行有针对性的招聘，提高招聘达成率。
人事行政部
每月，每季度招聘报 表，和下一年度规划 报告
入职培训
1、岗前培训95%；
2、在职培训85%。
根据2014年培训计划进行
根据2014年度培训计划进行
人事行政部
1、每月培训满意度 调查表； 2、各部门内训记录 。
1、异动的处理准确率及及时率100%；2、升职 2013年1月1日起执行 为主管级以上人员必须填写述职报告 1、每月进行评估，严格进行审核，比例为人数 的2%； 2、为每位员工颁发荣 每月15日左右召开晨会 誉证书。 85% 每季度进行调查
根据晋升记录要求晋升人员填写述职报告，同时作为日后的考核依据
中层管理人员考核机 制（重点突破）
1、半年一次评估； 的人员进行降级处理。
2、不合格
第一季度制定考核机制，通过后按照考核机制执行
1、2014年3月制定中层管理人员考核机制； 度各个方面；
2、2014年1月及2013年3月进行全面评估：工作业绩、工作能力、工作态 3、不合格者进行降级处理。
人事行政部
人事异动（主要指调 动） 优秀员工、优秀团队 评比 员工满意度及企业文 化认同度（次重点工 作） 留 人
3、量化管理招聘目标
1、15人/周，60人以上/月 2、完成招聘制度的编写 3、面试资料完成度100% 4、向公司推荐运营层的管理人才
每天必须完成
1、根据招聘目标，量化招聘工作量，将阶段性招聘工作任务量落实到位；
人事行政部
邀约面试记录表，面 试评估表
选 人
1、2-4月旺季 1、保持网络招聘的及时刷新；2 、及时筛选投递简历，每天保持预约面试通知 15个；3、发动公司内部员工的推荐和介绍； 4、高层管理人才可通过猎头或行业推荐； 2、4月下旬-7月逐渐冷淡 （1、加强简历筛选 与简历搜索同步进行；2、公司内部员工推荐和 4、分阶段实施招聘目 介绍。） 标 3、7月底-10月底数量少且分散（1、加大网络 4个阶段时间内完成 简历主动搜索，补充少数岗位人员的岗位空 缺，离职补缺；2、组织各部门编写职位说明书 ；3、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、 统计分析。） 4、11月-2月招聘淡季（1、网络招聘与论谈正 常刷新与关注；2、特别加大网络简历的主动搜 索；3、公司年度招聘效果的分析与总结；4、 申报筹备2015年年度招聘计划。）
人事行政/各部门主管 人事/各部门主管 人事行政 人事行政 各部门主管 各部门主管 各部门主管 各部门主管 各部门主管
100%准确及时 100%完成 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时
根据面谈记录表的设置，对工作态度、工作的感受及工作环境及员工的职业生涯规划进行面谈及指导。
人事行政部
沟通记录（面谈记录 表）
企业文化活动组织
根据公司规划及要求，各部门配合总经办、行政人事部进行各种文化活动。
各部门全体人员
举办记录
项 目
指标
建立科学的绩效考核 体系 规范人力资源管理体 系流程
目标
完成时间
2014年工作规划
目标：1、构建完善的人力资源体系，帮助公司实现组织绩效；2、人力资源工作走向专业化、标准化、职业化；3、2014年是人力资源部突破创新的一年。
项 目
指标
目标
完成时间
行动方案
责任人
评估方法
《招聘工作流程》及 《招聘工作管理制度 》
1、规范招聘流程
100%完成
1、2014年3月初完成初稿，3月中旬完成意见征集，3月底完成评审定稿，5月 1、制定招聘工作流程及招聘工作管理制度，对招聘工作进行规范化管理； 份发布实施
行动方案
李典丽
责任人
评估方法
100%完成
1、根据不同职能、不同岗位、设计实操性，激励性强的全员绩效考核方案；2、通过绩效考核改善工作业绩和提升员工能力，自下而上的达成公司的经营目标；3、通过考核确保完成目标的保障，有利于加强对各部门的管理。
1、在遵循公司政策的前提下，健全人力资源各项管理制度；2、编写人力资源部操作手册，为公司管理制度提供依据；3、建立培训开发体系，培养骨干员工，为企业的持续发展提供足够有技能、有热情、有基础、可信任的人才；4、通过岗位分析拟定各岗位《职位说明书》，明确 李典丽/各部门主管 各岗位任职资格 1、按2014年整体任务目标，深入各部门，审核人员编制；2、对引进人才薪资准确定位，降低人力成本，提高人均产能 李典丽/各部门主管
2、每季度进行绩效考核，包括绩效计划、绩效执行、绩效沟通、绩 各部门主管 3、绩效考核结果确定后进行满意度调查。
每个季度的问卷调查 结果
绩效改进效果 用 人
70%
每季度执行
1、对于绩效考核不合格者要求制定绩效改进计划；
2、每季度对绩效改进计划进行检查，是否执行到位。
各部门主管
绩效改进计划执行合 格情况/绩效改进计 划 1、定量：根据评估 记录进行打分； 2、定性：高层对中 层考核执行的效果评 估。 调动晋升及述职报告 记录 评估记录及审核记录
薪酬
编写人力资源部操作手册，健全人力资源管事各项规程，使工作有依据、有标准、逐渐强化人事管理工作，发挥部门职能 需要 公司 支持 和其 他部 门配 合的 事项 以2014年调薪，科学合理制定全员绩效考核方案，打破干好干坏一个样的局面；充分调动员工工作积极性，薪资待遇向优秀的员工倾斜 加强与公司各部门的密切联系，达到人力资源共享；科学建立人才库，有效管理人才，不断更新人才 完善培训管理体系，深入各部门，结合经营需要，不断提炼培训得点，督导各部门将培训与公 公司发展相结合，逐步认识到培 训的重要性，提高员工综合素质，提升公司市场竞争力 2014年绩效管理工作处于关键时期，因目前考核结果暂未与薪酬、培训与异动等挂钩，绩效考核力度不够；制定更加完善的全员绩效考核机制，望公司领导及各部门支持。
制作：李典丽
核准：
人事行政部/各部一级主管
1、每月进行月度优秀员工及优秀团队评估；
2、召开晨会公开结果，使激励性及时得到呈现。
人事行政部
1、每季度进行一次员工满意度及企业文化认同度的调查；
2、分析问题点，汇报至高层予以完善相关问题。
人事调查/各部门主管改进
满意度问卷
劳动关系管理
1、转正面谈：职员100% 2、离职面谈：职员100% 每月进行 3、定期沟通：每月抽取2个部门的任意各1名人 员沟通。4、劳动合同：入职一个月内签订 定期举办 根据公司安排执行
1、2014年3月之制定储备干部培养计划； 3、派放至各个岗位，对整个公司的运作进行熟悉了解；
2、选拔20名人员进行为期4个月的培训（5、6、7、8月）； 4、人力资源部定期跟进。
李典丽/各部门主管
培训3个月，通过考 核
绩效考核满意度（重 点突破）
75%
每季度进行满意度问卷调查
1、2013年第一季度制定新的绩效考核方案讨论通过后执行； 效总结、绩效改进；
人事行政部/总经办
2、建立职位管理体系
≥100%完成
1、2月初组织各部门编写《职位说明书》，2月中旬完成 2、各部门职位说审定稿，4月份完成各职位说明书
1、根据政元各部门职能及组织架构，制定各岗位的《职位说明书》；
人事行政部/各部门主管
梳理各岗位《职位说 明书》
100%准确及时
控制人力成本提高人 人力 均产能 资源 规划 提升绩效评价激励机 制 完善劳资关系规范运 作 提升各部门员工专业 能力 严控薪酬预算 平稳实施年度普调 建立薪酬盘点 人力资源盘点
100%准确及时
1、对公司已实施的绩效考核进行深入分析，对激励手段与绩效评价加以整合；2、制定绩效评价标准，通过评价目的，评价原则的相互配合，规避操作过程中易出现的违规行为；3、针对不同岗位的激励措施采取不同的激励手段以外、同时将各激励手段以不同的评价标准作为依据 李典丽/各部门主管
技术性岗位的招聘受外部环境因素影响很大：（特别是高级技术人才、高级管理人才）招聘非常难。技术性人才太多表示不愿到深圳关外地区工作，使招聘和储备变得捉襟见肘，成为制约公司人力招聘发展的一大问题。需管理层对相关人员技术略微提升及鼓励，以保证现有人才的稳定及吸引外部人才进 各部门主管 入。 各部门须重视培训各部门须重视培训的重要性，积极参与培训，逐步认识到培训对公司运营的重要性，提高员工综合素质，提升企业市场竞争力。 各部门主管
100%准确及时
1、 完成对劳动合同及人事档案的排查统计分析；2、督导本部门员工深入学习、研究劳动合同法及相关法律，有效防范规避劳动用工风险；3、做好员工离职面谈记录整理，了解每一位辞职员工的真正离职原因，合理控制人员离职比律
李典丽/各部门一级主管
100%准确及时
1、根据全年工作目标与行动计划，制定部门人员工作量化表，以月、周、日细化工作目标，提升工作时效性；2、每季度设立一项专业能力提升课程，组织开展培训；培养部门员工在自己职责范围内独立思考、独立解决问题的能力；3、重视沟通，加强过程管理