企业内部控制 人力资源管理
内部控制制度建设中人力资源管理的关键性因素
内部控制制度建设中人力资源管理的关键性因素近年来，内部控制制度建设逐渐成为企业管理的关键领域之一。
在这个过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
在2023年的今天，我们更需要深入探讨内部控制制度建设中人力资源管理的关键性因素。
首先，员工的素质和背景是人力资源管理中最重要的因素之一。
企业在进行内部控制制度建设时，需要团队成员具备各类技能和知识储备。
例如财务、审计、法律等专业素质，这能够保证整个团队运作的高效性和质量。
此外，员工的背景也是一种关键性因素。
招聘具有相关背景的候选人，能够极大的提升企业在制度建设中的成功率。
其次，定期进行培训，提高员工的能力水平。
尤其在内部控制制度建设中，技术和知识储备的更新速度日益加快。
在这种情况下，持续的培训和学习显得尤为重要。
合理制定培训计划，促进员工的技能和知识水平不断提高，不会落后于时代的发展。
另外，人力资源管理还包括激励措施等。
认真设计、具有吸引力的激励政策能够为企业创造积极向上的氛围，让员工们对制度建设产生主动的热情。
这能够大大促进组织内部的协作与沟通，推动制度建设进程。
此外，对于制度建设中不断出现的难点和问题，需要专门组织专家会诊和培训班。
这些因素可以帮助员工对内部控制措施的监控与执行进行更好的理解和掌握，以便更加高效地处理相关事务，预防潜在风险。
最后，内部控制制度建设中人力资源管理的最关键因素是要秉持公正、透明的管理理念。
通过公开、透明的工作机制、工作考核体系等促进人才队伍的稳定发展。
同时，要建立严密、全面的管理制度，确保所有调查与制度实施符合法律法规要求。
总之，内部控制制度建设是企业发展的重要保障之一。
人力资源管理作为制度建设的重要组成部分，越发凸显了其关键性。
2023年的企业，需要深入思考如何秉持公正、透明的管理理念，提高员工的能力水平，制定具有吸引力的激励政策，组织专家会诊和培训班，全面建立严谨的管理制度。
只有这样，企业才能在控制制度建设中实现持续的、高效的发展。
人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析
人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析
人力资源管理在企业内控中扮演着至关重要的角色。
现代企业竞争的激烈程度不断提高，而企业内部管理水平的提升是企业持续发展的重要保障。
在这里，我们从以下两个方面出发，分析人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义。
1. 人力资源管理促进企业内部管理的科学化
人力资源管理的主要任务是帮助企业建立科学、合理的人力资源管理模式，提高人力资源的效判率和经济价值。
科学的人力资源管理在企业内部管理中具有不可替代的作用。
它能够对企业的各个业务部门进行有效的管理，为企业的战略决策提供有效的支持。
人力资源管理首先需要对人力资源进行有效的规划和管理，根据企业的战略目标和业务需求制定人力资源管理计划，实现对人力资源的科学管理和有效利用。
而且高效的人力资源管理可以更好地优化企业的组织机构和结构，实现不断改进和提高内部管理的效率，进而提升企业的核心竞争力。
2. 人力资源管理帮助企业建立健全的内部控制体系
内部控制体系是企业管理的重要组成部分，而人力资源管理的科学实践可以更好地帮助企业建立一个有效的内部控制体系。
人力资源管理需要以全面的视角对企业的内部控制体系进行分析，为企业建立合适的制度和流程，通过制度的规范和流程的优化，有效实现内部控制体系的完善和提高。
总之，人力资源管理在企业内控中的作用不言而喻，它不仅可以促进企业内部管理的科学化，而且可以帮助企业建立完善的内部控制体系，有效实现风险管控和企业发展的战略目标。
随着市场竞争的持续加剧，在企业内部控制的管理实践中，科学的人力资源管理将会越来越获得企业的重视和广泛应用。
企业内部控制人力资源管理
（1）应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。
（2）社会人员的招聘及临时招聘，根据招聘计划与各部门用人需要，合理安排时间组织实施。
第8条面试与录用。
1．人力资源部负责应聘人员的简历筛选与初试工作。
2．企业各用人部门负责应聘人员的复试工作，企业高层领导参与中高层管理职位的复试工作。
（三）预期的员工流淌
企业以往员工流淌情况数据与当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流淌率是制订人力资源需求计划的参照根据。
（四）组织结构、管理方式
企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化，制订企业人力资源需求计划时也应考虑此方面因素。
3．企业高层及人力资源总监负责对候选人的面试，并做出录用决策。
第4章人员录用程序
第10条新员工入职。
1．新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。
2．新员工到岗时间由企业各部门确定，人力资源部负责及时通知。
3．人力资源部负责为新员工办理各项入职手续。
（1）填写《员工登记表》，签订《劳动合同书》。
（2）调转人事档案及各类保险手续。
第11条部门内部岗位轮换。
1．人力资源部于每年末统计各部门员工岗位轮换安排，并制订企业下年度的员工岗位轮换计划。
2．各部门安排本部门所属员工的岗位工作轮换，或者者由员工个人提出轮换申请，务必经部门经理、人力资源部经理、总监审核，总裁审批。
3．人力资源部与各部门负责人拟定参加岗位轮换的人员名单。
4．人力轮换工作、培训情况等。
2．人力资源部负责将每次培训的资料、教材、录像、记录整理存档，不断完善企业的员工培训体系。
人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析
人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析【摘要】人力资源管理在企业内控中扮演着至关重要的角色。
本文首先探讨了人力资源管理对内控的重要性，指出了有效的人力资源管理有助于提高内控的效率和可靠性。
分析了人力资源管理对企业内控的影响，强调了良好的人力资源管理是内控成功的关键因素之一。
接着，详细介绍了人力资源管理在内控中的具体作用，包括招聘选拔、培训发展和绩效管理等方面。
探讨了人力资源管理在内控中的现实意义和挑战，强调了不断改进和深入探讨人力资源管理在企业内控中的实际意义的重要性。
本文认为人力资源管理对企业内控的持续改进至关重要，其在内控中的作用不可替代，值得进一步深入研究和讨论。
【关键词】人力资源管理、企业内控、重要性、影响、具体作用、现实意义、挑战、持续改进、不可替代、实际意义、探讨。
1. 引言1.1 人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析人力资源管理是企业内控系统中至关重要的一环。
它不仅涉及到员工的招聘、培训、激励和离职等方面，更重要的是在确保企业内部运作的有效性和合规性方面发挥着重要作用。
人力资源管理对内控的重要性在于它可以帮助企业建立并持续改进内部控制体系。
通过对员工进行有效管理，可以有效减少内部作假、贪污和腐败等问题的发生，从而保障企业的利益和声誉。
人力资源管理对企业内控的影响主要体现在员工的素质与能力对内部控制体系的影响。
一个高素质高能力的员工团队能够更好地执行内部控制政策和程序，减少潜在的风险和错误。
人力资源管理在内控中的具体作用包括明确员工的工作职责、监督员工的行为和制定适当的激励机制等。
这些都为内部控制体系的有效运转提供了保障。
人力资源管理在内控中的现实意义在于通过对员工的有效管理，可以提高企业的生产效率、减少成本，从而提升企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理在企业内控中发挥着不可替代的作用，其实际意义值得深入探讨。
在当前复杂多变的商业环境下，加强人力资源管理在内控中的作用，对企业的长期发展具有重要的意义。
人力资源管理在企业内控中的作用
专题研究文/罗宇人力资源管理在企业内控中的作用身处日益激烈的市场竞争环境当中，企业需要加快改革工作的速度，不断完善相关内部控制制度。
在此过程当中，受到市场环境改变的影响，人力资源管理工作变得越来越关键，尤其对企业的内部管控工作有着很大的积极影响。
不过，在企业具体运营管理的过程中，内部管控显现出不同方面的缺陷和不足，这就要求人力资源部门凸显出其作用，提高人力资源的利用率，提升内部控制工作的效率，增强企业管理的成效，进而达到既定的管理目标。
由此可见，充分发挥出人力资源管理的功效，有助于提升企业内控水平。
人力资源管理和企业内控之间的关联性一般来说，企业内部管控会给人力资源管理工作带来很大的影响。
企业在落实内部管控工作之后，可以确保内部相关活动的有序开展。
借助企业内部管控的方式，对员工的言谈举止进行约束和规范，能够避免出现一些不良现象和问题，符合企业未来发展的势态。
同时，企业人力资源部门应该积极开展招聘工作，参考具体的发展情况，制订相关人才储备规划方案，这有助于增强人力资源管理的能力。
对于企业的用工管理来说，掌握员工资格证书信息及其业绩，有利于企业系统掌握人力资源管理工作的情况。
此外，企业需要注意检查员工的健康情况，定期做好企业员工的考核工作，营造良好的企业文化，进而增强企业内部控制的成效。
人力资源管理在企业内控当中的作用●提升员工的综合能力与素质企业在运营时，经常忽略人力资源部门在员工培训中的作用。
企业将市场当作导向，为了满足不断变化的市场在人才方面的要求，企业应该积极对员工进行培训和教育，进一步提高企业的市场竞争力。
企业人力资源部门可以定期组织员工参与到专业技术和知识的培训活动中，这样可以提高员工对企业理念的认知，了解企业发展的方向，以便其有针对性地补充自身的专业知识，提升个人的工作能力。
采用培训和教育的方式，一方面，可以增强员工自身的素质，激发员工工作的热情，提升其工作效率；另一方面，以加快企业发展速度为目的，从构建和谐环境入手，依靠人力资源部门进行培训工作，使员工能够体会到企业文化的内涵、自觉约束个人行为，增强了企业内部管控工作的成效。
企业内部控制环境中人力资源管理风险及控制措施
企业内部控制环境中人力资源管理风险及控制措施摘要：内部控制环境是企业建立与实施内部控制的基础，人力资源政策是影响企业内部环境的关键因素。
一个良好的人力资源政策，能够有效地促进内部控制在企业中顺利实施，并且合理保证企业实现战略目标。
关键词：人力资源；管理风险；控制措施Abstract: the internal control environment is a enterprise establish and implement the internal control foundation, the human resources policy is to influence the enterprise internal environment of the key factors. A good human resources policies, can effectively promote internal control in the enterprise smooth implementation, and reasonable assurance that enterprise strategic objectives.Keywords: human resources; Risk management; Control measures1.人力资源政策及其内容人力资源是指企业组织生产经营活动而录用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。
它是企业生存发展的原动力，是企业保持核心竞争力的重要因素。
其内容有：员工的聘用、培训、辞退与辞职，员工的考核晋升与奖惩；关键岗位的员工强制休假制度和定期轮岗制度；掌握国家机密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定等内容。
企业应将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔员工的重要标准，切实加强员工的培训和继续教育，不断提升员工的素质。
2.人力资源管理的主要风险（1）人力资源缺乏或过剩结构不合理，开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现，这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。
企业内部控制应用指引第3号——人力资源
企业内部控制应用指引第3号——人力资源企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策，人力资源政策是影响企业内部环境的关键因素，它所包括的雇佣、培训、评价、考核、晋升、奖惩等业务向员工传达着有关诚信、道德行为和胜任能力的期望水平方面的信息，这些业务都与公司员工密切相关，而员工正是公司中执行内部控制的主体。
一个良好的人力资源政策，能够有效地促进内部控制在企业中的顺利实施，并保证其实施的质量。
人力资源是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。
2.企业人力资源管理至少应当关注下列风险：（1）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。
（2）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。
（3）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。
第一节关键内部控制一、人力资源的引进与开发企业招聘是保证员工素质的第一环节。
企业人事部门应严格审查应聘人员的专业技术等因素，以便保证其能满足具体的工作要求。
招聘人员可以通过资格审查、初选、面试、测试以及甄选等方式评估应聘人员的技术情况和掌握的技能，以及调查其过去有无不诚实行为和渎职情况的发生。
企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。
企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。
企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。
企业选聘人员应当实行岗位回避制度。
公司人力资源管理内部控制业务流程
XX公司人力资源管理内部控制业务流程一、业务目标1 战略目标1.1 适应公司经营发展对人才的需要，进行人才梯队建设，营造以人为本的企业文化，提高企业核心竞争力。
1.2 树立良好的社会形象，为企业扩张、实现目标配备、储备高素质的人才，为员工的职业生涯搭建良好的发展平台。
1.3 提高凝聚力，使公司获得长远发展的精神动力。
2 经营目标2.1 保证公司各部门、各职员高效完成企业经营、发展中的各项任务，使各职员能各尽其能、各显其才。
3 财务目标3.1 保证公司各部门合理配置人才资源，不造成人力资源浪费，真实反映人工成本。
4 合规目标4.1 符合国家劳动管理的有关规定和公司内部规章制度。
二、风险评估1 战略风险1.1 人力资源供应不足导致公司缺少发展、扩张必备的高素质的人才。
1.2 管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。
2 经营风险2.1 招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。
2.2 不能任人唯贤，奖惩分明，导致人才流失，频繁跳槽，职员工作懈怠，形成人力资源浪费，效率低。
3 财务风险3.1 用人不当，导致商业秘密、专有技术等保密信息被不当泄露，导致企业遭受经济损失。
3.2 员工不能胜任工作，导致数据资料汇总错误，不能真实反映公司的生产经营情况。
4 合规风险4.1 违反国家劳动管理规定，造成不必要的法律纠纷，影响公司形象等。
4.2 违反公司内部规章制度，使制度流于形式。
三、业务流程步骤与控制点1 提出、审批人员需求计划1.1 在每年11 月底，根据实际情况，公司各业务部门提出本部门下年的人员需求计划，填报《人员需求计划表》，经部门主管审签，报公司综合管理部。
1.2 在每年11 月底，公司综合管理部汇总填报公司《人员需求计划表》，经部门主管、分管领导审批。
1.3 公司综合管理部按“科学、精干、高效”的原则，严格进行核实，初步核定下年度各业务部门人员的编制报公司董事会审批。
人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析
人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义分析1. 引言1.1 研究背景在当今竞争激烈的市场环境中，企业面临着越来越多的内外部挑战。
作为企业的重要资源和支撑，人力资源的管理显得尤为重要。
随着企业规模的扩大和复杂性的增加，内部控制问题日益凸显。
人力资源管理在企业内控中的作用愈发凸显，成为企业内部控制体系建设中的关键要素。
传统的内部控制主要是通过财务制度和程序来进行管理，而人力资源管理则更多地关注员工的激励、培训和管理等方面。
随着企业内部管理的不断完善和发展，人力资源管理在内控中的角色也逐渐受到重视。
人力资源管理在企业内控中的重要性不仅体现在对员工的管理和激励上，更是在于其对企业运行的影响。
一个良好的人力资源管理体系可以提高员工的积极性和工作质量，减少内部矛盾和风险，为企业的稳定发展提供有力支持。
本文旨在探讨人力资源管理在企业内控中的作用及现实意义，分析其对内控的影响，并探讨其在内控体系建设和企业风险防范中的重要性。
通过对人力资源管理在内控中的作用进行深入剖析，可以为企业提供更有效的内控管理方案，促进企业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的的主要目标是探讨人力资源管理在企业内控中的具体作用，分析它对内控的影响程度以及在内控体系建设和风险防范中的实际意义。
通过深入研究和分析，旨在明确人力资源管理在内控管理中的重要性和必要性，为企业构建健全的内控体系提供具体建议和指导。
通过对未来发展趋势的展望，为企业在人力资源管理和内控管理领域的长远规划和发展提供参考和启示。
2. 正文2.1 人力资源管理在企业内控中的作用1. 制定内控政策和流程：人力资源部门负责制定和推行企业内控政策和流程，确保员工遵守规章制度，提高内控合规性和执行力。
2. 建立内部监督机制：人力资源管理通过监督员工行为和工作进程，发现和预防内部不端行为和风险，维护企业内控的有效性和稳定性。
3. 保障员工素质和职业道德：人力资源管理通过招聘、培训和激励机制，提高员工素质和职业道德水平，降低内控风险和漏洞。
人力资源内控管理制度
人力资源内控管理制度第一章总则第一条为规范人力资源管理行为，强化内部控制，提高企业的管理效率和经济效益，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有人力资源管理活动，包括但不限于人才招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。
第三条公司要建立健全内控管理体系，有效规范人力资源管理行为，减少管理风险。
第四条公司领导必须高度重视人力资源内部控制管理，不得违反相关制度规定。
第二章人才招聘内控第五条公司进行人才招聘时必须遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘程序的合法性和透明度。
第六条招聘需提前编制招聘计划，确保招聘岗位符合企业发展需要，并严格按照招聘计划执行。
第七条招聘时需制定招聘流程和标准，招聘流程需包括发布招聘信息、接收简历、面试评定、体检、签约等环节。
第八条参与招聘的人员需具备相应的资格和能力，不得有利用职权、关系等不正当手段干涉招聘工作。
第九条对于人才选拔的程序和结果进行评估和跟踪，做到公平、公正、公开。
第十条对于招聘流程和结果进行记录和归档，确保透明度和可追溯性。
第三章培训管理内控第十一条公司要根据员工的岗位要求和发展需求，制定符合企业发展战略的培训计划。
第十二条培训计划需由相关部门审核批准后执行，确保培训计划的科学性和合理性。
第十三条公司要提供丰富多样的培训资源，包括内部培训、外部委托培训等形式，满足员工的学习和发展需求。
第十四条培训结束后需对员工进行考核和评估，确定培训成果的有效性和实际效益。
第十五条对于培训的经费预算、支出和管理进行严格的审批和监督，避免浪费和滥用。
第十六条公司要建立培训档案，对培训计划、过程和成果进行记录和归档，确保培训过程的透明度和可追溯性。
第四章绩效考核内控第十七条公司要建立健全的绩效考核制度，科学合理地对员工的工作表现进行评价和考核。
第十八条绩效考核需与薪酬和晋升挂钩，激励员工积极工作，提高工作绩效。
第十九条绩效考核需公平、公正、公开，确保考核标准的科学性和客观性。
XX公司人力资源管理内部控制业务流程
XX公司人力资源管理内部控制业务流程一、概述人力资源管理是企业管理中至关重要的一个环节，它涉及到人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理等一系列重要工作。
为了确保人力资源管理的合规性、高效性和有效性，公司需要建立完善的内部控制机制。
本文将针对XX公司的人力资源管理业务流程进行详细介绍，并提出相关的内部控制措施。
二、人力资源规划阶段1.人力资源需求规划在人力资源规划阶段，公司首先需要根据战略目标和业务需要制定人力资源需求计划。
该计划应包括各部门的人员需求、数量和结构等内容。
为了确保该计划的准确性和科学性，公司需要建立定期的业务信息汇总和评估机制，由人力资源部门协同各部门领导一起确定合理的人员需求计划，并及时调整。
2.招聘计划根据人力资源需求计划，公司需要制定招聘计划，确定招聘方式、招聘渠道和招聘流程。
招聘计划应根据公司的招聘政策和要求制定，确保招聘工作的合规性和公平性。
同时，公司还需要建立健全的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估、录用等环节，尽可能减少招聘过程中的风险和错误。
内部控制措施：-建立健全的岗位职责和要求，确保招聘工作与公司业务需求相符。
-在招聘过程中严格执行招聘政策和流程，保障招聘工作的公平性和透明性。
-定期对招聘流程进行评估和改进，提高招聘质量和效率。
三、员工培训和发展阶段1.培训需求评估在员工培训和发展阶段，公司需要根据员工的职业发展规划和业务需求进行培训需求评估，确定培训计划和内容。
培训需求评估应由各部门领导和员工一起参与，确保培训计划的有效性和实用性。
2.培训计划实施根据培训需求评估的结果，公司需要制定相应的培训计划，确定培训方式、培训内容和培训时间等。
在培训计划实施过程中，公司需要建立健全的培训管理机制，包括培训课程的设计与组织、培训效果的评估与反馈等环节，确保培训工作的顺利进行。
内部控制措施：-建立健全的培训需求评估机制，确保培训计划的科学性和适用性。
-确保培训计划的执行和效果评估，及时调整和改进培训工作。
内部控制与人力资源管理
内部控制与人力资源管理内部控制和人力资源管理是一个组织中两个关键的方面，它们共同协作以确保组织的正常运营和发展。
内部控制包括组织对其资产、人员和运营过程的规范、控制和监督，旨在提高效率、保障利益和防范风险。
而人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面，以确保组织拥有合适的人力资源来实现战略目标。
本文将探讨内部控制与人力资源管理之间的关系及其重要性。
1.内部控制对人力资源管理的影响内部控制对人力资源管理有着重要的影响。
首先，内部控制规定了组织的人力资源管理政策和程序，确保各项人力资源活动的合法性和透明度。
例如，组织通过制定明确的招聘规定，保证招聘过程的公平性、开放性和公正性，从而优化人才队伍的结构，提高团队绩效。
其次，内部控制提供了一个有效的绩效评估体系，以便管理人员对员工的绩效进行衡量和管理。
通过制定明确的绩效指标和评估方法，组织能够客观地评估员工的工作表现，发现问题并采取相应的措施进行改进。
这有助于提高员工的工作动力和积极性，同时也能为组织提供有价值的参考数据。
此外，内部控制对于确保薪酬福利的公平性和合理性也起着重要作用。
组织应制定符合法律法规和市场行情的薪酬政策，确保员工获得公平的报酬和福利待遇。
通过内部控制的监督和审计，组织可以减少内部薪酬差距和潜在的薪酬漏洞，提高员工的满意度和认可度。
2.人力资源管理对内部控制的重要性人力资源管理对于内部控制的实施和有效性也具有重要的作用。
首先，人力资源管理负责招聘和选拔合适的人才，确保组织拥有适应变化的员工队伍。
通过合理而全面的招募和选拔程序，人力资源管理可以减少员工的不适配和流失，提高员工的稳定性和适应性，有助于内部控制的顺利实施。
其次，人力资源管理通过培训和发展，提升员工的专业能力和管理水平。
培训可以提高员工对内部控制标准和规程的认知和理解，增强他们的遵循和执行能力。
同时，培训还可以提供必要的技能和知识，使员工能够有效地履行其内部控制职责，降低风险和错误的发生。
内部控制与人力资源管理
内部控制与人力资源管理部门：咨询部姓名：柳鹏日期： 2012年1月30日目录【摘要】 (2)一、内部控制 (3)二、人力资源 (4)（一）人力资源管理的重要性 (4)（二）人力资源管理的目标 (5)（三）影响人力资源管理的环境因素 (5)三、内部控制与人力资源管理 (6)（一）人力资源管理的主要风险 (6)（二）内部控制环境中的人力资源政策及其影响 (6)1.人力资源政策对内部控制环境的影响 (6)2.建立科学有效的人力资源政策，优化内部控制环境 (8)四、结论 (8)参考文献 (9)【摘要】内部控制是衡量现代企业管理的重要标志，得控则强、失控则弱、无控则乱。
在市场竞争日趋激烈的情况下，企业一般来说面临着两个基本问题：一是如何适应外部环境的变化；二是如何协调内部资源的有效利用。
由于企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上。
因此，加强企业内部控制，是企业最基础性的工作，也是企业能够生存和发展的保证。
内部控制是形成一系列具有控制职能的方法、措施、程序，并予以规范化和系统化，使之成为一个严密的、较为完整的体系。
内部控制环境是内部控制发挥作用的基础，人力资源政策则是内部控制环境的基本构成要素，人力资源政策的各个环节都会对内部控制环境产生影响。
一个系统、科学的人力资源政策会促生一个高效的内部控制环境，从而保障内部控制有效运行。
关键词：内部控制；内部控制环境；人力资源管理；人力资源政策一、内部控制企业的内部控制制度是企业管理现代化的必然产物，加强内部控制制度建设是建立现代化企业制度的内在要求。
有效的内部控制不仅能使企业的资源合理配置，提高劳动生产率，而且更能防范和发现企业内部和外部的欺诈行为。
企业内部控制是以专业管理制度为基础，以防范风险、有效监管为目的，通过全方位建立过程控制体系、描述关键控制点和以流程形式直观表达生产经营业务过程而形成的管理规范。
内部控制作为企业管理活动中的一种自我调整和制约的手段，从其形成至完善，大体经历了内部牵制的采用—制约机制的建立—控制体系的形成三个阶段。
内部控制制度--人力资源
内部控制制度——人力资源目录第一章总则 (1)第二章人力资源规划 (1)第三章机关招聘管理 (2)第四章机关管理人员晋升管理 (5)第五章优秀专业技术人才管理 (8)第六章员工培训管理 (14)第七章薪酬管理 (16)第八章员工特殊贡献奖励管理 (18)第九章员工休假管理 (21)第十章劳动纪律管理 (22)第十一章人事档案管理 (23)第十二章员工辞职、辞退管理 (25)第十三章对子分公司的人力资源管理 (27)第十四章人力资源管理的信息披露 (31)第十五章附则 (31)第一章总则第一条为了促进集团公司人力资源合理布局,发挥人力资源的主导作用，制定本制度。
第二条本制度根据《中华人民共和国劳动合同法》、《山东省企业工资支付规定》、《企业内部控制基本规范》等政府有关法律、法规、规章和集团公司的有关规定制定.第三条本制度全部内容除非特别指明,适用于集团公司、各子分公司。
第四条本制度所称人力资源，是指由企业董事、监事、高级管理人员和全体员工组成的整体团队的总称。
第五条集团公司人力资源管理的基本原则为：1、坚持以人为本，和谐管理原则.2、坚持人力资源管理与集团公司发展目标高度一致原则。
3、坚持依法依规管理原则。
第二章人力资源规划第六条人力资源规划是通过了解集团公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况,制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持集团公司整体发展战略和经营目标的实现,是其他人力资源管理活动的指导方针。
第七条各部门、各单位应按照集团公司发展战略,结合本部门、本单位工作实际情况，于每年的10月份编制下一年度人力资源规划和计划，内容应包括：年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等.每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。
第八条人力资源规划流程：提案(各部门、各单位)→汇总(人力资源主管)→审核(人力资源部经理)→审批（总经理) →必要时上报（董事会）。
企业内部控制应用指引第3号――人力资源
企业内部控制应用指引第3号――人力资源一、人力资源对企业发展的重要作用人力资源是指企业为组织生产经营活动而雇佣的各类人员，包括董事、监事、高级管理人员和一般员工。
其实质是企业组织中各类人员的智力和体力的总和。
它有助于创造财富，成为社会财富的源泉，并可供企业组织使用。
人力资源在企业发展中发挥着重要作用，至少在以下方面：第一，良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的内在源泉。
人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
第二，良好的人力资源管理体系和机制是提高企业核心竞争力的重要基础。
随着我国经济社会的快速发展和经济全球化，特别是后金融危机时代世界经济格局的调整，优秀人才已成为激烈市场竞争中最重要的战略资源。
人力资源在提高综合国力和企业竞争力中起着决定性的作用。
无论从宏观还是微观角度来看，人力资源都是最活跃、最具创造性的因素。
人才就是效率，人才就是财富。
无数事实证明，企业的生存和成功在很大程度上取决于人力资源。
有了良好的人力资源机制和体系，我们就能团结全体员工，为实现企业发展战略而不懈努力。
“百年老店”之所以经久不衰，根本原因在于良好的人力资源政策，以及打造了一支结构合理、分工明确、运作有效、积极进取的精英团队。
可以说，正是因为有了优秀的人才队伍，他们的核心竞争力才不断增强，才能在竞争中继续保持长期的发展优势。
第三，良好的人力资源管理制度和机制是实现企业发展战略的根本动力。
【例2】深圳华为公司的成功就是完善的人力资源管理为企业战略目标实现提供支撑的鲜活例证。
该公司七大核心价值观中的第二条指出，“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。
尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。
”该公司坚持“人力资本的增值大于财务资本的增值”的人力资源管理理念，重视人才，但不迁就人才，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验，推动员工教育，在人才使用、培养与发展上按照双向选择原则提供客观且对等的承诺，工资、奖金、福利、保险等分配不搞平均主义，与绩效、能力、贡献挂钩，员工不搞终身雇佣制，中高级主管实行职务轮换政策，等等。
人力资源内控制度
企业内部控制应用指引——人力资源内控制度一、机构设置与部门职责(一) 归口部门公司设人力资源综合部负责本单位人力资源管理的相关工作，下设招聘宣传、培训考核、劳资党务、前台、总经理秘书、信息化等岗位。
(二) 部门职责1. 据公司发展目标，制定人力资源规划并实施，包括人员招聘、员工培训与考核、人才梯队建设、薪酬福利等。
2. 组织公司年度工作目标的讨论和确定，分解形成各部门月度考核表，执行月度绩效管理。
3. 负责编制公司各部门、各岗位工作职责，并根据组织架构的调整及时进行岗位职责的修订和更新。
4. 按照国家法律规定，制定公司用工管理制度，并严格执行。
5. 合理制订劳动分配方案并根据实际情况定期进行修订，最大程度调动公司全体员工的主观能动性，创造更多价值。
6. 负责月度工资核算、福利计划实施，社会保险缴纳、职工体检安排等工作。
7. 建立员工培训考核及有效性评价档案，作为员工能力评价、调动、转岗、提升、报酬变动的依据，保持公司员工素质的不断提高。
8. 根据公司员工的实际需要，与工会联合开展各种有益于员工身心健康的文体、娱乐、联谊、旅游、业余教育等活动，提高员工的精神生活满足程度。
9. 负责公司办公室行政类工作、企业内部外部宣传工作及档案管理。
10. 根据公司阶段性工作要求，承担或参与其他临时性或项目制工作。
(三) 不相容岗位职责分离人力资源管理中至少应将以下不相容职务相分离：1. 招聘需求的提出与审批；2. 招聘计划的编制与审批；3. 招聘方案、渠道的拟定与审批；4. 招聘的执行与全过程监督；5. 绩效考核的执行与审批；6. 薪酬方案的拟定与审批；7. 休假申请与审批；8. 人员调拨的申请与审批；9. 人员辞退的申请及审批。
二、人员招聘管理(一) 招聘计划和渠道人力资源综合部(以下简称人资部)根据用人部门提出、由人资部负责人和总经理审核批准的招聘计划，按照统一管理、公平竞争、择优录用、内部调配与外部招聘相结合的原则，确定人员配置方式和招聘的渠道，统一组织招聘工作。
企业内部控制—人力资源
企业内部控制——人力资源3．3 人力资源引进与开发控制3．3．8 人力资源需求计划书人力资源需求计划包括人力资源需求数量、人力资源需求结构和人员素质要求三部分内容，有效的人力资源需求计划既可满足企业的人力资源需求，又可有效控制企业的人工成本。
下面是××企业制订的人力资源需求计划书，供读者参考。
企业人力资源需求计划书一、目的1. 通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。
2. 了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3. 为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
二、影响因素分析影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
(一)企业战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
(二)生产经营要求企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
(三)预期的员工流动企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。
(四)组织结构、管理方式企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划也应考虑此方面的因素。
三、数据收集与需求预测(一)数据收集人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。
1. 财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。
2. 人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等) 情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为进行人力资源需求预测提供数据支持。
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4．基层员工的培训考核结果将由人力资源部统一纳入绩效考核评估记录。
第4章岗位轮换
第10条岗位轮换适用范围。
1．在企业重要岗位如财会、采购、仓库、资金等工作满××年的员工。
2．大学本科以上学历，有一定的专业特长、技术知识和管理经验，有较强的事业心和进取心的员工。
三、数据收集与需求预测
（一）数据收集
人力资源部组织开展人力资源需求调查，企业各部门应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。
1．财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。
2．人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。
2．内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。
（1）应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。
（2）社会人员的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。
第8条面试与录用。
1．人力资源部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。
2．企业各用人部门负责应聘人员的复试工作，企业高层领导参与中高层管理职位的复试工作。
3．部门经理和主管级人员的培训由人力资源部每半年至少组织一次。
4．部门经理和主管级人员的培训考核结果将由人力资源部纳入绩效考核评估记录。
第9条基层员工培训。
1．原则上由企业内部讲师或各部门相关人员负责对基层员工进行培训。
2．培训内容的主要涉及《员工手册》、企业规章制度、工作流程与规范、技术改进与推广等。
第5章附则
第12条本制度由人力资源部制定，经总裁核准后实施，修改时亦同。
第13条本制度解释权归企业人力资源部，自颁布之日起实施。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
3
制度名称
培训管理制度
受控状态文件Biblioteka 号执行部门监督部门
考证部门
第1章总则
第1条目的。
1．规范企业的培训工作，提升企业员工业务水平和职业素养。
（3）企业规定的其他需要办理的手续。
第11条试用期规定。
1．企业新员工试用期为1～6个月不等，根据劳动合同法及企业的相关规定和各岗位的实际需要确定。
2．试用期间，用人部门应做好新员工的业务指导工作，并负责记录员工在试用期间的绩效及工作表现。
3．员工试用期满，由用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、人力资源部及总裁审批后正式录用。
5．脱产教育与员工自我开发体系。
第2章入职培训
第3条企业整体培训。
1．新员工入职后一周内，企业统一组织培训，内容主要包括企业发展历史与愿景、组织结构、发展战略、主要业务；薪酬福利、绩效考核相关人力资源政策等。
2．人力资源部首先对新员工进行××天的集中培训，帮助其熟悉企业的整体情况。完成整体培训后，新员工需参加培训考核，不合格者需进行××天的强化训练，直到合格为止。
第4条人力资源部根据企业总裁审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合企业经营发展状况，制订招聘计划。
第5条定期招聘计划。
1．人力资源部于每年末制订企业下一年度的整体招聘计划及费用预算。
2．企业各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。
3．人力资源部负责制订应届毕业生的招聘计划。
第5条部门交叉引导。
对新员工进行部门内部工作引导时，各部门相关负责人应结合新员工所担任的工作性质和岗位职责，带领新员工到相关部门进行部门交叉引导，使其熟悉企业各部门间的工作关系。
第3章脱产培训
第6条培训计划制订。
1．人力资源部根据企业经营发展目标，结合培训需求调查，制订年度培训计划，报总裁批准后组织实施。
部门
岗位
生产部
销售部
设备部
客户服务部
人力资源部
行政部
……
专门技能人员
基本生产工
人
装配试验工
人
维修操作工
人
辅助工
人
人
……
专业技术人员
电气设备技术人员
人
焊接工艺人员
人
工程设计人员
人
检测检验人员
人
……
经营管理人员
生产管理类
人
客户管理类
人
质量管理类
人
人
行政事务类
人
人
人
人
人
……
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
2
制度名称
招聘管理制度
受控状态
文件编号
执行部门
监督部门
考证部门
第1章总则
第1条目的。
1．及时补充企业人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现。
2．规范企业员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为企业招募到合适的人才。
第2条适用范围。
本制度适用于企业所有的员工招聘工作。
3．为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
二、影响因素分析
影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
（一）企业战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
（二）生产经营要求
企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响，为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
4．企业各部门应密切配合轮换工作，指定专人对轮换员工进行工作指导及考核。
第5章培训评估与档案管理
第13条培训效果评估。
企业每开展一次培训项目，人力资源部应及时对培训效果进行评估，形成培训评估报告，以不断改进和提升以后的培训工作质量。
第14条培训档案管理。
1．人力资源部为每位受训员工建立和保管培训及岗位轮换档案，记录其培训及岗位轮换具体情况。
企业内部控制
1
文书名称
企业人力资源需求计划书
受控状态
文件编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、目的
1．通过需求调查与预测，制订企业人力资源需求计划，以满足企业经营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实现。
2．了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式，并充分利用企业现有人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
（三）预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
（四）组织结构、管理方式
企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化，制订企业人力资源需求计划时也应考虑此方面因素。
第4条部门工作引导。
1．新员工经企业统一培训合格后，由企业各部门相关负责人对其进行部门内部工作引导。
2．部门工作引导包括部门结构与职能、新员工工作岗位描述及业务技能等内容。
3．工作引导培训完成后，由部门组织对新员工进行培训考核，不合格者需进行××天针对性训练，如××天仍未合格，则考虑延期转正或辞退。
3．企业高层及人力资源总监负责对候选人的面试，并做出录用决策。
第4章人员录用程序
第10条新员工入职。
1．新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。
2．新员工到岗时间由企业各部门确定，人力资源部负责及时通知。
3．人力资源部负责为新员工办理各项入职手续。
（1）填写《员工登记表》，签订《劳动合同书》。
（2）调转人事档案及各类保险手续。
2．各部门根据业务发展需要，制订所属部门员工的培训发展计划，并报人力资源部批准后实施。
第7条企业总裁、副总裁、总监级人员的培训
1．培训方式主要包括外出学习考察、外出进修、聘请有关专家培训等。
2．培训内容主要涉及企业行业的先进管理经验及先进技术、知名企业的先进管理经验、企业职业经理人进修培训等。
3．总裁、副总裁、总监级人员的培训由人力资源部每年至少组织一次。
3．人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录用决策。
第9条委托第三方招聘。
1．企业高层管理岗位及核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募企业需要的高级优秀人才。
2．企业与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源服务机构提供备选的候选人，企业人力资源部组织候选人参加复试。
4．总裁、副总裁、总监级人员参加培训的，须与企业签订培训协议，并于培训结束后，将培训学习材料整理交至人力资源部，作为人力资源部转训教材。
第8条部门经理和主管级以上人员的培训。
1．培训方式主要包括企业内部讲师或外聘有关专家培训等。
2．培训内容主要涉及企业不断发展的文化、新运营模式的建立与运行、最新的管理理论和经营理念、管理者晋级课程等。
3．企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。
（二）需求预测
1．人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果，确定企业职务编制和人员配置。
2．盘点人力资源现状，统计人员的缺编、超编情况，审查人员是否符合职务资格要求。
3．统计预测期内退休人员、未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
2．人力资源部负责将每次培训的资料、教材、录像、记录整理存档，不断完善企业的员工培训体系。
第6章附则
第15条各项培训所花费用由培训项目负责人申请，报人力资源部经理、财务部经理、总裁审核，培训结束后凭各种财务凭证报销，多退少补。