企业最常用的绩效考核方法汇总及对比
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业中非常重要的管理工具，能够对员工的工作表现进行评估和提升。
通过科学合理的绩效考核方法，可以激励员工积极性、促进员工能力的提升，从而推动企业的发展。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，并分析它们的优缺点。
方法一：目标管理法目标管理法是一种基于目标设定和达成情况评估的绩效考核方法。
通过明确员工的工作目标，并进行定期的跟踪和评估，可以激发员工的工作热情和创造力。
同时，这种方法也可以促使员工形成良好的工作习惯和自我管理能力。
方法二：360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法。
它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属和客户的评估。
通过综合多方面的反馈，可以更全面地了解员工的工作表现，并减少评估者的个人偏好对结果的影响。
方法三：关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为评估依据的方法。
通过明确企业的核心目标和关键绩效指标，将其分解到每个员工，并对其进行评估，可以帮助企业聚焦于重要的绩效方面，提高工作的有效性和效率。
方法四：标准绩效评估法标准绩效评估法是一种基于标准化评分体系的方法。
通过制定明确的评估标准和评分体系，对员工的工作进行评估和排名，可以减少主观因素的影响，提高评估结果的客观性和公正性。
方法五：能力模型法能力模型法是一种基于员工核心能力评估的方法。
通过建立企业的能力模型和岗位能力模型，对员工的工作能力进行评估和提升，可以促使员工发挥自身优势，提高工作的质量和效果。
方法六：奖惩制度法奖惩制度法是一种基于奖励和惩罚激励员工的方法。
通过建立完善的奖惩制度，对员工的工作绩效进行评估，并给予相应的奖励或惩罚，可以激发员工的积极性和动力，提高工作的质量和效率。
以上六种绩效考核方法各有其优点和适用场景，企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法进行绩效考核。
同时，为了使绩效考核更加有效，还需要注意以下几点：首先，明确目标和标准。
制定明确的考核目标和标准，使员工能够清楚自己的工作重点和衡量标准。
绩效考核的八种方法和技巧
绩效考核的方法和技巧绩效考核永远是一家企业的重中之重，但是很少有企业可以真正的把绩效考核做起来，主要就是因为没有找到适合公司的绩效考核办法，今天分享的绩效考核的八种方法，总有一种适合你：一、KPI绩效考核法这是企业最常见的绩效考核办法，主要是从岗位职责中提取关键绩效指标，其中关键绩效指标占比重较大（70%-80%），而其中的执行难点，主要是在是否可以把考核指标数据化，减少人为主观因素。
二、360°绩效考核法360°绩效考核法也叫全视角考核法，通俗来讲就是让自己的上级、平级、下级、自己、客户都对考核者进行考核，除了对其工作内容的打分之外，也可写出对考核者的建议，这样结合起来，就会得出一个比较全面且公正的结果。
三、目标管理绩效考核法一切以目标结果为导向，将团队总目标分解至个人目标，最后根据被考核人完成度来进行绩效考核，而此考核的目标必须要争得被考核人的同意，主要通过工作内容、时间、标准三个维度进行考核，这样在规定的时间结束后，对其结果进行考核。
四、相对比较绩效考核法相对比较法既简单又比较难，就是公司内所有员工两两比较，相对好的员工记1分，较差的记分，最后将分数相加，得分越高，绩效考核越好。
因此其简单在于结果相加就好，难点在于很多岗位由于工作内容并非完全相同，而在对比时需要任何员工都要进行一次比较，结果就会稍失偏颇。
五、强制比例绩效考核法强制比例法比较简单粗暴，就是将所有被考核者的业绩进行一定比例的分类，比如分为：最好、较好、一般、较差、最差进行考核。
六、等级评估绩效考核法等级评估法是依据员工工作岗位分析，然后把考核的岗位工作内容划分为相互独立的几个模块，并在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
最后依据被考核人的实际工作表现，对被考核人进行完全情况考核，可将标准分为几个等级，如：优、良、差等，最后的总成绩就是该员工的考核成绩。
七、重要事件绩效考核法重要事件绩效考核法需要在平时多注意收集被考核人的“主要事件”，而这“重要事件”必须是对公司或者工作产生影响的，然后把被考核人的表现形成记录，最后根据这些表现进行总结归纳，结果就是考核结果。
绩效考评的方法
绩效考评的方法绩效考评是一种常见的管理工具，用于评估个人或组织在工作中的表现和成果。
通过有效的绩效考评方法，能够帮助企业制定激励措施、识别优秀员工、提高工作效率和整体绩效。
本文将介绍几种常见的绩效考评方法和它们的优缺点。
一、360度评估法360度评估法是一种全面评估员工表现的方法，通过收集来自不同角色的反馈意见，包括员工自评、上级评估、同事评估和下属评估。
这种方法能够提供全面、多角度的反馈，有效地了解员工在不同面向上的表现。
然而，由于参与评估的人员较多，对于数据的整合和分析也较为复杂，需要一定的时间和人力资源。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种通过设定关键绩效指标来评估员工绩效的方法。
通过提前确定绩效指标，并设定相应的达成目标，然后根据达成情况进行评估。
这种方法的优点是简单明了，容易操作。
但是，由于只关注结果而忽视过程，可能会忽略员工在帮助他人、团队合作等方面的贡献。
三、行为记录法行为记录法是一种通过记录员工工作中的具体行为来评估绩效的方法。
评估者会定期或持续观察员工的工作行为，并记录下来。
然后根据这些行为的质量和数量进行评估。
这种方法注重员工工作的具体表现和态度，能够及时发现问题和提供反馈。
但是，由于评估者的主观判断和观察限制，可能存在评估结果的主观性和不准确性。
四、强迫分布法强迫分布法是一种通过在评估过程中强制限制各绩效等级的比例来评估员工绩效的方法。
通常，评估者需要将员工的绩效等级按照一定比例划分，如30%优秀、60%合格、10%不合格。
这种方法能够避免评估者对所有员工评价过于严格或过于宽松，确保评估结果的公平性。
然而，由于评估结果受到限制，可能影响了对员工实际表现的准确评估。
五、层级评估法层级评估法是一种基于员工在不同层级的工作职责和能力要求进行评估的方法。
通过将员工进行层级分类，然后根据不同层级的工作要求进行评估。
这种方法能够更好地与员工的职位和职责相匹配，并提供相应的晋升机会。
然而，由于员工在不同层级的职责和能力要求可能存在模糊性，评估可能会受到主观因素的影响。
企业绩效考核的主要方法的比较
特点
评估者包括上级、下级、同事、自己 和客户，确保评估结果的全面性和客 观性。
优点
提供员工更全面的反馈，有助于员工 了解自己的工作表现和发展方向。
缺点
实施成本较高，需要多方参与，可能 存在不同意见和矛盾。
目标管理法
定义
目标管理法是一种以目标为导向的绩效管理方法，通过制 定明确、具体的目标，并对实现这些目标的过程进行监控 和评估。
反馈机制
为员工提供及时的反馈，帮助他们了解自己 的工作表现和需要改进的地方。
培训与发展
为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他 们提高技能和能力。
建立奖惩制度，提高员工积极性
奖励制度
根据员工的绩效考核结果，给予相应的奖励和激励，如晋升、加薪、奖金等。
惩罚制度
对于绩效考核结果不佳的员工，采取相应的惩罚措施，如扣工资、降职等。
经济增加值（ EVA）
可能存在对企业经济效益的 过度追求，忽视企业社会责 任和可持续发展等方面；同 时计算方法可能较为复杂， 需要专业人员进行数据分析 和评估。
03
绩效考核方法选择
企业规模与选择
01
小型企业
通常选择简单、易于操作的绩效考核方法，如关键绩效指标法(KPI)、
目标管理法等。这些方法能够快速评估员工绩效，操作简便，适合小型
优点
能够明确目标，提高员工的工作积极性和主动性。
特点
强调目标的可衡量性、可达成性和时限性。
缺点
目标的制定和评估主观性较强，可能存在不公平现象。
关键绩效指标法
定义
特点
关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为 核心的绩效管理方法，通过对关键指标的 监控和评估，来衡量员工的绩效表现。
优点
常用绩效考核方式对比分析
常用绩效考核方式对比分析绩效考核是指通过对员工的工作状况和工作成果进行评估和分析，以确定其工作能力和表现的一种管理手段。
针对不同的组织特点和目标，常见的绩效考核方式有许多种。
在本文中，我们将对常用的几种绩效考核方式进行对比分析。
1.定性评价和定量评价定性评价是通过主观观察和描述员工自身的工作特点和表现，以及与他人的比较来进行评价。
常见的定性评价方法有360度评估和自我评估等。
定性评价主要关注员工的个人素质和行为特征，对于软性能力和人际关系等方面的考核比较有效。
然而，由于定性评价的主观性较强，容易受到评价者态度和偏见的影响，其评价结果不够客观。
相反，定量评价侧重于员工工作成果和工作表现的量化分析。
常见的定量评价方法有绩效得分卡和目标管理等。
定量评价更加客观和量化，适合对于工作任务明确和结果可量化的岗位的考核。
然而，定量评价忽略了员工的软性能力和自我评价等方面的表现，容易导致考核结果不全面。
2.工作任务评价和行为评价工作任务评价是以员工所完成的工作任务的完成情况和工作结果为主要依据进行评价。
常见的工作任务评价方法有目标管理和绩效得分卡等。
通过对员工的工作成果进行考核，可以客观地评价员工的工作能力和工作完成情况。
然而，工作任务评价忽略了员工过程中的工作态度和行为特征，不能全面地评价员工的绩效。
相反，行为评价侧重于员工在工作过程中表现出来的态度、行为和方法。
常见的行为评价方法有360度评估和观察法等。
行为评价能够较好地考核员工的软性技能和人际关系处理能力，但由于主观性较强，评价结果容易受到评价者个人偏见和主观判断的影响。
3.个人评价和团队评价个人评价是指对单个员工的绩效进行评价和考核。
个人评价常用的方法有绩效得分卡和自我评估等。
个人评价能够客观地评价员工的工作能力和工作成果，帮助企业确定员工的薪酬和晋升等决策。
然而，个人评价忽略了员工在团队中的表现和协作能力，不够全面。
相反，团队评价是指对整个团队的绩效进行评价和考核。
企业绩效考核常用六种方法
企业绩效考核常用六种方法企业绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，可以帮助企业评估和监控员工的工作表现与业绩，以此为基础制定奖惩措施、提升员工工作动力、激发员工创造力以及促进组织目标的实现。
以下是企业绩效考核中常用的六种方法：1. KPI绩效考核法：Key Performance Indicator（关键绩效指标）绩效考核法是一种定量的考核方法，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
通过与员工设定目标时约定的KPI指标进行对比，可以客观地评估员工的工作绩效，并根据实际情况进行奖惩。
2.360度反馈法：360度反馈法是一种多维度的绩效评估方法，可以从不同的角色（上级、同事、下属等）收集对员工表现的评价。
这种方法可以全面了解员工的工作表现，从而为提供更全面的培训和发展机会提供依据。
3.异地考核法：异地考核法是一种将绩效考核与员工所在的不同地域相结合的方法。
通过设定相对应的考核标准及指标，根据员工所在地域的特点和环境，对他们的工作绩效进行评估。
这种方法可以避免不同地域状况差异造成的评估不公平现象。
4.绩效排名法：绩效排名法是一种以员工绩效排名的方式进行绩效评估的方法。
通过将员工按照绩效进行排序，可以清晰地了解到员工在岗位上的相对优劣。
这种方法可以促进员工之间的竞争，激发更高的工作热情，但也可能会导致激烈的内部竞争和团队协作问题。
5.定性评估法：定性评估法是指通过主管或专业人员对员工的工作态度、工作方法和工作效率等绩效表现进行直观的描述和评估。
这种方法适用于一些难以量化的绩效评估项目，如创造性工作、团队合作等。
但由于主观性较强，需要评估者具备较高的专业素养。
6.自评与互评法：自评与互评法是通过员工自我评价和员工间相互评价的方式进行绩效考核。
员工可以根据自己对工作的理解和感受来评估自己的绩效，同时也可以对同事的工作进行评价。
这种方法可以增加员工对自己工作的认识和参与感，同时也可以促进员工之间的沟通和合作。
企业人力资源管理十大绩效考核方法
企业人力资源管理十大绩效考核方法企业人力资源管理的十大绩效考核方法一、360度绩效考核360度绩效考核法是一种全方位考核法，最早由XXX提出并实施。
该方法通过不同主体的反馈来评价员工绩效，包括员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等。
360度考核打破了传统的上级考核下属的制度，避免了“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
此外，该方法也增加了员工的自主性和对工作的控制，提高了员工的工作满意度。
然而，该方法也存在一些不足之处。
首先，考核成本高，当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
其次，该方法可能成为某些员工发泄私愤的途径，某些员工将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
最后，考核培训工作难度大，组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
为了解决这些问题，可以采用匿名考核、加强考核者的责任意识、采用统计程序和软件以及识别和量化偏见等方法。
二、KPI绩效考核KPI绩效考核，即关键绩效指标法，将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核。
该方法将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
该方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
然而，对于简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性，绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。
在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
绩效考核评价方法
绩效考核评价方法绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现，并提供改进和奖励的依据。
合理的绩效考核评价方法能够确保评价过程公正、准确，为企业的发展提供有效的支持。
本文将介绍几种常见的绩效考核评价方法，分析其优缺点，并提供一些建议，以帮助企业在绩效考核中取得更好的效果。
一、360度反馈法360度反馈法是一种多方参与的绩效考核方法，它不仅包括员工自我评价，还涵盖直接上级、同事、下属和客户的评价。
通过多方反馈，可以全面地评估员工在不同角色和环境下的表现。
这种方法的优点是它提供了全方位的信息，能够客观地反映员工在各种情境下的工作能力和人际关系处理能力。
然而，360度反馈法需要大量的时间和精力投入，并且参与者可能存在个人偏见和意见不一致的问题。
因此，在使用360度反馈法时，应该明确评价标准，确保评价的准确性和可信度。
二、绩效评级法绩效评级法是一种常见的绩效考核方法，它通过将员工的表现分为几个等级来评估员工的绩效水平。
这些等级通常包括优秀、良好、合格和不合格等。
绩效评级法的优点是简单明了，容易理解和使用。
然而，这种方法容易导致评价过于主观，评价标准不统一的问题。
为了解决这个问题，企业可以明确绩效评级的标准和指标，并与员工进行及时沟通和反馈。
三、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法，它通过制定明确的目标和指标，并与员工进行定期的目标跟踪和评估，来评估员工的绩效。
这种方法的优点是它能够明确员工的工作重点和期望结果，并激励员工不断提高工作能力和成果。
然而，目标管理法也存在着目标设置不合理和评估标准不明确的问题。
为了提高目标管理法的有效性，企业应该与员工共同制定目标，确保目标的可行性和合理性，并定期进行目标的评估和调整。
四、成果导向法成果导向法是一种以工作成果为评价依据的绩效考核方法。
它强调员工在工作中的绩效结果和实际成果。
这种方法的优点是它能够客观评估员工的工作成果，并将员工的绩效和组织目标联系起来。
绩效考核的考评方法
绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
企业管理中的绩效考核方法
企业管理中的绩效考核方法绩效考核是企业管理中至关重要的一项工作，它可以评估和提升员工的能力和业绩，帮助企业实现目标和提高竞争力。
本文将探讨几种常见的绩效考核方法，并分析其优缺点以及适用情况。
一、目标管理法目标管理法是一种将员工绩效与目标挂钩的考核方法。
在这种方法中，企业设定明确的目标，员工根据目标制定行动计划，并在一定时间内完成任务。
之后，通过对完成情况进行绩效评估。
目标管理法的优点在于能够激励员工积极主动地工作，使其对目标有明确的认识。
然而，该方法可能忽略了员工的其他贡献，容易导致工作过于单一和功利化。
二、360度评估法360度评估法是一种综合考核方法，它通过收集来自员工、同事、上级以及客户等多个角度的评价，综合评估员工的工作表现。
这种方法能够全面了解员工的能力、态度和行为，减少主观评价的偏见。
然而，360度评估法存在着较大的时间和成本投入，同时也容易受到个人关系和倾向性的干扰。
三、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为依据进行绩效考核的方法。
企业根据业务特点和目标制定关键绩效指标，员工根据指标完成工作，并通过数据、报表等方式进行评估。
这种方法能够量化绩效，使考核过程客观化。
然而，关键绩效指标法忽略了员工的非量化绩效，可能导致对员工整体表现的忽视。
四、行为评估法行为评估法是一种基于员工工作行为进行绩效考核的方法。
企业制定明确的行为标准，通过观察员工的行为举止和态度等方面，对其进行评估。
这种方法注重员工的行为规范和职业素养，可以提高企业内部文化和员工关系。
然而，行为评估法较为主观，评估结果容易受到评估者个人主观意识和偏见的影响。
综上所述，企业在选择绩效考核方法时应综合考虑企业的文化、目标及员工特点等因素。
不同的方法各有优缺点，适用于不同的情况和目标。
同时，企业还应定期进行绩效考核方法的评估和改进，以确保其适用性和科学性，从而更好地促进企业管理和发展。
注意：本文所述绩效考核方法为常见方法，具体适用情况需根据企业实际情况和需求进行调整和定制。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核（performance examine）的含义，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的方法也是有很多。
绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。
目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。
•一 KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法•二 BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡•三 OKR （Objectives and Key Results）目标与关键成果法•四 360度考核法以上方式各有千秋，目前应用最广泛的是KPI、OKR和BSC目前我们公司是集团的分部，使用的是KPI考核方法，处于初创期，规模为30人左右，研发岗位占比80%以上，研发的工作量也是比较难进行考核的。
我的建议是规模小于100人以及处于初创阶段的公司不建议使用太复杂的考核方法。
应该以激励为主，如使用过于复杂的考核，难免会有负面情绪。
一、KPI（Key performance Indicator)关键业绩指标法它将绩效的评价简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评价标准，将员工的绩效与关键指标进行比较，在某种程度上可以说是目标管理和帕累托定律的有效结合。
优点：（1）目标明确（2）提出了客户价值理念（3）有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢缺点：（1）KPI指标比较难界定（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式（3）KPI并不是针对所有岗位都适用基本思路：运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:(1)根据职责分工，确定哪些个人因素或组织因素与公司整体利益相关。
（2）根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
常见的绩效考核方法
常见的绩效考核方法一、360度绩效评估法360度绩效评估法是通过多个角度对员工进行评估。
评估者包括员工的上级、同事、下属和客户等。
这种方法可以全面了解员工的绩效表现，同时也鼓励员工之间的互相评价和反馈。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据公司设定的关键绩效指标来评估员工的绩效。
这些指标通常与公司的战略目标和职能要求相关。
员工的任务完成情况、工作质量和绩效目标达成情况等都会被纳入评估范围。
三、目标管理法目标管理法是通过设定明确的工作目标来评估员工的绩效。
员工和上级共同制定工作目标，并在一定时间内进行评估。
这种方法可以促使员工与公司保持一致，并且有利于追踪和测评员工的工作进度和绩效。
四、排名法排名法是对员工按绩效表现进行排名，从高到低。
根据排名结果可以评估出员工的相对绩效水平，并对员工进行奖励或惩罚。
这种方法可以激发员工的竞争意识，但也容易引发内部的不良竞争和压力。
五、定量评估法定量评估法是通过定量数据来评估员工的绩效。
例如，可以通过工作完成量、工作效率和工作质量等指标来评估员工的绩效。
这种方法可以客观地评估员工的绩效，但也容易忽略一些非量化的绩效要素。
六、案例分析法案例分析法是通过对员工在工作中遇到的实际问题和挑战进行分析来评估其绩效。
通过分析员工在解决问题和应对挑战时的态度、思考和决策等方面的表现来评估其绩效。
这种方法可以考察员工的问题解决能力和创新能力。
七、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为表现来评估其绩效。
通过对员工的工作态度、工作方法和沟通协作等方面的观察来评估其绩效。
这种方法可以考察员工在工作中的表现和对工作环境的适应能力。
绩效考核方法的选择需要根据企业的实际情况和目标来确定，并且考虑员工群体的特点和公司的文化背景。
同时，绩效考核的过程应该是公正、公开和透明的，以确保员工的动力和积极性。
九种常见的绩效考核办法
九种常见的绩效考核办法绩效考核是企业管理中一个重要的环节，它能够衡量员工的工作表现，并对其进行评估。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作情况，发现问题，提升团队的工作效率。
下面将介绍九种常见的绩效考核办法。
一、普通评价法普通评价法是一种相对简单的考核办法，这种方法通常通过主管或上级对员工的工作进行总结评价。
这种评价方法适用于员工岗位职责单一，工作内容较为固定的情况。
二、360度评价法360度评价法是一种多元化的绩效考核方法，不仅仅包括员工的上级评价，还会纳入同级、下级以及其他相关团队成员的意见。
通过多个角度的评价，可以更全面地了解员工在工作中的表现。
三、目标管理法目标管理法侧重于设定明确的工作目标，并在一定周期内对员工的目标完成情况进行评估。
这种方法能够激励员工为实现既定目标而努力工作，并对他们的绩效进行量化评估。
四、行为绩效评估法行为绩效评估法将员工的工作行为作为评价的主要依据。
这种方法注重员工在工作中的态度、沟通表达能力、团队合作能力等方面的能力和表现。
五、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为基础的考核方法。
通过设定关键绩效指标，并将其量化，可以更加客观地评估员工的工作表现。
六、自我评估法自我评估法要求员工主动对自己的工作进行评价，包括自我反思、总结和建议。
这种方法有助于员工主动思考和改进自己的工作方法，提高个人绩效。
七、项目评估法项目评估法是针对具体项目进行绩效考核的方法。
通过对员工在特定项目中的表现进行评估，可以更精确地了解员工的实际工作能力。
八、计分卡法计分卡法通过制定绩效评分卡，对员工在各项指标上的表现进行打分。
这种方法可以帮助企业更科学地评估员工的工作绩效。
九、平衡计分卡法平衡计分卡法是一种综合性的考核方法，它主要从四个维度评估员工的绩效，包括财务绩效、客户绩效、内部流程绩效和学习成长绩效。
通过平衡计分卡法可以全面了解员工在企业各个方面的表现。
绩效考核方法的选择应根据企业的实际情况和自身需求。
四种绩效考核的方法
四种绩效考核的方法绩效考核是企业管理中一项非常重要的工作，通过对员工绩效的评估和管理，可以促进员工的激励和发展，提高组织的整体绩效。
针对不同的公司和岗位类型，有多种绩效考核方法可以选择。
本文将介绍四种常见的绩效考核方法并进行细致的分析和比较。
1. 目标管理法目标管理法是一种以目标为核心的绩效考核方法。
它通过明确设定员工个人和团队的目标，并根据目标完成情况来评估绩效。
目标管理法的特点如下：•目标明确：目标管理法要求员工和团队在绩效评估周期内设定具体、可衡量的目标，从而提高工作的可操作性和透明度。
•定期跟踪：在绩效评估期间，员工和团队需要定期报告目标完成情况，上级领导会对其进行跟踪和反馈，确保目标的实现。
•强调结果导向：目标管理法注重工作的结果和绩效，并将其作为评估标准。
员工应通过实际成果的达成来证明其工作价值。
目标管理法的优点是激发员工的积极性和创造力，使他们更加专注和有目标地完成工作。
然而，该方法也存在一些问题，如目标设定的难度过高或过低、目标设定的不公平等，这些问题需要与员工和领导密切合作解决。
2. 行为绩效法行为绩效法着重评估员工在工作中所展现的行为和态度。
通过此方法，可以考察员工与同事合作、领导沟通、工作积极性、责任心等方面的表现。
行为绩效法的特点如下：•行为标准明确：针对每个岗位角色，需要明确制定相应的行为标准，包括技能技术要求和行为特征等。
•360度评估：为了获取全面的反馈，行为绩效法常采用360度评估方式，包括员工自评、同事评价、上级评价、下级评价等，以便多角度了解员工的行为表现。
•提供反馈和辅导：通过行为绩效评估，可以为员工提供针对性的反馈和辅导，帮助他们进一步提高自身的工作能力和表现。
行为绩效法的优点在于可以全面评估员工的工作表现，激发员工对自我行为的反思和改进。
然而，它也面临着一些挑战，如评估主观性较强、评估标准制定困难等，因此需要进行及时的调整和完善。
3. 共享目标法共享目标法是一种注重团队合作和共同目标达成的绩效考核方法。
常见的10种绩效考核方法
常见的10种绩效考核方法绩效考核是企业管理中一项重要的任务，通过对员工的绩效进行评估和考核，可以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
下面是十种常见的绩效考核方法：1.目标管理法：通过制定明确的目标和标准，对员工的工作目标进行规划和评估。
可以帮助员工更好地理解工作要求，激发工作动力。
2.评分表法：根据公司设定的评分表，对员工的工作进行定量评估。
评分表可以包括具体的工作指标和评分标准，以及对应的得分范围。
3.360度评估法：通过对员工周围的不同群体（如同事、上司、下属等）进行匿名评估，综合评估员工的整体表现。
可以提供全面的反馈和个人成长建议。
4.直接观察法：通过观察员工的工作表现和行为举止，对员工的绩效进行评估。
可以直接了解员工的工作习惯和工作效率。
5.项目评估法：针对员工参与的具体项目，对其在项目中的工作表现进行评估。
可以更加准确地评估员工的专业能力和项目管理能力。
6.成果导向法：根据员工的工作成果和绩效表现，对员工进行评估。
可以关注员工的工作效率和成果，激励员工努力工作。
7.行为事件法：根据员工的行为事件和工作表现，对员工的行为特征和绩效进行评估。
可以关注员工的工作态度和团队合作能力。
8.自评法：员工自主对自己的工作表现进行评估，可以通过自评法了解员工对自己的认识和对工作的评估。
9.上级评估法：员工的上级对员工的工作进行评估，可以了解员工在上级眼中的表现和评价。
10.全员评估法：企业全员对员工的工作进行评估，可以提供全方位的反馈和改进建议，促进员工的整体发展。
以上是常见的十种绩效考核方法，每种方法都有其适用的场景和特点。
企业可以根据具体情况选择合适的绩效考核方法，以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
常见的绩效考核方式有哪些
常见的绩效考核方式有哪些在当今的职场环境中，绩效考核是企业管理的重要环节，它不仅能够评估员工的工作表现，还能为企业的发展提供有力的支持。
那么，常见的绩效考核方式都有哪些呢？一、目标管理法目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方式。
在这种方法中，企业会先与员工共同制定明确、具体、可衡量的工作目标。
然后，在一定的考核周期内，根据员工完成这些目标的情况来评估其工作绩效。
例如，一个销售人员的目标可能是在一个季度内达成销售额 50 万元。
到了季度末，根据他实际完成的销售额与目标销售额的对比，来确定他的绩效水平。
目标管理法的优点在于能够使员工明确自己的工作方向和重点，提高工作的主动性和积极性。
同时，由于目标是事先确定的，考核结果也相对较为客观和公正。
然而，这种方法也存在一些不足。
比如，目标的设定可能不够科学合理，导致员工难以完成或者目标过于容易达成。
此外，如果环境发生变化，原有的目标可能不再适用，需要及时调整。
二、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对工作流程的分析，提取出关键的绩效指标，并以此为基础对员工进行考核。
以一家生产企业为例，关键绩效指标可能包括产品合格率、生产效率、成本控制等。
对于质量检验员来说，产品合格率就是一个重要的KPI。
KPI 法的优点是能够将企业的战略目标分解到各个部门和岗位，使员工的工作与企业的整体目标紧密结合。
同时，通过关注关键指标，能够更有效地发现问题和解决问题。
但是，KPI 法也有其局限性。
它可能导致员工只关注关键指标，而忽视了其他重要的工作内容。
此外，KPI 的选取和权重的确定需要谨慎，否则可能会影响考核的准确性。
三、360 度评估法360 度评估法是一种全方位的绩效考核方式，它不仅仅由上级对员工进行评价，还包括同事、下属、客户甚至员工自己的评价。
通过多方面的反馈，能够更全面、客观地了解员工的工作表现和能力。
比如，一个项目经理，上级可能评价他的项目管理能力，同事可能评价他的团队合作精神，下属可能评价他的领导风格，客户可能评价他的服务质量。
绩效考核的6种方法
绩效考核的6种方法绩效考核是企业管理中的一项重要工作，可以对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助企业提高绩效、激励员工积极性。
本文将介绍六种常见的绩效考核方法，供您参考。
1. KPI（关键绩效指标）法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为依据进行绩效评估的方法。
通过设定关键绩效指标，结合员工岗位职责和业务目标，对员工的绩效进行量化评估。
KPI法可以清晰地反映员工工作的重要性和贡献度，对于提高工作效率和明确绩效目标非常有效。
2. 360度评估法360度评估法是一种多维度评估的方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等多个角度。
通过收集各方评估结果，可以全面了解员工的绩效表现、互动关系和领导能力等方面的情况，为制定个性化的绩效改进计划提供指导。
3. 行为记录法行为记录法是通过记录员工在工作中的行为和表现来评估其绩效。
管理者可以观察、记录员工的工作行为、态度和能力等方面的表现，并根据记录的内容进行评估。
这种方法注重员工的实际工作表现，更加客观和真实。
4. 直接交流法直接交流法是通过与员工进行面对面的交流，了解其对工作的理解和看法，并对绩效表现进行评估。
这种方法可以促进沟通和反馈，加强员工与管理者之间的互动，帮助发现问题和提供改进建议。
5. MBO（管理目标法）管理目标法是一种通过设定明确的管理目标，与员工共同制定达成目标的计划，并对其完成情况进行评估的方法。
通过参与目标设定和制定行动计划，员工可以更加明确任务要求和绩效指标，并在实现目标过程中不断改进。
6. 互评法互评法是员工之间相互评估绩效的方法。
通过让员工对其他同事的绩效进行评估，可以增加员工之间的互动和合作，促进团队氛围的形成。
同时，互评法也可以发现和纠正不正常、不合理的评估现象，提高评估的公正性和客观性。
以上是六种常见的绩效考核方法，每种方法都有其特点和适用场景。
企业可以根据自身的情况和需求，选择合适的方法或结合多种方法，以提高绩效管理的准确性和科学性。
企业绩效考核常用方法的比较分析及借鉴
企业绩效考核常用方法的比较分析及借鉴
文/陈力平
摘 要：本文从绩效指标设定的角度出发，比较分析了五种常用的企业绩效考核方法，阐述了平衡计分卡法的独特优 越性。最后运用该方法结合企业实践，在解决绩效考核指标设定的技术性问题的基础上，提出了优化企业绩效考核方法的 具体建议。
关键词：绩效考核方法 考核指标设定 平衡计分卡法
资源来达到企业目标。但是这种方法只追求结果，忽略了 该具有全面覆盖这两个层面并区别对待的指标。对于员工
过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点 绩效考核，其考核指标的设定更多是流程考核指标，关注
指标的完成受到影响。
员工的表现：能力、知识、技能、性格、工作态度等。对
2.目标管理法
于组织绩效管理的考核，其考核指标的设定应为产出考核
三、运用平衡计分法设定绩效考核指标
岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况及“德、能、
1.绩效考核指标架构的设计
勤、绩”等反映在报告内，由评论小组进行打分的一种考
企业所收集或设计的考核指标应包括改善财务和营运
核方法，主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报 状况及控制风险等，最终有助于企业战略目标的实现并为
同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓 对指标与相对指标等多方面的平衡。
各方面的意见，清楚自己的长处和短处，达到提高的目的。
（2）流程考核指标。由于产出考核指标一般多用于事
5.平衡计分法（即BSC法）
后控制与业绩评价，因此为了控制流程的进行并预防流程
平衡计分法从客户、业务流程、学习与成长、财务四 中问题的发生，我们还要设计流程考核的指标，以反映流
的改善，而是以确认客户和股东的要求为起点，以满足客 员工的激励。同时，目标值的设置必须明晰清楚地传达到
常用的四大绩效考核方法以及优缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和业绩水平。
常用的四大绩效考核方法包括管理者评价法、自我评价法、360度评价法和目标管理法。
每种方法都有其独特的优点和局限性。
一、管理者评价法管理者评价法是最常用的绩效考核方法之一。
它基于上级对下级员工的观察和评估，通过评价员工在工作中所展现的能力和表现，来确定员工的绩效水平。
该方法的优点是简单易行，能够及时对员工的表现进行评估和反馈。
然而，由于评价主要依赖于管理者的主观意见，可能存在评价不准确和个人偏见的问题。
二、自我评价法自我评价法是一种由员工对自己的工作表现进行评价的方法。
员工可以根据工作目标和职责，自主评估自己在工作中的成绩和能力。
这种方法的优点是能够更好地了解员工对自己工作的认知和自我评价，有助于增强员工的主动性和责任心。
然而，由于个人主观因素的影响，自我评价的客观性可能存在一定的局限性。
三、360度评价法360度评价法是一种综合性的绩效考核方法，它通过向员工的上级、同事、下级和客户等多个评价对象征求反馈，从不同角度全面评估员工的工作表现。
这种方法的优点是能够收集到来自多个角度的评价信息，具有较高的准确性和客观性。
然而，该方法的实施比较复杂，需要花费较多的时间和精力，且需要建立良好的评价机制和沟通渠道。
四、目标管理法目标管理法是一种通过制定和实施目标来评估员工绩效的方法。
管理者和员工在一起制定具体、可量化的工作目标，并定期进行目标达成情况的评估和反馈。
这种方法的优点是能够明确工作目标，促使员工主动参与工作，并能够追踪和评估目标的完成情况。
然而，目标管理法对目标的设定和量化要求较高，可能存在目标不合理或难以量化的问题。
综上所述，常用的四大绩效考核方法各有其优缺点。
在实际应用中，可以根据组织的特点和需求，综合运用这些方法，以提高绩效考核的准确性和有效性，并促进员工的持续发展和提升。
企业管理中的绩效考核方法
企业管理中的绩效考核方法在现代企业管理中，绩效考核是一项十分重要的工作。
通过对员工的绩效进行评估和考核，可以客观地了解员工的工作表现，并为企业提供决策依据。
本文将介绍一些常用的企业管理中的绩效考核方法，以及它们的优缺点。
一、360度评估法360度评估法是一种综合性的绩效考核方法，它通过多个评估者对员工的评价，全面了解员工在不同方面的工作表现。
这些评估者可以包括上级、同事、下属和客户等。
该方法的优点在于能够收集到来自不同角度的反馈，减少了评估者主观偏见的可能性。
然而，由于涉及到多个评估者，这种方法的实施难度较大，且评估结果可能受到评估者之间的差异影响。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为基础的考核方法。
企业根据自身的业务需求和目标，确定出关键绩效指标，并将其与员工的工作任务相对应。
通过对员工在关键绩效指标上的表现进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和成果。
这种方法的优点在于能够直接衡量员工对企业目标的贡献，但也存在着指标选择不准确或过于狭隘的可能。
三、自评与上级评估法自评与上级评估法是一种常见的绩效考核方法。
员工首先对自己的工作进行自我评估，然后由上级对员工的工作进行评估。
这种方法的优点在于能够充分发挥员工的主观能动性，同时也能够获得上级的专业意见。
然而，由于评估者之间的权力关系存在差异，这种方法可能会受到评估者的主观因素影响。
四、行为观察法行为观察法是一种通过观察员工的工作行为来评估其绩效的方法。
企业可以通过设立观察点或者利用现有的监控系统，对员工的工作行为进行记录和分析。
这种方法的优点在于能够客观地了解员工的工作态度和行为习惯，但也存在着对员工隐私的侵犯和数据分析的复杂性。
五、绩效排名法绩效排名法是一种将员工按照绩效进行排名的方法。
企业可以根据员工的工作表现，将员工分为不同的等级或者排名。
这种方法的优点在于能够直观地了解员工在整个团队中的绩效水平，但也可能导致员工之间的竞争和不公平感。
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企业最常用的绩效考核方法汇总及对比
绩效考核是绩效管理的关键环节，运用合理的方法对员工进行绩效考核，才能有效达到改善员工行为和管理员工的目的。
绩效考核，是一种正式的员工评估制度。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经
营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效考核作为绩效管理的关键环节，运用合理的方法对员工进行绩效考核，才能有效达到改善员工行为和管理员工的目的。
以下为企业在进行绩效考核时最常用的几种方法及其效果对比和评估：
一、相对评价法
相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。
采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。
例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。
具体方式：
1.序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
2.相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员
工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效
考核的成绩越好。
3.强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。
例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。
具体方式：
1.目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
2.关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
3.等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的
语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核
成绩。
4.平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。
但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。
描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。
第一步应采用评分法，将工作分为5~6个基本因素，再将
这些因素一一分解为子因素，如下表：
为了便于评价每个岗位，这种方法把这些因素分为四个等级（一般的、好的、优秀的、极出色的）。
评定小组对全部标准工作按这四个等级打分，也就相当于对每一种工作岗位做了描述。
这样就提供了标准工作岗位的初步等级。
通过这个过程，因素和等级的定义逐渐被确定下来。
然后，再对测评因素给予权重。
这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。
从某种意义上讲，这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。
特点：描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。
具体方式：
1.全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
2.重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体
工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。
因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持
的立足点出发。
同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。
绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
常见的指标：
销售额（销售收入）
生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
管理成本（运营成本节约率）
营销成本（费销比）
人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
税务成本（节税率、税销比）
商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）
流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
绩效考核的计分方法：
常用的考核指标计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
1.层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。
招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：
A、25日以内完成，得15分；
B、25～30日之间完成，得10分；
C、30日以后完成，得0分。
2.减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
3.比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：A/B*100%*相应的分数。
（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）
例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20。
4.非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，因此信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成（得10分），没有完成（得0分）。
5.说明法
无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。
说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。
假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位管理者针对四项内容分别打分，将六位管理者对四项打分之和即为最后得分。