某公司工资组成及月度奖金支付与分配方案(PPT 56张)
合集下载
奖金分配方案ppt课件
0.9/0.8 0.7 0.6
0.5及其以下
员工奖金额
计算公式：员工奖金=
员工绩效系数×月基本工资
j
部门员工绩效系数j 部门员工基本工资j
j 1
部 门 ×奖 金 总 额
绩效考核
考核目的
加强工作团队建设，提高工作人员的素 质，全面评价员工的工作绩效，保证企 业经营目标的实现，同时，为员工的薪 资调整、教育培训、晋升等提供准确、 客观的依据，特制定员工绩效考核实施 方案。
60
销售部高层管理人员绩效考核表
序号
1 2 3 4 5 6 7 8
9
10 11
KPI
销售额 销售量 营销计划达成率 销售增长率 销售费用预算 实际回款率 坏账率 新客户实现率 新品（重点推介商品 ）销售收入百分比 市场占有率 部门管理费用控制率
权重
20% 15% 15% 10% 5% 5% 5% 5%
现场问题 技术问题 生产车 处理效果 处理记录 间主任
领导综合 生产车间 生产车 满意度 主任 间主任
工作态度
工作积极 主动性及 合作意识
生产车 间主任
及时发现生产现场问题，处理十分妥
当，没有造成任何损失
及时发现生产现场问题，处理得当，
造成的损失很小
20%
能够应对生产现场问题，采取处理措 施，但造成一定损失
业绩指 标
信息来源
考核人 员
权重
产值达 产值统计 生产车 成率（ 表 间主任
15%
产品质 量合格 达成率
（
月度产品 质量检查
表
生产车 间主任
15%
排单计 划达成 率（
日排单计 划及日排 生产车 单计划履 间主任
0.5及其以下
员工奖金额
计算公式：员工奖金=
员工绩效系数×月基本工资
j
部门员工绩效系数j 部门员工基本工资j
j 1
部 门 ×奖 金 总 额
绩效考核
考核目的
加强工作团队建设，提高工作人员的素 质，全面评价员工的工作绩效，保证企 业经营目标的实现，同时，为员工的薪 资调整、教育培训、晋升等提供准确、 客观的依据，特制定员工绩效考核实施 方案。
60
销售部高层管理人员绩效考核表
序号
1 2 3 4 5 6 7 8
9
10 11
KPI
销售额 销售量 营销计划达成率 销售增长率 销售费用预算 实际回款率 坏账率 新客户实现率 新品（重点推介商品 ）销售收入百分比 市场占有率 部门管理费用控制率
权重
20% 15% 15% 10% 5% 5% 5% 5%
现场问题 技术问题 生产车 处理效果 处理记录 间主任
领导综合 生产车间 生产车 满意度 主任 间主任
工作态度
工作积极 主动性及 合作意识
生产车 间主任
及时发现生产现场问题，处理十分妥
当，没有造成任何损失
及时发现生产现场问题，处理得当，
造成的损失很小
20%
能够应对生产现场问题，采取处理措 施，但造成一定损失
业绩指 标
信息来源
考核人 员
权重
产值达 产值统计 生产车 成率（ 表 间主任
15%
产品质 量合格 达成率
（
月度产品 质量检查
表
生产车 间主任
15%
排单计 划达成 率（
日排单计 划及日排 生产车 单计划履 间主任
薪资与奖励津贴加给与奖金ppt
政府機關、商業調查機構的調查
向職業介紹機關詢問 參考政府機構或民間財團法人的調查報告
正式調查
利用問卷正式進行調查
11-18
Ch11薪資管理與獎勵
工作評價 (Job Evaluation)
與組織內其他工作互相比較，有系統地決 定某一項工作的價值，從而決定其本薪.
對工作所涉及的技術、努力程度、責任 、工作環境等:
點數法
代表性的銀行工作的可能總點數
工作 首席出納員 貸款出納員 出納員 秘書 保險庫管理員 信差
點數 980 900 870 750 650 500
11-25
Ch11薪資管理與獎勵
因素比較法(Factor Comparison Method)
以各報酬因素為評估基礎，使用貨幣化尺 度的一種工作評價方法。 其程序為:
3. 無法激勵年輕
而能力強者
11-15
Ch11薪資管理與獎勵
津貼、加給與獎金
津貼與加給
職務加給：各級主管或某特殊職務特別給予的某些 報償 另有地域加給、超時加給 與工作有關(如專業津貼、危險津貼、夜班津貼、 技術津貼) 與生活有關(如物價津貼、眷屬津貼、房租津貼、 交通津貼、誤餐費)
獎金
如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、資 深獎金、提案獎金
Ch11薪資管理與獎勵
點數法 (Point Method)
以各報酬因素為評估基礎，使用計點量表的一 種工作評價方法。 其程序為:
收集有關工作的資料 選定報酬因素 界定報酬因素的意義 決定報酬因素之相對權數 賦予各報酬因素及其各種程度的點數 進行評分 加總每項工作的總分
11-24
Ch11薪資管理與獎勵
個人紅利 ─ 紅利：在一次性的基礎上對高績效所提供 的報酬。 功績加薪：根據績效並能每年一直存在的 報酬。
向職業介紹機關詢問 參考政府機構或民間財團法人的調查報告
正式調查
利用問卷正式進行調查
11-18
Ch11薪資管理與獎勵
工作評價 (Job Evaluation)
與組織內其他工作互相比較，有系統地決 定某一項工作的價值，從而決定其本薪.
對工作所涉及的技術、努力程度、責任 、工作環境等:
點數法
代表性的銀行工作的可能總點數
工作 首席出納員 貸款出納員 出納員 秘書 保險庫管理員 信差
點數 980 900 870 750 650 500
11-25
Ch11薪資管理與獎勵
因素比較法(Factor Comparison Method)
以各報酬因素為評估基礎，使用貨幣化尺 度的一種工作評價方法。 其程序為:
3. 無法激勵年輕
而能力強者
11-15
Ch11薪資管理與獎勵
津貼、加給與獎金
津貼與加給
職務加給：各級主管或某特殊職務特別給予的某些 報償 另有地域加給、超時加給 與工作有關(如專業津貼、危險津貼、夜班津貼、 技術津貼) 與生活有關(如物價津貼、眷屬津貼、房租津貼、 交通津貼、誤餐費)
獎金
如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、資 深獎金、提案獎金
Ch11薪資管理與獎勵
點數法 (Point Method)
以各報酬因素為評估基礎，使用計點量表的一 種工作評價方法。 其程序為:
收集有關工作的資料 選定報酬因素 界定報酬因素的意義 決定報酬因素之相對權數 賦予各報酬因素及其各種程度的點數 進行評分 加總每項工作的總分
11-24
Ch11薪資管理與獎勵
個人紅利 ─ 紅利：在一次性的基礎上對高績效所提供 的報酬。 功績加薪：根據績效並能每年一直存在的 報酬。
某央企工资与奖金分配方案讲解43页PPT
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于解
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
工资和奖金计算方法PPT
月标准工资换算的日工资额x出勤天数+其 他工资加项
计时工资计件方法-案例
例：张三采用月薪制发放工资，每月标准工资是6300元，全勤奖为200元，用餐、 住房等所有岗位津贴为500元(月出勤15天以上全额发放）。张三某月的应出勤天 数为21天，实际出勤天数为18天，无加班和夜班情况
1.张三在该月的应发工资=6300-(6300÷21)×(21-18)+500=5900(元)
张三某年5月份分别参与完成了A、B、C三种产品的生产任务，其中A产品的计件单价 为30元/件、B产品的计件单价为40元/件、C产品的计件单价为50元/件，张三共完成A、 B、C三种产品的合格品数量分别为44个、52个、18个，由于原材料原因产生的不合格 品数量分别为6个、8个、2个、因张三操作原因产生的不合格品数量分别是3个、5个、 2个,无其他工资加项。
工资和奖金计算方法PPT
目
C
O
N
T
E
N
T
S
录
RAYDESIGN
01 通用工资计算公式 02 计时工资计算方法 03 计件工资计算方法 04 加班工资计算方法 05 年终奖金计算方法
通用工资计算公式
月实发工资金额=月应发工资金额-月应减工资金额。 月实发工资金额=岗位工资+绩效工资+全勤奖励+加班工资+夜班补助+岗位津贴+保密津贴+其他加项 月应减工资=应缴社会保险个人部分+应缴住房公积金个人部+应缴个人所得税+其他扣项
实际出勤天数 18 19 21 20 19
案例
每名工人的月应付工资总额计算方式如下 超额部分工资分配系数=(5000x5-200x18-180x19-170x21-160x20150x19)÷(18+19+21+20+19)=86.1856 张三的应付计件工资=200x18+86.1856x18=5151.3(元) 李四的应付计件工资=180x19+86.1856x19=5057.5(元) 王五的应付计件工资=170x21+86.1856x21-5379.9(元) 赵六的应付计件工资=160x20+86.1856x20=4923.7(元) 徐七的应付计件工资=150x19+86.1856x19=4487.5(元)
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
薪资结构执行说明PPT-
规人员直属上级）及本人扣除本季度出勤工资。
2. 公司现有行政处罚管理制度不变（考勤制度，周报
管理制度等），违反制度的罚单由人事部开出处罚
缺勤（迟到/
审批并交于财务部，受罚员工须在24小时内缴纳罚
早退/请假/旷 工，不含婚 假/丧假）
凡出现缺勤≥2 次/年，不享受
全勤工资奖
3.
款（如迟交或未交，公司有权在当月工资中进行扣 除）；与绩效考核项目不违背，同等考核，例如迟 到罚款除日常缴纳相应罚金，同时扣减相应工资； 当月出勤率≤当月总出勤率50%，将不核算及发放当
备注
1、低于正常折扣或公司协助 团购部分，由公司按一定比 例折算提成，但不影响销售 计划 2、商场回款低于五折，根据 具体情况，公司有权对当月
提成进行调整。
注：商场大型特卖活动销售计划、提成单独设定及核算，将不计入专卖店销售任务。
个人月度提成的发放影响条件如下 （一）试用期： 凡试用期人员，试用期间工资为其岗位工资总和的80%，转正后按其 岗位工资全额进行发放，试用期工资差额将不予补发。
二、带薪年假申请条件 1. 员工自转正当月起满60个月，可享受带薪年假5天， 2. 带薪年假不得与补休、调休、公休同时申请休假； 3. 公司行政人员（含物流部门人员）可选择周末双休制或带薪年假中之一； 4. 当年（去年6月10日—8月31日）迟到累计请假超过3次，请假超过3天（不
包括婚假、丧假、工伤假、分娩假等）或有旷工记录者，取消当年带薪年 假并扣除当月考勤工资，同时将记录个人绩效档案中； 5. 特殊岗位因公出国，出境考察，参展等特殊情况将从带薪年假中扣除响应 休假天数，不另计算； 6. 因工作原因未在规定时间内休年假者，将有总经理特批延后至适当时间 （当年度内，不得跨自然年）休年假； 7. 带薪年假需在本年度休完，因个人原因未休完，不予累计到次年度； 8. 具体休假时间段为：每年6月10日—8月31日；
某公司薪酬体系及绩效管理方案(PPT 78张)
13
© 2005 Capgemini — All rights reserved March 2005 — Lander Project
知 识 团 队
1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 1 1 2
宽 度
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
评 估 结 果 总 分 级 别
349.5 343.5 328.5 343.5 340.0 337.5 342.5 302.5 320.0 308.5 323.5 283.5 282.5 277.5 282.5 296.0
52 52 52 52 52 52 52 51 51 51 51 50 50 50 50 50
房 地 产 集 团 营 销 策 划 中 心 营 销 策 划 经 理 房 地 产 集 团 营 销 策 划 中 心 销 售 经 理 房 地 产 集 团 营 销 策 划 中 心 客 服 经 理 房 地 产 集 团 工 程 技 术 中 心 工 程 技 术 经 理 子 公 司 子 公 司 集 团 财 务 中 心 研 发 技 术 部 经 理 预 算 决 算 部 经 理 财 务 主 管
房 地 产 集 团 预 算 决 算 中 心 招 投 标 经 理 房 地 产 集 团 营 销 策 划 中 心 拓 展 经 理 子 公 司 计 划 财 务 部 经 理 房 地 产 集 团 材 料 配 置 中 心 部 品 配 置 主 管 集 团 总 裁 办 集 团 财 务 中 心 集 团 人 力 资 源 部 子 公 司 行 政 主 管 融 资 主 管 薪 酬 绩 效 主 管 行 政 人 事 部 经 理
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
6
© 2005 Capgemini — All rights reserved March 2005 — Lander Project
某公司工资(薪酬)结构与管理(ppt 42页)
绩效（生产或销售量） 绩效工资
80%
--员工的新酬主要根据近期劳动绩效决定，随绩效 变化而不同。
--计件工资、销售提成工资、效益工资等 --与技能、职务关系不大。 --激励效果好 --只重视眼前利益、不重视长期发展；只重视绩效
而忽略合作。
--任务饱满的工作、绩效能自我控制的工作适用
基础工资
33%
职务（或岗位）价值 岗位工资
24%
绩效（生产或销售量） 奖金
29%
5、新型的工资结构
¸ß ¼¶ ¹Ü Àí Õß ÖÐ ¼¶ ¹Ü Àí Õß
Ò» ° ã Ô±¹¤ 0%
50%
100%
»ù н ½±½ð Æä Ëû ³¤ÆÚ
¼¤Àø
常见的几种企业工资制度
（一）岗位工资制 以岗位为基础确定工资等级和工资标准 对岗不对人、相同岗位获得相同的工资 特点： --根据岗位支付工资 --以岗位分析为基础 --客观性较强
工资（薪酬）结构与管理
（五）
工资（薪酬）结构指工资构成项目及各 自所占的比例
--固定薪酬：基本工资、岗位工资、技能或能力工资、 工龄工资
--浮动薪酬：效益工资、业绩工资、奖金 --津贴
我国企业工资结构类型
1、以绩效为导向的工资结构
年龄与工龄
基本工资
20%
技术与培训水平
职务（或岗位）价值
2、经营者年薪制 以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的
基本工资，并根据年终经营成果确定其效益收入的一 种工资制度
构成 --固定工资：经营者市场形成的工资率和企业的支付能
力 --可变工资：本企业经营状况
特点 --与企业利益相联系 --年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用
奖金分配方案PPT幻灯片
季
4
交期达成率
季
5 产品抽检合格率
月
6 生产成本下降率
季
7 生产设备利用率 8 202生0/3产/6安全事故次数
年度 季
考核期内生产安全事故发生的次数 合计
资料来源 生产管理部
财务部 质量管理部
销售部 质量管理部
财务部 设备部 生产管理部 11
生产部中高层人员绩效考核表
姓名
部门
车间
岗位
考核时间
考核人
员工绩效系数 1.0
0.9/0.8 0.7 0.6
0.5及其以下
➢ 员工奖金额
计算公式：员工奖金=
员工绩效系数×月基本工资
部 门
j
×奖
部门员工绩效系数j 部门员工基本工资j
金
j 1
总
额
2020/3/6
5
绩效考核
2020/3/6
考核目的
加强工作团队建设，提高工作人员的素 质，全面评价员工的工作绩效，保证企 业经营目标的实现，同时，为员工的薪 资调整、教育培训、晋升等提供准确、 客观的依据，特制定员工绩效考核实施 方案。
根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到 、早退扣1分/次，旷工1天扣2分/次，此分值扣完为止
2020/3/6
8
部门配合（10分）
能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 5 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。3-4 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。1-2 不能与其它部门合作，工作相互推委。 0
➢ 员工奖金系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
某公司工资组成及月度奖金支付与分配方案
津补贴 保险
• 为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的基本工资以 外的报酬
• 属于福利的一种，是对员工长期利益的保证或对突发事件的预防/国家法定保险
其他福利
• 除法定保险以外的福利，如法定假日、带薪休假、培训机会、免费午餐等
一般情况下，工资结构由岗位工资、奖金、补（津）贴和保险福利四大部 分组成
确定职工加班费的计算基数似乎并不困难,只要以劳动合同 中双方约定的工资数额为准即可。
实际上确并非简单
首先,相当多的用人单位在劳动合同中对于工资的约定是不 明确的,“工资不低于本市的最低工资标准”,“基本工资”, 有的合同中虽约定了一个具体数,但是却并非职工的真实工 资;
其次,即使劳动合同中对职工的工资有明确约定,但是职工 的工资常常是随着在用人单位工作年限的增加或工作职务 的提升而增加的,合同未能变更。
这种方式中，将节约的人工成本以奖金的方式支付给雇员
按照产量、销售量计算和发放奖金总额 公式2：年度奖金总额=（年度实现的销售额-年度目标销售额） ×计奖 比例 按企业年度产量（销售量）的超额程度计提奖金。在这种方式中，奖金 随对目标产量（销售量）的超额程度等比例提取，或按累计比例提取。
案例：白沙集团薪酬总额管理
常用确定公司奖金包的方式有三种
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润 段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比 例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以
内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%， 800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分 享比例为22%。
● 30%
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 鼓励员工对企业的忠诚，反映员工对企业的忠诚度
工龄工资
奖金
• 进行工资改革时也应适当减小工龄工资比重，并且 动，鼓励的年限为10年左右/企业年金
• 是一种补充的薪酬形式，是企业对员工超额劳动或 高工作效率或工作绩效，着眼于正常劳动之外的超
津补贴
• 为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其 外的报酬
一般情况下，工资结构由岗位工资、奖金、补（ 分组成
奖励总额的确定
按照企业利润的一定百分比提取奖金 公式：奖金总额=报告期利润额 ×计奖比例 奖金总额应随企业利润水平和企业计奖比例 一个可调整的因素。
常用确定公司奖金包的方式
第一种方式是采取企业的利润 工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1 取10%的比例作为员工的年终奖金发
按照产量、销售量计算和发放奖金总额 公式2：年度奖金总额=（年度实现的销售额-年 比例
案例：白沙集团薪酬总额
企业奖金来源渠道
1、实行工资 总额与经济效 益挂钩的企业， 可以从规定增 加的效益工资 总额中拨出一 定比例的奖励
2、实行奖金 和经济效益挂 钩的企业，可 以从企业利润 中拨出一定比 例的奖励基金；
工资组成及月度奖金支付
目录
薪酬结构 工资组成 奖金及分配
泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、 接的报酬。 表现形式：精神的和物质的，有形的和无形的 和外在的
薪酬
薪 酬
直接报酬
绩 基 其
货币形式
间接报酬
特 社 员 其
广义薪酬
薪 酬 经济性报酬 直接报酬
基 本 薪 短 期 激
外在薪酬 非经济性报酬
间接报酬
长 期 激
社 会 保 其 他 福 各 种 服 私 人 秘 宽 大 的 诱 人 的
经济性薪酬主体构成
岗位工资
• 岗位工资主要体现与岗位职责所对应的岗位 • 主要是根据员工的工作性质、工作类别、工 的稳定性薪酬，是按劳分配原则的重要体现
基本工资 经 济 性 薪 酬
• 基本工资是保障员工的基本生活的工资，一 但是某些企业为降低保险或员工长期休假时 设立此部分，企业的做法虽不合规，但确是
实际上确并非简
首先,相当多的用人单位在劳动合同中 不明确的,“工资不低于本市的最低工 工资”,有的合同中虽约定了一个具体 工的真实工资; 其次,即使劳动合同中对职工的工资有 工的工资常常是随着在用人单位工作 职务的提升而增加的,合同未能变更。
如何合理确定职工加班费计算
第一、劳动合同明确约定了职工工资 额又与实际发放额相一致的,就应当以 工资作为加班费计算基数。基数应包 “岗位津贴”等所有工资项目。至于 范畴,则以国家统计局《关于工资总额 体范围的解释》中规定“工资总额” 工资总额由下列六个部分组成：（一
如何合理确定职工加班费计
第二、劳动合同没有明确约定工资数额 工资额作为计算基数。 第三、在实际中,有时职工的当月工资 不一致,这时应该将这两部分合计作为 第四、实行计件工资的劳动者,应以职 计件单价作为加班费计算基数。 第五、实行综合计算工时工作制的用人
目录
薪酬结构 工资组成 奖金及分配
企业奖金来源渠道
1、实行工资 总额与经济效 益挂钩的企业， 可以从规定增 加的效益工资 总额中拨出一 定比例的奖励
2、实行奖金 和经济效益挂 钩的企业，可 以从企业利润 中拨出一定比 例的奖励基金；
奖励总额的确定
按照产量、销售量计算和发放奖金总额 公式1：奖金总额=生产（或销售）总量 ×标 工资总额 按企业实际经营效果和实际支付的人工成本量 这种方式中，将节约的人工成本以奖金的方式
加班费计算基数问
一般有以下几种情形: 第一、职工工资分很多细项,但计算加 工资”作为基数,这种情况相对较多,偶 “基本工资”与其他工资项目之和作 括所有工资项目。 第二、以当地的最低工资标准为计算 第三、以劳动合同中双方约定的工资
法律规定
《中华人民共和国劳动法》第四十四 当按照劳动者正常工作时间工资报酬 、200%、300%)支付职工加班工资 所谓“劳动者正常工作时间工资”是 劳动者本人所在工作岗位(职位)相对 确定职工加班费的计算基数似乎并不 同中双方约定的工资数额为准即可。
常用确定公司奖金包的方式
第二种方式是采用累进分享比例的方法， ，在不同的利润段采用不同的分享比例， 越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300 分享比例为6%，在300万到800万之间分 万到1500万之间的分享比例为16%，15 为22%。
常用确定公司奖金包的方式
第三种方式是采取按照利润率分段来分享 若干利润率段，利润率越高表明公司盈利 段越高则提取的净利润比例也越高。
改革后各类人员的结构分布
练习
画出你公司的薪酬结构
目录
薪酬结构 工资组成 奖金及分配
工资表的最核心因
考勤
工资标准涉及到哪些
基本工资
绩效工资
日工资标准
工作日和计薪日的
年工作日=365-104-11=250天 月工作日=250/12=20.83天 年计薪日=365-104=261天 月计薪日=261/12=21.75天 如果缺勤，工资计算： 工资标准-工资标准/21.75*缺勤天数 加班工资计算同样道理：示例：某公司各类人员薪
案例：某公司薪酬结构（改革前）
薪 酬
薪 资
法定福 基 本 工 资 绩 效 工 资 年 度 编 制 奖 金 年 度 业 绩 奖 金 项 目 提 成 销 售 提 成 在 地 补 贴
目前仅适用于部分管
理组
社 会 保 险
主要适用于拓展人员、 工程项目经理、设计中 心设计师
不同类别的人员结构不同
举例：某公司利润率在2.5%以内的 公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时， 发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～ 净利润的10%来发放奖金；以此类推
改革后的薪酬结构
薪 酬 基准工 资 基 本 工 资 绩 效 工 资
奖金
年 度 奖 金
提成
津贴 核 心 人 才 津 贴
职 责 津 贴 职 称 津 贴 工 龄 津 贴 综 合 补 贴
总 经 理 特 别 奖
管 理 奖 金 项 目 提 成 销 售 提 成
编 制 奖 金
年 度 体 检
指午餐补贴、出差补 通讯补贴、异动/帮铺 补贴、交通补贴