80后员工特点及管理举措
如何管理好老员工的10个绝招
如何管理好老员工的10个绝招
1. 尊重和赞赏老员工的经验和贡献。
他们经历过公司的各个阶段，拥有宝贵的知识和经验。
给予他们应有的尊重和认可，让他们感受到自己的价值。
2. 提供继续学习和成长的机会。
为老员工提供培训和进修的机会，帮助他们保持竞争力并适应新的工作要求。
3. 营造良好的工作环境。
创造一种团结、包容和友好的工作文化，让老员工感受到归属感和团队精神。
4. 确保工作的公平和平等。
老员工应该感受到公司对待所有员工的公平和平等，并避免对老员工进行任何不公正的待遇。
5. 建立良好的沟通机制。
与老员工建立良好的沟通渠道，听取他们的意见和建议，并给予回应。
6. 设置有挑战性的工作目标。
给老员工提供有挑战性的任务和目标，激发他们的工作热情和动力。
7. 鼓励知识分享和团队合作。
老员工可以与新员工分享自己的知识和经验，并与团队成员进行合作，促进知识交流和共同成长。
8. 提供灵活的工作安排。
考虑为老员工提供灵活的工作时间和安排，以适应他们的个人生活需求。
9. 关心员工的福利和健康。
提供良好的员工福利，关注员工的身心健康，并提供必要的支持和帮助。
10. 激励和奖励老员工的表现。
通过奖励和激励措施，鼓励老员工继续为公司做出杰出的贡献，并给予适当的认可和奖励。
如何管理育留80后后90后员工
用价值观去塑造人。
经典的冰山理论
思考： √如何将“知识、动 机、人格、技能、 态度、价值观、行 为”在冰山中分层 排列？ √“冰山理论”告诉 我们什么？
提个醒：
留用80后后与90后的方法—续
四、丰富精神内存：团队文化留人 ——塑造卓越的职业心态 1、把职业当事业，把企业当家业。 （1）对企业忠诚；（2）对公司忠诚；（3）
成长环境，溺爱等）
三、80后后与90后的优点和长处
1、学习能力强； 2、思想束缚少，有着较强的创造力和想象力。 3、比较单纯； 4、接受新生事物能力强。 5、他们自信。 6、与其他人群有着共同的人性特点（如爱心、
爱听好话等）。
四、“80后后与90后”问题的成因分析
1、学校重文化或专业，忽视育人。 2、家长过分关注孩子的成绩，而忽视了与成
四、教诲人的艺术
1、教诲人的内行： 所谓教诲人，是指向人诉说美好的远景，让人
成服的价值观念，给人以希望和力量。 2、人在三种情况下会变得非常愚蠢。 （1）即刻的利得； （2）僵化的思维模式和一成不变的价如何避免陷入以上三种境况而变得愚蠢？
（1）准确把握其长远利益，不断地沟通，使之 摆脱即刻利得的诱惑。
多于团队。 2、偏见与有色眼镜。 3、管理者缺乏魅力。 4、企业的等级观念。
几个理念
1、一线员工也是我们的上帝； 2、90后也是我们企业的上帝； 3、你可以不理解他们，但你不可以视而不见，
你可以不欣赏他们，但却不可以一味的回 避。
第二讲：面对80后后与90后，重识管理—— 管理的内涵与原则
一、管理基础 （一）管理的概念： 1、管理的定义： 你自己把事情完成，那只是办事员；当你通
80、90分析及降低离职率管理
80、90分析及降低离职率管理80、90分析及降低离职率管理引言：在现代企业管理中，80后和90后是两个重要的员工群体。
他们作为新一代的劳动力，具有独特的特点和想法。
然而，由于各种原因，这两个群体的离职率较高，给企业造成了不小的困扰。
因此，降低离职率成为了企业管理的重要课题之一。
本文将分析80后和90后的特点，并提出降低离职率的管理方法。
一、80后的特点：1.追求稳定性：80后在成长过程中经历了较大的社会变革，他们更加追求稳定的工作和生活。
他们希望在一个有前途、有成长空间的企业工作，并愿意为此付出努力。
2.注重个人发展：80后更加注重自我价值的实现，他们希望通过学习、进修来提升自己的能力，获得更多的职业机会和发展空间。
3.追求工作与生活的平衡：80后不愿意为工作牺牲个人生活，他们倾向于追求工作与生活的平衡，注重家庭、休闲和社交活动。
4.关注企业文化：80后认可企业文化，注重企业的价值观和企业的社会责任，他们更加愿意为一个有正能量的企业工作。
二、90后的特点：1.追求自由和多样性：90后更加注重自由和多样性，他们倾向于自主创业，追求个性化的工作方式。
他们可能更加容易离职，寻求新的机会和挑战。
2.对工作环境和待遇要求较高：90后对工作环境和待遇的要求较高，他们注重福利待遇，重视工作的舒适度和自我实现的空间。
3.注重工作内容的丰富性：90后对工作内容的丰富性要求较高，他们希望能够从工作中获得满足感和成就感，追求自我价值的实现。
4.追求与企业的共同发展：90后更加关注企业与员工的共同发展，他们愿意为一个发展潜力大的企业工作，并希望能够获得更多的成长机会。
三、降低离职率的管理方法：1.提供良好的发展机会：为80后和90后提供良好的发展机会，包括培训、进修、晋升机会等，满足他们对个人发展的需求，并使他们在企业中有更好的发展前景。
2.创造积极的工作氛围：营造积极向上的工作氛围，激励员工的工作积极性和创造力。
可以通过团队建设活动、奖励激励机制等方式来提高员工的工作满意度。
“80后”员工的特点与管理
会 急 剧 变迁 ，人 才 自由流动 加剧 的社 会 环境 之 中。 因此 ，“０ ８” 后具有 更强 的 自我价 值 实现 的个人 追 求 ，在 实际 工作 中更难 与公 司建 立 长 期 的感 情 和 对 公 司 的忠诚 度 ，在 面 对更 好 的 发展 机 会 时 ，“０ ８ ”后 员工 跳 槽离职 的动机 性更强 。根 据 我 国人 力资 源和 社 会保 障部 的调 查 ，在 我 国 “ Ｏ ８ ”后 员 工 中 ， 有 跳过 槽的仅 占 没 ３ ％， 跳槽 达到 两次 以上的所 占比例高 达 ４ ％以上 ， ２ 而 ０ 由此可 见 。 “Ｏ ８ ”后 员工 的离职 率较 高 ，工作 的稳定 性 和忠诚 度严 重 不足 。 第 三 ，“ ０ ８ ”后价值 观 转 变较大 。“０ ８ ”成 长于 我 国改革开 放
后 进入 职场 以后 ，不 仅要 面对 工作 的单 调乏 味 ，承 受工 作压 力和 自我情 绪 的压 力 ， 甚至 可 能面 对来 自同事 、 导等 的排挤 和压 力 。 领 而 “０ ８ ”后 员工 普遍 具有 合作 沟通 能 力较 差的缺 点 。这 就加 重 了 事 情 的严重 性 。因此 ，在面 对压 力 和困难 时 。他们 更 多的是 选择 躲避 和 放弃 。夸张 的说 ，将 “ ０ ８ ”一代 称 为 “ 草莓 族 ”或者 垮掉 的一 代 ，就是 形容 “０ ８ ”后 外表 光鲜 美好 却不 能承 受压 力和挫 折 的特 点 。 第 五 ．教 育程 度较 高 ，学 习和创 新能 力提 升 。科 学技 术 的进 入和 社会 的发 展 ，东西 文化 交流 为 “ ０ ８ ”后 员 工提供 了优 越 的教 育环 境 ，在树 立 了科学 技术 是第 一生 产力 的社会 理 念 以后 ，我 们 国家 对教 育 的重视 程度 提 高 ，教 育投 入越 来越 重 ，教 育资 源不 断
80后员工特点及管理方式(ppt41).pptx
• 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5 日星期三
➢ 弱化绝对服从的上下级关系，将他们视作合作伙伴 ➢ 管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元化价值观
尊重版权,请勿复制.
34
“80后”员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式:明明
是要员工把窗户打开，也要说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗户打开？” ➢ 秀才遇见兵,有理说不清!遇到兵要和他讲 兵的道理
• 6、Almost any situation---good or bad---is affected by the attitude we bring to. ----Lucius Annaus Seneca差不多任何一种处境---无论是好是坏---都受到我们对待处境态度的影响。11时3分11时3分5Aug-208.5.2020
尊重版权,请勿复制.
2
引言:
➢管理VS领导!
➢ 80后员工进入职场,管理者需提高领导力!
万科有位高层感叹到:遇到80后,我十几年前的管理经 验要清零了!
➢ 管理80后员工难在哪里?
尊重版权,请勿复制.
3
课程纲要:
第一节:如何理解80后员工? 第二节:如何与80后员工沟通 第三节:80后员工管理对策
理解80后员工80后特点九对企业忠诚度不高主要关心自己职业生涯你对他们尽责但他们未必要对你尽责也注定不会在你需要的时候一声号令就跑到你的身边为什么
企业对老员工的管理制度
企业对老员工的管理制度随着社会的发展和人口结构的变化，越来越多的企业面临着老龄化员工的管理问题。
而对于老员工的管理，不仅仅是一项人力资源管理的问题，更是一种社会责任和企业文化的体现。
因此，建立一套完善的老员工管理制度显得尤为重要。
本文将从老员工的特点、管理需求以及管理制度的建立和实施等方面进行分析和探讨。
一、老员工的特点老员工通常指的是那些年龄较大、工龄较长、经验丰富的员工。
他们在企业中具有较高的地位和作用，是企业的宝贵资源。
老员工的特点主要有以下几个方面：1. 经验丰富：老员工在企业中工作多年，积累了丰富的工作经验和技能，具有较高的专业素养和管理能力。
2. 稳定性强：老员工在企业中工作时间长，通常有较为稳定的家庭和生活，不太容易变动工作或职业。
3. 健康状况：随着年龄的增长，老员工可能会面临身体健康问题，包括身体机能下降、患病等。
4. 员工关系：老员工在企业中有较为牢固的人际关系，对企业文化和团队氛围有一定的影响力。
以上是老员工的一些主要特点，企业需要针对这些特点来进行管理，以实现老员工与企业共同发展的目标。
二、老员工的管理需求老员工的管理需求是指老员工在工作和生活中所需的资源和支持。
在老年人口增加以及老龄化社会的趋势下，老员工的管理需求也日益凸显。
从人力资源管理的角度来看，老员工的管理需求主要包括以下几个方面：1. 职业规划和发展：老员工对个人职业发展和晋升的渴望并不亚于年轻员工，因此，企业应该为老员工提供晋升机会和发展空间。
2. 健康保障：随着年龄的增长，老员工的身体健康问题需要得到特殊的关注。
企业应该关心老员工的身体健康，并提供相应的健康保障。
3. 福利待遇：老员工对福利待遇的要求也比较高，企业需要给予老员工更多的关怀和照顾，包括养老金、医疗保险、年假等。
4. 人际关系：老员工在企业中具有较高的地位，对员工关系和企业文化有一定的影响力，因此企业需要注意老员工的人际关系和心理健康。
以上是老员工的一些管理需求，企业应该从老员工的实际情况出发，为他们提供相应的管理支持和服务，以保证他们能够在企业中尽职尽责，取得更好的工作业绩。
“80、90后”新生代员工管理与激励
创造宽松的创新环境，支持员工尝试新方法和解 决方案，不拘泥于传统思维定式。
倡导平等机会
确保员工在招聘、晋升等方面不受性别、年龄、 种族等因素的歧视，建立公平竞争的机制。
强化创新与学习
投资员工发展
01
提供培训、学习机会和资源，支持员工不断提升技能和知识，
鼓励个人成长。
鼓励知识分享
02
建立知识管理系统，促进员工之间的知识交流和分享，提高团
应对策略
企业应建立完善的员工心理健康管理机制，提供心理辅导和咨询服务， 帮助员工缓解工作压力和解决心理问题。同时，提倡弹性工作和健康的 工作生活平衡，降低工作压力对员工的影响。
跨文化沟通与合作
总结词
随着全球化的发展，跨文化沟通与合作成为新生代员工必备的技能。
详细描述
新生代员工在工作中需要与不同文化背景的同事沟通和合作，这对他们的语言能力、文化 敏感性和沟通技巧提出了更高的要求。
“80、90后”新生代员工管理与激 励
目录
• 新生代员工特点 • 管理与激励策略 • 管理与沟通技巧 • 企业文化与价值观 • 挑战与应对
01
新生代员工特点
成长背景与价值观
01
02
03
成长于信息化时代
新生代员工在信息化、网 络化环境中成长，熟悉数 字技术，具有较强的信息 获取和沟通能力。
价值观多元化
培训与发展
提供系统的培训计划
针对新生代员工的职业发展需求，制 定系统的培训计划，包括技能培训、 领导力发展等。
鼓励自主学习与探索
提供学习资源和发展机会，鼓励新生 代员工自主学习和探索，以提升个人 能力和职业竞争力。
绩效与薪酬
制定合理的绩效考核标准
80后员工管理
己的人性化管理和体贴小得意了一下，结果一查邮箱：没有邮件。打电话问她，结果
她倒是很平静地说：“我和男朋友吵架了，没心情写，明天再给你吧。”居然连一点 愧疚之意都没有。这个女孩最终是自己选择了辞职，我简直如释重负。
案例1：活跃又自我的男孩 • 公司招收了三个80后男孩，先进来做实习生，实习时间是一个月。 • 起初的效果非常良好。有了几个年轻新人的加入,大家午餐时间的闲聊都更新
了主题：如今最当红的歌星、最流行的装扮,以及其他各种最新资讯源源不断 地涌来。一些年长的同事回家和孩子聊天,都有了可卖弄的谈资,办公室的气 氛顿时改变了,空气似乎都清新了,每个人都仿佛年轻了几岁。作为部门主管 ，我特别高兴。 • 最令人高兴的还是几个“80后”充满新主意的脑袋。部门会议上，每次他们 都能提出与众不同的建议，尽管有些并不具备可操作性，但常常给其他人带 来火花。而对于IT和金融，他们显然比我们更加熟悉，甚至有时可以充当一 下网管或理财顾问。 • 不过，正当我沉浸在新气象中，四处向别的部门夸耀我的新人才时，新人们 让我大大地张了一次嘴巴。 • 那是月底，到了业务总结和下月规划的时间，整个部门都忙得不可开交。本 来我还庆幸多亏有三个实习生，可以分担一点琐碎的简单工作，于是派他们 几个人整理资料。因为第二天就要用，我还特意嘱咐他们快点干。 • 但没想到，到了下午四点多，三个人突然集体消失了。我简直心急如焚，赶 快给他们打电话，得到的回答是：“我们晚上有同学聚会呢，老大，我们都 不想错过。” • 我几乎晕倒。最后这事不得不动用公司人力资源部的力量，紧急找了几个兼 职人员连夜帮忙，才算解决了。尽管这三个“80后”的青春气息逼人，但我 再也不想看见他们了。
80后、90后、00后,不同年龄层的员工该如何管理
80后、90后、00后，不同年龄层的员工该如何管理在这个风起云涌的时代，企业竞争的背后是人才的较量。
80后、90后、00后这“三驾马车”驰骋在职场，各有特色，如何驯服他们，使之为企业所用？我用多年职场经验以及为客户服务经验来给大家支支招。
80后：稳中求胜，怀旧风激活“老炮儿”情怀80后职场人如同老酒，越陈越香。
他们稳重、务实，追求稳定与忠诚，对于他们来说，工作不仅是实现自我价值的方式，更是养家糊口的手段。
管理他们，要拿出“老炮儿”的魅力，给予他们足够的尊重和信任。
同时，不妨偶尔组织一场复古派对，穿上复古装，跳起迪斯科，重温那些年的金曲。
例如，某公司曾举办“重回80年代”活动，80后员工身着中山装、喇叭裤，手捧磁带，仿佛穿越回了青涩时光。
这种情怀激活了他们的内在动力，让他们更加珍惜当下，积极投身工作。
90后：敢闯敢拼，放飞“小野狼”的翅膀90后职场人是职场上的“小野狼”，他们敢于挑战，追求自由与创新。
对他们，要给予足够的空间与信任，让他们在职场中自由驰骋。
例如，某互联网公司为了激发90后员工的创新能力，推出了“创新实验室”项目，员工们可以自由组队，选择自己感兴趣的领域进行研究和开发。
公司不仅提供了充足的资源和支持，还鼓励员工们敢于尝试、敢于失败。
在这种宽松的氛围下，90后员工们充分发挥了自己的创新能力，为公司带来了不少惊喜和突破。
00后：数字原住民，打造“未来感”职场00后职场人是数字时代的原住民，他们熟悉科技，敢于尝试新鲜事物。
对他们，要打造充满“未来感”的职场环境，让他们在工作中感受到科技的魅力与无限可能。
例如，某科技公司为00后员工配备了先进的办公设备和VR、AR等前沿科技产品，让他们在工作中畅游科技海洋。
这种“未来感”的职场环境激发了他们的创新热情，为公司注入了源源不断的活力。
跨世代融合，打造“鸡尾酒”团队要想让这三个年代的员工和谐共处，就要像调制鸡尾酒一样，精心搭配不同的成分。
组织团队活动时，可以考虑融合不同年代的元素，如组织一场“跨世代嘉年华”，既有80后的怀旧游戏，又有90后的创意竞赛，还有00后的科技体验。
如何做好新世代员工的管理
如何做好新世代员工的管理新世代员工是指出生于1980年之后的员工，包括80后和90后。
他们在技术和互联网的高速发展背景下成长，具有不同于传统员工的特点和需求。
要想做好新世代员工的管理，可以从以下几方面入手：1.理解并尊重他们的特点和需求。
新世代员工更注重个人成长和发展，他们习惯于高速信息获取和追求创新。
因此，管理者需要理解并尊重他们的意见和建议，提供更多的学习和发展机会，为他们提供更具挑战性和创新性的工作任务，激发他们的工作潜力。
2.提供灵活的工作环境和工作方式。
新世代员工更加注重工作与生活的平衡，他们希望能够具备弹性工作时间和地点的选择。
管理者可以考虑提供远程工作可行性和弹性排班制度，为员工提供更方便和舒适的工作环境。
3.建立积极的沟通渠道。
新世代员工对于及时的反馈和沟通渠道更加敏感。
可以通过建立多元化的沟通渠道，如社交媒体平台、团队会议、在线投票等，与员工保持沟通，了解他们的意见和需求，并及时回应和解决问题。
4.强调团队合作和个人发展。
新世代员工注重团队合作与个人发展的平衡。
管理者可以通过多样化的团队建设活动和项目，加强员工之间的合作与交流，打造一个互助和协作的团队氛围。
同时，也要提供个人发展的机会和支持，包括培训、学习资源等，激发员工的个人成长和职业发展动力。
5.重视工作满意度和员工福利。
新世代员工对于工作满意度和员工福利的关注度较高。
管理者可以通过定期的工作满意度调查和员工福利改善计划，了解员工的需求和关切，并根据情况调整和改进相关政策和措施，提升员工的工作满意度和幸福感。
6.鼓励和支持员工创新。
新世代员工对于创新和变革的适应能力较强，他们能够快速接受新技术和新思维。
管理者可以鼓励员工提出创新点子，并提供相应的资源和支持，激励员工的创新和积极性，推动企业的创新发展。
7.建立良好的领导力和员工关系。
良好的领导力和员工关系对于新世代员工的管理至关重要。
管理者应具备积极的领导风采和沟通能力，建立良好的沟通和反馈机制，并与员工建立良好的信任关系，为他们提供必要的支持和帮助。
如何管理好80后员工
如何管理好80后员工管理80后员工需要注意以下几点：1.理解并尊重他们的价值观：80后是中国开放时期出生的一代，他们成长于相对自由开放的社会环境中。
因此，与前几代员工相比，他们更加注重个人价值、自主性和创新性。
作为管理者，应该根据他们的价值观进行沟通和协调，让他们感受到被重视和理解。
2.保持良好的沟通和反馈机制：80后员工更加追求与管理者保持沟通的机会和反馈的及时性。
他们希望能够直接表达自己的意见和建议，并希望得到及时的回应。
因此，管理者应该建立开放的沟通渠道，定期与员工进行对话和交流，及时解决问题和反馈意见。
3.提供个人发展的机会和空间：80后员工更加注重个人职业发展和成长的机会。
管理者应该为他们提供培训和学习的机会，帮助他们提升技能和扩展知识面。
同时，也应该给予他们更多的责任和自主权，让他们有机会展示自己的能力和创造力。
4.引导建立稳定的工作与生活平衡：80后员工普遍面临工作与生活平衡问题。
在管理时，应该关注员工的身心健康，鼓励他们有规律的工作时间，提倡休假和休闲活动，同时也要注重工作的公正性和灵活性，合理安排工作任务和时间，避免过度加班和压力。
5.加强团队合作和激发创造力：80后员工有较强的团队合作意识和创新创造能力。
管理者可以通过团队建设和培训活动，增强员工之间的合作意识和团队凝聚力。
同时，要充分发挥80后员工的创造力和创新能力，鼓励他们提出新颖的想法和解决问题的方法。
6.建立激励机制和奖惩制度：激励是管理好80后员工的关键之一、管理者可以根据员工的工作表现和贡献，及时给予奖励和肯定，如提供晋升机会、加薪等激励措施。
同时，也应该建立健全的奖惩制度，鼓励员工团队合作和个人发展，同时惩罚不当行为和业绩不佳的员工。
总之，管理80后员工需要理解他们的特点和需求，尊重他们的价值观，建立良好的沟通反馈机制，提供个人发展机会和空间，引导建立稳定的工作与生活平衡，加强团队合作和激发创造力，建立激励机制和奖惩制度。
80后员工的特点和管理方式
80后员工的特点和管理方式一、80后员工的特点：1.多元化思维：80后员工接受了更多的教育和信息，有更广阔的视野，对多元化的事物更加接受和包容。
2.追求个人发展：他们更加注重自我价值的实现，更倾向于发展自己的个人才能，对个人成长有着较高的期待。
3.自主性强：他们习惯于独立思考和决策，有较强的自主性和主动性，更愿意承担责任和挑战。
4.注重工作与生活的平衡：他们更加重视工作与生活的平衡，追求对工作和个人生活的兼顾，并注重精神层面的满足。
5.崇尚自由与创新：他们乐于接受新鲜事物，追求自由和个性化，善于创新和突破。
二、80后员工的管理方式：1.激发潜力：针对80后员工的追求个人发展的特点，管理者可以通过提供更多的培训和学习机会，激发他们的潜力并帮助他们实现个人成长。
2.引导与支持：管理者应以更多的引导和支持的方式与80后员工进行沟通，给予他们更多的自主决策权，鼓励他们发挥个人创造力和创新能力。
3.平衡工作和生活：管理者应理解80后员工注重工作与生活平衡的需求，灵活安排工作时间和任务，给予必要的休假和放松的机会，从而提高员工幸福感和工作效率。
4.激发团队合作：管理者应注重打造团队合作的氛围，激发80后员工对团队的归属感和认同感，通过组织团队活动和项目合作，促进员工之间的交流与合作。
5.激励和奖励：给予80后员工适当的激励和奖励，通过物质奖励和精神激励来增强员工的工作动力，使他们更加积极主动地投入工作。
总结起来，80后员工具有思维多元、追求个人发展、自主性强、注重工作生活平衡和崇尚自由与创新的特点。
对于管理者来说，要针对这些特点来制定相应的管理方式，包括激发潜力、引导与支持、平衡工作和生活、激发团队合作、激励和奖励等。
只有通过有效的管理方式，才能更好地激发80后员工的潜力和创造力，推动企业的发展。
企业“80后”员工个性特征分析与管理策略
企业“80后”员工个性特征分析与管理策略作者：赵慧慧张伟来源：《现代企业文化·理论版》2012年第11期80后员工的界定及成长环境分析一、家庭环境家庭环境是“80后”从小到大成长的主要环境，对其的影响是至关重要的，首先“80后”是1979 年独生子女政策实施以后出生的人群，这使他们可以独占所有资源和父母的关爱，这样的养育方式使得“80后”缺乏实践能力，崇尚物质享受，缺乏与父母之间的沟通。
二、教育环境“80后”是接受典型应试教育的一代，他们有良好的教育环境，庞大的师资力量。
同时“80后”的身上承载了太多父母的期望，希望他们能通过教育这个途径出人头地。
父母的这种期望对他们来说是动力，但是无形中也是巨大的压力，使他们置身于剧烈的竞争中，因此大部分人只重视书本知识，忽略了其他能力素质的提升。
三、社会环境“80后”成长在全球经济飞速发展的时代，这使“80后”前所未有地感受着时代前进的步伐。
他们在享受丰富物质生活的同时，也形成了自己的世界观和价值取向；另一方面，网络作为一个巨大的公共信息与交流的平台，为“80后”提供了太多的资讯和便利，他们足不出户便可以和世界联通，这使得他们的视野更加广阔，心态更为开放。
80后员工的个性特征一、知识储备丰富，易接受新事物，充满激情，富于创新，价值取向多样化“80后”比起“70后”，学历平均水准有明显提高，他们生长于信息化时代，对信息、知识，包括新技术、新科技都非常乐于接受，身为“新新人类”的他们乐于去做最不可思议的创新。
二、生活压力大，抗压能力差“80后”在成长期间基本没遇过什么挫折，成长环境比前几代人要优越许多，这导致了其自我定位过高。
有调查显示，各年龄层出现心理健康问题的百分比为：20世纪80 年代31.7%，1970年-1974年25.4%，1975-1979年29.9%，20世纪60年代22.7%。
“80后”员工所面临的经济压力之大是显而易见的。
三、对企业的忠诚度降低，离职率高由于知识陈旧周期的缩短，新生事物层出不穷，激发了“80 后”员工开阔视野，寻求新知识、挑战新层次的渴望。
新生代员工的管理与激励
新生代员工的管理与激励以新生代员工的管理与激励为题，本文将从以下几个方面来探讨如何有效管理和激励新生代员工。
一、了解新生代员工的特点新生代员工指的是80后、90后和00后这一代年轻人。
他们具有以下几个特点：1. 积极进取：新生代员工通常具有强烈的进取心和求知欲，他们渴望在工作中有所成就。
2. 多样性：新生代员工具有不同的背景和价值观，他们对多元化的工作环境更加适应。
3. 追求意义：新生代员工更加关注工作的意义和社会责任，他们希望通过工作来改变世界。
4. 积极参与：新生代员工喜欢参与决策和团队合作，他们渴望得到认可和发展机会。
二、建立有效的沟通渠道及时、有效的沟通对于管理和激励新生代员工至关重要。
管理者应该采取以下措施来建立良好的沟通渠道：1. 确定沟通频率：与新生代员工保持经常的沟通，了解他们的需求和意见。
2. 多元化的沟通方式：采用不同的沟通方式，如面对面交流、电话、邮件等，以满足新生代员工多样化的沟通需求。
3. 开放式沟通：鼓励新生代员工提出意见和建议，保持沟通的双向性。
4. 及时反馈：对于新生代员工的工作表现及时给予反馈，帮助他们成长和改进。
三、提供发展机会和培训计划新生代员工渴望在工作中得到成长和发展的机会。
管理者应该为他们提供以下发展机会和培训计划：1. 制定个人发展计划：与新生代员工一起制定并实施个人发展计划，明确目标和发展方向。
2. 提供培训机会：为新生代员工提供培训课程和学习机会，帮助他们提升技能和知识。
3. 跨部门轮岗：安排新生代员工跨部门轮岗，拓宽他们的工作经验和视野。
4. 导师制度：为新生代员工配备导师，提供指导和支持，帮助他们顺利成长。
四、建立激励机制激励是管理新生代员工的重要手段之一。
以下是一些建立激励机制的措施：1. 薪酬激励：提供合理的薪酬激励，将工资与绩效挂钩，激发新生代员工的积极性。
2. 资历认可：对于表现突出的新生代员工给予资历认可，提供晋升和晋级机会。
3. 项目奖励：设立项目奖励制度，激励新生代员工在项目中的优秀表现。
80后人群的特点和领导方法探讨分析
80后人群的特点和领导方法探讨分析首先，80后人群在成长过程中经历了中国社会的快速变革，他们是信息时代的产物。
相对于前几代人，80后更加注重个人的自由与独立，追求自我实现和自我价值。
他们在学业和职业方面往往有比较高的期望值，追求工作的挑战性和发展空间。
因此，对于80后人群的领导方法应该注重激发他们的积极性和潜能，给予他们足够的自主权和发展空间。
其次，80后人群是敢于追求梦想和自我创业的一代，他们对于工作的目标和意义更加关注。
他们倾向于选择更符合个人兴趣和价值观的工作，对于公司的使命和价值观有较高的要求。
因此，在领导80后人群时，应该注重激发他们的创造力和激情，给予他们更多的机会去实践和发展自己的想法和梦想。
第三，80后人群具有较强的技术和数字化能力。
他们成长在信息技术高度发达的时代，对于科技的应用和数字化工具的使用非常熟练。
因此，领导方法应该适应他们的习惯和需求，提供便捷的在线工具和平台，鼓励他们创新和使用技术手段解决问题。
第四，80后人群是价值观多元化的一代，他们在传统价值观和现代观念之间有着选择的多样性。
他们更加注重平等、自由和环保等价值观念，关注社会责任和可持续发展。
在领导80后人群时，应该注重沟通和理解，尊重他们的不同观点和意见，给予他们充分表达和参与的平台。
第五，80后人群是追求工作和生活平衡的一代，他们更加重视个人的家庭和健康。
因此，在领导80后人群时，应该注重工作和生活的平衡，提供弹性工作时间和福利制度，关心员工的家庭和身心健康。
综上所述，80后人群具有个性化、追求梦想、数字化能力强、价值观多元化和追求工作生活平衡等特点。
对于这一代人群的领导方法应该注重激发潜能、追求共同目标、注重技术应用、尊重多元价值观和关注工作生活平衡。
通过理解和满足80后人群的需求，能够更好地激发他们的工作动力和创造力，提高组织的效益和员工的满意度。
80后员工特点及管理举措
80后员工特点及管理举措80后员工是指出生在1980年至1989年之间的一代人，他们是中国开放后成长起来的一代。
与其他年龄段的员工相比，80后员工具有一些独特的特点，需要特别注意和管理。
以下是80后员工的特点及对应的管理举措。
1.注重个人发展：80后员工更加注重个人的成长和发展，他们追求具有挑战性的工作和个人成长的机会。
在管理中，可以通过提供培训机会、晋升途径和项目经验等方式来满足其个人发展的需求，激发他们的工作动力。
2.强调工作生活平衡：80后员工更加注重工作与生活的平衡，他们希望有足够的时间和精力投入到自己的兴趣爱好、家庭和社交生活中。
在管理中，可以提供灵活的工作时间和地点，支持员工在工作和生活之间进行好的平衡，提高工作效能和员工满意度。
3.乐于接受新事物：80后员工生长于信息时代，他们对新技术和新事物有较高的接受度，更加乐于尝试和学习。
在管理中，可以提供先进的工作设备和技术工具，提供学习和创新的机会，鼓励员工积极尝试新的工作方法和思维方式。
4.重视团队合作：80后员工注重团队合作，他们更加擅长与人沟通和协作，倾向于与同事共同完成工作任务。
在管理中，可以通过建立团队活动、合作项目等方式来促进员工之间的合作和团队精神，提高工作效率和员工满意度。
5.渴望获得认可：80后员工对于工作成果的认可和肯定有很高的渴望，他们希望得到上级和同事的赞赏和鼓励。
在管理中，可以采取定期表扬和赏识的方式，及时给予员工积极的反馈和认可，提高员工的工作动力和归属感。
6.价值观多样化：80后员工的价值观呈现出多样化的特点，他们注重个人的体验和情感认同，更加关注自我实现和人生意义的追寻。
在管理中，可以尊重员工的个人价值观，在工作中给予适当的自主权和决策权，提高员工的工作满意度和忠诚度。
为了更好地管理和激励80后员工，可以采取以下几种管理举措：1.提供发展机会：为80后员工提供多样化的培训机会和职业发展路径，帮助他们实现个人成长和职业目标。
80后90后00后员工的工作特点
80后90后00后员工的工作特点随着时间的推移，不同年代的员工进入职场，他们的工作特点也随之改变。
在这篇文章中，我们将探讨80后、90后和00后员工的工作特点。
80后员工的工作特点80后是中国改革开放后出生的一代人，他们在职场上具有以下特点：1. 稳定性强：80后成长在一个相对稳定的社会环境中，他们更加注重职业的稳定性和长期发展。
2. 个性强：80后员工注重自我价值的实现，更加注重个性化的工作环境和工作方式。
3. 精英化：由于80后成长在一个竞争激烈的环境中，他们更加注重自我提升和职业发展，往往具有较高的学历和专业技能。
4. 重视工作与生活平衡：80后员工注重工作与生活的平衡，更加注重家庭和个人生活。
90后员工的工作特点90后是中国改革开放后出生的一代人，他们在职场上具有以下特点：1. 技术型：90后成长在信息化时代，他们更加擅长运用各种新技术和工具，具有较强的技术能力。
2. 独立性强：90后员工注重个人独立，更加注重自我实现和自我发展。
3. 价值观多元化：90后员工的价值观多元化，他们更加注重自由、平等、多元化的工作环境。
4. 善于沟通：90后员工善于利用各种社交工具和平台，具有较强的沟通能力。
00后员工的工作特点00后是中国改革开放后出生的一代人，他们刚刚进入职场，他们在职场上具有以下特点：1. 知识型：00后员工具有较高的学历和专业技能，具有较强的知识能力。
2. 创新型：00后员工具有较强的创新意识和创造力，善于发现和解决问题。
3. 适应性强：00后员工具有较强的适应能力，能够快速适应新环境和新工作。
4. 团队意识强：00后员工注重团队合作，具有较强的团队意识和协作能力。
总结以上是80后、90后和00后员工的工作特点。
每个年代的员工都有自己的特点和优势，企业应该根据员工的特点和优势，合理分配工作和资源，提高员工的工作效率和工作质量。
8090后员工特点及管理
8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。
他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。
同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。
8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。
我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。
在这个环节,管理者需要多“逼"他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。
80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。
因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
择业遵从个人兴趣,主观意愿对于8090后来说,仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心,关键还得好玩，够酷,符合兴趣爱好。
这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。
不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。
8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。
会慢慢衡量利弊.而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同,不仅考虑薪酬、地域等因素,而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。
喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作.在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
课号：BK2G04A00 课程名称：组织行为学阅卷教师：朱爱武
班级：11工商2班学号：114171562 姓名：张祥成绩：
“80后”员工的特点及管理举措
【摘要】中国“80后”的员工成长环境比起任何一个时期都要特殊。
他们迎着改革开放的脚步出生，迈过了经济、文化、通讯、教育等各种体制的重大改革，价值观与老一代有着巨大的差异。
甚至连权威也遭到了他们的质疑与挑战，频频跳槽离职也引起了企业极大的反感；当然“80后”有着前辈们所没有的创新意识及个人能力。
结合80后的特点，对其进行引导，这对今后企业的发展大有裨益。
关键词：“80后”、员工特点、引导
不知何时兴起了“70后“、“80后”、“90后”一说，而这些所谓“后”，均反映了某个时期人群的集体特征，而“80后”作为当今新生代的主力军，自然也备受关注。
他们身处的时代特殊，改革开放使得他们所处环境发生翻天覆地的变化。
他们的价值观和人生哲学跟“70”后有着极大的出入，不少人拿他们跟美国“垮掉的一代”进行对比研究。
的确：他们有极大的相似性，崇尚自由，反对权威，热爱刺激。
但是垮掉的一代崇尚的是绝对的自由，反对一切世俗陈规与垄断资本的统治，厌恶工作及学业，拒绝承担义务。
[1]由于他们受到了二战后的洗礼，表现的十分消极。
而“80后”虽然也面临的时代巨变，可他们的自由是相对的，挑战了传统，却基本不破坏传统规矩的底线；他们面临着东西方文化交融的冲击，创新意识强，拥有着强烈的学习欲望，这点能够顺应现阶段企业产品生命周期加速的潮流。
个人认为，相比于垮掉的一代，“个人80后”的表现更为积极。
“80后”员工的职业特征总的来讲有以下的特点[2]：
1.学习意识强烈、创新意识好、个人自我实现价值高
2.忠诚度低、离职率较高
3.职业定位模糊、责任心弱、抗压性差、敬业精神欠佳
4.工作节奏快速，喜欢走捷径
课号：BK2G04A00 课程名称：组织行为学阅卷教师：朱爱武
班级：11工商2班学号：114171562 姓名：张祥成绩：
“80后”员工职业特征形成的原因：
首先，“80后”家庭格局变了，多为独生子女，很多子女在至少四个家长（父母，祖父母）的溺爱下成长，与传统的“父为子纲”不同，孩子天生就是家里的老大，那么这个孩子长大后自然敢于对权威；其次，随着改革开放的逐渐深入，西方文化大量涌入中国，尤其是2000年开始，随着计算机的普及和互联网的发展，信息量更是呈现爆炸性的增长，作为年轻一代，对新生事物总是有浓厚的兴趣，为了接收这大量的信息，“80后”形成了一种独特的快餐文化[3]，这高速的信息汲取拓宽了“80后”的思维宽度，也对其工作节奏等起到了影响；除此之外，随着高校扩招的进行，他们获得了比前辈们更多的学习机会，同时也面临着更大的压力，职场压力极大，小时娇生惯养的他们显得难以适应；更为可怕的是，随着经济水平的提高，“房车”成了成家的主要条件，而居高不下的房价，则是他们无比沉重的负担。
处于该压力，他们自然会为了追求短期收益最大化，而跳到收益更高的企事业单位去工作。
[4]
“80后”员工的管理举措
用传统的思维管理新生代员工显然是不可取的，要想真正让这些员工为企业所用，必须从他们的特点入手，“对症下药”。
比如，既然他们并不喜欢被命令，那就不妨在条件许可的情况下让他们参与到管理中，他们的全面性和高度信息量也能弥补前辈的思考不足与盲点；忠诚率下降除了自身因素外，也伴随着市场经济的影响。
要想留住员工，除了给予他们合理的休假外，还要能注意员工的生活，比如工作外举行一些集体的活动，增加团体的凝聚性。
根据马斯洛需求理论分析得出的结论，当低层次需求得到满足时，员工需要通过高层次需求（社交需求，尊重需求）获得要经常与“80后”员工进行沟通，消除隔阂感，工作之余，与员工可以是朋友；接着，“80后”缺乏信仰，换个角度来说，又是企业最大的机会。
此时塑造一个好的公司文化变得极为重要，当公司文化极为优秀时，很可能会转化为这些新生代员工的唯一的信仰。
而此时，这些员工将会变得比其他任何员工都要忠诚；最后结合时代背景，对于“80后”员工来说，最大的困难莫过于住房问题，企业可以将一定利润抽取出来，利用规模效益进行投资，用来当做员工的购房补贴，“80后”员工必然会对企业感激不尽。
课号：BK2G04A00 课程名称：组织行为学阅卷教师：朱爱武
班级：11工商2班学号：114171562 姓名：张祥成绩：
总结
何谓领导？体现在能够影响一个群体实现愿景或目标的能力[5]。
面对“80后”员工，我认为最有效的方式，就是“谷歌式”的放任型管理方法。
未来的发展趋势必是公司规模更为庞大，管理者不应该事必躬亲，也做不到势必躬亲。
应该像一个教练，引导他们做什么，怎么做，然后将权力下放给这些极富热情的“80后”员工，将会成为未来企业公司生存与扩张的根本保障。
[参考文献]
[1]摘自百度百科，“垮掉的一代”词条解释
[2]摘自《工作契约2.0：如何管理新生代员工》，Bill·Lonson著，朱中彬译，机械工业出版社，2003年6月1日第1版
[3]摘自《西方文论在中国的命运》，代迅著，中华书局，2008年8月1日第1版
[4]摘自《80后员工频繁跳槽的原因》，吕翔南，万方期刊学位
[5]摘自《组织行为学》（第12版），Stephen P. Robbins 著，李原、孙健敏译，2008年4月第1版。