人力资源人力规划

（2）转换比率分析法
这是一种将企业的业务量转换为人力需求的方法。
【例1】某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测 未来三年操作所需的最低人力数。
20
27
28
19
17
3
6
4
1
3
给
调出或升迁
15
17
18
15
14
辞职
2
4
6
3
—
辞职或其他
—
—
—
—
—
7、年底拥有人数
105
118
112
101
103
净
8、 不足或有余
-35
-22
-8
需 求
9、 新进人员损耗总计 10、该年人力资源需求
3 38
6 28
2 10
-19
-17
4
3
23
20
按类别的人力资源净需求
主要工
现
计
预期人员的流失
本期
作类别
有
划
余
人力
（按职
人
人缺
资源
务分类） 员 员
调 升 辞 退 辞 其 合 净需
职迁职休退他计
求
1.高层 主管
2.部门 经理
3.部门 管理 人员
……
合计
2、业务性人力资源规划
招聘计划 升迁计划 裁减计划 培训计划 组织发展计划 人才保留计划 人力资源费用预算 …………
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企业内部：战略（企业发展方向、速度、规模）、
生产和销售预测、生产作业方式、 产品和劳务的质量、组织结构形式、 预算控制、工作设计、工作时间等；
人力资源：退休、辞职、合同终止、解聘、死亡、
休假及教育、培训等导致的人员流动率。
2、人力资源需求预测方法
（1） 德尔菲法（主观判断法） （2）转换比率分析法 （3）回归分析法
制定战略计划 （长期）
企业的宗旨 环境 实力和约束 目标 战略
制定经营计划 （中长期） 计划方案所需 的资源 组织策略 开发新项目
编制预算 （年度） 预算 工作目标 项目计划与安排 对结果的监控
人力资源规划过程
分析问题： 企业要求 外部因素 内部供给分析
预测需求： 雇员数量 雇员结构（定性） 组织和工作设计 可供人力 资源
人力资源规划
§1 人力资源规划的概述 §2 人力资源规划的制定 §3 人力资源规划的方法
§1 人力资源规划的概述
一、人力资源规划的含义 人力资源规划是为了实现组织的战略目标而
进行的人力资源计划管理方式。其任务是分析
企业发展中的人力供求关系，采取相应措施， 确保企业在适当的时间获得适当的人员，实现
企业人力资源的最佳配置，使组织与员工的需 要得到满足。
培训效果的保证
激励重点：工资 略
政策、奖励政策、
减少非期望离职率、 反参馈与管理、加强 略 雇用关系改善、减 沟通
少员工投诉与不满
编制、劳动成本降 退休政策、解聘 略
低、生产率提高
程序等
总预算： 万元
招聘选拔费 用：万元
按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
职务变化引起 的工资变化
教育培训总 投入、脱产 损失 增加工资、 奖金额
人力资源管理
第 16 讲 主讲教师： 孙 虹
§3 人力资源规划方法
一、人力资源需求预测方法 二、人力资源供给预测方法 三、人力资源供求平衡方法 四、人力资源信息系统
一、人力资源需求预测方法
1、影响人力资源需求的因素
企业外部：经济、市场（尤其是劳动力市场）、
社会、政治、法律、技术进步、 行业特点、竞争者情况等；
某部门人力资源需求评估表
第一年 第二年 第三年
第四年
第五年
需
1、年初人力资源需求
120
140
140
120
120
量
求
2、预测年内需求之增 加
20
—
-20
—
—
3、年末总需求
140
140
120
120
120
内
4、年初拥有人数
120
140
140
120
120
部 供
5、招聘人数 6、人员损耗
其中：退休
5
5
—
—
—
人员标准、人员 来源、起点待遇
任职条件、职务 轮换、范围及时 间
拟定标准、广告宣 传、考试、录用
略
后备人员数量保持、 选拔标准、资格、 略
改善人员结构、提 试用期、提升比
高绩效目标
例、未提升人员
素质与绩效改善、培 训类型与数量、提供 新人员、转变员工劳 动态度
离职率降低、士气 提高、绩效改善
安置
略
培训时间的保证、
二、人力资源 规划的程序
三、人力资源规划的编写
1、基础性的人力资源规划
与组织总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明； 有关人力资源管理的各项政策策略及其有关说明； 内部人力资源供给与需求预测，外部人力资源情况预测； 人力资源净需求
按部门编制的净需求，表明组织未来人力资源规划的
大致情况；
按人力资源类别编制的净需求，为后续的业务计划使用。
第 14 讲 主讲教师： 孙 虹
二、人力资源规划的作用
确保企业经营发展对人力资源的动态需求 使人力资源管理活动有序化 影响企业人事政策的制定 使企业更好地控制人工成本
三、人力资源规划的原则
考虑内外环境的变化； 注意企业战略与人力资源的衔接； 使企业和员工共同发展
企业计划过程
企业计划对人力资源计划的影响
各种人力资源功能如何影响人力资源规划
组织的总体计划
工作分析
我们需要什么样 的人来做这项工作
组织内有谁可以 胜任这项工作
对薪资和福利计划 有何种影响
两者相互 匹配吗
如不匹配，我们 需要什么样的人， 如何招募他们
•工作绩效评价 •公司资料库 •培训 •雇员与管理 人员开发
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人力资源管理
计划类别
目标
政策
步骤
预算
总规划
人员补充 计划 人员使用 计划
人员接替 与提升计 划 教育培训 计划
评估与 激励计划 劳动关系 计划
退休解聘 计划
总目标：绩效、人 基本政策：如扩
力资源总量、素质、 大、收缩改革、
员工满意度
稳定
总体步骤：（按年 安排）如完善人力 资源信息系统等
类型、数量对人力 资源结构及绩效的 改善等 部门编制、人力资 源结构优化、绩效 改善、职务轮换
法律诉讼费
安置费、人 员重置费
需示分析 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
需求预测
内部供给
供给分析
人力资源 数据库分析
人力资源变化分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘
外部供给
内部供给预测
外部供给预测
需求数量质量 层次结构
解决供不应求 的措施
比较 综合平衡
供给数量质量 层次结构
解决供大于求 的措施
制定行动方案： 人员编制 招聘 提升和调配 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
四、人力资源规划分类
按规划时间长短 长期规划（≥3年） 短期规划
按规划内容 总体计划 具体计划
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人力资源管理
第 15 源自文库 主讲教师： 孙 虹
§2 人力资源规划的制定
一、人力资源规划的内容（见下表） 二、人力资源规划的程序 三、人力资源规划的编写