绩效辅导实施技巧_图文

1. 选择并确定合适的绩效辅导方 式、时间、地点
2. 正式通知被辅导者
3. 收集相关信息，预测可能出现 的问题及相应的处理方法
1. 与被辅导者讨论，共同找出问 题所在
2. 制订具体有效的行动计划
二、绩效辅导准备
1.绩效辅导准备 2.绩效表现备忘录 3.绩效诊断 4.绩效辅导的时机 5.一对一辅导沟通的环境 6.绩效辅导的心态准备 7.针对性的绩效辅导方法 8. GROW辅导模型 9. GROW辅导模型实际应用
9. GROW辅导模型实际应用 续
4结论/总结
-----你接下来将采取什么步骤？ -----你准备什么时候采取这些步骤？ -----可能会遇到什么困难？ -----你需要在自已的日程中记下这些步骤吗？ -----你需要得到什么支持？ -----你准备在什么时候，通过什么方式申请到这些支持？
三、绩效辅导沟通
比较常用的形式有：
WONDOWS中的记事本 随身笔记本、小手册 办公桌上摆放的小卡片 桌面日历本 其他方式
• 员工处理重要工作的关键行为、技巧、所用时间及资源、所达到的效果 • 员工的自我反馈与评价 • 他人重要评语：用户、上级、同事的反馈 • 员工职业生涯规划及发展进度 • 其他证明文件
3.绩效诊断
寻找解决办法
制定行动计划 设定衡量标准
确定支持
- 评估现状确认事实 - 要求员工分析原因 - 仔细聆听并适当记录
- 询问员工对问题的看法 - 找出所有可能的方案 - 选择最有效的方案 - 通过提问鼓励创造性思考 “是否还有更好的办法？”
- 讨论可能的影响 / 障碍 - 与员工一起商讨行动计划 - 设定衡量标准 - 规定分工角色 - 感谢员工并表达你对他的信心 - 制定下次的评审时间
2.1 开放式询问方法
使用开放式的询问方式， 收集信息全面，谈话氛围 愉快。 Why? 为什么？ When? 什么时候？ What? 什么？ Who? 谁？ Where? 什么地方？ How? 怎么？
开放式询问举例： • 为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？ • 你觉得可能会有什么样的困难和阻力？你打算如何面对？ • 在这些方法中，你倾向于哪一种？ • 我们之间需要如何沟通跟进？ • 有什么样的里程碑？现在情况怎样？发生了什么？ • 你如何评价现状？假如需要打分的话，你会给出多少分？
9. GROW辅导模型实际应用
1 目标
----你想过讨论什么问题？ ----你想在这次会议达到什么目标、目的？你想这次讨论的过程中得到些什么? ----你觉得怎样的讨论才是“物有所值”的？ ----如果你能在这次会议、讨论中实现一个愿望，你希望是什么愿望？ ----在讨论结束的时候，你希望自已和以前相比，有哪些不同？ ----如果现在有一些问题让你感到不满意的话，你希望通过这次讨论能解决哪些问题？ ----你的愿望符合实际吗？ ----你希望通过这次的讨论得到什么结果？ ----在有限的时间里，你能够实现自已的愿望吗？
未尽全力者
•尝试了解员工未尽全力的背景和原因 •发掘过去成功之处或兴趣所在 •尝试调整工作内容以符合个人需求 •随时回馈，鼓励小成就 •以非传统方式协助员工解决阶段性问题
辅导 办法
表现进步者
•了解员工长处及主要改善事项 •适时回馈员工，提供必要教导与培训 •强调期中检讨 •增加更多工作相关任务 •教导如何有效利用资源
2.5建议可行方案
只提供各种可行方案，不代做决定 多提供可行方案，不下断言 以最简单、最普通语言叙述可行方案 以当事者角度提供可行方案
2.6面对强烈的情绪
尽量让对方发言，不要打断 心平气和，自我克制 克制自己的情绪，不要强力自我辩护 针对具体的绩效事项或行为，重复相同用词
安静，避免干扰因素 明亮 恰当的座位
6.绩效辅导的心态准备
站在公平对等的立场 关心员工职业发展 预估员工可能的反应及相应的处理办法 控制自我情绪 当对自己的辅导能力产生怀疑时，请及时向您的经 理或HRP征求建议
7.针对性的绩效辅导方法
进步神速者
•提供更多工作及表现机会 •适时给予正面鼓励及培训 •给予更多授权及承担适当风险 •协助制定长期职业生涯规划 •增加与上级联系的机会 •适时公开肯定成就
绩效 »面谈
问题
9. GROW辅导模型实际应用 续
3选择
----你将如何改变当前的状况? ----你还有什么其它选择？ ----告诉我你都有哪些可能的选择方案，暂时不要去考滤它们是否可行？ ----你以前看到过别人遇到类似的情况，或者说你自已曾遇到这种情况吗？ ----你可以向哪些人求助？ ----你想听听我的建议吗？ ----你最喜欢什么样的解决方案？ ----这些选择方案都各有什么利弊？ ----什么样的选择方案似乎最有趣的？ ----将所有选择方案按照可行性及趣味性排出顺序？ ----你准备采用哪种方案？
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目录
一、绩效辅导概述
1.什么是绩效辅导 2.绩效辅导与绩效管理 3.绩效辅导的对象 4.绩效辅导的渠道 5.常用的绩效辅导方式 6.绩效辅导效果的影响因素 7.绩效辅导三个环节
二、绩效辅导准备
1.绩效辅导准备 2.绩效表现备忘录 3.绩效诊断 4.绩效辅导的时机 5.一对一辅导沟通的环境 6.绩效辅导的心态准备 7.针对性的绩效辅导方法 8. GROW辅导模型 9. GROW辅导模型实际应用
1.绩效辅导沟通步骤 2.绩效辅导沟通技巧 2.1 开放式询问方法 2.2 积极的肢体语言 2.3 聆听回馈 2.4 赞赏与批评 2.5 建议可行方案 2.6 面对强烈情绪 2.7 绩效辅导记录(附表) 2.8 辅导注意事项
1.绩效辅导沟通步骤
沟通步骤
沟通要点
好的开始 倾听并使员工积极参与 描述员工行为
2. 案例1 3. 案例2
绩效辅导的意义
结果 运用
目标 设定
绩效管 理流程
回顾 辅导
绩效 评估
绩效辅导是一个持续的 过程，贵在坚持！
一、绩效辅导概述
1.什么是绩效辅导 2.绩效辅导与绩效管理 3.绩效辅导的对象 4.绩效辅导的渠道 5.常用的绩效辅导方式 6.绩效辅导效果的影响因素 7.绩效辅导三个环节
表现退步者
•发掘问题 •增加期中审视与回馈 •提供更多咨询与教导 •注意员工行为 •定期与上级沟通，报告进度与计划
8.GROW辅导模型
目标 Goal
现状 Reality
选择 Options
行动 Will
确认业绩目标 并达成一致
- 向员工陈述谈话目的 - 明确期望的成果
描述当前情况 探索深层原因 发现事实真相
4.绩效辅导的时机
管理者应该根据需要，针对员工经验、能力随时向员工提供反馈指导。
对新员工、PBC结果为C与D的员工、业绩下滑员工每月至少进行一次辅导沟通 。 每一次绩效辅导都要安排充足的时间，避免中途被打断。
阶段性回顾辅导
绩效辅导
基于事件/任务/项目的辅导
对业绩不佳员工的即时辅导
5.一对一辅导沟通的环境
回馈： 针对具体的工作事项进行回馈 保持客观、冷静的态度 避免离题或谈及历史 避免谈及其他人员 避免进行人身攻击
2.4 赞赏与批评
赞赏： 赞赏员工的优点 说明员工在表现上的细节
• 表达表现所带来的结果和影响 • 真诚的传达对贡献的认可
寻找机会当众赞赏
批评： 内容要具体、对事不对人 分寸要恰当、态度要平和 要掌握最佳时机 根据被批评者的反应掌握批评火候 以褒奖的言辞结束批评
绩效管理流程
绩 效 评 估
回顾辅导：
即时性绩效辅导
月度业务目标回顾辅导
季度/年度中期绩效回 顾辅导
回顾 辅导
绩效评估： 季度业绩评估 年度综合绩效评估 评估结果沟通
3.绩效辅导的对象
绩效辅导的对象是管理者的直接下属，包含： 进步神速者 表现进步者 未尽全力者 表现退步者 PBC结果为C、D的员工 新员工
1.什么是绩效辅导
绩效辅导就是管理者与员工共同跟踪绩效结果，通 过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或 超越已制定的绩效目标。
2.绩效辅导与绩效管理
目标设定：
设定工作目标
制定考核指标
签订个人事业承 诺（PBC）
结果运用： 岗位变更 培养发展 薪酬调整 奖金发放
结果 运用
目 标 设 定
• 电话/电子邮件/网络通讯
•
简短的碰头会
• 经常走动式地同员工聊天������
工作之余的各种交流活动
5.常用的绩效辅导方式
项目 范围 影响 时间 状态 方式 沟通 结果 关系
指示 技术、流程相关
工作表现 即时下达完成
简单、明了 以指令进行 几乎单向进行 解决问题 可能存在矛盾
教导 工作相关，范围更大 由工作表现扩充到职业规划 短期后有一个结果 有意识接收和转化的过程 以说服、引导方式
–建立良好的沟通氛围； –说明此次沟通的目的。 –所定工作目标进展如何？ –哪些方面进行得好？ –哪些方面需要进一步改善和提高？
–描述具体的行为，避免概括性的结论和推论； –解释行为对绩效目标产生的影响。
给予积极的反馈
–真诚、具体地表扬员工； –嘉奖员工表现积极的行为。
–沟通确认员工需改善的工作内容；
辅导面谈前，管理者要对员工的绩效现状进行分析，明确员工存在的问题，准备 初步的建议构想，可以从以下几个方面加以考虑：
是否组织中缺乏标准化的操作程序 是否许多员工都存在同样的绩效问题 员工是否对工作目标不明确 员工对他的工作完成情况是否清楚 员工过去是否曾经圆满地完成了工作任务 员工是否为这项工作受到过专门的培训 ……
我们该怎么解决这个问题？
2.2 积极的肢体语言
应该： 浅坐、身体前倾 目光交流 微笑的表情 点头、附和 及时记录
Ⅹ避免： Ⅹ坐的太近或太远 Ⅹ翘起二郎腿或来回抖动大腿 Ⅹ双臂交叉或将手搂在头后 Ⅹ打哈欠、伸懒腰 Ⅹ手指不停拨弄物品