绩效辅导实施技巧
企业教练—管理者辅导员工提高绩效的手册
企业教练—管理者辅导员工提高绩效的手册企业教练—管理者辅导员工提高绩效的手册第一章教练的定义1、教练。
陈述和分析人们如何使用一项具体技能和/或帮助人们提高或改善绩效的过程。
教练目标。
在当前基础上如何提升人的能力。
开发。
个人不断成长和学习的过程。
开发目标。
获取新的知识和技能。
开发的本质。
变革。
是永远使人感到困难、压力、痛苦的一种东西。
生命就是变革。
没有变革，就没有成长。
教练一套帮助开发、变革的工具。
2、开发的必要条件。
当前绩效与目标绩效存在差异。
3、成功教练的核心价值和信念。
01人都有能力接受开发。
02想且准备好变革—变革。
03发现潜力的人影响成功水平。
04若发现潜力，就能成功。
05定义成功影响成功目标。
06通过有限信念限定潜力。
07只有充分投入开发，都能真正学习。
08你可以人一切事情中学习，但只有你下次反应并制定计划时才可以称为学习。
09教练事前不一定是专家。
10开发他人，先开发自己。
4、培训。
学习新技能、新知识的一个过程。
教练，利用现有技能、知识、或重新检讨自己的态度、方法，实现个人绩效的最大化。
5、顾问。
就生活或事业而言，提供一般性的指导或建议。
6、咨询。
注意力集中于情绪和感情，而不是绩效、问题和原因。
7、分级责任管理。
充分发挥人的潜力，以实现某个目标的一门艺术。
8、教练的好处。
是一项以人为中心开展的管理活动。
第二章，学习的理论1、胜任能力理论01未意识到的不胜任层次：我不知道我所不知道的。
02意识到的不胜任层次：我知道我所不知道的。
03意识到的胜任层次：我知道我所知道的。
04未意识到的胜任层次：我不知道我所知道的。
2、科布尔的学习周期理论学习是一种经历、反思、感觉，最终改进。
完成任务—思考—理解—---- -创新。
积极行动反思理论研究实用主义一个积极行动的人，喜欢去尝试一个又一个经历，并总是避免去思考、推论。
3、学习的障碍。
01过去的经历。
尴尬经历、当场演示、当场出丑。
02缺少信心。
要帮助看到好的一面，建立信心。
绩效辅导培训(课件)
封闭式问题
开放式问题
“是”/“不是”
“对”/“不对”
“好”/“不好”
“行”/“不行”
What? 什么？
When? 什么时候？
Who? 谁？
Where? 什么地方？
Why? 为什么？
How? 怎么？
封闭式问题－开放式问题
“你知道公司在这方面的要求吗？”
“你有没有按要求去做？”
“你有困难吗？”
“你是否可以更好地完成工作？”
“你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”
“如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”
你必须这样做 你不能这样做
命令/指挥
避免说出这样的话
你最好这样做，否则的话… 如果你不这样做，那么… 那件事你还是不去试为好 我警告你，如果你那样做…
警告/威胁
这样做是你的责任 这样做是你的义务 但愿你会这样做
说教
你的举动太愚蠢 你考虑问题没有条理 你这人太反常 你做得不对 你这人工作太邋遢 你头脑糊涂
攻击/责怪
规则：一名学员将图形表述出来，不用任何手势和辅助工具。每位学员根据表述人的表述画出图形。 表述人只重复一次，不能提问 不允许互相讨论
对员工： 得到自己绩效的反馈信息； 及时了解组织的重要信息； 及时得到相应的资源和帮助； 发现不足，确立改进点。
提高员工满意程度 建立信任 建设更有效率的团队
管理者的角色
管理者应当是教练—— 启发思路，判断正误，职业导师 管理者应当是合作伙伴—— 解决难题，提供帮助，鼓舞士气 管理者应当是协调人—— 加强沟通，衔接工作关系，排解纠纷
被领导者主导
教练式员工辅导技巧和实务
教练式员工辅导技巧和实务1.倾听和观察：作为教练，首先需要倾听员工的问题和关注点。
观察员工的行为和表现，了解他们的工作方式和习惯，以便提供更具针对性的辅导。
2.开放性问题：在辅导过程中，提问是一个重要的技巧。
通过开放性问题，可以激发员工的思考和自主解决问题的能力。
开放性问题应具有挑战性和引导性，例如，“你认为这个问题的根本原因是什么？”或者“你能想到其他解决这个问题的方法吗？”3.利用反馈：给予正面和具体的反馈是教练式辅导的重要环节。
肯定员工的成绩和进步，指出他们的优点和改进的地方。
同时，提供具体的建议和行动计划，帮助员工更好地实施改进措施。
4.目标设定：与员工一起设定明确的目标和期望，帮助员工明确自己的工作目标并制定可行的行动计划。
目标应具有可度量性和可实现性，员工应对目标的完成负责。
5.利用角色扮演：通过角色扮演的方式，模拟真实的工作场景，帮助员工应对挑战和问题。
教练可以扮演不同的角色，让员工体验不同的情境和解决问题的方式。
6.激发自主学习：教练式辅导的目的是帮助员工自主学习和发展。
教练应鼓励员工积极寻找学习机会，并给予必要的支持和资源。
教练还可以推荐适合员工的培训课程或阅读材料，以进一步提升他们的能力。
7.给予信任和支持：教练式辅导强调信任和支持的重要性。
教练应表达对员工的信任，并给予他们必要的支持和资源。
教练还应建立开放的沟通渠道，鼓励员工随时向他们寻求帮助。
8.定期评估和反馈：教练式辅导是一个持续的过程，教练应定期评估员工的进展并提供反馈。
评估和反馈应基于具体的工作目标和期望，帮助员工不断优化自己的能力和绩效。
总之，教练式员工辅导是一种有效的管理技巧，可以帮助员工提高工作绩效和个人能力。
通过倾听和观察、开放性问题、反馈、目标设定、角色扮演、激发自主学习、给予信任和支持、定期评估和反馈等技巧，教练可以引导员工自主思考和解决问题，促进他们的个人成长和发展。
绩效辅导作用有哪些
绩效辅导作用有哪些辅导是绩效管理中有效提升员工绩效的一个重要环节，同时有着自身独特的工作技巧和方式。
在工作实践中，要使绩效辅导充分发挥其应有的效用，还必须坚持学习，不断积累总结，方可能取得实效，从而促进企业整体绩效管理水平的提高。
那么绩效辅导作用有哪些呢？我们一起来看看！一、绩效辅导在企业绩效管理中的作用(一)绩效辅导可以有效纠正企业员工对于绩效管理的错误认知，让企业员工正确认识到绩效管理的作用，从而主动积极性的参加到绩效管理的工作中去。
企业中的员工对于绩效管理会产生各式各样的看法：部分员工对于任何方式的评估都会感到敏感，认为考核的方式都是在找自身的缺点，会觉得自身的工作与职责受到怀疑;部分员工渴望绩效评估保持公平，担心自身受到不公平的评价;部分员工在日常工作中对上级的信任不足，内心存在许多抵触的情绪;部分员工则认为绩效管理属于表面形式，抱着可有可无的想法。
企业中的员工没有正确认识绩效管理，这就导致绩效管理工作难以进行。
而通过绩效辅导，能够让员工准确认识到绩效管理的作用，同时认识到企业实施绩效管理，不仅能够提升企业的效益，同时也可以提升自己的利益，从而去配合企业开展绩效管理工作。
(二)当企业中的员工在企业绩效计划的实施进程中遇到了困难以后，实施绩效辅导可以及时帮助员工去掌握解决问题的方法，同时学会怎么去克服这些困难，从而有效提升员工的绩效。
因为工作的条件与环境在不断改变，员工在工作的进程中，难免会遇到企业制定绩效计划时没有考虑到的问题，在这个时候，部门领导切忌不可抱怨员工的工作水平低，应当给予员工适当的帮助，针对员工的工作进行对应的指导，同时要在自身的权力范围内调动对应的资源，给予员工工作最大的支持。
而通过员工向部门领导汇报自身工作的进展情况以及遇到困难时向其领导求助，从而寻找解决措施与资源方面的支持，部门领导则可以切实掌握员工工作的具体状况，如此，不仅有利于客观公正的考评，同时能够显著提升员工的工作绩效[1]。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
绩效计划辅导方案
绩效计划辅导方案1. 引言本文档旨在提供一个绩效计划辅导方案，旨在帮助企业设计和执行绩效计划，以提高员工绩效和达成组织目标。
绩效计划是一个关键的管理工具，可以激励和激发员工的潜力，促进个人和组织的发展。
2. 背景绩效计划是一种管理工具，旨在评估和奖励员工的工作表现和贡献。
一个良好的绩效计划可以帮助企业提高员工满意度和忠诚度，加强员工与组织之间的关系，提高工作效率和效果。
然而，设计和实施一个有效的绩效计划并不容易。
许多企业在设计绩效计划时面临诸多挑战，例如目标设定不清晰、激励机制不完善、评估指标不准确等。
因此，一个绩效计划辅导方案变得至关重要，帮助企业克服这些挑战，提高绩效计划的成功率和效果。
3. 方案目标本绩效计划辅导方案的主要目标是帮助企业设计和实施一个有效的绩效计划，以达到以下效果：•设立明确的目标和指标，激励员工努力工作，实现个人和组织目标；•识别和奖励员工的出色表现，提高员工工作满意度和忠诚度；•建立有效的绩效评估机制，准确评估员工的工作表现；•提供合理的激励措施，吸引、留住和激励高绩效员工；•促进员工和组织的共同发展，实现组织目标的持续增长。
4. 方案内容4.1 绩效目标设定绩效计划的核心是设定明确的绩效目标。
本方案将提供以下指导：•制定SMART目标，确保目标具备明确、具体、可衡量、可实现和与组织目标相关等特征；•为员工制定个人目标，根据不同角色和职位制定具体的工作任务和要求；•对公司整体目标进行分解，将其对应到各个部门和员工，并确保目标的相互关联和协调性；•提供目标设定的培训和指导材料，帮助员工理解和应用目标设定的方法和技巧。
4.2 绩效评估方法和工具绩效计划需要一个有效的评估方法和工具来评估员工的工作表现。
本方案将包括以下内容：•提供多维度的绩效评估方法，以全面评估员工的工作成绩、行为和潜力；•设计和提供评估工具，包括自评、上司评估和同事评估等，确保评估结果客观、公正、准确；•建立评估指标和评分标准，明确各项指标的重要性和优先级，并为评估者提供评分的参考和依据；•提供评估结果的反馈和解释，帮助员工了解自己的优势和改进点，并制定个人的发展计划。
名词解释绩效辅导
名词解释绩效辅导引言概述：绩效辅导是一种管理工具，旨在帮助组织和个人实现更高的绩效水平。
通过提供指导和支持，绩效辅导可以帮助员工理解绩效目标，发现潜在的问题，并制定行动计划来改进绩效。
本文将详细介绍绩效辅导的定义、重要性、实施步骤、技巧和评估方法。
正文内容：1. 定义绩效辅导1.1 绩效辅导的概念：绩效辅导是一种管理实践，旨在通过与员工进行一对一的对话和指导，帮助他们提高绩效水平。
1.2 绩效辅导的目的：绩效辅导的目标是帮助员工理解绩效目标，发现潜在的问题，并制定行动计划来改进绩效。
2. 绩效辅导的重要性2.1 增强员工参与度：绩效辅导可以促进员工对绩效目标的理解和参与，增强他们对绩效管理的积极性。
2.2 发现潜在问题：通过与员工进行一对一的对话，绩效辅导可以帮助发现员工在工作中可能存在的问题，及时采取措施加以解决。
2.3 提供个性化支持：绩效辅导可以根据员工的个人情况和需求，提供个性化的指导和支持，帮助他们实现个人和组织的绩效目标。
3. 绩效辅导的实施步骤3.1 设定绩效目标：在绩效辅导的开始阶段，需要与员工一起设定明确的绩效目标，确保双方对期望结果有清晰的认识。
3.2 进行绩效评估：通过定期的绩效评估，辅导员工了解他们目前的绩效水平，并与他们一起分析绩效结果。
3.3 制定行动计划：根据绩效评估的结果，与员工一起制定具体的行动计划，明确改进绩效的具体步骤和时间表。
4. 绩效辅导的技巧4.1 倾听和理解：作为绩效辅导者，需要倾听员工的问题和困惑，并理解他们的观点和需求，以便能够提供有针对性的指导和支持。
4.2 提供反馈：及时向员工提供准确和具体的反馈，帮助他们了解自己的绩效表现，并提出改进的建议。
4.3 激励和激发潜力：通过鼓励和赞赏员工的努力和成就，激励他们发挥潜力，提高绩效水平。
5. 绩效辅导的评估方法5.1 定期评估：定期评估绩效辅导的效果，包括员工的绩效改进情况、行动计划的执行情况等，以便及时调整辅导策略。
绩效辅导与面谈
针对调整后的绩效目标，更新员工的绩效计划和行动方案。
03
保持灵活性
在调整目标和计划时，保持一定的灵活性，以适应不断变化的市场和业
务环境。
持续沟通与辅导
保持沟通
与员工保持持续的沟通，了解他们的想法、困难和需求。
提供辅导
针对员工在工作中遇到的问题，提供及时的辅导和支持。
鼓励员工参与
鼓励员工积极参与绩效管理和改进过程，提出自己的建议和想法。
性的言辞。
提问技巧
开放式问题
01
使用开放式问题引导员工更深入地思考和表达，如“你觉得怎
么样？”或“你有什么想法？”。
针对性问题
02
针对员工的具体表现或问题，提出具体的问题以便更好地了解
情况。
追问技巧
03
在员工回答问题后，通过追问进一步了解细节或引导员工深入
思考。
引导技巧
积极引导
通过肯定和鼓励的方式，引导员工关注自己的优点和成就，增强自 信心。
制定跟进计划
根据面谈结果，制定具体的跟进计划，包括改进措施、资源支持和 时间节点等，确保面谈成果得以有效落实。
05 面谈后跟进与改进
制定改进计划
明确改进目标
根据面谈结果，确定员 工需要改进的具体方面 和目标。
制定行动计划
针对每个改进目标，制 定具体的行动计划和时 间表。
资源支持
为员工提供必要的资源 支持，如培训、辅导、 工具等。
营造轻松的氛围
通过寒暄、问候等方式缓解紧张气氛，让员工在轻松的氛围中参与 面谈。
确认保密原则
强调面谈内容的保密性，确保员工能够坦诚地表达自己的想法和意 见。
员工自评与反馈
员工自我评估
鼓励员工对自己的工作表现进行客观、全面的自 我评价，包括成绩、不足和改进方向等。
绩效管理之绩效辅导与改进
4
绩效辅导与改进
绩效辅导与改进的指导思想：
➢ 绩效改进是绩效考核的后续工作，所以绩效改进的出发 点是对员工现实工作的提升，不能将这两个环节的工作 割裂开来考虑。
➢ 绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有 其存在价值。
➢ 帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都 是管理者义不容辞的责任。
19
内容
31
考核的下一环节
2
绩效改进的流程
3
绩效反馈
4
绩效辅导
35
Demo 练习
20
反馈与个人绩效之间的联系
• 绩效管理失败的三个首要原因 – 拙劣的或不充分的绩效反馈 – 没有绩效标准 – 缺乏明确的个人目标 • 对绩效影响力最大两个因素 – 管理者协助员工寻找工作中所存在的问题的解决方法 – 管理者认可员工取得的成绩，并给予奖励
另外，他对于自己的主管角色认知不够清晰，常常事必躬亲。他 也不善于对下属进行沟通级绩效管理，没有很好的为下属制定绩效目标，导 致部门内职责目标不明确。
罗志强针对自己的绩效问题，他制定了个人改进计划。
16
表 罗志强绩效改进计划表
制定计划时间：****年**月**日
用绩效辅导和绩效面谈实施技巧
三、绩效面谈的流程和技巧
绩效面谈的定义
面谈前的准备
绩效面谈的五大步骤
3.1.1、绩效面谈的定义--绩效面谈是什么
绩效面谈是一种正式的沟通 ✓ 每次绩效评估后都会进行，与每一位下属面谈 ✓ 双方事先精心准备 ✓ 围绕工作和事实的理性交流 ✓ 常规化、制度化管理活动
绩效面谈是一种双向的沟通 ✓ 主管：将绩效评估的依据、结果以及期望反馈给下属 ✓ 下属：表达自己的看法和期望 ✓ 双方：就下一步工作目标和改进计划达成共识
2.3.3、GROW辅导模型实际应用—选择
1. ----你将如何改变当前的状况? 2. ----你还有什么其它选择？ 3. ----告诉我你都有哪些可能的选择方案，暂时不要去考滤它们是否可行？ 4. ----你以前看到过别人遇到类似的情况，或者说你自已曾遇到这种情况吗？ 5. ----你可以向哪些人求助？ 6. ----你想听听我的建议吗？ 7. ----你最喜欢什么样的解决方案？ 8. ----这些选择方案都各有什么利弊？ 9. ----什么样的选择方案似乎最有趣的？ 10. ----将所有选择方案按照可行性及趣味性排出顺序？ 11. ----你准备采用哪种方案？
2.1.3、如何进行绩效观察
第二步：从哪里收集信息
外部客户 内部客户 下属自己 主管自己 其他员工
例：
你们部门的小李表现不错呀！上一次我们的一个 客户需要10套样品，我们部门的样品刚好全用完了， 偶尔碰见你们的小李，他二话不说就把培训时留在你 们部门的样品全找了出来，帮了我们的大忙”。
对于此类的信息，可以采纳的是小李帮忙找样 品的事实，不能采纳的是“小李表现不错”的评价
2.3、GROW辅导模型
目标 Goal
现状 Reality
中国移动绩效辅导指导手册
榜样示范： 展示优秀员 工的行为和
成果
团队建设： 增强团队凝 聚力和协作
精神
培训和发展： 提供学习和 成长的机会
绩效辅导的注意事项
06
注意隐私保护
确保员工信息的保密性
避免在公开场合讨论员工 绩效
尊重员工的隐私权
遵守相关法律法规，保护 员工隐私
避免过度干涉
尊重员工的自主权和决策权 避免过度干预员工的工作过程 鼓励员工自我反思和自我改进 提供必要的支持和指导，但不要过度干预员工的工作
审批
实施辅导计划
确定辅导目标：明确辅导的目的和期望达成的效果
制定辅导计划：根据目标制定具体的辅导计划，包括时间、地点、 内容等
实施辅导：按照计划进行辅导，包括讲解、示范、练习等
反馈与调整：根据辅导效果进行反馈和确定辅导目标： 明确辅导的目 的和期望达到
的效果
01
绩效辅导的重要性
02
提高员工绩效
提高员工工作积极性和效率 提升员工技能和素质 促进员工个人发展和职业成长 提高企业整体竞争力和业绩
促进员工发展
提高员工工作积极性
提升员工技能和素质
增强员工对企业的归属感 和忠诚度
促进企业内部和谐稳定， 提高团队协作能力
提升组织绩效
绩效辅导有助于及时发现和 解决员工工作中存在的问题
团队沟通技巧：提高团队沟通效率，促进团队成员之间的相互理解和合作 团队激励机制：建立有效的激励机制，激发团队成员的工作积极性和创造 力 团队协作能力：培养团队成员的协作能力，提高团队整体工作效率和效果
自我辅导
自我认知：了解自己的优点和不足，明确自己的职业目标和发展方向
自我激励：设定合理的目标，激发自己的积极性和主动性 自我反思：定期对自己的工作进行总结和反思，找出存在的问题和不足， 并制定改进措施 自我提升：不断学习新知识、新技能，提高自己的专业能力和综合素质
处理绩效考核不达标情况的技巧
处理绩效考核不达标情况的技巧绩效考核是企业中非常重要的一项管理工作，它可以评估员工的工作表现并为企业决策提供依据。
然而，有时候员工的考核结果未能达到预期的标准，这时候作为管理者，我们需要采取一些技巧来处理这种情况。
本文将介绍几种处理绩效考核不达标情况的技巧。
一、明确期望首先，处理绩效考核不达标情况的关键在于明确期望。
作为管理者，我们应该与员工进行沟通，明确工作目标和期望，确保员工清楚了解自己的工作职责和要求。
如果员工在绩效考核中未能达到要求，很可能是因为他们未能正确理解工作目标。
因此，我们要积极主动地与员工进行交流，澄清工作目标，帮助他们准确理解，并制定可行的工作计划。
二、提供支持与资源第二，我们应该为员工提供必要的支持与资源。
有时候员工无法达到绩效考核标准，不仅是因为他们的能力问题，也可能是由于缺乏必要的资源或困扰。
作为管理者，我们要主动了解员工的工作环境和需求，为他们提供必要的支持。
这可能包括培训课程、技术资源、工具设备等。
通过提供支持与资源，我们可以帮助员工克服困难，提高工作能力和绩效。
三、制定个性化计划第三，处理绩效考核不达标情况的技巧之一是制定个性化的改进计划。
每个员工的能力和情况都不同，因此，我们不能采取一刀切的方式来处理绩效不达标的情况。
相反，我们应该根据员工的具体情况制定个性化的改进计划。
这可能包括指定特定的培训课程，提供辅导和指导等。
通过制定个性化的计划，我们可以更有针对性地帮助员工提高工作表现，从而达到绩效考核标准。
四、积极反馈与激励第四，积极反馈与激励是处理绩效考核不达标情况的重要技巧。
员工需要得到及时、准确的反馈，了解自己的工作表现是否符合要求。
作为管理者，我们要向员工提供具体的反馈，指出他们的优点和不足，并提供改进建议。
同时，我们还要及时给予积极的激励，以增加员工的动力和信心。
激励可以通过奖励制度、晋升机会等方式实施，让员工感受到自己的价值和重要性。
五、建立良好的沟通和协作氛围最后，建立良好的沟通和协作氛围也是处理绩效考核不达标情况的关键。
绩效培训辅导工作方案
绩效培训辅导工作方案一、引言绩效培训是企业管理中至关重要的环节，它可以提升员工的工作表现，改善团队合作，推动企业的发展。
本文将从绩效培训的目标、内容、方法以及实施步骤等方面，为大家介绍一套完整的绩效培训辅导工作方案。
二、绩效培训目标1. 提高员工的工作效率和产出，实现个人绩效和企业绩效的双赢。
2. 增强员工的职业技能和专业知识，提升综合素质和竞争力。
3. 加强团队协作与沟通能力，促进团队合作和员工凝聚力的提升。
三、绩效培训内容1. 目标设定与任务规划：帮助员工明确工作目标，合理规划任务，制定可实施的工作计划。
2. 时间管理与优先级排序：培养员工合理利用时间的能力，学会根据任务的重要性和紧迫性进行优先级排序。
3. 沟通与协作技巧：提升员工的沟通能力和团队协作意识，加强与同事、上司和下属之间的良好合作。
4. 自我激励与压力管理：帮助员工培养积极向上的心态，提高自我激励和应对压力的能力。
5. 反馈与改进机制：建立有效的反馈机制，及时发现问题并采取改进措施，不断提升工作质量和效率。
四、绩效培训方法1. 理论讲解：通过讲解绩效管理的基本概念、原理和方法，帮助员工全面了解绩效管理的重要性和作用。
2. 案例分析：通过案例分析，引导员工分析和解决实际工作中的问题，提升问题解决能力和决策水平。
3. 角色扮演：通过角色扮演训练，模拟真实工作场景，提升员工的沟通能力和团队协作能力。
4. 经验分享：邀请优秀员工或高级管理人员分享成功经验和教训，激发员工学习的积极性和动力。
5. 实际操作：将培训内容与实际工作相结合，通过实际操作和实践练习，培养员工的实际操作能力。
五、绩效培训实施步骤1. 制定培训计划：根据企业的需求和员工的实际情况，制定绩效培训的具体计划和时间安排。
2. 培训前准备：准备培训所需的资料和教具，安排培训场所和设备，确保培训顺利进行。
3. 培训实施：按照培训计划，组织培训活动，采用多种培训方法，确保培训效果的最大化。
绩效辅导 沟通 督导 教练 刘建老师
沟通/督导/教练——辅导员工改进绩效的“三脚架”---刘建老师主讲培训背景：成功的标杆企业都非常注重人力资源管理，而人力资源管理的基石就是绩效管理，因为每位员工的绩效优劣都直接关系到企业的效益好坏。
当员工绩效不佳，如何改进和提高，这才是绩效管理工作的重中之重，才是绩效管理的核心与灵魂。
而改进和提高员工的绩效依靠的就是人力资源开发，这也是绩效管理的功能所在。
围绕绩效改进和提高的人力资源开发的手段很多，沟通、督导、教练等手段对于直线经理（即主管）而言最为直接和有效。
沟通贯穿于绩效管理的全过程，是主管最重要的职业技能。
绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行持续不断双向沟通的一个过程。
督导特指不脱岗的在职（岗）培训，即OJT（On the Job Training）法，也就是让员工边做边学，针对工作中出现的问题现场解决，将更易改进和提高绩效。
教练是最先进的教育训练方式，它不会给员工直接提供解决问题的办法和现成答案，而是运用教练技术启发员工、支持员工找到解决之道和破题答案。
可以说，一个有效的沟通、一个认真的督导、一个高明的教练能显着地改进和提高绩效，相反，则会导致敷衍了事、或是依赖被动、甚至于双方关系紧张，从而降低工作绩效。
所以，能否围绕工作绩效开展沟通、督导、教练式的辅导不仅直接决定了绩效的改进和提高，而且关系到企业的发展和壮大。
培训目的：本课程通过生动活泼、深入浅出的形式和专业实用、针对性强的内容，运用理论与实践相结合、讲授与体验相结合、认知与训练相结合、说理与案例相结合等多种灵活有效的办法，提高学员的绩效沟通技巧、督导方法、教练能力，使学员成为善于辅导下属改进和提高工作绩效的合格管理者与高效激励者。
培训宗旨：道术双修：既让学员接受先进理念，又让学员收获有效方法；鱼渔兼授：既让学员知道该做什么，更让学员知道该怎么做；神形俱备：既从内容上让学员要学，又从形式上让学员爱学。
培训特点：听得懂、学得会、记得住、用得上；听有趣、思有道、习有术、用有效。
绩效考核的实施步骤
绩效考核的实施步骤绩效考核的实施步骤企业日常绩效考核实施的步骤绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。
结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和权重、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面談，下面将就上述环节进行逐一探讨。
一、定绩效目标-员工参与1、关于绩效目标的理解所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量)，并且激发为达到目标而做的行动计划准备。
而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。
组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。
而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划，最后分解到月度计划。
2、目标制订方法1)根据组织战略进行分解出本部门的主要目标;2)基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务;3)依据个人工作任务制订工作计划;4)按照SMART从个人工作计划中提取关键业绩指标(分为量化指标和定性指标);3、操作提示为保证个人绩效目标设置的合理有效，应该做到：主管制订，员工参与，双方确认。
首先，对于工作目标要求是由主管依据部门目标的分解，提出对员工岗位职责使命的要求，完成组织目标向个人绩效目标的传承，同时，对于个人关键业绩指标的提取过程应由主管提取，员工参与提取，双方共同完成。
如果员工参与设定目标，那么他们就会更加努力实现目标。
他们的许多需要中包括执行一个有价值的任务、在团体中共同付出努力、共同设定他们的目标、共享努力的回报以及持续的个人成长。
绩效改进措施及计划
绩效改进措施及计划引言绩效改进是组织中至关重要的一项任务。
有效的绩效改进措施和计划可以帮助组织提高员工的工作效率和业绩，促进员工的个人和组织发展。
本文将介绍一些常见的绩效改进措施，并提供一个详细的绩效改进计划示例，以帮助组织在实施绩效改进措施时获得成功。
绩效改进措施建立明确的绩效标准建立明确的绩效标准是实施绩效改进的关键步骤之一。
明确的绩效标准可以向员工明确要求，帮助他们了解组织对于工作绩效的期望。
绩效标准也可以作为评估和反馈的依据，帮助组织更客观地评估员工的工作表现。
提供定期的反馈和辅导定期的反馈和辅导是改善员工绩效的有效手段。
通过定期的反馈，组织可以向员工提供有关他们工作表现的具体信息，包括他们的优点和改进的领域。
同时，提供辅导和支持可以帮助员工发展所需的技能和知识，以提高他们的工作能力。
激励和奖励激励和奖励是激励员工提高绩效的重要因素之一。
组织可以通过提供具有吸引力的薪酬、奖金和福利等方式来激励员工。
此外，公开表彰和奖励优秀员工的做法也可以激励其他员工努力提高工作绩效。
培训和发展培训和发展是帮助员工提高工作绩效的另一个关键因素。
通过提供培训和发展机会，组织可以帮助员工获得所需的技能和知识，从而提高他们的工作能力。
培训和发展还可以提供一个机会，让员工了解新的工作方法和最佳实践，以促进工作流程的改进和优化。
绩效改进计划示例下面是一个绩效改进计划的示例，以帮助组织在实施绩效改进措施时制定具体的计划。
目标：提高销售团队的绩效步骤一：建立明确的绩效标准•确定销售团队的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等。
•为每个绩效指标制定明确的评分标准，以便对员工的绩效进行评估。
步骤二：提供定期的反馈和辅导•每月举行一次个人绩效评估会议，向员工提供有关他们的工作表现的反馈。
•根据员工的反馈，为他们制定个人发展计划，提供相应的培训和辅导。
步骤三：激励和奖励•设立销售团队的奖金计划，根据销售额和绩效指标的达成情况给予员工相应的奖励。
一对一谈话绩效辅导
一对一谈话绩效辅导摘要：1.一对一谈话绩效辅导的概述2.一对一谈话绩效辅导的实施步骤3.一对一谈话绩效辅导的优势4.一对一谈话绩效辅导的挑战与应对策略5.一对一谈话绩效辅导的案例分析正文：【一对一谈话绩效辅导的概述】一对一谈话绩效辅导是一种针对员工绩效提升的人力资源管理方法，通过管理者与员工之间面对面的交流，对员工的工作表现、问题及改进方向进行深入探讨，从而提高员工的工作绩效。
这种辅导方式具有较强的针对性和实时性，能够帮助员工在实际工作中解决问题，提升能力，实现个人与企业的共同发展。
【一对一谈话绩效辅导的实施步骤】1.确定辅导对象：根据员工的绩效表现、工作态度等因素，选择需要进行一对一谈话绩效辅导的员工。
2.制定辅导计划：根据辅导对象的具体情况，制定针对性的辅导计划，明确辅导目标、时间、方式等。
3.开展辅导：在约定的时间和地点，管理者与员工进行面对面的交流，分析员工的问题，探讨改进措施。
4.制定改进方案：在辅导过程中，双方共同制定具体的改进方案，明确责任人和完成时间。
5.跟进与评估：辅导结束后，管理者要对员工的改进情况进行跟进和评估，确保辅导效果。
【一对一谈话绩效辅导的优势】1.针对性强：一对一谈话绩效辅导针对具体的员工和问题，能够有针对性地提出解决方案。
2.实时性高：一对一谈话绩效辅导可以及时发现和解决问题，避免问题拖延和恶化。
3.提高员工积极性：通过与管理者的深入交流，员工可以感受到企业的关注和重视，从而提高工作积极性。
4.促进员工成长：一对一谈话绩效辅导有助于员工认识自己的不足，掌握改进方法，实现个人成长。
【一对一谈话绩效辅导的挑战与应对策略】1.管理者时间与精力有限：应对策略是合理安排时间，充分利用日常工作间隙进行辅导。
2.员工抵触心理：应对策略是加强沟通，确保员工明白辅导的目的是帮助其成长，消除抵触情绪。
3.辅导效果难以衡量：应对策略是建立完善的辅导评价体系，对辅导效果进行量化评估。
【一对一谈话绩效辅导的案例分析】某企业销售部门员工小王，近几个月销售业绩下滑严重。
绩效辅导技能GROW法则介绍
绩效辅导技能：GROW法则介绍2013-03-31GROW法则绩效考核中最困难的是什么？有人说是考核指标的设置，不会设置指标，不知道哪些指标是重要的；有人说是考核打分，不知道该给员工打多少分合适，有人说是考核面谈，不敢面对员工，害怕与员工发生争吵。
是的，这些都是绩效考核的难点，做过绩效考核的经理都有自己的体会与感悟。
实际上这些都不是问题本质。
在绩效考核中，考核指标容易设，指标设定路线非常明显，第一，你可以从年度目标进行分解，产生员工的考核指标，第二，你也可以从员工的岗位职责中找出一些关键点，设置相应指标，第三，你还可以从工作流程中找出一些指标考核员工的工作，所以，考核指标的设置不难。
考核打分其实也不难。
因为绩效管理要求经理在日常工作中与员工保持沟通，在日常沟通中，经理可以把自己的感受告诉员工，让员工明白自己在哪些方面做得不好，需要改进，而且经理也要帮助员工想出改进的办法。
因此，在考核的时候，经理与员工对考核达成的情况基本上有一个大致相当的认识，经理打出的分数，员工的认可度就会比较高。
至于绩效面谈，基于前面关于考核打分的论述，绩效面谈也不是什么难事，前面双方都已经进行了比较充分的沟通，到了面谈的时候，只是重点讨论一下就可以了，不难。
那么，难在哪里？难在绩效辅导技能。
只有把绩效辅导做好了，绩效考核指标的设置才更准确，绩效考核打分才更接近员工的期望，绩效面谈才更有意义。
GROW法则是很重要的一种绩效辅导技能，所谓GROW法则，即：1、目标（goal)：首先帮助员工明确做事情的目标，要做什么，达成什么程度，在什么时间内完成；2、事实（reality)：对现实情况进行分析，以明确可能性及障碍；3、选择（options)：可供选择的行动步骤，明确每一步怎么开展；4、决心（will) ：前面的步骤清晰了，到了表达决心的时候了，经理要帮助员工明确要做何事(what)，何时(when)、由谁(whom)来做，以及做这件事的决心（will）；在GROW法则，经理需要掌握一些问话的技巧，启发员工思考，帮助员工认识自己的潜能，找到达到目标的方法。