交通运输业人力资源管理探讨
交通运输企业管理
交通运输企业管理交通运输企业是指以提供运输服务为主要经营内容的企业。
交通运输行业在现代社会中扮演着重要的角色，为人们的日常生活和经济发展提供了便利和支持。
为了有效地运营和管理交通运输企业，需要采取一系列的管理措施和策略。
本文将探讨交通运输企业管理的主要方面，包括组织管理、人力资源管理、运营管理等。
组织管理组织管理是交通运输企业运营中的关键环节。
一个良好的组织管理系统可以确保企业高效运作。
以下是一些关于组织管理的重要方面：1.建立明确的组织结构：交通运输企业应该建立清晰的组织结构，明确各个部门的职责和权责。
2.设定明确的岗位职责：每个员工都应该清楚自己的工作职责，以确保工作能够顺利进行。
3.建立有效的沟通渠道：在交通运输企业中，信息的传递是非常重要的。
建立有效的沟通渠道可以确保信息的准确传递和高效处理。
4.建立合理的决策机制：在企业中，决策是不可避免的。
交通运输企业应建立一套合理的决策机制，以确保决策能够迅速做出并得到执行。
人力资源管理人力资源是交通运输企业的核心资产。
一个高效的人力资源管理系统可以提高员工的工作效率和满意度。
以下是一些关于人力资源管理的重要方面：1.招聘和选拔合适的人才：交通运输企业需要招聘和选拔适合的人才，提高员工的素质和能力。
2.提供专业培训和发展机会：为了保持员工的竞争力和专业知识，交通运输企业应该提供专业的培训和发展机会。
3.建立激励机制：激励机制是激励员工积极工作的重要手段。
交通运输企业应该建立合理的激励机制，奖励表现优秀的员工。
4.建立良好的劳动关系：良好的劳动关系是交通运输企业稳定运作的保障。
企业应该与员工建立良好的合作关系，解决劳动纠纷和提供合理的权益保障。
运营管理运营管理是交通运输企业管理的核心内容。
一个高效的运营管理系统可以确保企业顺利进行日常运营。
以下是一些关于运营管理的重要方面：1.建立有效的工作流程：交通运输企业需要建立清晰的工作流程，确保每个环节都能够无缝衔接。
交通运输行业人力资源管理
交通运输行业人力资源管理内容总结简要在交通运输行业从事人力资源管理，我的职责涵盖了招聘、培训、员工关系和绩效管理等多个方面。
交通运输行业作为国民经济的重要支柱，其人力资源管理具有特殊性，涉及到庞大的员工队伍和复杂的业务流程。
招聘方面，负责根据公司业务需求，制定招聘计划，筛选简历，组织面试，以及评估候选人。
在这个过程中，我必须准确把握职位要求，确保招聘到合适的人才。
例如，针对司机岗位，我需要关注候选人的驾驶技能和安全记录，而对于管理层，则需重视其领导能力和行业经验。
培训方面，负责策划和执行员工培训计划，旨在提升员工的专业技能和服务水平。
在制定培训计划时，我会充分考虑员工的需求和岗位特点。
例如，针对新入职的驾驶员，我会有一个详细的培训计划，包括公司文化、安全知识、驾驶技能等方面；对于管理层，则更多关注领导力培训和团队建设。
员工关系方面，我需要处理员工之间的矛盾和冲突，维护良好的工作氛围。
在这个环节中，沟通是关键。
我需要倾听员工的意见和诉求，及时给予反馈，并寻求合适的解决方案。
需关注员工的福利和权益，确保公司政策公平、合理。
绩效管理方面，负责制定绩效考核标准，组织年度绩效评估，并根据评估结果制定激励措施。
在这个过程中，我需要确保绩效考核的公正性和客观性，以激发员工的工作积极性和创新精神。
总的来说，交通运输行业的人力资源管理工作具有挑战性，但同时也充满成就感。
每一个环节都要求我充分发挥专业能力，关注细节，以推动公司业务的发展。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在交通运输行业的人力资源管理部门工作，负责招聘、培训、员工关系和绩效管理等关键职能。
招聘工作涉及策划、执行和优化招聘流程，以确保公司能够吸引和保留优秀的人才。
培训工作旨在提升员工的技能和知识，以满足公司业务需求。
员工关系管理要求我处理员工矛盾、促进团队合作，并维护公平和谐的工作环境。
绩效管理则需要我制定评估标准、组织评估流程，并根据结果实施激励措施。
交通运输行业人力资源总结
交通运输行业人力资源总结内容总结简要作为一名在交通运输行业积累了多年工作经验的员工，深知人力资源在此行业中的重要性与挑战性。
我的主要工作内容是对公司的人力资源进行有效的管理，包括员工的招聘、培训、考核以及激励等。
在员工招聘方面，我主要负责制定招聘计划，筛选简历，组织面试以及录用通知等。
在这个过程中，深刻理解到招聘不仅仅是找到合适的人，更重要的是找到适合公司文化和发展需要的人。
例如，在一次招聘司机的过程中，不仅关注候选人的驾驶技能和经验，还重点考察了他们的责任心和安全意识。
在员工培训方面，负责制定和执行培训计划，以提升员工的职业技能和工作效率。
深知培训是提高员工工作能力的重要手段，也是员工个人发展的需要。
比如，我组织了一系列的安全培训，不仅提高了员工的安全意识，也降低了工作中的事故率。
在员工考核方面，负责制定考核标准，组织考核以及给出考核结果。
考核是公平公正地评价员工工作的重要方式，也是员工激励的基础。
例如，在一次司机的年度考核中，我综合考虑了他们的驾驶技能、工作态度和安全记录，给出了公正的评价。
在员工激励方面，负责制定激励计划，以激发员工的工作积极性和创新能力。
深知激励是保持员工工作热情和提高工作效率的关键。
比如，我制定了一套绩效奖励制度，根据员工的工作表现给予相应的奖励，这不仅提高了员工的工作积极性，也提升了整体的工作效率。
总的来说，我在交通运输行业的人力资源管理工作中，不断学习和成长，积累了许多宝贵的经验和教训。
深知人力资源管理是一个持续改进和发展的过程，继续努力，为公司的发展贡献自己的力量。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在交通运输行业的人力资源管理工作中，负责员工招聘、培训、考核和激励等方面的工作。
深知人力资源管理对企业发展的重要性，并始终坚持以员工为中心的管理理念。
在员工招聘方面，我制定了详细的招聘计划，通过筛选简历、组织面试和录用通知等环节，确保招聘到适合公司发展需要的人才。
试论交通运输企业的战略性人力资源管理
・６３ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ・
试论 交通运输企 业的战略性 人力资源管理
Ｄｉｃ ｓｏ ｏ Ｔｒ ｓ ｒ ａ ｉ ｎ ｔ ｒ ｉｅ ＳＳｔ ａ ｅ ｉ ｓ ｕｓ ｉ ｎ ｎ ａｎ ｐｏ ｔ ｔｏ Ｅｎ ｅ ｐｒ ｓ ｒ ｔ ｇ ｃ Ｈｕｍ ａ ｓ ｎ Ｒｅ ｏｕｒ ｅ ａ ｇ ｍ ｅ ｃ ｓ Ｍ ｎａ ｅ ｎｔ
ｐｓ ｉ ｉ ， ｅ ｅ ｐ ａ ｐ ｐ ｉｅ ｈ ｍ ｎ ｒ ｏ ｒｅ ｍ ｎｇ ｍ ｎ ｐ ｌ ｉ ， ｔ ｔ ｉ ｎ ｖ ｒ ｌ ｂ ｃ ｖ ｓ ｂ ｕｉｅｓｓ ａｅｉ ｐ ｒ ｅｓｔ ａ ｈ ｖ ｅ ｏ ｉ ｎ ｇ ｄ ｖｌ ｐ ｒ ｒ ｔ ｕ ａ ｅ ｕｃ ａ ａｅ ｅ ｔ ｏ ｃ ｓ ｓ ａ ｇ ｓａ ｄ ｏｅａ ｊ ｔ ｅ， ｅ ｂ ｓ ｓ ｔ ｔ ｃ ａ ｎ ｒ ｏ ｃ ｉ ｅ ｔ ｔ ｎ ｏ ｏ ｏ ａ ｓ ｉｅ ｒｅｅ ｌｏ ｅ ｉ ｎ ｒ ｇ ｔ ｅ ｈ
摘 要 ： 何 企 业的发 展 都 离不 开优 秀 的人 力 资源 和人 力 资源 的有 效配 置 ， 任 如何 为 交通运 输 企 业寻 找合 适 的人 才， 留住人 才 ， 展人 才， 发 为组 织保持 强劲 的生命 力 和竞 争 力成 为交通 行业人 力资 源管理 部 门面 临的 重要 课 题 在 这种 形势 下 ， 就要 求企 业的人 力资源 管理 工作 不仅 限 于 日常 性事 务的协 调 和处 理 的层 面上 ， 而且要 从 战略 性 的 高度 出发 ， 据 企 业 的长期 战略 定 位 ， 根 制定相 应 的 人 力资 源管 理政 策 、 策略 和总 体 目标 ， 企 做 业战略 经 营 的合 作 伙伴 ， 实现 企 业 的总体 战略 目标起 到 巨大 的支持 和推 动作 用 ， 而 实现 战略 性 人 力资 源管 理 ， 文根据 战略 性人 力资 源管 为 从 本 理 对 交通运 输 企 业的 主要 作 用与要 求 ， 落脚 于战略 人 力 资源管 理 ， 过对人 力资 源 战略 与企 业 内外 部战 略 的 匹配 ， 业人 力资 源 战略 与 经 营战 通 企 略 的整合 分 析 ， 业人 力 资源 战略与 企业 文化 的 整合分 析 ， 出交通运 输企 业 的人 力 资源 的战 略规 划和 交通运 输 企 业 的企 业人 力资 源 的战 术规 企 提 划。希 望本 文能 成为 交通运 输 企业 战略 性人 力 资源管 理理论 在 实践 领域 中的 一次有 益 的探 索 。
如何做好高速公路人力资源的管理工作
如何做好高速公路人力资源的管理工作摘要：高速公路在面临较大发展机遇的同时也面临着非常大的挑战，其中比较值得重视的就是人力资源管理方面的问题，高速公路在人力资源管理方面存在以下几个比较普遍的问题：许多行业的优秀人才都在向交通行业转移，从而使得交通行业的人才竞争愈加激烈；由于交通行业的特殊性质，很多岗位的职业发展空间相对较小；由于工作性质和薪酬待遇等原因，高速公路的人员流动性较大。
本文主要研究高速公路企业人力资源管理中存在的问题及成因，并且提出有针对性的解决策略，致力于为高速公路企业人力资源发展提供一定的借鉴意义。
关键词：高速公路；人力资源；管理工作引言随着公路网的日益完善，公路设计行业发展进入新阶段，市场需求深刻变化、竞争日趋激烈、传统业务收入增长承压，新进入者和跨界竞争现象不断涌现，行业格局正处于深度调整变化期。
当前，公路设计高速公路企业纷纷加快谋划战略转型，转变发展策略，优化产业布局，以实现高速公路企业的可持续发展。
人才是公路设计高速公路企业最核心的资源，是取得行业竞争优势的关键。
准确把握高速公路企业战略转型方向，掌握高速公路企业新业务的保障需求，主动推进人力资源管理工作系统性变革，优化人力资源配置结构，打造高效适合的人力资源管理体系，对于支撑高速公路企业成功战略转型和健康长久发展具有重要意义。
1人力资源管理内涵人力资源是各行各业都不容忽视的内容。
高速公路的人力资源管理通常是指为了推动公路发展所开展的人员招聘、薪酬规划和职位管理等。
这些工作对于单位的发展至关重要，可以为高速公路的可持续发展提供条件。
人力资源管理内容可以总结为以下几点:一是要做好人员招聘工作确保单位可以稳定运行。
当职工入职以后，还需要定期或者是不定期地组织职工进行学习，保障职工的权益，为职工调岗和后续发展提供条件。
二是要构建完善的薪酬考核评估体系，并考虑到职工在部门中需要进行的工作以及在岗位中的表现等，制定出适宜的薪酬标准，并制定完善的激励制度，提高职工工作热情。
论铁路人力资源管理改革的主要思路
论铁路人力资源管理改革的主要思路【摘要】铁路是我国交通运输体系中至关重要的一部分，而铁路人力资源管理的现状和问题也是亟待解决的。
为此，我们可以通过建立科学的人才选拔机制，加强员工培训和提升，优化薪酬福利体系，建立激励机制以及完善绩效考核体系来实施人力资源管理改革。
这些措施将有助于提高铁路企业员工的整体素质和工作效率，进而促进企业的发展。
人力资源管理改革不仅是铁路企业发展的内在要求，也是贯彻落实科学管理理念的必然选择。
通过这些改革措施，铁路企业将能够更好地适应市场经济的发展需求，提升企业整体竞争力，为铁路行业的可持续发展打下坚实基础。
【关键词】铁道运输、人力资源管理、改革、科学选拔机制、员工培训、薪酬福利、激励机制、绩效考核、发展要求、管理理念。
1. 引言1.1 铁道运输在我国交通运输体系中占据重要地位铁道运输在我国交通运输体系中占据重要地位。
作为国家基础设施建设的重要组成部分，铁路运输在物流、旅客运输等方面发挥着重要作用。
铁路运输具有运力大、能耗低、安全可靠等特点，为国家经济发展和社会稳定提供了重要支撑。
铁路运输还对环保和节能起到积极作用，是我国交通运输体系中不可或缺的一部分。
铁路的运输能力和运行效率直接影响着国家经济的发展和人民生活的质量，铁道运输在我国交通运输体系中占据着举足轻重的地位。
铁路行业作为国家重要的基础设施，需要不断提升管理水平，改进服务质量，以适应市场需求和社会发展的要求。
只有不断创新和完善管理，铁路才能更好地为国家经济和社会发展做出贡献，发挥其重要作用。
1.2 铁路人力资源管理的现状和问题铁路是国家交通运输体系中的重要组成部分，发挥着关键作用。
铁路人力资源管理存在一些问题，制约了铁路企业的发展。
现有的人才选拔机制不够科学，导致人才流失和人才浪费的现象较为严重。
员工培训和提升不够完善，造成员工素质和技能水平参差不齐。
薪酬福利体系不够灵活，难以吸引和留住优秀人才。
缺乏有效的激励机制，员工积极性和创造力不足。
轨道交通产业人力资源发展现状
轨道交通产业人力资源发展现状以轨道交通产业人力资源发展现状为题，本文将从人才需求、培养机制、激励机制等多个方面进行探讨，以展示轨道交通产业人力资源发展的现状和面临的挑战。
一、人才需求随着轨道交通产业的快速发展，对高素质、专业化人才的需求也越来越大。
目前，轨道交通产业对人才的需求主要包括工程技术人员、管理人员、运营人员等。
其中，工程技术人员是轨道交通产业的核心力量，他们负责设计、研发和维护轨道交通系统；管理人员则主要负责项目管理、资源调配等工作；而运营人员则是保障轨道交通系统正常运营的重要力量。
二、培养机制为了满足轨道交通产业对人才的需求，国家和相关机构已经建立了一系列的培养机制。
目前，大部分高校都设立了轨道交通相关专业，如交通运输工程、铁道工程等，并开设了相应的本科和研究生课程。
此外，一些企事业单位也建立了人才培养基地，提供实践机会和培训课程，培养出一批批具有实践经验和专业知识的人才。
三、激励机制为了吸引和留住优秀人才，轨道交通产业也建立了一系列的激励机制。
一方面，通过提供良好的薪酬待遇和福利待遇，吸引优秀人才加入轨道交通产业。
另一方面，通过建立职业发展通道和晋升机制，为人才提供良好的晋升空间和发展机会。
此外，还有一些企事业单位建立了科研团队，提供创新平台和项目资金，激发人才的创新潜能。
然而，轨道交通产业人力资源发展仍面临一些挑战。
首先，目前轨道交通专业人才的供给仍然不足，尤其是高级工程技术人才。
这主要是因为轨道交通产业的快速发展导致培养体系跟不上需求的节奏。
其次，轨道交通产业的发展对人才的专业素质和综合能力提出了更高的要求，但目前培养机制的改革还不够完善，无法满足产业发展的需要。
最后，轨道交通产业的竞争激烈，人才流失现象较为严重，企事业单位需要加强人才的留用和激励机制，提高员工的归属感和满意度。
为了解决上述问题，我认为可以采取以下措施。
首先，加大对轨道交通专业人才的培养力度，增加相关专业的招生计划，提高培养质量。
浅析福建省道路交通运输企业人力资源管理
■ 张妹珠
（ 古田县 交通 工程 管理站 ，古田 ３ ２ ０ ） ５ ２ ０
摘
要
本文从 福 建省道 路运 输 企业人 力 资源 管理 现状 入手 ，探 讨 当前道 路运 输人 道路 交通 运 输 企业 人 力 资源 管理 问题 与对 策
力资 源存在 的 问题 ，从 观 念层 面、制度 层 面、 文化 层 面等针 对性 地提 出了相应 的措施 。 关 键词
以上程 度 的比例 较 小 ，虽然通 过 自学 、函授 、远程 教 育 等 教 育 形 式 ，已经 有 相 当部 分 员 工 取得 了 大 专 以 上文 凭 ，但 是将 知识 转化 为 工作实践 功 能 的较 少 ，业务 能 力 不高 。此外 ，省 内很 多道路 交通 输运 企业 前身 多数 是 以 “ 老 板 ”的 形式 存在 ，或 者以 某大 型企 业 的运 输 公 司 车
形式 存 在 ，随 着业 务 的开 展 必 须 发 展 成 为 现 代 物 流企
业。然 而 ，仍 有 不少道 路运 输企 业高 层管 理 者在运 营 过 程 中重技术 、轻 管理 ，认 为经营 管理 人 员只要 有 一定 的 执行 能力就 可 以胜任 了 。长此 以往 ，导 致有 能力 的经 营 管理 人 才流失 。实际 上 ，随着 电子 商务 、虚拟 物流 等运
对 于企 业来 说 ，应把 人 当作是企 业发 展 的最 根本 条
（ ）缺 少人 力资源 管理 的重 视 ２
由于受 传统 体制 下管理 观 念的 影响 ，福建 省 一些 企
件 ，把 人才 真 正视 为 企业 的最 重要 资 源 ，并 合理 配 置 、
有 效管 理 ，积 极 引 导 、运 用 各种 措 施 使 其 发 挥 最 大 效
简析交通运输行业人力资源管理的改革创新
定了劳动要素在分配中的地位。
2.实际意义（1）充分体现科研劳动者人力资本价值，有利于调动科研积极性。
在每一项科研项目进行的过程当中，从项目的申请、实施，再到项目的总结、拓展等一系列的过程，均投入了很多科研工作者的劳动成本，所以其科研劳务经费能够给其一定的回报与肯定，从而进一步提高其科研积极性。
（2）提高科研劳动者对科研劳务费的正确认识，引导他们正确使用科研经费。
科研项目成果在后期应用的过程中有很多的社会价值存在，在合理规划科研劳务费用的时候，应当积极引导科研工作者正确认识科研经费的组成以及使用原则，让他们在充分认识到个人价值、个人社会效应的时候，其经费原则上要服务于项目的开展与成果上面。
三、科研劳务费的科学拟定与设计1.科研劳务费按一定层级设计，扩大科研劳务费人员的范围因为以往的政策对科研项目负责人在获取一定科研劳务是有很强的限制的，所以就会迫使其通过恶意提高项目成本来获取一定利益。
面对此问题，对于科研经费需要按一定的层级设计，对于直接参与课题项目研究的主持者、主要成员也要增加一定比例的科研劳务费，对于项目的协助者（学生、部分专家等）需按劳动付出比例支付一定的劳务费，如此一来就能够让项目负责人合法获得自己的劳动回报。
2.科学设定劳务费比例，从严包干使用在以往的政策中均为有明确的科研劳务比例，从而就使得部分科研工作者肆意从中获取一定的利益。
因此要根据科研项目的类型、研究过程、项目成果等内容科学合理的设定一定比例的劳务费，从而有效把控让科研经费应用在项目研究过程中。
3.建立科研项目绩效考评与劳务费经费拨付挂钩的机制该措施主要是为了防止当一次性将经费拨给科研工作者之后，他们就会对费用提前性“消费”，而很少考虑其项目研究过程。
当采用绩效考评机制之后，则通过考察项目实际研究进展以及过程等获得一定的经费，从而不仅能够明确科研劳务经费发放对象，而且还能够有效监察经费的科学使用。
基金项目：省教育厅一般项目2016-2018“营改增”背景下建筑业税收管理策略研究，编号：16C1287。
公路运输管理事业单位的人力资源开发与管理
公路运输管理事业单位的人力资源开发与管理公路运输是国民经济发展的重要支撑，而人力资源则是公路运输管理事业单位的核心竞争力。
因此，如何科学有效地进行人力资源开发与管理，对于提升公路运输管理事业单位的综合实力至关重要。
本文将从员工招聘与选拔、员工培训与发展、员工绩效评价以及员工福利与关怀等方面探讨公路运输管理事业单位的人力资源开发与管理。
一、员工招聘与选拔人力资源开发与管理的首要任务是招聘与选拔合适的员工。
为了确保公路运输管理事业单位能够吸引到具备相关专业背景、技能与经验的人才，招聘渠道的选择非常关键。
除了传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，管理事业单位可以积极与高校、职业学校、技工学校等教育机构合作，开展人才培养与输送工作，确保从根本上解决招聘难题。
在选拔员工时，公路运输管理事业单位应制定科学、合理的选拔标准和流程。
通过面试、笔试、能力测试等方式全面评估候选人的综合素质和能力，确保选拔到适合岗位需求的人才。
此外，还应结合岗位特点，注重选拔有责任心、细致认真、协作能力强的员工，为公路运输管理事业单位的高效运作提供坚实人力保障。
二、员工培训与发展员工培训与发展是公路运输管理事业单位人力资源开发与管理的重要环节。
通过针对不同层级、不同职务的员工开展相关培训，可以提升员工的专业技能和管理水平，提高整体服务质量与效率。
针对运输人员，可以开展安全驾驶培训、驾驶技能提升培训等，强化安全意识和驾驶技术，确保道路交通安全。
同时，针对管理人员，应开展领导力培训、沟通与协作培训等，提升管理者的管理能力和团队合作能力。
除了培训，公路运输管理事业单位还应关注员工的职业发展。
通过梯队建设、职业规划等方式，为员工提供广阔的发展空间和晋升通道，激发员工的工作积极性和创造力。
三、员工绩效评价员工绩效评价是公路运输管理事业单位人力资源管理的重要手段，可以促进员工的工作动力和提高工作质量。
针对不同岗位的员工，可以制定相应的绩效评价指标，设立合理的激励机制，激发员工的工作热情和积极性。
论交通运输社会服务能力提升中的人力资源管理
源 的特点
１人 口总量 大 人 力 资源 是 社 ． 会生 产 和生 活的 主体 ．交通运 输行 业 的整个 服务 体 系非常 庞大 ．包含 综合 运 输 、 路交 通 、 路 交 通 、 公 水 民 用航空、 邮政 服务 、 市 公 交 等 。 城 整 个 体 系 中的 劳 动人 １ 量 巨 大 ． ： ３数 整
主 要 指 向 两 类 群 体 ：一 是 提 供 交 通 运 输 产 品或 服 务 的人 或 者 机 构 ． 二
是享 受交 通运 输产 品或 服务 的公众 （ 括 由此 构 成 的 组织 机 构 ．含 国 包 家 ） 社 会服务能力 主要界定为上述 两类 重点 群体 互动 的 内容 ．主要包 括 ：交通 运输 主管部 门提 供 给公众 安全 、 优质 、 济 、 经 高效 等社 会服 务 。 即不 断满 足交 通运 输产 品或 服务 的 公众 需求 的能力 提升交 通运 输行
的 培 训 ．这 不 但 利 于 员 工 的 职 业 生 涯 发 展 ．还 有 利 于 培 养 员 工 对 企 业 的 忠 诚 度
对交 通运 输行 业社会 服 务能力 的提
升 有 着 至 关 重 要 的 影 响
７ 人才资源开发 ８ ２ ０１ ２曩
断更新 ． 劳动 效率更 高 ． 需要 的 纯体 力劳 动者越 来越 少 ．但 是要 掌握 新
开 发体 系 有 效 的培训 与开 发体 系
是 针 对 员 工 的 特 长 与 缺 点 ． 与 企 业
上决 定 了企业 内部 的生产 流程 和组
织 方 式 ．进 而 决 定 了组 织 内 职 位 设 置 的 数 量 和 结 构 随着 生 产 技 术 不
的战略要 求 相结合 对员 工有 针对性
铁路企业人力资源管理存在的问题及对策
铁路企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】铁路企业人力资源管理存在着多种问题，包括缺乏有效的人才储备计划、人才培养机制不健全、员工激励体系不完善以及人力资源管理信息化水平较低等。
针对这些问题，可以采取一系列对策，如建立健全的人才储备计划、拓展员工培训渠道、完善员工激励机制、提升人力资源管理信息化水平等。
通过这些对策的实施，铁路企业可以更好地应对人力资源管理方面的挑战，提高人才培养水平和管理效率。
在未来，铁路企业可以进一步加强人力资源管理体系建设，以适应市场竞争的需求，提升企业整体发展水平。
【关键词】铁路企业、人力资源管理、人才储备、人才培养、员工激励、信息化、问题、对策、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍铁路企业作为国家重要的交通运输部门，承担着重要的运输任务和社会责任。
随着铁路运输业的不断发展，人力资源管理问题逐渐显露出来。
铁路企业人力资源管理存在的问题涵盖了人才储备计划、人才培养机制、员工激励体系和人力资源管理信息化水平等方面。
这些问题的存在严重影响了铁路企业的运营效率和员工的工作积极性。
铁路企业需要对人力资源管理问题进行深入分析，找出根本原因并制定有效的对策，以提升人力资源管理水平，增强企业竞争力。
本文将从以上几个方面展开讨论，指出问题所在并提出针对性的解决方案，希望能够为铁路企业的人力资源管理工作提供一定的参考和借鉴。
1.2 问题提出：在当前铁路行业快速发展的背景下，铁路企业人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
铁路企业缺乏有效的人才储备计划，长期以来更多侧重于现有员工的管理和培训，而对未来的人才储备缺乏有效规划和措施。
人才培养机制不健全，铁路企业在培养新人、提升员工技能等方面存在不足，导致员工整体素质水平不高。
员工激励体系不完善，铁路企业缺乏有效的激励机制，导致员工积极性不高。
人力资源管理信息化水平较低，铁路企业在信息化管理方面的投入不足，造成管理效率不高、信息获取不便等问题。
面对这些问题，铁路企业亟需制定相应的对策来提升人力资源管理水平，确保人力资源能够更好地支撑铁路行业的发展。
公交公司工作人员的人力资源管理
公交公司工作人员的人力资源管理随着城市发展和交通需求的增加，公交公司成为城市重要的交通运输组织。
为了保证公交服务的高效运行和员工的稳定发展，人力资源管理在公交公司中起着关键作用。
本文将探讨公交公司工作人员的人力资源管理，旨在加强对员工的管理和培养，提高公司整体运营水平。
一、人才招聘与选拔人力资源管理的第一步是通过适当的招聘和选拔程序，吸引并选拔到具备相关技能和素质的人才加入公司。
公交公司可以通过刊登招聘广告、在招聘网站上发布求职信息，以及与高校合作开展校园招聘等方式进行招聘。
招聘时，应制定明确的岗位要求并进行面试和考核，确保选择到适合岗位需求和公司文化的人员。
二、人才培训和发展为了提高员工的专业技能和综合素质，公交公司应注重员工培训和发展。
首先，公司可以开展内部培训，包括岗位培训、职业素质培养等。
其次，可以鼓励员工参加外部培训，如行业研讨会、管理培训课程等。
此外，公交公司还可以制定职业发展规划，为员工提供晋升机会和培养计划，激发员工的工作积极性和发展潜力。
三、员工绩效评估与激励机制为了确保员工工作效率和团队合作力，公交公司应建立完善的绩效评估和激励机制。
通过定期的绩效评估，可以客观地评估员工的工作表现，发现问题并进行改进。
同时，可以设置奖励制度，如年终奖金、表彰奖励等，以激励员工持续努力和提高工作绩效。
四、员工关系和福利保障良好的员工关系和福利保障是保持员工稳定、提高员工满意度的重要因素。
公交公司应积极建立员工沟通渠道，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困惑。
同时，公司应提供具有吸引力的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
五、员工流失与离职管理在人力资源管理中，员工流失和离职是一种不可避免的现象。
公交公司应对员工流失进行合理管理，采取一定的措施来留住人才。
例如，可以提供晋升机会和职业发展空间，加强员工福利待遇，改善工作环境，以提高员工的满意度和忠诚度。
交通运输企业人力资源管理中存在的问题及对策
交通运输企业人力资源管理中存在的问题及对策【摘要】本文主要探讨了交通运输企业人力资源管理中存在的问题及对策。
人才流失问题导致企业人才稀缺，可以通过提高薪酬福利、建立晋升机制等对策来留住人才。
员工培训和发展不足会影响员工素质和工作效率，建议加强培训机制和提供发展机会。
绩效评估体系不完善导致无法科学评估员工绩效，可以建立完善的评估机制来解决问题。
内部沟通不畅会影响团队合作和效率，应加强沟通渠道和培养良好的沟通氛围。
人力资源管理信息化不足需要加强信息化建设，提高管理效率。
综合对策是结合以上问题制定综合解决方案，未来应积极应对发展趋势，不断完善管理策略。
通过以上对策，可以提升企业的人力资源管理水平，促进企业健康发展。
【关键词】交通运输企业、人力资源管理、问题、对策、人才流失、员工培训、绩效评估、内部沟通、信息化、综合对策、发展趋势、应对策略1. 引言1.1 交通运输企业人力资源管理中存在的问题及对策交通运输企业是现代社会中不可或缺的重要组成部分，而人力资源管理在这些企业中占据着至关重要的地位。
在实际运营过程中，也存在着一系列问题需要加以解决和对策制定。
本文将从人才流失、员工培训和发展、绩效评估、内部沟通和信息化等方面入手，深入分析交通运输企业人力资源管理中存在的问题，并提出相应的对策。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才流失问题成为交通运输企业面临的首要挑战之一。
员工的离职会对企业造成人力和资源上的浪费，影响企业的稳定运营。
企业需要制定更加激励人才留下的政策，提高福利待遇和职业发展空间，以留住优秀员工。
员工培训和发展不足也是一个亟待解决的问题。
随着交通运输行业的快速发展，员工的知识和技能需要不断更新和提升。
企业应该加大对员工培训的投入，建立完善的培训体系，确保员工具备应对市场变化的能力。
绩效评估体系不完善也是一个影响企业管理效果的关键问题。
一个科学有效的绩效评估体系可以帮助企业更好地激励员工，提高工作效率和质量。
铁道运输与人力资源管理
铁道运输与人力资源管理铁道运输一直是现代社会不可或缺的重要交通方式之一。
而在铁道运输的背后，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将探讨铁道运输与人力资源管理之间的密切联系，并探讨如何合理高效地管理铁道运输中的人员资源。
一、铁道运输与人力资源的关系铁道运输是一项广泛涵盖人力资源管理的行业，无论是车站工作人员、列车乘务员还是驾驶员，都需要人力资源的支持和管理。
在铁道运输中，人力资源管理可以涵盖员工的招聘、培训、考核、薪酬体系、劳动关系等方面，以确保铁道运输系统能够正常高效地运转。
二、人力资源管理的重要性1. 人员招聘：优秀的人才是铁道运输行业的核心竞争力。
通过精准的招聘策略，可以吸引和留住具备相关技能和素质的优秀人才，从而提升整体运输服务的质量和效率。
2. 培训与发展：铁道运输员工需要具备专业的知识和技能，以应对各类突发事件和复杂情况。
因此，人力资源管理需要提供持续的培训和发展机会，以不断提升员工的综合素质和专业能力。
3. 考核与激励：通过建立科学有效的考核制度，可以激励员工的积极性和工作动力。
同时，合理的薪酬体系和福利待遇，也是吸引和留住人才的关键因素。
4. 劳动关系：管理数以千计的员工是一项复杂而庞大的任务。
人力资源管理需要与工会等相关方保持密切联系，妥善处理员工的工作纠纷和需求，维护良好的劳动关系。
三、铁道运输人力资源管理的挑战1. 人员流动性大：铁道运输行业的特点决定了员工流动性相对较大，这给人力资源管理带来一定的挑战。
如何平衡员工流动和人员需求，确保人员的稳定性和工作的连贯性，需要有一套合理的管理机制。
2. 安全责任重：铁道运输行业涉及安全风险较高的工作环境，人力资源管理需加强对员工的安全意识培养，保障员工的工作安全和生命安全，减少事故发生的可能性。
3. 制度的完善：铁道运输行业需要建立和完善一系列的管理制度和规章制度，包括薪酬体系、员工考核机制、职业发展通道等，以确保人力资源管理的公平性和透明度。
铁路企业人力资源管理存在的问题及对策
铁路企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】铁路企业人力资源管理存在的问题主要表现在人员流动性大、人才培养不足以及激励机制不完善等方面。
为了解决这些问题，我们可以加强人才培养和引进方面的工作，培养更多具备专业技能和管理能力的人才，同时引进外部优秀人才以补充人才缺口。
建立健全的激励机制也是必不可少的，通过设立奖励制度和提供晋升机会，激励员工的积极性和创造力。
铁路企业应该重视人才培养和激励机制的建设，以提高企业的核心竞争力和整体效益。
展望未来，应该不断完善人力资源管理体系，提升企业管理水平，为铁路企业的可持续发展打下坚实的基础。
建议铁路企业领导重视人力资源管理工作，在制定人才培养和激励机制时注重实效性和前瞻性，促进企业整体发展。
【关键词】铁路企业，人力资源管理，问题，人员流动性，人才培养，激励机制，对策，人才培养与引进，健全激励机制，总结，展望未来，建议。
1. 引言1.1 背景介绍铁路企业是国家重要的基础设施之一，在国家经济和社会发展中起着至关重要的作用。
作为国家铁路运输的主要组织单位，铁路企业拥有大量的人力资源，是保障铁路运输安全、高效运行的重要保障。
随着社会经济的快速发展和铁路事业的不断壮大，铁路企业在人力资源管理方面也面临着一些问题和挑战。
铁路企业的人员流动性较大，员工频繁更换工作岗位，导致组织内部的稳定性和工作效率受到影响。
铁路企业对人才的培养不足，存在着人才储备不足、人才流失严重的问题。
铁路企业的激励机制也存在不完善的情况，员工缺乏积极参与和激励。
为了解决这些问题，铁路企业需要加强人才培养和引进，提高员工的专业素质和能力；建立健全激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
只有这样，铁路企业才能更好地适应市场竞争环境，提升服务质量和效益水平。
1.2 研究意义铁路企业作为国家重要的交通运输行业之一，人力资源管理问题关系到铁路企业的发展和运营。
当前，铁路企业人力资源管理存在诸多问题，如人员流动性大、人才培养不足、激励机制不完善等。
交通运输业人力资源管理路径分析与研究
交通运输业人力资源管理路径分析与研究交通运输业的特点决定了其人力资源管理路径需要注重以下几个方面。
一是注重安全性，交通运输业涉及到很多高风险的工作环境，因此需要通过招聘、培训和监督等措施保障员工的安全。
二是注重专业性，交通运输业需要员工具备一定的专业知识和技能，因此需要通过岗位培训和职业发展规划等措施提升员工的专业素质。
三是注重团队合作，交通运输业往往是一个群体协作的行业，需要员工具备良好的团队合作精神和沟通能力。
在交通运输业的人力资源管理路径上，可以采用以下几个步骤。
首先是招聘与选拔，通过制定招聘计划、制定招聘要求和采取多种渠道吸引人才，找到适合交通运输业的人才。
其次是培训与培养，通过制定培训计划、开展内部培训和外部培训等方式，提升员工的专业知识和技能。
再次是激励与薪酬，通过制定激励机制、完善薪酬体系和提供良好的福利待遇等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
最后是评估与发展，通过制定绩效评估制度、开展职业规划和搭建晋升通道等方式，推动员工的个人发展和职业晋升。
在人力资源管理路径的研究中，可以采用以下几种方法。
一是案例分析法，通过研究交通运输业内部不同企业的人力资源管理实践，总结出成功的经验和不足之处，为其他企业提供借鉴。
二是问卷调查法，通过设计问卷并对交通运输业内的员工进行调查，了解他们对人力资源管理的需求和期望，从而制定出更加符合实际情况的管理路径。
三是专家访谈法，通过与交通运输业内的专家进行深入交流，在他们的经验和见解的基础上，提出更加科学有效的人力资源管理路径。
交通运输业人力资源管理路径的分析和研究对于该行业的发展具有重要意义。
只有通过科学合理的管理路径，才能有效提升员工的工作效率和质量，提升企业的综合竞争力。
交通运输业需要加强对人力资源管理路径的研究和探索，不断优化和完善管理措施，为行业的可持续发展提供坚实的保障。
交通运输企业人力资源管理思考
济体 制改 革 的深 入 ， 酬 体 系 的 改 革 在 文 通行 业 逐 步 推 行 。各 薪 单位 充分 发挥 薪 酬 的杠 杆 作 用 坚 持 以 业 绩 为导 向 的薪 酬 策 略 ， 建立 了“ 率 优先 ， 顾 公平 ， 业 绩 ， 贡献 ” 分配 制度 ， 效 兼 重 重 的 大大 鼓舞 了干 部 职工 的 干劲 ， 强 了职 工 的工 作 动机 ， 发 了工 作潜 增 激 能， 满足 了员工 自我 发 展和 自我实 现 的豁 要 。 １ ３ 人 才 结构 不 断优 化 ： 国 家和 行业 有关 人 才 工作 会 议 ． 在 精 神指 导下 ， 通人 才 工作 注 重 与时 俱进 ， 交 以加 强发 展 能力 建 设 为 主线 围绕 “ 支 队伍 ” 三 建设 （ 导干 部 队伍 、 领 公务 员 队 伍 和专 业 技 术人 才 队伍 ） 。进 一 步转 变 人 才 工 作 理 念 “ 持 以人 为本 ， 坚 强 化 人才 服务 ” 。交通 行 业 人 才 的 学 历 结 构 、 龄 结 构 、 业 技 术 年 专
２ ２ ２ 年龄 结构 不 合 理 。交 通 企 业 大 都 属 于劳 动 密 集 型 ．． 企业 ， 特殊 工 种多 、 龄要 求低 是 这个 行业 的特 点 ．我 国交 通企 年
资源 制约 的关 键 时期 ， 通 行 业 人 力 资 源 成 为促 进 交通 现代 化 交 的重 要工 具 。人 力 资源 是科 技 进 步 和 经 济 社 会 发 展 的 重 要 资
２２ ３ 职称 学历 结 构 不 合 理 。具 有 高 学 历 的人 力 资 源偏 ．． 少 。 由于交 通行 业 职称 学 历 结 构不 合 理 ， 响 了整 个 专 业 技术 影 队伍 专业 水 平 的不 断 提高 。
公路交通系统人力资源管理中的问题与对策
公路交通系统人力资源管理中的问题与对策问题的背景公路交通系统是交通运输领域的重要组成部分，对于保障国民经济和社会发展起着至关重要的作用。
人力资源管理作为公路交通系统的核心管理活动，对于保障公路交通运营的高效性和安全性具有重要意义。
然而，在实际运营过程中，公路交通系统的人力资源管理面临着一些问题，需要采取相应的对策来加以解决。
问题一：人员招聘与培训不足在公路交通系统的人力资源管理中，人员招聘与培训不足是一个突出的问题。
由于公路交通系统的运营特点和复杂性，需要各类专业技术人才和相关管理人员。
然而，由于缺乏有效的招聘策略和培训机制，导致人才匮乏、人员素质不高，从而影响了公路交通系统的运营质量和效率。
对策一：完善人员招聘机制为了解决人才匮乏的问题，公路交通系统应建立健全的人员招聘机制。
可以通过多渠道、多层次的招聘方式，吸引各类人才加入公路交通系统。
同时，要注重人员素质与道德修养，并注重选拔具有责任心和能力的人员，从而提升公路交通系统人力资源的整体素质。
对策二：加强人员培训与发展为了提高人员素质和专业能力，公路交通系统应加强人员培训与发展。
可以通过组织培训班、开展岗位轮岗等方式，提升人员的专业技能和管理能力。
同时，要注重培养员工的职业道德和责任心，建立积极的工作氛围，从而增强员工的归属感和忠诚度。
问题二：激励机制不完善公路交通系统的人力资源管理中，激励机制不完善是另一个问题。
由于缺乏有效的激励措施，员工往往缺乏积极性和主动性，对工作缺乏热情，这对公路交通系统的运营效率和服务质量造成了负面影响。
对策一：建立竞争激励机制为了增强员工的积极性和主动性，公路交通系统应建立竞争激励机制。
可以通过设置岗位竞聘、奖励优秀员工、提供晋升机会等方式，激发员工的竞争动力，提高工作效率和质量。
对策二：优化薪酬福利体系为了提升员工的工作积极性和满意度，公路交通系统应优化薪酬福利体系。
可以提高员工的薪资水平，并提供丰富的福利待遇，如健康保险、年度奖金等，以增强员工的工作动力和忠诚度。
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交通运输业人力资源管理探讨
阐述了人力资源管理在交通运输业中的重要性，分析了交通运输业中人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策，旨在不断的提升交通运输业的管理水平，让我国的交通运输业可以更好更快的发展。
标签：交通运输业；人力资源管理；探讨
1 人力资源管理在交通运输业中的重要性
交通运输企业是我国交通运输业的主力，它的发展水平关系到我国经济的发展和城市化的进程。
随着我国交通运输业的蓬勃发展，交通运输业的人才队伍也在不断的壮大，大量的人才开始涌入了交通运输业，所以做好人力资源的管理成为了交通运输业首先要考虑的问题。
人力资源管理就是在科学发展观的指导之下，运用现代化的管理方法和模式，把人力和物力充分的结合，做到人尽其才，物尽其用，组织、协调、控制多方面的生产要素，发挥人的主观能动性，最终实现组织目标。
科学的做好交通运输业的人力资源管理，有助于企业员工积极性和主动性的发挥。
所以要实现交通运输业跨越式的发展，必须有一只高素质的人才队伍去做支撑。
做好交通运输业的人力资源开发，运用现代人力资源的管理理论，采取科学有效的方式，不断的提高人力资源的管理水平，从而促进交通运输业的发展。
1.1 加快交通运输业人力资源的开发是实现交通运输业跨越式发展的客观需求
推进交通运输业跨越式发展，走新型工业化的道路，实现交通运输业运输能力的大力提高和交通运输业装备的提升，就需要对交通运输业进行不断的深化改革，更需要大量的人才提供智力支持和动力保障。
需要那些眼界开拓、思维超前的领导干部，也需要精通专业运输业管理技术的专业人才，还需要熟悉资本运作的专门人才。
正是交通运输业未来的发展趋势，使得人力资源的开发显得尤为重要，只有人力资源得到合理有效的开发，各类交通运输业专门人才才会不断的涌现，交通运输业才能更好更快的发展，让交通运输业始终充满了生机和活力，顺利的实现组织的发展目标。
1.2 加快交通运输业人力资源开发是解决好交通运输业人才队伍建设的迫切需要
改革開放以来，交通运输业的队伍在不断的发展和壮大，也培养出了一系列的优秀人才，为中国交通运输业的发展做出了积极的贡献，但是，随着市场经济的不断发展，交通运输业在发展环境、路网建设、技术装备的现代化建设、运输生产力的布局、运输组织方式、经营管理模式，运输安全管理水平，都处在一个暂新的阶段，而交通运输业的人才队伍的建设已经不能适应新形势下交通运输业
的发展趋势，交通运输业人才队伍的建设和交通运输业跨越式的发展还存在着很大的差距，这些差距都要求我们要加快交通运输业人力资源的开发。
2 交通运输业人力资源管理中存在的问题
2.1 员工呈老年化的发展趋势
在计划经济的体制之下，陈旧的事业单位管理模式下造成人员臃肿、经费紧张、更加无力承受新进员工所带来的一切费用，在过去的职业生涯之中，很多人把交通运输业被看成是体力劳动，不需要太高的学历或者太高的素质，从目前的发展来看，交通运输业一线的员工多以初中水平为主。
人才断层的现象比较严重，制约了交通运输业的可持续发展。
2.2 人才结构不合理
从人才构成上面来看，交通运输业初级技术人才比较多，而具有中、高级职称的技术人才相对较少，高层次的管理人才和具有科研能力的人才也比较少。
在交通运输业之中，那些懂法律、懂交通环保技术的人才更是寥寥无几。
人才结构不合理，专业分布不均衡，都是制约交通运输业发展的因素。
2.3 竞争激励机制不健全
交通运输业的人力资源管理还处于传统的人事管理的阶段，强调以“事”为中心的管理模式，重点在于对事的管理和控制，忽视了以“人”为中心的动态管理模式，在管理的层面上，重技术、轻管理；在用人层面上，重关系、轻业绩，缺乏科学合理的竞争激励机制，在不同程度上，制约了人的全面发展，影响了高素质人才在交通运输业的脱颖而出。
2.4 培训体系落后
交通运输业的人力资源管理的培训中，由于受到了教育经费的不足的影响，培训制度的不健全，培训目标的不明确、不合理，在培训的过程中往往只重视某项工作技能的培训，却忽略了对交通运输业人力资源的全面开发。
3 交通运输业人力资源管理的探讨
3.1 建立现代人才管理的新模式
在实施人才管理的新模式之前，需要对交通运输业的业务流程和内部管理体系进行评估和整合，只有建立一个高效、清晰、明确的人才管理体系，才能从根本上解决交通运输业机构臃肿、信息反馈迟钝、人浮于事的问题。
在交通运输业的组织机构上，形成一个纵横交错，持续发展的良好竞争机制，在交通运输业的组织内部构建好组织规范，让人才的流动科学合理，做好人尽其才，最大限度的发挥人的主观能动性和创造性，还要建立“以人为本”的管理模式，成为了现代人
力资源管理的核心。
对于交通运输业人才的管理，实现刚柔并进，找到交通运输业和人力资源管理的利益双赢的平衡点，开发好人力资源，才是让交通运输业在激烈的市场竞争中立足的根本。
3.2 升级组织人才结构
交通运输业的发展既需要有专业技术、经验丰富、成熟稳重的老员工，也需要那些用于敢于创新、拥有先进技术的年轻人。
根据交通运输业的产值、劳动生产率、企业的规模最终确定好专业人才的需求量，招聘最合适的专业技术人才。
把人才用到交通运输业最合适的岗位之上，通过升级交通运输业的组织人才结构，培养一支数量充足、结构合理、素质优良、勇于创新的优秀职工队伍，为交通运输业的发展提供智力支持和人才保障。
还要做好制度规范、透明公正、合理配置的人力资源管理，让人才脱颖而出的人才结构和竞争机制。
3.3 完善竞争激励模式
交通运输业的发展必须遵循人力资源开发的竞争规律，不断的去创新工作方法，促进交通运输业和人力资源相协调的激励模式。
把交通运输业的人才任用、奖惩方式、诫勉和实际的工作情况挂钩，建立起一套切实可行的激励机制，最大限度的发挥人的主观能动性，确保交通运输业的健康发展。
对于交通运输业的专业技能人才的评聘制度、人才的内部流动机制，评职称的过程中，不受到年龄、学历、身份的影响，在企业的内部公开竞聘，岗位合理轮换，运用合理和灵活的竞争机制，促进优秀人才的脱颖而出，完善绩效考评机制，对于在交通运输业之中有积极贡献的科研人员给予相应的奖励，积极推荐和吸收优秀的年轻人去担任重要的工作和职务，鼓励有才华的年轻人去参加相关的课题研究，发挥自己的聪明才智。
3.4 强化员工的职业教育培训
在交通运输业企业的内部开展多层次、多样化的教育培训活动，聘请交通院校的一些专家、学者亲自指导、培训、传授新的方法、培训新的知识、新的技术，也可以选送优秀的专业技术人才到相关的交通学校去接受专業培训，开展科研活动，通过一系列的知识讲座或者短期培训的方式，学习有关交通运输业各个方面的知识，还要鼓励职工自己参加自学考试、函授教育以提高交通运输的专业技能，交通运输业的培训要以培养高素质、复合型人才为目标，通过一系列刚性的培训，让交通运输业的人才队伍达到有文化、懂技术、懂业务、会管理的综合水平，这样才能适应交通运输业跨越式发展需求。
4 结论
交通运输业是大型的国有企业，经过了多少年的发展和努力，在人力资源的开发方面，取得了一定的成就，但是随着时代的变迁和经济社会的发展，交通运输业的发展对人力资源的开发也提出了更新的要求。
所以作为交通运输业的管理者来说就要改变旧的思想模式，营造一种尊重人才、尊重知识的良好氛围，采取积极有效的管理措施，让优秀的人才更好的为交通运输业而服务，只有这样，交
通运输业在能在市场竞争中处于不败的地位。
参考文献
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