人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索
打分权重的计算方法
打分权重的计算方法打分权重是指在评价、筛选、排序等工作中，针对不同的指标或因素，为其设定相应的分值或权重，从而得出综合得分或排名。
打分权重在各行业、各领域中都应用广泛，如求职者简历筛选、产品品质评定、学生综合评价等。
打分权重的计算方法可以根据具体情况选择不同的方案。
以下介绍几种常见的计算方法。
1. 经验法经验法是指根据经验或常识来设定打分权重。
例如在职业招聘中，求职者的文凭、工作经验、自我评价等因素会对求职者的评分产生影响。
通过经验法，可以为这些因素分别设置不同的分值或权重，以达到综合评价求职者的目的。
2. 层次分析法层次分析法是一种系统的定量分析方法，可以用于各种决策问题中，包括打分权重的计算。
层次分析法先将问题层次化，将原问题分解成多个子问题，再通过一定的计算规则，将各子问题的权重计算出来，最后汇总得到整个问题的权重。
在打分权重的计算中，可以将各因素作为子问题，通过对各因素的重要程度逐层分解、比较，最终得到各因素的权重值。
3. 专家评估法专家评估法是指将具有专业知识、经验或资格的人员作为权威评估人员，通过讨论、打分等方式，为各因素设置权重。
该方法适用于专业性强、复杂性大、难以用统计学方法计算的问题。
在打分权重的计算中，可以借助专家评估来确定各因素的权重。
例如在新产品研发阶段，可以请相关领域的专家代表对各因素所占比重进行评估。
4. 数据分析法数据分析法是利用数据的统计学特征对问题进行分析和处理的方法。
在打分权重的计算中，可以根据数据的实际情况，采用不同的数据分析方法进行计算。
例如在学生成绩综合评价中，可以采集学生的学科成绩、综合素质评定、课外活动等多方面数据，通过多元回归分析等方式，计算出各因素对学生总评分的贡献程度，从而得到各因素的权重。
最后，打分权重的计算方法需要结合具体情况进行选择。
不同的方法有不同的优缺点，需要根据具体问题的特点来作出选择。
同时，需要注意在打分权重的计算中，应尽可能客观、公正，避免主观臆断或偏见的影响，以确保打分结果的科学、准确。
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索随着人才招聘市场的竞争越来越激烈，越来越多的企业和机构开始关注人才综合素质测评，以确定最优秀的人才。
但是，在进行综合素质测评时，如何分配不同因素的权重成为了一个关键问题。
本文将探讨一些常见的因素，并试图通过不同的方法为其分配合适的权重。
一、学历学历通常被视为衡量一个人才的基本信仰。
一些招聘者可能会更倾向于选择高学历的候选人，因为他们在学术方面拥有更深刻的理解和知识。
但是，很多时候高学历并不代表着高绩效和实战经验，因此应适当减轻学历权重。
二、工作经验工作经验是评估一个人才能力的另一个重要的因素。
在考虑工作经验时，不仅需要考虑整个职业生涯的经验，还应考虑候选人的工作经验与岗位需求的匹配度。
可能会出现候选人经验值非常高，但只有行业经验，并没有与招聘岗位相关的实际工作经验。
因此，工作经验应适量加权。
三、认可度认可度是指候选人在行业中的口碑和声誉。
在招聘人才时，公司可能会更倾向于选择那些在行业内拥有良好声誉和口碑的候选人。
在确定权重时，应考虑到这一因素的重要性，但不应过分依赖。
四、专业技能专业技能是评估一个人才能力的重要指标之一，它与工作经验密切相关。
专业技能能够评估一个人的职业卓越性和对技术的掌握程度。
评估时，应仔细考虑该特定领域的技能和经验，以确保权重设置得合理。
五、团队合作团队合作是评估一个人才素质的核心指标之一。
在工作中，一个人的成功往往来自于与团队的良好合作和协作。
团队合作能力强的候选人往往对于公司来说是很有价值的资产。
这个因素的权重与其重要性密切相关。
六、领导能力领导能力是另一个关键因素，通常被认为在识别潜在管理层候选人时有很大的重要性。
领导能力强的人往往有更好的决策能力和沟通能力。
在权重计算时，应考虑到这一因素的重要性，但是，并不是所有岗位都要求很高的领导能力，因此权重应适当设置。
总之，在人才综合素质测评中，有很多因素需要被考虑。
权重计算只是综合素质测评过程中的一个关键环节。
人力资源知识确定权重的方法及原则
•权重•确定权重的原则•权值因子判断表法•专家直观判定法•层次分析法•排序法权重权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。
某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。
权重表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。
事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价，每个人员的性质和所处的层次不同，其工作的重点也肯定是不能一样的。
因此，相对工作所进行的业绩考评必须对不同内容对目标贡献的重要程度做出估计，即权重的确定。
总之，权重是要从若干评价指标中分出轻重来，一组评价指标体系相对应的权重组成了权重体系。
一组权重体系{Vi|I=1，2，…n}，必须满足下述两个条件：（1）0<Vi≤1;i=1，2，…，n。
（2）其中n 是权重指标的个数一级指标和二级指标权重的确定：设某一评价的一级指标体系为{wi | i=1，2，…，n}，其对应的权重体系为{vi | i=1，2，…，n}则有：（1）1<Vi≤1;i=1，2，…，n（2）如果该评价的二级指标体系为{Wij | i=1，2，…，n，j=1，2，…，m}，则其对应的权重体系{Vij | i=1，2，…，n，j=1，2，…，m}应满足：（1）0<Vij≤1（2）（3）对于三级指标、四级指标可以以此类推。
权重体系是相对指标体系来确立的。
首先必须有指标体系，然后才有相应的权重体系。
指标权重的选择，实际也是对系统评价指标进行排序的过程，而且，权重值的构成应符合以上的条件。
确定权重的原则一、系统优化原则在评价指标体系中，每个指标对系统都由它的作用和贡献，对系统而言都有它的重要性。
所以，在确定它们的权重时，不能只从单个指标出发，而是要处理好各评价指标之间的关系，合理分配它们的权重。
应当遵循系统优化原则，把整体最优化作为出发点和追求的目标。
在这个原则指导下，对评价指标体系中各项评价指标进行分析对比，权衡它们各自对整体的作用和效果，然后对它们的相对重要性做出判断。
中学生综合素质评价常见问题解析评价结果的权重与平衡
中学生综合素质评价常见问题解析评价结果的权重与平衡随着教育的发展和改革，中学生的综合素质评价也越来越受到重视。
传统的教育模式只关注学生的学科成绩，而综合素质评价旨在全面评价学生的综合素质，包括学科能力、道德品质、实践能力、创新能力等多个方面。
然而，在进行综合素质评价时，评价结果的权重和平衡成了一系列问题的关键。
评价结果的权重是指对于不同维度的评价结果所赋予的重要性。
在综合素质评价中，学科能力常被视为核心。
毕竟，学生的学习能力是其发展的基础，也是进入高等学府的门槛。
然而，单纯依靠学科成绩评价会导致其他维度的素质被忽视，比如道德品质和实践能力。
因此，在评价结果的权重上，我们需要在学科能力和其他素质之间找到一种平衡。
实践能力在综合素质评价中的地位逐渐受到认可。
实践能力是指学生在实际生活中运用知识和技能解决问题的能力，它是培养学生创新思维和实践动手能力的重要途径。
然而，由于实践能力的评价往往涉及到时间、成本等方面的限制，所以在评价结果的权重中，实践能力常常被忽视。
这种情况下，就需要通过多样化的评价方式，如实践项目、实践报告等，来评估学生的实践能力，并赋予其相应的权重。
除了学科能力和实践能力，道德品质在综合素质评价中也应占据一席之地。
培养学生的良好道德品质是中学教育的根本任务之一。
然而，在评价结果的权重上，道德品质常常被低估。
这可能是因为评价道德品质往往较为主观，不容易量化且容易受到外部因素影响。
但我们不能因此忽视道德品质的重要性，在评价结果的权重上需要适度提升道德品质的权重。
另一个需要考虑的问题是评价结果之间的平衡。
学生的综合素质是一个多维度的概念，而评价结果的平衡性和综合性是评价体系的核心要求之一。
评价结果之间的平衡意味着各项素质在评价结果中的权重要相对平等，不能过分侧重某一项素质。
比如，在评价结果的权重上，学科能力、实践能力和道德品质应该平衡发展，相互促进，不能出现某一项素质过度强调而其他素质被忽视的情况。
健康素养水平 权重计算方法
健康素养水平权重计算方法
健康素养水平的权重计算方法有多种，以下是几种常见的方法：
1. 层次分析法：该方法是一种定性和定量相结合的权重计算方法，通过构建判断矩阵，计算各因素的相对权重，并进行一致性检验。
2. 熵权法：该方法根据各项指标的熵值大小来计算权重，熵值越小，该指标提供的信息量越大，对应的权重也就越大。
3. 主成分分析法：该方法通过将多个指标进行降维处理，提取出少数几个主成分，并根据各主成分的方差贡献率计算权重。
4. 因子分析法：该方法类似于主成分分析法，通过提取公因子并计算各公因子的方差贡献率来确定权重。
以上方法各有优缺点，应根据实际情况选择合适的权重计算方法。
同时，为了确保权重计算的客观性和准确性，应尽量采用多源数据和多种方法进行比较和验证。
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索人才综合素质测评中的因素权重计算是评估一个人的综合能力和潜力的重要方法。
这不仅可以帮助企业或组织招聘适合岗位的人才，还可以指导个人对自身能力素质进行评估和发展。
本文将探索人才综合素质测评中各因素的权重计算方法。
一、理论基础人才综合素质是指一个人在知识、技能、能力、态度、品德等方面的整体素质。
在人才综合素质测评中，不同的因素对于个体能力的影响程度是不同的，因此需要进行因素的权重计算。
二、权重计算方法1. 专家打分法专家打分法是最常用的权重计算方法之一，它通过专家的意见和经验来确定各因素的权重。
具体步骤如下：(1) 选取一组具有相关经验和知识的专家。
(2) 将各因素列为评估表，由专家对每个因素进行评分，一般采用1-5的评分标准，其中1代表不重要，5代表非常重要。
(3) 统计各因素的平均得分，作为其权重。
2. 层次分析法层次分析法是一种定量评估方法，适用于多个因素之间存在复杂关系的情况。
具体步骤如下：(1) 构建层次结构模型，将各因素划分成若干层次。
(2) 制定每个层次的评估指标，由专家对各指标之间的重要性进行判断，一般采用1-9的评分标准，其中1代表两个指标同等重要，9代表一个指标远远重要于另一个指标。
(3) 计算各指标的权重，通过层次分析法的计算公式计算得出最终的权重结果。
3. 因子分析法因子分析法是一种统计分析方法，可以从多个指标中提取出较少的潜在因素，具体步骤如下：(1) 收集相关数据，包括各因素的测评结果。
(2) 进行因子分析，通过计算共因变量矩阵的特征值和特征向量来确定主要因素。
(3) 计算每个因素的权重，根据主成分方差贡献率计算出各个因子的权重。
三、影响因素人才综合素质测评中的因素可以包括知识水平、技能能力、个人特质、团队合作能力等。
不同的测评目的和对象可能对各因素有不同的要求和重视程度。
因此，在进行因素权重计算之前，需要明确考察目的和对象，将考察的因素具体化。
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索人才综合素质测评一直是人才选拔的主要方式之一。
而诸因素的权重计算在人才综合素质测评中扮演着极其重要的角色，它直接决定了考核结果的准确性和公正性。
本文将从影响人才综合素质测评的诸因素入手，探索一下诸因素的权重计算方法。
一、诸因素对人才综合素质测评的影响人才综合素质测评所覆盖的因素非常广泛。
其中，有个人基本素质，如道德素质、身体素质、智力素质、学习素质、人际素质等；也有专业素质、岗位素质、组织管理能力和领导能力等。
每项素质都会影响到人才的评价结果。
基本素质是人才选择和发展的基础，对于人才培养至关重要；专业素质和岗位素质则和职业岗位的要求息息相关；而组织管理能力和领导能力则影响到人才的未来成就。
二、诸因素权重的计算方法在实际工作中，常常需要将不同的因素进行综合计算，以得到一个评价结果。
而不同因素的重要性不同，因此需要通过诸因素的权重计算方法把不同因素的贡献度计算出来。
下面分别介绍两种常见的诸因素权重计算方法。
方法一：主观赋值法主观赋值法是一种相对简单的方法，就是通过让参评人员依据自己的专业知识以及个人经验、感觉等因素对各项指标的重要性进行打分，最终将这些打分进行统计分析，以得到各项指标的权重值。
这种方法简单易行，但是受到了参评人员主观因素的干扰，有可能导致结果不准确。
方法二：层次分析法层次分析法是较为科学的一种计算方法，它将评价对象分解为一系列层次结构，以构建评价模型。
然后就依据两两比较法，对各层之间的相对价值进行定量分析，得出各层因素的计算权重。
这种方法不仅考虑了各因素的相对重要性，还可以对因素之间的相互影响进行分析。
同时，这种方法计算复杂，需要较强的计算能力和专业知识。
三、总结在人才综合素质测评中，诸因素的权重计算具有重要意义。
为了保证评价准确性和工作公正性，应该采用科学、合理的权重计算方法。
通过主观赋值法或层次分析法，可以对各个因素的贡献度进行细致的计算，从而得到评价的综合结果，提高从人才测评中选出优秀人才的概率。
综合评价中确定权重向量的几种方法比较
综合评价中确定权重向量的几种方法比较一、本文概述权重向量在综合评价中占据重要地位，其合理设定直接关系到评价结果的准确性和有效性。
本文旨在探讨和比较确定权重向量的几种常用方法，包括主观赋权法、客观赋权法以及主客观集成赋权法等。
我们将从各种方法的理论基础、操作流程、优缺点以及适用范围等方面进行深入分析，以期为读者提供全面、系统的权重向量确定方法指南。
我们将概述主观赋权法，包括德尔菲法、层次分析法等，这些方法主要依赖于专家的主观判断和经验积累，因此在一定程度上可能受到主观因素的影响。
我们将介绍客观赋权法，如熵值法、主成分分析法等，这些方法主要基于数据的客观特征进行计算，但可能忽视了某些重要的主观信息。
我们将探讨主客观集成赋权法，如基于博弈论的组合赋权法、基于最优距离的组合赋权法等，这些方法试图将主观和客观信息相结合，以更全面地反映评价对象的实际情况。
通过对比分析，我们期望能够帮助读者更好地理解和应用各种权重向量确定方法，以提高综合评价的准确性和科学性。
我们也希望本文能够为相关领域的研究者和实践者提供有益的参考和启示。
二、权重向量确定方法概述权重向量的确定是综合评价中的一个重要环节，其选择直接关系到评价结果的公正性和准确性。
在众多的方法中，主要有以下几种常用的权重向量确定方法。
主观赋权法：这类方法主要依赖于专家的经验和主观判断。
例如，德尔菲法（Delphi法）通过邀请多位专家对评价指标进行打分，经过几轮反馈和修正，最后达成一致的意见。
层次分析法（AHP）则通过构建层次结构模型，将复杂问题分解为若干层次和因素，通过两两比较确定各因素的相对重要性。
主观赋权法简单易行，但受主观因素影响较大，可能导致评价结果的偏差。
客观赋权法：这类方法主要基于客观数据和信息来确定权重。
例如，熵值法通过计算各指标的熵值，反映其离散程度，从而确定权重。
主成分分析法（PCA）则通过降维技术，提取出影响评价结果的主要成分，并以其方差贡献率作为权重。
权重确定和计算
3.3评价因素权重确定的基本理论权重是一个相对的概念，在评价因素体系中每个因素对实现评价目标和功能的相对重要程度就是该因素的权重。
权重是综合评价的重要信息，一组评价指标体系相对应的权重组成权重体系。
一组权重体系{iw |i=1,2,…,n }必须满足下述两个条件：（1）0<wi ≤1，i=1,2,…,n。
（3-1）（2）11=∑=ni i w （3-2）其中n（1=i (3-4){(3-5)1=i (3-6)ij =1(3-7)。
首先必须评价指标进行排序的过程，而且权重值的构成应符合以上的条件。
3.4权重确定的方法权重确定的方法很多，主要有主成分分析法、德尔菲法（Delphi ）、层次分析法（AHP ）。
本文中主要运用层次分析法来确定评价因素的权重。
层次分析法通过分析复杂系统所包含的因素及相关关系，将系统分解为不同的要素，并将这些要素划规不同层次，从而客观上形成多层次的分析结构模型。
将每一层次的各要素进行两两比较判断，按照一定的标度理论，得到其相对重要程度的比较标度，建立判断矩阵。
通过计算判断矩阵的最大特征值极其相应的特征向量，得到各层次要素的重要性次序，从而建立权重向量5【】。
层次分析法确定权重的步骤：（1）建立树状层次结构模型。
在本文中，该模型就是安全评价因素体系。
（2）确立思维判断定量化的标度。
在两个因素相互比较时，需要有定量的标度，假设使用前面的标度方法，则其含义如表4-1所示， 按表4-1标度方法来确定标度。
表3-1层次分析法判断标度确定原则的两两比、3-8）=i 13-9）将得到的和向量正规化即得权重向量:∑==ni iii ww w 1（i,j=1,2,…,n ）（3-10）③计算矩阵最大特征根。
∑==ni ii i i w n w A 1max )(][λ(3-11)因为判断矩阵先进行按列规范化，则每列和为1，且判断矩阵内所有元素的和近似等于n （行，列），所以，第（2）、（3）步可简化为行平均计算。
中学生综合素质评价模板构建指南指标体系与权重分配
中学生综合素质评价模板构建指南指标体系与权重分配中学生综合素质评价一直是教育界关注的焦点之一。
评价的准确性和公正性对于促进学生全面发展具有重要作用。
为了构建一套科学、全面的中学生综合素质评价模板，需要明确指标体系和合理分配权重。
首先，评价指标体系应包括三个方面的内容：学科能力、综合素质和创新能力。
学科能力是学生在各学科中掌握知识、技能和方法的能力。
综合素质包括学生的品德、身心健康、劳动与技术、艺术与审美以及社会实践等方面的表现。
创新能力是指学生在解决问题、创造和创新方面的能力。
这三个方面的内容相互补充，构成了中学生综合素质的基本要素。
其次，权重的分配要根据不同指标的重要性和紧迫性来确定。
首先，学科能力是中学生综合素质评价的基础，因此在权重分配上应占比较大的比重。
其次，综合素质的培养是当前教育的重要目标，所以在分配权重时也应占据一定的比重。
同时，创新能力的培养是提高学生综合素质的重要途径，也应给予一定的权重。
在学科能力方面，可以根据教材目标的要求和课程标准来确定具体的评价指标和权重。
课堂表现、作业完成情况、考试成绩等可以作为评价学科能力的具体指标。
在综合素质方面，可以采用问卷调查、实地观察和社会实践等方式收集相关信息。
品德评价、健康状况、劳动技能和艺术表现等可以作为评价综合素质的具体指标。
创新能力的评价可以从学生的科技作品、创新项目和竞赛成绩中获取。
权重的具体分配需要根据实际情况灵活调整。
可以与学生、教师、家长等相关方进行讨论和确定。
一般来说，学科能力的权重可以占据总分的60%左右，综合素质和创新能力的权重可以分别占据总分的20%。
但在具体实施过程中，可以根据学校发展的不同阶段和教育目标的调整需求，灵活调整权重的分配比例。
综合素质评价模板的构建并非一项简单的任务，需要教育部门、学校、教师和学生共同努力，并通过不断的实践和改进来形成更加科学有效的评价体系。
评价指标和权重的确定，需要依据教育理念和教育目标，注重个体的全面发展，尊重学生的差异性，避免过分倚重单一指标和不合理的标准化评价。
人才综合素质测评中各因素的权重计算探索
人才综合素质测评中各因素的权重计算探索人才综合素质测评是评价一个人在多个方面的综合能力的一种方法。
在进行人才综合素质测评时，我们需要考虑各个因素在整体评价中的权重。
下面我将探讨一种权重计算的方法，以帮助大家更好地理解人才综合素质测评的原理和应用。
在人才综合素质测评中，各个因素的权重决定了其在整体评价中所占的比重。
权重的计算可以参考以下步骤：1.明确测评目标：首先，我们需要明确人才综合素质测评的目标。
不同的测评目标可能需要考量不同的素质因素。
例如，对于招聘岗位的测评来说，我们可能需要重视技术能力、沟通能力和团队合作能力这些因素。
而对于人才选拔的测评来说，我们可能还需要考虑领导力和创新能力等因素。
2.确定评价维度：其次，我们将各个因素归纳为不同的评价维度。
评价维度是对各个因素进行归类和分组的方式。
在招聘岗位的例子中，我们可以将技术能力、沟通能力和团队合作能力作为一个评价维度。
每个评价维度都可以包含多个因素。
3.制定权重计算方法：接下来，我们需要制定一种权重计算方法来确定各个评价维度的权重。
一种常见的方法是专家评估法。
这种方法通过请相关领域的专家给出各个评价维度的重要性评分，然后根据评分的权重来确定各个评价维度的权重。
另一种方法是层次分析法。
这种方法通过构建一个层次结构模型，让被评估者根据层次结构的关系给出权重评分，然后根据评分的权重来确定各个评价维度的权重。
4.权重计算示例：以招聘岗位为例，我们假设有三个评价维度：技术能力、沟通能力和团队合作能力。
我们请三个相关领域的专家给出各个评价维度的重要性评分，评分范围为1-10。
专家A给技术能力评为8，沟通能力评为6，团队合作能力评为4；专家B给技术能力评为9，沟通能力评为7，团队合作能力评为5；专家C给技术能力评为7，沟通能力评为5，团队合作能力评为3。
我们可以计算出各个评价维度的权重如下：技术能力的权重= (8/10 + 9/10 + 7/10) / 3 ≈ 0.8沟通能力的权重= (6/10 + 7/10 + 5/10) / 3 ≈ 0.6团队合作能力的权重= (4/10 + 5/10 + 3/10) / 3 ≈ 0.4通过以上的计算，我们可以知道在这个招聘岗位的人才综合素质测评中，技术能力的权重最高，沟通能力的权重次之，最后是团队合作能力的权重。
综合素质论文题目选题参考
综合素质论文题目一、最新综合素质论文选题参考1、论发展性大学生综合素质评价体系的构建2、大学生综合素质培养体系的构建思路3、改革细胞生物学实验教学,提高学生综合素质4、加强实验教学,培养学生综合素质和创新能力5、大学生综合素质层次分析评价体系及其数学模型6、科技期刊编辑应具备良好的综合素质7、地方本科院校应用型人才的综合素质与能力结构研究8、新形势下实验人员综合素质的探讨9、Seminar在培养学生综合素质中的作用10、基于模糊层次分析法的大学生综合素质评价11、在化工原理实验教学中培养学生综合素质及创新能力12、论综合素质评价的本质13、综合设计性实验与学生综合素质培养14、浅谈高校学生干部综合素质的培养15、怎样加强档案工作者的综合素质16、浅议提高大学生的综合素质17、通过实验教学提高学生的综合素质18、加强开放式实验教学,提高学生的综合素质19、绩效考评与奖金同酬制对编外聘用护士综合素质影响的研究20、实验技术人员综合素质培养的研究二、综合素质论文题目大全1、改变课堂教学模式培养学生综合素质2、辽宁省健身俱乐部健美操指导员综合素质调查分析3、对安徽省中学体育教师综合素质的调查研究4、开展创新实践教学提高当代大学生综合素质5、大学生综合素质测评的实施6、新形势下护士长综合素质探讨7、中小学实施综合素质评价的意义、问题及改进8、改革大学英语教学提高大学生英语综合素质9、考试评价制度改革的复杂性分析:以综合素质评价政策为例10、隐性素质——图书馆员综合素质的潜动力11、在电子工艺实习中培养学生综合素质12、面向综合素质培养的生物化学综合设计型实验教学改革的探索与实践13、初中毕业生综合素质评价实践的问题与思考14、高中学生综合素质评价:现状、问题与对策15、体育教育训练学专业硕士研究生综合素质教育目标体系的构建16、医院文化摄影展对学生综合素质的影响与意义17、从读者心理效应看工作人员的综合素质18、对大学生综合素质测评的几点思考19、有效提升实验技术队伍综合素质的研究20、浅谈高校实验技术人员综合素质培养三、热门综合素质专业论文题目推荐1、改革考核方式提高学生综合素质2、开放实验室对医学生综合素质影响的研究与思考3、探索数学建模教学改革提高大学生综合素质4、大学生综合素质测评存在的问题及改进5、构建工程应用型本科院校学生综合素质教育模式的研究与实践6、开放实验室对医学生综合素质影响的研究与思考7、提高护士综合素质有效途径的分析8、建立新型实验教育体系提高学生综合素质9、临床医师综合素质考核评价指标体系的建立与实践10、改革课程体系加强技能训练提高综合素质11、论"三下乡"社会实践活动对大学生综合素质的培养12、促进人的全面发展提升国民综合素质——改革开放30年素质教育重大政策主张与理论建树13、人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索14、因子分析在综合素质评价中的应用15、模糊数学在人才综合素质评价中的应用16、加强研究生综合素质培养的几点体会17、“品管圈”活动提升护理人员综合素质的实践18、设计性实验与学生综合素质培养的有效对接19、定向运动对提高学生综合素质的研究20、护士长的综合素质与能力培养四、关于综合素质毕业论文题目1、营造校园体育文化氛围加强学生综合素质培养2、与外语学生谈综合素质3、应用型人才综合素质和创新能力培养的探讨4、综合素质实践课——从理论到实践5、发挥高校图书馆教育职能提高大学生的综合素质6、构建学科竞赛体系,提高学生综合素质7、认真实施开放实验努力提高学生综合素质8、定向运动:一项促进学生综合素质发展的时尚运动9、加强毕业论文指导提升学生综合素质--关于本科生毕业论文若干问题的思考10、面向知识经济时代图书馆员综合素质的培养11、发挥中外教师特长提升外语综合素质——上海大学中外教师合作外语教学模式理论与实践探索12、学生综合素质的模糊综合评判13、构建研究生综合素质评价体系14、对我国目前体育竞赛裁判"执法"的探析--谈裁判员综合素质与资格考核15、论优秀运动队教练员所应具备的综合素质16、论21世纪高校图书馆员的综合素质及其教育内容17、大学生综合素质评价体系的研究18、设置综合设计性实验提高学生综合素质19、科研融入实验教学提高学生创新能力与综合素质20、关于普通高中学生综合素质评价研究五、比较好写的综合素质论文题目1、大学生综合素质评价指标体系及其数据采集的研究2、大学生综合素质测评研究综述3、改进会计实验教学方法培养会计学生综合素质4、加强学校艺术教育提高学生综合素质5、提高医院科研管理人员的综合素质增强科研管理服务水平6、改革生物化学实验教学提高学生综合素质7、大学生综合素质评价方法—模糊综合评估法8、开设生物化学设计性实验,提高学生综合素质9、科学构建大学生综合素质评价体系的思考10、临床医师综合素质考核评价指标体系11、电视节目主持人的综合素质研究12、临床医学研究生综合素质培养的现状和原因分析13、论口译人员的综合素质14、加强科研能力训练提高学生综合素质15、深化实验教学改革,培养综合素质人才16、加强大学生综合素质培养提高就业竞争力17、工科学生课程设计与综合素质培养18、当代大学生体育综合素质现状调查与培养途径19、当代大学生综合素质培养探析20、医学研究生综合素质培养的研究与实践。
毕业生综合评价指标体系中权重的计算
毕业生综合评价指标体系中权重的计算作者：乔海英，胡晶，张淑莲来源：《吉首大学学报·社会科学版》 2011年第6期乔海英，胡晶，张淑莲（河北广播电视大学，河北石家庄050071）摘要：为了解远程教育人才培养模式和人才培养质量的实际效果，我们开展了毕业生追踪调查，设计制定出三个调查问卷，即教学满意度评价、用人单位满意度评价以及学习效果评价。
调查问卷中包含三个层极的若干项目，每个项目解释调查总问卷的概率不同，即对总问卷所起的作用不同，因而需要确定各个项目相对调查总问卷的权重。
本研究选择层次分析法计算各项目的权重，这在一定程度能避免专家们认识问题的主观性、差异性和片面性。
关键词：指标体系；权重；层次分析法中图分类号：G40￣054文献标识码：A文章编号：1007�4074(2011)06�0155�03作者简介：乔海英(1980￣)，女，河北保定人，河北广播电视大学讲师。
胡晶（1958￣），女，河北石家庄人，河北广播电视大学教授。
张淑莲（1968￣），女，河北昌黎人，在读博士，河北广播电视大学教授。
一、研究背景远程教育发展至今已有十多载，为了解远程教育人才培养模式和人才培养质量的实际效果，我们开展了毕业生追踪调查，设计制定出三个调查问卷，即教学满意度评价、用人单位满意度评价以及学习效果评价。
利用三个问卷进行数据统计分析，对远程教育的人才培养模式及其人才培养质量做出测量和评价，为深化和推进远程教育提供重要依据。
调查问卷中包含三个层极的若干项目，每个项目解释调查总问卷的概率不同，即对总问卷所起的作用不同，因而确定各个项目相对总问卷的权重是保证数据统计分析结果科学化的基础。
我们选择层次分析法(Analytical Hierarchy Process)计算各项目的权重，这在一定程度能避免专家们认识问题的主观性、差异性和片面性。
此方法是美国运筹学家萨蒂(T．L．Saaty)教授于1973年提出的一种多目标多决策的简便易行的评价判断方法，又将它称为AHP法。
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索首先，为了确定各因素的权重，我们可以采用主观赋权法。
这种方法是通过专家评估和综合判断确定各因素的相对重要性。
这些专家可以是企业管理层、人力资源部门负责人、部门经理等，他们具有丰富的经验和专业知识。
专家评估可以通过开展专业调研问卷、组织专家座谈、召开专家评审会等方式进行。
在专家评估中，我们可以设计评估指标体系，将人才的素质因素分解为多个具体指标，并确定每个指标与总体综合素质的关联程度。
然后，根据调查结果和专家意见，采用层次分析法（AHP）进行权重计算。
AHP法主要包括构建判断矩阵、计算权向量和一致性检验三个步骤。
构建判断矩阵时，需要专家按照两两比较的原则进行打分，例如比较其中一因素与其他因素的重要程度，比较两个因素的差异程度等。
然后，根据判断矩阵计算出权向量，并进行一致性检验以确保判断的合理性。
最后根据权向量计算各因素的权重。
另一种方法是基于数据的赋权法。
这种方法是通过收集历史数据和相关统计数据，使用数学模型来确定各因素的权重。
数据可以来自于企业内部的绩效评估、员工调查、晋升历程等，也可以来自于外部的调研数据、行业标准等。
在数据收集阶段，需要确保数据的准确性和可靠性，可通过合适的抽样方法和数据处理技术进行。
在数据收集完成后，可以采用多元回归分析、因子分析、模糊综合评价等方法对数据进行处理和分析，得到各因素对综合素质的贡献程度。
然后，根据分析结果计算各因素的权重。
无论是主观赋权法还是基于数据的赋权法，都需要考虑到评估的目的和背景。
不同的企业可能对人才综合素质的需求有所不同，因此对于不同企业来说，各因素的权重也会有所区别。
此外，评估过程中还要考虑到因素之间的相关性和综合性，以避免权重计算中的偏差和不准确性。
总之，人才综合素质测评中诸因素的权重计算是一项复杂而重要的工作，需要综合考虑主观因素和客观因素，并充分利用专家意见和数据分析方法进行权重计算，以准确评估员工的综合素质。
素质测评中权重系数的设置方法
一．主观经验法主观经验法是指评价者根据自己个人或评价者群体的经验而给各个要素指定权数的方法。
这种方法的优点是简单、方便、迅速，能发挥评价者长期积累的知识和经验，而且评价者能够根据实际情况和环境的变化作出迅速的调整，灵活性和针对性较强。
但其弊端也很突出，此种方法毕竟建立在个人或少数人的经验基础之上，由于个人知识、活动范围、认识能力的制约，以及其个性倾向性如情绪、情感等因素的影响，使这种方法有很大局限性和不稳定性。
特别是当评价者与被测评者有利或害的关系或冲突时，其权数的确定往往会背离客观的标准，甚至会产生腐败行为。
故在现代质量管理中，这种方法往往作为前期调研或测评设计所采用，而最终的权数确定还要通过其它方法进行检验或调整。
二．单位加权法所谓单位加权法是指将各要素的原始测评数据直接相加而得到测评结果的方法。
用公式表示为：Xｃ＝X1＋X2＋ (X)式中，Xｃ为总的测评结果（分数），X1，X2，…，Xｎ分别为各子要素的原始测评数据（或分数）。
表面上看来此种方法使各子要素处于平等的地位，而实际则不然，因为不同的子要素测评时所使用的工具不同，其量纲（单位）也不同，不同单位的数据直接相加是没有意义的，即使在某些条件下各子要素所采用的量纲相同，此种方法是对每个子要素的分数作了与它的标准差成比例的加权。
这种加权方法的我国现行考试中应用很多，特别是在低层数据合并时经常采用，如在考试中由试题分合成试卷分大多数都是采用此种方法。
三．加权平均法加权平均法是指将根据子要素的分数在总体中所占的比率作为该子要素的权重的方法。
假定有n个子要素，其测评数据分别为X1，X2，…，Xｎ，则每个子要素权重系数计算公式为：Y=b1x1+b2x2+……+ biXi式中bi为第i个要素的权数, Xi为第i个要素的测评原始数据。
∑Xi为所有要素测评原始数据的和。
此种加权法在简单测评和团体测评时应用较多，如在知道各个子团体的平均数而求团体的总平均数时，就常运用此法。
权重的计算方法
权重的计算方法
权重计算是指根据某种特定的规则，将一组元素中每个元素分配给其相应的权重值，从而实现不同元素在综合评价中相对重要程度的体现。
在不同的应用场景中，权重的计算方法也不尽相同：
1. 加权均值法：根据每个元素在评价维度上的重要性而分配不同的权重，然后将对不同元素的采用根据权重值进行加权求和，获得最终的评价结果。
2. 标准化法：虽然各元素的权重不尽相同，但相同评价维度的权重应当保持一致，用于标准化。
使用标准化法可以把评价每个维度的权重值调整为相同的比例，更客观体现元素间的相对重要性。
3. 分数调整法：首先使用基准项目对每个维度进行评价，然后将其他项目的分数按照它们和基准项目之间的相似度系数来调整；调整以后的分数就是最终的评价结果。
4. 指数加权法：主要是将元素之间的相对重要性以指数方式进行加权，将较重要元素的权重值提升，而另一些次要的权重则会被削减。
评价结果也是依据权重
进行加权求和获得。
5. 逐步法：该法是多元分析的核心步骤，该方法将元素从起始条件权重开始，逐步把权重值进行调整，以体现出不同元素在综合评价中的相对重要性。
总之，不同的场景和应用会导致权重计算方式的不同，但它们一个重要的目的都是为了准确体现不同元素在综合评价中的相对重要性。
用R型因子分析法计算综合评价的权重
用R型因子分析法计算综合评价的权重在运动员选材、体质研究、运动训练及体育教学的质量评估等许多方面常常需要进行定量化的评估，这类评价都不可能只根据某一项指标的好坏来作出结论，必须选择多个指标全面地进行综合评价。
为了使得综合评价的结论能比较准确、合理，除了一定要选择好评价指标之外，十分关键的问题就是要尽可能准确地订出各指标的“权重”、即对综合评价作用较大的指标应该占较大的比重，而作用相对小一点的指标所占的比重就应小一点。
目前，许多进行综合评价的研究中确定“权重”的方法，主要还是采用专家咨询法。
即向一批有经验的专家进行调查，让他们对每一个指标在总评时应占的“权重”分别填写出自己的意见，收回调查表后进行统计学处理，再把汇总的情况反馈给每位专家，请他们再次填写意见，如此反复二、三轮，意见相对集中后，即可确定各指标的“权重”。
这是一种汇集专家经验来确定“权重”的方法。
笔者在体质研究和运动员选材研究中多次探索通过测试数据计算“权重”的数理统计方法，经过试用比较，认为用R型因子分析方法计算“权重”，效果比较理想。
1 计算方法R型因子分析是数理统计中一种研究各指标之间相互关系的多因素分析方法。
首先将测试获得的一批数据在微机上计算出各指标两两间的相关系数矩阵，再通过矩阵变换，算出特征值λi,和特征向量uij。
根据λi的大小，可以从中选出几个主成份，用这几个主成分就能反映原有指标的绝大部分信息，进而按公式：aij=uij√λi可计算出初始因子矩阵，由于初始因子矩阵中的因子载荷aij是第i个指标和第j个主成分的相关系数，因而可以根据各指标的因子载荷的大小来确定各个指标的相对重要程度，从而计算出各指标的“权重”。
下面以学生体质研究中的一个实例来说明计算各指标“权重”的方法。
用于学生体质综合评价的指标共6个。
X1体重×1000/身高，X2肺活量/体重，X3 50米跑，X4立定跳远，X5引体向上，X6 耐力跑。
在R型因子分析计算中选出2个主成分，算出的因子矩阵如表一。
素质测评中权重系数的设置方法
一．主观经验法主观经验法是指评价者根据自己个人或评价者群体的经验而给各个要素指定权数的方法。
这种方法的优点是简单、方便、迅速，能发挥评价者长期积累的知识和经验，而且评价者能够根据实际情况和环境的变化作出迅速的调整，灵活性和针对性较强。
但其弊端也很突出，此种方法毕竟建立在个人或少数人的经验基础之上，由于个人知识、活动范围、认识能力的制约，以及其个性倾向性如情绪、情感等因素的影响，使这种方法有很大局限性和不稳定性。
特别是当评价者与被测评者有利或害的关系或冲突时，其权数的确定往往会背离客观的标准，甚至会产生腐败行为。
故在现代质量管理中，这种方法往往作为前期调研或测评设计所采用，而最终的权数确定还要通过其它方法进行检验或调整。
二．单位加权法所谓单位加权法是指将各要素的原始测评数据直接相加而得到测评结果的方法。
用公式表示为：Xｃ＝X1＋X2＋ (X)式中，Xｃ为总的测评结果（分数），X1，X2，…，Xｎ分别为各子要素的原始测评数据（或分数）。
表面上看来此种方法使各子要素处于平等的地位，而实际则不然，因为不同的子要素测评时所使用的工具不同，其量纲（单位）也不同，不同单位的数据直接相加是没有意义的，即使在某些条件下各子要素所采用的量纲相同，此种方法是对每个子要素的分数作了与它的标准差成比例的加权。
这种加权方法的我国现行考试中应用很多，特别是在低层数据合并时经常采用，如在考试中由试题分合成试卷分大多数都是采用此种方法。
三．加权平均法加权平均法是指将根据子要素的分数在总体中所占的比率作为该子要素的权重的方法。
假定有n个子要素，其测评数据分别为X1，X2，…，Xｎ，则每个子要素权重系数计算公式为：Y=b1x1+b2x2+……+ biXi式中bi为第i个要素的权数, Xi为第i个要素的测评原始数据。
∑Xi为所有要素测评原始数据的和。
此种加权法在简单测评和团体测评时应用较多，如在知道各个子团体的平均数而求团体的总平均数时，就常运用此法。
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索(8页)
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索当前，人力资源因素作为企业管理的一个重要方面日益为企业和管理部门所重视。
对本企业人力资源状况的评估是许多企业十分关注的一个问题。
许多专家学者对于人才综合素质测评提出了见仁见智的框架模型。
为完善人才综合素质测评的模型，我们设计了一种人才综合素质测评中素质因素的权重计算方法。
一、方法简介要正确测评人才素质，必须正确计算影响人才素质的诸因素对于人才整体素质的影响程度，即权重。
由于影响人才素质的诸因素对于人才整体素质的影响程度无法采用普通的量化方法分析，这一问题一直困绕着许多人。
我们的方法就是用层次分析法加上专家咨询计算权重。
层次分析法（，简称法）是由美国著名运筹学家于本世纪70年代中期提出的。
它为分析复杂的社会系统，对定性问题作定量分析提供了一种简洁实用的方法。
该方法目前在许多决策规划中得到应用。
用层次分析法作系统分析，首先要把问题层次化。
根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，建立一个多层次的递阶分析结果模型，并最终把系统分析归结为最底层（供决策的方案措施等）相对于最高层（总目标）的相对重要性权值的确定或相对优劣次序的排序问题。
在排序计算中，每一层次的因素相对于上一层次某一因素的单排序问题又可简化为一系列成对因素的判断比较。
为了将比较判断定量化，层次分析法引如表1所示的1～9比率标度法，并写成矩阵形式，即构成所谓判断矩阵。
然后可以通过计算判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量，计算出某一层元素相对于上一层次相关元素的相对重要性权值。
在计算出某一层次相对于上一层次各个因素的单排序值后，用上一层次因素本身的权值加权综合，即可算出某层因素相对于上一层整个层次的相对重要性权值，即层次总排序权值。
这样依次由上而下即可算出最低层因素相对于最高层次的相对重要性权值或相对优劣次序的排序值。
根据这一排序或权值，决策者可以按照最高层要求，对方案进行决策、政策评价和资源分配等。
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人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索当前，人力资源因素作为企业管理的一个重要方面日益为企业和管理部门所重视。
对本企业人力资源状况的评估是许多企业十分关注的一个问题。
许多专家学者对于人才综合素质测评提出了见仁见智的框架模型。
为完善人才综合素质测评的模型，我们设计了一种人才综合素质测评中素质因素的权重计算方法。
一、方法简介要正确测评人才素质，必须正确计算影响人才素质的诸因素对于人才整体素质的影响程度，即权重。
由于影响人才素质的诸因素对于人才整体素质的影响程度无法采用普通的量化方法分析，这一问题一直困绕着许多人。
我们的方法就是用层次分析法加上专家咨询计算权重。
层次分析法（The Analytic Hierarchy Process，简称 AHP法）是由美国著名运筹学家A.L.Saaty于本世纪70年代中期提出的。
它为分析复杂的社会系统，对定性问题作定量分析提供了一种简洁实用的方法。
该方法目前在许多决策规划中得到应用。
用层次分析法作系统分析，首先要把问题层次化。
根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，建立一个多层次的递阶分析结果模型，并最终把系统分析归结为最底层（供决策的方案措施等）相对于最高层（总目标）的相对重要性权值的确定或相对优劣次序的排序问题。
在排序计算中，每一层次的因素相对于上一层次某一因素的单排序问题又可简化为一系列成对因素的判断比较。
为了将比较判断定量化，层次分析法引如表1所示的1～9比率标度法，并写成矩阵形式，即构成所谓判断矩阵。
然后可以通过计算判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量，计算出某一层元素相对于上一层次相关元素的相对重要性权值。
在计算出某一层次相对于上一层次各个因素的单排序值后，用上一层次因素本身的权值加权综合，即可算出某层因素相对于上一层整个层次的相对重要性权值，即层次总排序权值。
这样依次由上而下即可算出最低层因素相对于最高层次的相对重要性权值或相对优劣次序的排序值。
根据这一排序或权值，决策者可以按照最高层要求，对方案进行决策、政策评价和资源分配等。
判断矩阵标度及其含义表1标度含义1 表示两个因素相比具有同等的重要性3 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素略微重要5 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素明显重要7 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素强烈重要9 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素极端重要2,4,6,8 上述两相邻判断的中值倒数因素i与j比较得标度b[,ij]，则因素j与i比较的标度为b [ ,ji]=1/b[,ij]这种将思维过程数学化的方法，简化了系统分析和计算，其最重要的一环就是判断矩阵的构造。
为使人才素质因素的权重能更好地反映各因素对于整体素质的影响程度，必须利用专家咨询法就各因素之间的相对重要性作出评价。
然后根据专家咨询的统计结果构造判断矩阵。
由于人才整体素质各因素之间关系的复杂性以及人们思维方式的多样性，在判断矩阵的构造过程中采取的又是两两比较的方式，所以判断矩阵各元素之间的总体关系是否平衡就成为方法成功与否的关键。
因此，Saaty十分强调对判断矩阵的一致性检验，并提出了许多检验的方法。
如果检验通不过，则必须重新构造判断矩阵，直到检验通过为止。
鉴于这样可能会反复多次，工作量很大，并且从数学原理上分析，对判断矩阵的一致性检验实际上是对矩阵置信度的检验，因此，我们可以用对判断矩阵求统计平均值等数据处理手段从而消除不一致性的方法。
其基本算法如下：设A＝│a[,ij]│，B＝│b[,ij]│，C＝│c[,ij]│，其中A为所给定的判断矩阵。
定义一：若a[,ij]＝1/a[,ij]，则称A为互反矩阵；若b[,ij]＝- b[,ji]，则称为反对称矩阵。
定义二：若A是互反矩阵，且a[,ij]＝a[,ik]/a[,jk]＝a[,ik]×a[,kj]，则称A为一致性矩阵；若B是反对称矩阵，且b[,ij]＝b[,ik] ＋b[,kj]，则称B是传递矩阵。
附图{图}在上述定义和定理的基础上，我们按图1 所示的程序编制了一套计算程序用于计算最底一层各因素对于最高一层的权重。
二、算例1.建立人才素质结构模型1997年，我校承接了一项国有大型企业的研究课题，“中国远洋集团公司跨世纪人员整体素质优化研究”。
根据课题任务书的要求，我们首先要对该（集团）公司的人员素质现状进行测评。
测评的对象主要是集团决策层、管理执行层、陆上产业专业技术人员和海上产业专业技术人员。
由于这四类对象有不同的素质要求，根据这些素质要求的特点，我们按对象分别建立人才素质结构模型。
附图{图}图1 AHP法流程图1.1 决策层人才素质结构模型我们认为该集团公司决策层人员应具备4大类10点素质要求，目标是优化集团公司决策人员的整体素质。
所以我们建立如图2 的决策人员整体素质结构模型。
附图{图}图2 决策人员整体素质结构模型1.2 管理执行层整体素质结构模型我们认为管理执行层人员的4大类15点素质要求，目标是优化管理执行层人员的整体素质。
所以我们建立如图3 的管理执行层人员整体素质结构模型。
附图{图}图3 管理执行层人员整体素质结构模型1.3 海上专业技术人员整体素质结构模型我们认为海上专业人员应具备4大类14点素质要求，目标是优化海上专业人员的整体素质。
所以我们建立如图4 的海上专业人员整体素质层次分析模型。
1.4 陆上专业技术人员整体素质结构模型我们认为陆上专业人员应具备4大类10点素质要求，目标是优化陆上专业人员的整体素质。
所以我们建立如图5 的陆上专业人员整体素质结构模型。
2.专家咨询权重计算以专家咨询提供的数据为基础。
为消除差异性，我们采取分类型多方面征询意见的方法，根据该企业的行业特性，分别向航海、国际贸易、工业、房地产、金融业的19位资深专家发出咨询，并得到这些专家的大力支持。
2.1专家咨询表附图{图}图4 海上专业人员整体素质结构模型附图{图}图5 陆上专业人员整体素质结构模型根据各类人员的整体素质结构，我们设计了不同的咨询内容。
以决策层人员素质综合指标为例。
由于决策层人员的综合素质分为4大方面共10个小点，我们先请专家对思想道德、能力、知识结构和身体状况这4大方面作比较，对其中最不重要的因素给1分，然后按表1 所示的方法，将其他三个因素与它做比较，将这四个因素相对于最不重要的因素的重要程度用分值表现出来，标在表2所示的空格内。
跨世纪决策层人员素质综合指标咨询表表2B层思想道德能力分值C层政治职业决策组织协用人授创新自我发因素思想道德能力调能力权能力能力展能力分值备注B层知识结构身体素质分值C层专业知识健康因素水平广度状况分值备注管理层人员综合素质则分为4大方面共15小点。
陆上专业技术人员综合素质则分为4大方面共10小点。
海上专业技术人员综合素质则分为4大方面共14小点。
对于这三类人员，我们用与对决策层人员相同的方法得到了专家们的见解。
2.2咨询的情况统计根据19位专家填写的咨询表，我们按照不同的门类作了统计。
结果如下。
2.2.1 决策层人员素质咨询情况统计根据表2，19位专家咨询意见的统计情况见表3。
决策层人员素质咨询情况统计表3因素思想能力知识身体政治职业决策道德结构素质思想道德能力总分 110 133 103 49 53 54 149 平均分 5.79 7.26 5.42 2.58 2.79 2.84 7.84 权重 0.2776 0.4668 0.1602 0.0953 0.1383 0.1383 0.2139 排序 2 1 3 4 2 2 1 因素组织协用人授创新自我发专业知识健康调能力权能力能力展能力水平广度状况总分 108 92 108 27 43 79 19 平均分 5.68 4.84 5.68 1.42 2.26 4.16 1.00 权重 0.0901 0.0536 0.0901 0.0191 0.0401 0.1201 0.0953 排序 5 6 5 8 7 3 4 2.2.2 管理执行层咨询情况统计对于管理执行层人员的各项素质因素，19位专家咨询意见的统计情况见表4。
管理执行层人员素质咨询情况统计表4因素思想能力知识身体政治思想道德结构素质思想意识总分 102 131 97 53 80 61 平均分 5.37 6.89 5.11 2.79 4.21 3.21权重 0.282 0.355 0.219 0.144 0.076 0.058 排序 2 1 3 4 4 9 因素组织纪工作决策组织协用人授人际交律性态度能力调能力权能力往能力总分 64 91 107 120 87 88 平均分 3.37 4.79 5.63 6.32 4.58 4.63 权重 0.061 0.086 0.059 0.066 0.048 0.049 排序 7 3 8 5 12 11 因素语言表文字表工作专业知识外语健康达能力达能力效率水平广度水平状况总分 69 63 107 101 66 52 19 平均分 3.63 3.32 5.63 5.32 3.47 2.74 1.00 权重 0.038 0.035 0.059 0.101 0.066 0.052 0.144 排序 13 14 8 2 6 10 11 2.2.3 陆上产业技术人员素质咨询情况统计对于陆上产业技术人员的各项素质因素，18位专家咨询意见的统计情况见表5。
陆上产业技术人员素质咨询情况统计表5因素思想能力知识身体政治职业决策道德结构素质思想道德能力总分 79 106 94 50 28 66 71 平均分 4.39 5.89 5.22 2.78 1.56 3.67 3.94 权重 0.1697 0.4723 0.2854 0.7250 0.0424 0.1273 0.1075 排序 3 1 2 4 8 3 4 因素组织协用人授创新自我发专业知识健康调能力权能力能力展能力水平广度状况总分 64 50 112 59 103 24 19 平均分 3.56 2.78 6.22 3.28 5.72 1.33 1.00 权重 0.0670 0.0263 0.2302 0.0413 0.2378 0.0476 0.0725 排序 6 10 2 9 1 7 5 2.2.4 海上专业技术人员素质咨询情况统计对于海上专业技术人员的各项素质因素，10位专家咨询意见的统计情况见表6。
海上专业技术人员素质咨询情况统计表6因素思想能力知识身体政治思想道德结构素质思想意识总分 52 53 55 51 34 22 平均分 5.2 5.3 5.5 5.1 3.4 2.2 权重 0.25 0.25 0.25 0.25 0.040 0.024 排序 1 1 1 1 8 10 因素组织纪工作决策组织协用人授人际交律性态度能力调能力权能力往能力总分 49 59 39 47 38 32 平均分 4.9 5.9 3.9 4.7 3.8 3.2 权重 0.069 0.117 0.024 0.043 0.024 0.014 排序 6 4 9 7 9 11 因素自学工作专业知识外语健康能力效率水平广度水平状况总分 38 67 60 18 51 10 平均分 3.8 6.7 6.0 1.8 5.1 1.00 权重 0.024 0.121 0.142 0.024 0.083 0.250 排序 9 3 2 9 5 1 3.权重计算3.1 构造判断矩阵3.1.1 决策层判断矩阵根据专家咨询的结果以及层次分析法的要求，我们构造各层的判断矩阵如下：附图{图}3.1.2 管理执行层判断矩阵根据专家咨询的结果以及层次分析法的要求，我们构造各层的判断矩阵如下：附图{图}3.1.3 海上专业技术人员判断矩阵根据专家咨询的结果以及层次分析法的要求，我们构造各层的判断矩阵如下：附图{图}3.1.4 陆上专业技术人员判断矩阵根据专家咨询的结果以及层次分析法的要求，我们构造各层的判断矩阵如下：附图{图}3.2 计算结果根据以上构造的判断矩阵，我们计算得出各类人员各种素质对整体素质影响的权重。