学员用书电子教辅《绩效管理实务》第7章基于绩效的薪酬体系设计

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薪酬体系设计实务PPT课件

薪酬体系设计实务PPT课件
薪资体系设计实务
1
精品课件
薪资体系设计实务
1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3 奖金期权激励计划
2
精品课件
薪资体系设计实务
1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3奖金期权激励计划
3
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1 薪资计量形式
计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制
案例——哈工大
级差和薪酬
逐月发70%,任期满发30%
岗位 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 级别
岗位 5.0 4.0 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.6 0.3
薪酬
35
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2 薪酬设计
确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法
55
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奖金期权的概念
学校绩效奖金期权
依据学校效益决定期权的回购价。
团队绩效奖金期权
依据团队的绩效决定期权的回购价。
个人绩效奖金期权
依据个人的中长期绩效确定期权的回购价。
56
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奖金期权激励优点
特点
员工持有不同类型的奖金期权, 不绩效和组织绩效捆绑 起来;
职员:2级到9级。校长相当于2级,处长相当于3、4级。
33
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案例——北师大
编制
教学编制:上课时数、听课人数、开课难度 科研编制:文科3~6万一个编制,理科10~15
万。 实验编制:10万以上仪器一个编制。 图书编制:5万图书1个编制。 管理编制:职员/学生比=1:46
34
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12
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《绩效管理实务》PPT课件

《绩效管理实务》PPT课件
工作内容
关键能力目标设定
相关文件
• 目标设定表和业绩总结表 • 培训与发展行动表
责任方
直线主管 和员工
26
绩效管理的过程之四:绩效奖励
把员工的奖励和员工的绩效结合起来。奖励和发展是评 估结果的运用。 薪酬与绩效的结合创造了一个高度激励员工去取得在工 作计划中确定的目标的环境。
绩效奖励形式可考虑个性化。
对于员工而言,回报的手段可以多种多样,其中物质回 报包括:激励性奖金、年终奖金、职业发展机会(培训、考 察学习、晋升),精神回报包括:荣誉称号、赋予挑战性的 职责、参与重要而有意义的工作
20
绩效管理的过程之二:绩效反馈 管理者就员工的工作进展提供连续性的辅助和指导,进行不间断的沟 通和反馈,以明确正确的工作态度和行为,以了解工作的进展步骤。 绩效辅导可以在任何时候以正式或非正式的方式进行,应侧重于有效 执行工作任务所需的知识、技能或态度,激励符合企业发展方向的个人 表现。在进行绩效指导及强化时,可以采用以下两种方式: (1) 经常性指导和反馈; (2) 定期召开绩效回顾会议。
缺点
绩效评价标准可能不够清楚;晕轮 效应、居中趋势、偏松倾向和评价 者偏见等问题都有可能发生。
关键事件法
有助于确定员工何种绩效“ 正确” 或“ 错误”,确保对当前绩效进行 评价和指导
难于对员工之间的相对绩效进行评 价和排列
行为锚定法
能够为评价者提供一种“ 行为锚”。 设计较为困难 评价结果非常精确。
11
载体二、关键工作任务
目标的三个来源
业务计划 职位说明书
业务实际
目标
12
目标的基本原则-SMART原则
目标 S具体 的 √ M可衡 量的 √ A可操 作的 √ R有意义 T时间性 的 的 √ √

绩效管理实务手册

绩效管理实务手册

绩效管理实务手册第一章人力资源管理系统中的绩效管理第一节重思绩效评估第二节绩效管理的定位第二章绩效管理的基础第一节目标管理第二节工作分析第三章关键绩效指标的设定第一节目的与基本概念第二节设定关键绩效指标的程序第三节设定关键绩效指标的实例第四章绩效管理的过程(一):绩效计划第一节绩效管理是一个完整的系统第二节绩效计划第五章绩效管理的过程(二):绩效实施与管理第一节绩效实施与管理中的误区第二节持续的绩效沟通第三节绩效信息的收集第六章绩效管理的过程(三):绩效评估第一节绩效评估的主要方法第二节绩效评估的实施第七章绩效管理的过程(四):绩效反馈面谈第一节绩效反馈面谈前的准备第二节绩效反馈面谈的过程第八章绩效评估结果的应用第一节绩效评估结果的用途第二节绩效改进计划第九章应注意的问题与实施的培训第一节制定和实施绩效管理系统应注意的问题第二节绩效管理的培训第十章绩效管理的应用实例案例一:K公司的绩效管理规程案例二:C公司的绩效沟通制度案例三:W公司的绩效评估实施方案第一章人力资源管理系统中的绩效管理第一节重思绩效评估一、绩效评估:出了什么问题谈到绩效管理,人们首先想到的就是对绩效的评估。

每年的年终,许多不同的公司都在上演着相同或相似的一幕,那就是在忙忙碌碌中进行年终绩效评估工作。

下面我们可以到一些公司去看一看几个典型的场景:案例1“匆匆过客”般的绩效评估T公司开始了一年一度的绩效评估工作,人力资源部顺其自然地充当这项工作的组织者与协调员。

人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的经理,各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格,交回人力资源部。

于是各个部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张评估表中签上名。

这次评估工作就算是完事大吉了。

每个人又回到现实工作当中,至于那些表格去哪里发挥作用了,也就不了了之,也没有人关心它们了。

《绩效薪酬管理体系》PPT课件

《绩效薪酬管理体系》PPT课件

运用之十:员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息
揭示员工的一般能力信息 •了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
揭示员工特殊技能信息 •了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十:员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
3.改变态度的方法
• • • • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四: 招募与甄选有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四:招募与甄选有效性的依据 谁效考核结果的十种运用技巧
运用之五: 培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五:培训与工发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九: 试用期管理的有效工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九:试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九:试用期管理的有效工具
推论1:在一个员工职业生涯早期(比如:试用期〕, 应该更多地对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七:淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析:
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七:淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节:
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八: 奖酬分配的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八:奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励,关键要看:
三.绩效考核结果的十种运用技巧

绩效管理体系与薪酬分配体系操作手册ppt

绩效管理体系与薪酬分配体系操作手册ppt

普通员工每月工作表现记录卡
姓名
部门
2002年 月 日—— 月 日
NO:
出勤情况 旷工
迟到 早退
病假
事假 工假
完成岗位工 作情况
完成特殊任 务情况
工 流程标准完成 情况
作 工作态度
表 工作质量
现 工作效率 与他人协调 情况
独立处理问 题的能力
在工作中的创 新能力表现
遵守规章制 度情况
填表人:
员工签字
制定指标的要点
1根据岗位职责和计划的 2被考核人和其主管领导
认可 3于销售年度开始前制定
好;以保证导向作用 4工作的核心环节 5考虑可控度和重要性 6指标要简洁精练
绩效考核机构及人员
考评委员会
为配合新的绩效测评流程;使绩效评定工作公开 公正 公平;必须设立相应的考评委员会
考评委员会
职责: • 审批人力资源部部对员工的考核
• 以补强教导功能为目的 • 针对特定事件具体而明确 • 切不可置身事外 • 积极的聆听 • 不要拿他与其他部属相比较 • 成功与失败的回馈并重 • 注意说话技巧与态度;不可讽刺威胁 • 惩罚赢家
抱怨处理技巧
1面对部属抱怨应有的态度 • 不逃避不忌讳 • 正面的肯定 • 重视感受与事实 • 认清角色立场与目的 • 勇于自我检讨 2抱怨处理的要点 • 绝对避免敌对或防御的反应 • 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 • 体谅员工的感受 • 平静地表明你的立场 • 明确地告知你将采取的措施与行动 • 安排追踪日期
部门经理月度业绩考评表
部门:商品部 考核内容
评分标准
优 91100
姓名:
良 7690
考核时间段: 中
6175

学员用书 电子教辅《绩效管理实务》第7章基于绩效的薪酬体系设计(PPT)

学员用书 电子教辅《绩效管理实务》第7章基于绩效的薪酬体系设计(PPT)
第三十七页,共三十七页。
• 个人绩效薪酬模式的优点 • 适宜环境下,个人绩效付薪可以起到良好的鼓励效果 • 有利于吸引(xīyǐn)和留住优秀人才
• 有助于给员工带来强烈的个人公平和成就感
• 在实践中表达出来的问题和弊端 • 对团队精神的挑战 • 实施的狭隘性
2021年4月 32
第三十二页,共三十七页。
2.3.2团队绩效薪酬模式的实践(shíjiàn)意义与 现实挑战
第七章基于绩效的
薪酬制度 设计 (ZHÌDÙ)
• 薪酬体系概述
• 基于绩效(jìxiào)的薪酬模式
第一页,共三十七页。
教学目的(mùdì)与要求
• 本章阐述基于绩效的薪酬制度(zhìdù)设计
• 学习本章,要求着重:
• 了解薪酬的根本概念和薪酬要素 • 掌握薪酬管理体系模型
• 掌握基于绩效的薪酬模式假设
•绩效薪酬制度在实践中的缺乏
•与团队精神的矛盾性
•难以实现奖励的公正性
•鼓励作用的有限性
2021年4月
34
第三十四页,共三十七页。
本章回忆:基于绩效(jì xiào)的薪酬制度设计
• 怎样理解薪酬的含义
• 薪酬管理、绩效(jìxiào)薪酬、薪酬设计
• 薪酬在管理中的作用
• 基于绩效的薪酬的各种模式
2021年4月
29
第二十九页,共三十七页。
2.2.2实施基于绩效的薪酬模式(móshì)的关键
2021年4月 30
第三十页,共三十七页。
考核(kǎohé)常见误区及对策
2021年4月 31
关键(guānjiàn)绩第效三十一指页,标共三评十七价页。表〔以某银行绩效考核指标为
2.3.1个人绩效(jìxiào)薪酬模式的优点和缺乏

薪酬体系设计与管理实务教材(ppt共114张)

薪酬体系设计与管理实务教材(ppt共114张)

职级的中位值反应了合格在职人员的总穷体薪最资光水平荣,,是薪吃资大结构锅设饭计的;基础。
适度领先:行业中上水平、地区75%改以革上 开放的定义:
薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页贡) 献越大,所得越多;
[ 中位值级差 ] 反映了等级递进的增加率。
另外,可能用来决定哪些组织应包括薪在酬薪酬的调通查中俗的定最简义单:的定律是:“我们失去的员工流到了什么地方去?”和“我们从谁那里获得我们所需要的人?”
职 能 等 级 工•资绩基效本工介资绍 • 补助
薪酬体系设计与管• 奖理实金务教材(PPT114页) 薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页)• 优惠
•工作的挑战性 •工作的责任
薪酬的主要部分是• 股基薪权;
• 服务
•工作的成就感
4主、要职根务据奖组(织•职和各务团•种工红队津资的利,贴整职等体位业工绩资来…进…行•)奖带励薪,休有假利等于发扬组织和团•队在内工部作干的中的协发作舞挥精台神个。人才
根据上述“宽带薪酬示意图”,我们可以进一步画出岗位工资与能•力获工得资个相人结成合长的薪和资发结展构表(表中是数• 团值范队围氛,围而非具体的数值)•组。织的管理水平
较强的激励功能,但起伏较大,员工缺乏安全感。
的机会
——第i部门岗位评价点数总和;
•弹性工作制 薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页)
薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114 页)
总体薪酬 薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114页)
基本工资+业务提成+奖金
薪酬体系设计与管理实务教材(PPT114 页)
非经济性的心理效用也是
技术人员上年度考核总评为优秀的,或连续两年为良好以上的、或连续三年合格以上的,可以参加技术等影级响晋人级评们定进;行工作选择和

《绩效管理实务手册》

《绩效管理实务手册》

绩效管理实务手册第一章人力资源管理系统中的绩效管理第一节重思绩效评估第二节绩效管理的定位第二章绩效管理的基础第一节目标管理第二节工作分析第三章关键绩效指标的设定第一节目的与基本概念第二节设定关键绩效指标的程序第三节设定关键绩效指标的实例第四章绩效管理的过程(一):绩效计划第一节绩效管理是一个完整的系统第二节绩效计划第五章绩效管理的过程(二):绩效实施与管理第一节绩效实施与管理中的误区第二节持续的绩效沟通第三节绩效信息的收集第六章绩效管理的过程(三):绩效评估第一节绩效评估的主要方法第二节绩效评估的实施第七章绩效管理的过程(四):绩效反馈面谈第一节绩效反馈面谈前的准备第二节绩效反馈面谈的过程第八章绩效评估结果的应用第一节绩效评估结果的用途第二节绩效改进计划第九章应注意的问题与实施的培训第一节制定和实施绩效管理系统应注意的问题第二节绩效管理的培训第十章绩效管理的应用实例案例一:K公司的绩效管理规程案例二:C公司的绩效沟通制度案例三:W公司的绩效评估实施方案第一章人力资源管理系统中的绩效管理第一节重思绩效评估一、绩效评估:出了什么问题谈到绩效管理,人们首先想到的就是对绩效的评估。

每年的年终,许多不同的公司都在上演着相同或相似的一幕,那就是在忙忙碌碌中进行年终绩效评估工作。

下面我们可以到一些公司去看一看几个典型的场景:案例1“匆匆过客”般的绩效评估T公司开始了一年一度的绩效评估工作,人力资源部顺其自然地充当这项工作的组织者与协调员。

人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的经理,各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格,交回人力资源部。

于是各个部门的经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张评估表中签上名。

这次评估工作就算是完事大吉了。

每个人又回到现实工作当中,至于那些表格去哪里发挥作用了,也就不了了之,也没有人关心它们了。

绩效管理实务 第四版 ppt5

绩效管理实务 第四版 ppt5
杰克韦尔奇学习目标了解薪酬的基本概念和薪酬要素了解基二绩效的薪酬模式假设掌握绩效薪酬设计的基础不关键理解绩效薪酬模式的比较知识目标能力目标思政目标能够根据绩效结果调整员工薪酬等级完成基本薪酬设计能够根据组织实际情冴提出完善绩效薪酬的建议培养学生公平竞争和效率意识培养学生严谨务实的工作态度知识导图任务一认知绩效考核的内容和程序一薪酬概述compensation一薪酬的概念在人力资源管理中薪酬compensation是一个界定比较宽泛内容十分丰富的概念科学地界定薪酬内涵是企业迚行薪酬管理的基本前提
1.公平性原则
2.激励性原则
任务一 认知绩效考核的内容和程序
二、薪酬管理体系模型(Compensation management system model)
(二)构建有效薪酬管理体系的原则
3.有效性原则
4.竞争性原则 5.合法性原则
任务一 认知绩效考核的内容和程序
二、薪酬管理体系模型(Compensation management system model)
1.补偿功能 2.保障功能 3.激励功能
任务一 认知绩效考核的内容和程序
二、薪酬管理体系模型(Compensation management system model)
(一)薪酬管理体系组成
薪酬管理体系是组织人力资源管理系统的一个子系统,是组织与社会的联系纽带。它涉及国家宏 观政策和市场运作环境,是组织走向市场的重要环节之一。薪酬管理体系以组织的薪酬理念为基础, 体现组织的价值取向,是组织向员工支付报酬而建立起的薪酬政策和程序。
任务二 设计基于绩效的薪酬模式
二、基于绩效的薪酬模式假设
(三)长效绩效激励模式
长期绩效激励制度是指绩效衡量周期在一年以上的,对既定绩效目标达成提供奖励的计划。这种计划的主要 实施对象是那些对企业发展起着重要作用的人员(如高级管理人员),它在决策时更注重长期观念,促进企业的可持 续发展。这类计划也叫资本积累方案。该计划以经济目标为导向,但随着员工绩效评价的改进,开始延伸到其他 绩效要素指标,比如客户满意度指标、服务质量指标等。

《薪酬与福利管理实务》绩效工资计发设计(PPT86页)课件

《薪酬与福利管理实务》绩效工资计发设计(PPT86页)课件

所谓工作效率,是以一定期间内(如一个 月)工人所做各项工人标准时数之和,除以 工人实际工作时数之和。
例如,赵某在一周内经手五件工作,其标准时数之
和为36小时,实际工作时数为40小时,则工作效率
为:标准工时/实际工时=(36/40)×100%=90%。 如果工人的工作效率在66%以下,则仅能得到工资而 无奖金;如效率在66%以下,则按效益等级,分别配 以相当的增加工资奖金率,发给奖金;如效率在
• 看过去的文学作品可以知道,饭馆伙计的经济收入有三部 分:一是工钱,相当于现在的基本工资;二是顾客的小费, 相当于现在的绩效工资;三是年底掌柜的红包,相当于现 在的年终奖。 • 绩效工资(Performance related pay,简称PRP),又称 奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay),目前在许多企业被广泛采用,尤其是企业 中的销售部门--以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标 的部门中更为推崇。许多薪酬方面的专家也将这一手段作 为“致胜法宝”。 • 那么究竟什么是绩效工资?绩效工资在实践中又有哪些形 式(方案)?带着这些问题,让我们开始新的一章的学 习—绩效工资。
绩效工资计发设计
• • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 绩效工资计发的基本思路 计时奖励计划 团队激励计划及奖金总额提取 长期激励计划
【学习目标】 通过本章的学习,你应该能够:
1.理解绩效工资的含义;
2.理清绩效工资计发的思路; 3.了解计时奖励的方法; 4.掌握团体奖金的提取办法; 5. 掌握绩效工资两级考核、两级计发的方
不过,该计划之缺点也在于奖金不是随 节省时间的时数而加多,反而成比例减少, 因此,不足以鼓励职工最大限度地生产。同 时,该计划因计算复杂不易了解,也容易引 起工人反对。

学员用书 电子教辅《绩效管理实务》第7章基于绩效的薪酬体系设计

学员用书 电子教辅《绩效管理实务》第7章基于绩效的薪酬体系设计

绩效密切联系
也有安全感
员工收入波动很大, 须设计科学合理 缺点 员工缺乏安全感及保 的薪酬系统

2008年4月 22
高稳定性薪酬模型
基本薪酬所占比例很 高,绩效薪酬所占比 例很低
员工收入波动很小, 员工安全感很强
缺乏激励功能,容易 导致员工懒惰。
第七章 基于绩效的薪酬体系设计
2008年4月 23
主要内容
还应考 虑的要

长期绩 效激励
模式
• 股票期权计划 • 福利性期权计划 • 报酬性期权计划 • 核心员工期权计划 • 员工持股计划
2008年4月 27
各种长期激励模式比较表
种 类 和 方 式
股 票 期 权 计 划
福 利 性 期 权 计 划
报 酬 性 期 权 计 划
核 心 员 工 期 权 计 划
员 工 持 股 计 划
– 确定合适的绩效薪酬的增加量
绩效管理循环
2008年4月 29
绩效 目标
绩效 改善
绩效 评价
绩效 薪酬
2.2.2实施基于绩效的薪酬模式的关键
建立以绩效为导向 的企业文化
制定确定关键业绩 指标体系
准确实施绩效考评
2008年4月 30
考核常见误区及对策
最差
关键 绩效 指标
权重 %
预算 计划
目标
优秀

安全在于心细,事故出在麻痹。20.10. 2120.1 0.2123: 55:2523 :55:25 October 21, 2020

踏实肯干,努力奋斗。2020年10月21 日下午1 1时55 分20.10. 2120.1 0.21

追求至善凭技术开拓市场,凭管理增 创效益 ,凭服 务树立 形象。2 020年1 0月21 日星期 三下午1 1时55 分25秒2 3:55:25 20.10.2 1
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第七章 基于绩效的薪酬体系设计
第一节 薪酬体系概述
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
主要内容
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
1.1.1 薪酬的概念
• 根据薪酬功能的不同,对薪酬含义的界定 • 根据人们在组织中的不同位置,对薪酬的认识 • 现代管理中的薪酬认识 • 薪酬的实质
1.2.5典型薪酬模型
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
典型薪酬模型的示意图
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
典型薪酬模型的示意图
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
典型薪酬模型的示意图
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
薪酬的构成模式
2008年4月
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1.2 薪酬管理体系模型
• 薪酬管理体系概念 • 薪酬管理体系组成
• 薪酬理念
• 以员工个人价值的认同为基础 • 以员工所在岗位价值的认同为基础 • 以员工绩效价值的认同为基础
2.3.2团队绩效薪酬模式的实践意义 与现实挑战
•团队绩效薪酬模式的实践意义
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
薪酬组成
2008年4月
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1.1.2
薪酬的功能
• 从员工的角度出发,薪酬具有的功能:
2008年4月
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1.1.3 薪酬构成及特点
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完整的薪酬结构模型
2008年4月
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1.2.3构建有效薪酬管理体系的原则
• 构建薪酬管理体系应遵循的基本原则:
2008年4月
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1.2.4薪酬管理体系模式
• 基于能力的薪酬体系 该薪酬体系设计主要针对两个问题
• 基于职位的薪酬体系 • 基于绩效的薪酬体系
该薪酬体系设计的理论前提
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
素质冰山模型
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
2008年4月
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2.2.2实施基于绩效的薪酬模式的关键
2008年4月
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考核常见误区及对策
关键2绩00效8年指4月标评价表(以某银行学绩员第效用7章书考基电于子核绩教指效辅的《标薪绩为酬效体管例系理)设实计务》
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
三种典型薪酬模型比较表
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
第七章 基于绩效的薪酬体系设计
第一节 基于绩效的薪酬模式
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
• 必须建立起绩效和奖励之间建立起紧密的联系
• 绩效—薪酬函数应遵循以下基本原则
– 相关性 – 导向性 – 操作性
• 必须保持绩效薪酬的动态性
– 通过不同的绩效薪酬系数进行设计和调控
– 确定合适的绩效薪酬的增加量
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
绩效管理循环
• 薪酬结构
• 横向结构维度 • 纵向结构维度
• 薪酬水平 • 薪酬制度
2008年4月
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
薪酬管理体系图
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学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
个人价值、岗位使用价值和工作绩效 价值关系图
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2.3.1个人绩效薪酬模式的优点和不 足
• 个人绩效薪酬模式的优点 –适宜环境下,个人绩效付薪可以起到良好的激励效果 –有利于吸引和留住优秀人才 –有助于给员工带来强烈的个人公平和成就感
• 在实践中体现出来的问题和弊端 –对团队精神的挑战 –实施的狭隘性
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2.1.2基于绩效的薪酬模式假设

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学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
各 种 长 期 激 励 模 式 比 较 表
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学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
2.2.1实施基于绩效的薪酬模式基础
• 企业必须首先建立起有效、公平的绩效管理体系
主要内容
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学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
2.1.1绩效薪酬(PRP)概念及特点
• 绩效薪酬概念 绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬,是指随着个
人、团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。 • 绩效薪酬的特点
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学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
学员用书电子教辅《绩 效管理实务》第7章基于
绩效的薪酬体系设计
2020/11/16
学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
教学目的与要求
• 本章阐述基于绩效的薪酬制度设计 • 学习本章,要求着重: 了解薪酬的基本概念和薪酬要素 掌握薪酬管理体系模型 掌握基于绩效的薪酬模式假设 了解绩效薪酬设计的基础与关键 理解绩效薪酬模式的比较
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学员用书电子教辅《绩效管理实务》 第7章基于绩效的薪酬体系设计
教学重点
• 薪酬、薪酬管理体系、薪酬的构成、绩效薪酬的理解 • 绩效薪酬的各种模式 • 各种绩效薪酬模式的特点及其比较 • 对完善绩效薪酬的建议
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