学校行业薪酬设计方案(案例)
教育机构工资体系案例(2篇)
第1篇一、背景XX国际教育集团成立于2000年，是一家集教育培训、教育咨询、教育研发为一体的综合性教育机构。
集团旗下拥有多个子公司，涵盖英语培训、职业教育、国际课程、出国留学等多个领域。
随着集团业务的不断扩张，员工人数也逐年增加，如何建立一套科学、合理、具有竞争力的工资体系成为集团人力资源管理的重中之重。
二、工资体系现状1. 工资结构XX国际教育集团的工资体系主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金组成。
（1）基本工资：根据员工的工作年限、学历、职称等因素确定，体现员工的基本待遇。
（2）岗位工资：根据员工所在的岗位、职级等因素确定，体现岗位的价值。
（3）绩效工资：根据员工的工作绩效、部门业绩等因素确定，体现员工的个人贡献。
（4）补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于弥补员工因工作产生的额外支出。
（5）奖金：包括年终奖、项目奖金等，用于激励员工在特定项目或任务中取得优异成绩。
2. 工资水平XX国际教育集团的工资水平在行业内具有一定的竞争力，但存在以下问题：（1）工资差距较大：不同岗位、职级的工资差距较大，部分员工感到不公平。
（2）绩效工资分配不合理：绩效工资的分配与实际工作绩效脱节，导致员工积极性不高。
（3）补贴和奖金发放不规范：部分补贴和奖金的发放缺乏明确的发放标准和流程。
三、工资体系优化方案1. 优化工资结构（1）调整基本工资：根据员工的工作年限、学历、职称等因素，制定合理的薪酬等级，缩小工资差距。
（2）完善岗位工资：根据岗位的价值、工作强度、责任等因素，重新评估岗位工资，体现岗位价值。
（3）优化绩效工资：将绩效工资与实际工作绩效挂钩，提高员工积极性。
2. 提高工资水平（1）市场调研：定期进行市场调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保工资具有竞争力。
（2）内部调薪：根据员工的工作表现、能力提升等因素，进行内部调薪，提高员工待遇。
3. 规范补贴和奖金发放（1）制定明确的发放标准和流程：对交通补贴、通讯补贴、住房补贴等补贴进行规范，明确发放标准和流程。
教育培训行业薪酬体系设计方案
教育培训行业薪酬体系设计方案目录：1、教育培训行业薪酬体系设计方案2、旅游行业薪酬体系设计方案方案3、物流行业薪酬体系设计方案教育培训行业薪酬体系设计方案一、《薪酬制度》制定目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司 20XX、20XX 年工作计划的落实。
二、《薪酬制度》制定原则1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰；2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。
三、《薪酬制度》适用范围1.适用公司目前所有部门职工；2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。
3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行，四、《薪酬制度》薪资结构目录第一部分：教学部工薪资制度第一节：教学部教师薪资结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部学管师绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度第三部分：市场部薪资结构第一节：市场部课程顾问薪资结构表第二节：市场部课程顾问绩效考核制度第四部分：内部岗位兼任补贴标准第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准第一节：分校部长暂行薪资标准第二节：行政中心行政助理暂行薪资标准第一部分：教学部工薪资结构第一节：教学部教师薪酬结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度一、教师级别晋升标准二、教师管理岗位晋升标准第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部课程顾问绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度第三部分：市场部薪资结构市场部课程顾问薪资结构表学习顾问试用期转正薪资变更补充说明1.课程顾问入职前 10 天为培训期，签订培训期协议书，根据《课程顾问入职培训协议书》规定，按培训期薪资待遇发放薪酬标准（培训期 45 元/天）；培训期内离职或未满 7 个工作日被淘汰者不发放薪资；2.课程顾问试用期为 2 个月（含培训期 10 天），培训期结束后按试用期薪资待遇发放薪酬标准。
2023某教育机构薪酬设计方案
2023某教育机构薪酬设计方案引言本文档旨在为2023年某教育机构设计一份薪酬方案，以合理激励员工，提高工作效率和工作满意度。
薪酬策略1. 薪资结构- 设立基本工资：根据员工的岗位等级和职责，确定相应的基本工资，并参考行业平均水平进行调整。
- 引入绩效奖金：设立绩效评估体系，根据员工的绩效表现进行奖励，激励员工提升工作表现和贡献。
- 考虑福利福利待遇：为员工提供合理的福利待遇，如医疗保险、养老金等，以增加员工的福利感。
2. 激励机制- 设立晋升机会：根据员工的表现和发展潜力，提供晋升机会和职业发展路径，鼓励员工实现个人职业目标。
- 奖励优秀表现：设立员工表彰制度，定期表彰优秀员工，给予额外奖励和荣誉。
- 提供培训机会：为员工提供培训和发展机会，提升他们的技能和知识水平，以促进个人成长和职业发展。
3. 公平公正- 设立薪资公正机制：建立公平公正的薪资架构，避免薪酬差距过大，确保员工的工作成果得到合理的回报。
- 透明沟通：定期与员工进行薪酬信息沟通，解答员工的疑问，并公开薪酬政策和标准。
实施计划1. 分析现状：对现有薪酬体系和员工需求进行分析，了解存在的问题和改进的空间。
2. 设计薪酬方案：根据分析结果制定适合的薪酬设计方案，包括工资结构、激励机制和公平公正原则。
3. 员工参与：在设计过程中请员工提供意见和建议，增强员工对薪酬方案的认同感。
4. 实施和监测：逐步实施薪酬方案，并监测其效果和员工的反馈意见，根据需要进行调整和改进。
结论本薪酬设计方案旨在激励员工，提高工作效率和工作满意度。
通过合理的薪酬结构、激励机制和公平公正原则的应用，可以有效促进员工的发展和组织的稳定。
教育机构薪酬绩效方案范文
教育机构薪酬绩效方案范文随着教育行业的日益进步和竞争的加剧，教育机构需要建立一套科学合理的薪酬绩效方案，以提高员工的工作乐观性和业绩水平。
底下是一个教育机构薪酬绩效方案的范文，供参考。
一、薪酬激励制度1. 岗位工资制：依据老师的岗位级别和工作年限确定基本工资水平，保证员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金制：依据员工的工作表现和教学效果，设立年度绩效考核指标，超额完成者赐予相应的奖金激励。
3. 特殊贡献嘉奖：对于在教育机构中表现出特殊贡献的员工，如创新教学模式、获得重要教育效果等，赐予额外嘉奖。
二、绩效考核指标1. 教学质量：包括同砚满足度、学业效果提升、教学反馈等指标。
2. 教学效果：依据同砚的进修状况和表现，评估老师的教学效果和教学方法的有效性。
3. 同砚评判：接受同砚匿名评判的方式，对老师的教学质量和教学态度进行评估。
4. 教学科研：考核老师在教学科研方面的效果，如发表论文、参与教材编写等。
5. 师德师风：评估老师的职业道德和教育教学观念，包括教室纪律、师生干系、老师形象等。
三、绩效考核流程1. 目标制定：每个学期初，老师与上级领导确定工作目标和绩效考核指标。
2. 绩效考核：每个学期末，依据绩效考核指标进行评估，评估结果准时反馈给老师。
3. 绩效考评：依据绩效评估结果，分等级对老师进行评级，评级结果作为薪酬激励的依据。
4. 绩效嘉奖：依据评级结果确定相应的绩效奖金，并准时发放给老师。
四、绩效嘉奖分配原则1. 公平公正：绩效奖金的分配应公平公正，遵循绩效考核结果和评级结果作为主要依据。
2. 激励导向：绩效奖金的分配应激励员工的工作乐观性和业绩水平，鼓舞员工不息提升自己的教学质量和教学效果。
3. 差别化分配：依据员工的工作表现和贡献程度，对绩效奖金进行差别化分配，激励优秀员工，鼓舞其他员工的进步。
教育机构薪酬绩效方案的制定是一项重要的管理工作，它能够有效地调动员工的乐观性和创设。
某学院薪酬研讨分析案例
建立薪酬调整机制，根据 学院发展、市场变化和个 人绩效表现进行适时调整 。
福利政策优化
福利政策梳理
福利政策宣传与推广
对现有福利政策进行梳理，了解员工 需求和满意度。
加强福利政策宣传与推广，提高员工 对福利政策的认知度和满意度。
福利政策优化
根据员工需求和市场行情，优化福利 政策，提高员工满意度。
Part
奖金福利
包括年终奖、项目奖、培 训机会等，激励员工创造 更多价值。
薪酬水平调整
STEP 01
市场调查
STEP 02
薪酬调整机制
定期进行薪酬市场调查， 了解同行业、同地区薪酬 水平，为调Biblioteka 薪酬提供依 据。STEP 03
薪酬调整幅度
根据学院财务状况和市场 竞争情况，合理确定薪酬 调整幅度，确保薪酬水平 与市场接轨。
和建议。
持续改进
根据效果评估和反馈情况，对 薪酬改革方案进行调整和优化
，确保改革目标的实现。
Part
06
结论与建议
结论总结
学院薪酬体系存在不合理之处， 如薪酬水平偏低、结构单一、缺
乏激励性等。
学院教职工对薪酬满意度普遍不 高，对学院薪酬体系存在质疑。
学院薪酬体系与市场竞争力存在 较大差距，难以吸引和留住优秀
学院注重与国内外高校、研究机构的合作与交流，积极开展科研合作和学术交流活 动。
学院组织架构
学院设有教学机构、科研机构和行政机构三大类，其中教学机构包括系 、研究所、实验室等，科研机构包括科研项目组、研究中心等，行政机 构包括办公室、教务处、学生处等。
学院实行院长负责制，院长全面负责学院的行政管理工作，副院长协助 院长工作。
在线培训
教学岗薪酬设计方案范文
一、方案背景随着教育行业的快速发展，教师作为教育事业的核心力量，其薪酬待遇已成为社会各界广泛关注的问题。
为了吸引和留住优秀人才，提高教育教学质量，现制定本教学岗薪酬设计方案。
二、薪酬原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同类地区、同类学校、同类岗位的市场薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平性原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位教师都能得到与其贡献相匹配的待遇。
3. 激励性原则：通过薪酬激励机制，激发教师的工作积极性和创造性，提高教育教学质量。
4. 可持续性原则：薪酬体系应具有前瞻性，能够适应教育行业发展趋势，保证薪酬体系的长期稳定。
三、薪酬结构教学岗薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴四部分组成。
1. 基本工资：根据国家相关规定和学校实际情况，结合地区经济社会发展水平，确定基本工资标准。
2. 岗位工资：根据教师所任教的岗位、教学年限、职称等因素，设置不同的岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据教师的教学质量、科研成果、学生满意度等指标，实行绩效考核，将绩效工资与教师的工作表现挂钩。
4. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障教师的基本生活需求。
四、薪酬标准1. 基本工资：根据国家规定和学校实际情况，设定基本工资标准，保证教师的基本生活需求。
2. 岗位工资：根据教师所任教的岗位、教学年限、职称等因素，设置不同的岗位工资标准。
例如：- 初级教师：基本工资+岗位工资- 中级教师：基本工资+岗位工资+职称工资- 高级教师：基本工资+岗位工资+职称工资+教学成果奖励3. 绩效工资：根据绩效考核结果，将绩效工资分为A、B、C三个等级，分别对应不同的比例。
4. 津贴：根据教师实际需求，设定相应的津贴标准。
五、薪酬调整1. 年度调整：根据国家政策、地区经济社会发展水平以及学校财务状况，每年对薪酬进行适度调整。
2. 职称晋升：教师职称晋升时，相应提高岗位工资和绩效工资。
3. 教学成果奖励：根据教师的教学成果，给予一定的奖励。
学校教职员工结构工资方案范文
学校教职员工结构工资方案范文一、引言学校教职员工是学校事业发展的重要支撑力量，他们为学校培养人才、提供教育服务做出了重要贡献。
为了激励教职员工的工作热情和创造力，建立合理的工资结构是至关重要的。
本文将提出一套学校教职员工结构工资方案，以期根据员工的工作表现和能力，确保公平、公正、透明的工资分配机制。
二、工资发放方式1. 固定底薪：按照教职员工的基本工作岗位和级别确定相应的底薪，作为员工工资的固定部分。
2. 绩效奖金：根据教职员工的工作表现和评价结果，发放相应的绩效奖金。
绩效奖金的评定将参考员工的教学成果、科研项目、教育教研成果、社会服务等方面的贡献。
3. 职称津贴：对于具有正高级职称和副高级职称的教职员工，发放相应的职称津贴。
职称津贴的标准将根据国家和地区相关规定进行制定。
4. 临时性工作奖金：对于承担额外工作任务或完成特殊工作项目的教职员工，学校将根据工作量和工作质量发放临时性工作奖金。
三、工资等级与发放标准1. 工资等级划分：根据教职员工的基本工作岗位和级别，将教职员工划分为多个工资等级。
不同等级的员工将拥有不同的底薪和绩效奖金发放标准。
2. 底薪发放标准：根据员工的基本工作岗位和级别，确定相应的底薪发放标准。
底薪将根据员工的工作年限和学历进行逐年递增调整，以激励员工不断提升自己的学历和专业能力。
3. 绩效奖金发放标准：根据员工的绩效评价结果，发放不同等级的绩效奖金。
绩效评价将参考员工的教学成果、科研项目、教育教研成果、社会服务等方面的贡献。
绩效奖金将根据不同等级的绩效评价结果进行差异化发放，激励员工不断提升自己的工作能力和创造力。
四、工资调整机制1. 年度调整：每年一次根据学校的财务状况和人力资源策略，对教职员工的工资进行调整。
调整幅度将参考国家相关政策和地区经济发展水平，确保教职员工的收入能够与生活成本和通胀率相匹配。
2. 岗位晋升调整：对于由于教职员工的岗位晋升或职称变动而产生的工资变动，学校将根据国家和地区的相关规定进行调整。
教育行业员工薪酬方案
员工薪酬方案前台薪酬方案月薪=基本工资+个人推荐销售奖+罚款1. 基本工资为2200元（含社保）+300（出纳）;2. 个人推荐销售奖=个人月度推荐额×2%;3. 罚款= 违纪罚款（见公司制度）.教务人员薪酬方案月薪=基本工资+ 课时消耗奖+个人推荐销售奖+罚款1. 基本工资（含社保）见下表;（注：以上课时消耗标准是按学生正式开学后制定的，假期间按表中周平均消耗课时的3倍计算给出相应基本工资）2. 课时消耗奖=学员月消耗总课时×课时消耗奖励单价+所负责小、中班课时消耗费×0.6%；（注：以上课时消耗标准是按学生正式开学后制定的，假期间按表中周平均消耗课时的3倍计算给出相应基本工资）3. 个人推荐销售奖=个人月度推荐额×2%；4. 罚款＝退费处罚（退费一个罚款200元）+违纪处罚（见公司制度）重要说明：1) 学员退费责任期为首课后第一个月后的第一天至结课时间。
2) 推荐的确认要严格按照公司流程，以学员书面确认为准，公司内部只能由1人享有推荐奖。
3) 被推荐学员上满12课时后，方可享受奖金。
市场人员薪酬制度月薪=基本工资+个人绩效奖励+个人续费销售奖+罚款 1. 基本工资（含社保）见下表;2. 个人绩效奖励 ＝ 校区月销售额市场奖励比率；(注：校区月销售额＝来自市场手段的新签销售额+推荐销售额×30%)3. 个人续费销售奖 = 个人月度续费额×绩效奖励比率注: 1) 续费人次率=续费签约学员人数÷结课学员人数×100%; 2) 尚未结课，但课程接近完成且续签成功的，按结课学员处理。
4. 罚款 = 违纪罚款（见公司制度）.（此方案适用于把咨询师与市场人员统称为市场人员的公司发展初期，待市场与咨询能力增强可分开开展工作后，公司会出台新的工资方案）老师薪酬方案月薪=基本工资+课时生产奖+个人续费销售奖+个人推荐销售奖+陪读奖+罚款 1. 基本工资为2000元（含社保）;2. 课时生产奖=(本人本月所上总课时（小时）— 30义务课时)×课时费;注：(1)老师授课的满意度由家长综合学生的意见填写，每月考评一次； (2) 兼职老师的每课时的课时费的计算方法同上表；(3) 1对多（不超过4人）课时费的计算方法：在1对1的基础上,每增多一名学生,课时费相应增加20%， 1对多课时单价的计算公式为124na a a c n+++⋅（其中n 为上课的人数，1,2,,)i a i n =（为第i个同学给出的满意度对应的分数，c 为相应年级一对一在满意的情况下对应的课时单价），不满意，基本满意，满意，和非常满意对应的分数分别为2,3,4,5. 例如，高一1对4的某老师每课时的课时费为（12345516a a a a +++⨯）×（1+20%×3）元；(4)小班（5—10人班）每次课的课时费为当次课学生总学费的20%；中班（11—25人班）每次课的课时费为当次课学生总学费的15%. (5) 需减去的30义务课时按时间顺序进行计算. 3. 个人续费销售奖=个人月度续费额×绩效奖励比率注: 1) 续费人次率=续费签约学员人数÷结课学员人数×100%; 2) 尚未结课，但课程接近完成且续签成功的，按结课学员处理。
2024年学校教职员工结构工资方案范文
2024年学校教职员工结构工资方案范文____年学校教职员工结构工资方案一、背景介绍教职员工是学校的重要组成部分，他们的工作贡献直接影响学校的教学质量和办学水平。
为了进一步激励教职员工的工作积极性和创造力，提高整体教职员工队伍的素质和竞争力，制定了____年学校教职员工结构工资方案。
二、总体设计1. 设定不同岗位工资指导线：根据教职员工的不同职务和工作性质，分别设定相对应的工资指导线，确保薪酬体系能够科学、合理地分配教职员工的工资，并适应教育行业的薪酬竞争状况。
2. 强化绩效考核和激励机制：通过建立科学合理的绩效考核体系，将教职员工的工资与绩效直接挂钩，激励他们积极投入工作并提升教学水平，同时将绩效奖励融入工资结构中，提高教职员工的收入水平。
3. 薪酬差距适度拉大：根据教职员工的工作经验、业绩贡献和岗位级别，合理拉大薪酬差距，为优秀的教职员工提供更高的薪酬激励，同时提高整体教职员工队伍的综合素质。
三、具体内容1. 岗位薪资调整（1）教师岗位薪资：根据教师的学历、教龄、任教科目和职称等因素进行综合考量，调整教师的岗位薪资。
在薪资调整中，加大对高级职称教师的奖励力度，并提高优秀教师的工资待遇。
（2）行政岗位薪资：根据行政人员的职务级别和工作经验进行考量，调整行政岗位的工资。
切实激励行政人员的工作积极性和创造力，提高他们的工资待遇。
（3）辅助人员薪资：辅助人员的工资将根据其岗位职责和工作贡献进行调整。
重点关注对学校运行和教学工作有重要支持作用的辅助人员，提高他们的工资水平。
2. 绩效奖励机制（1）教学绩效奖励：将学校教职员工的教学绩效作为重要考核指标，根据教学评价结果给予奖励。
通过设置绩效奖金和津贴等方式，激励教职员工积极投入教学工作，提高教学水平。
（2）科研绩效奖励：对于积极参与科研项目和取得突出科研成果的教职员工，给予相应的绩效奖励。
鼓励教师进行科学研究，提升学校的科研水平。
（3）管理绩效奖励：对于在行政工作中表现突出的教职员工，给予相应的绩效奖励。
西安某民办高校教师薪酬设计方案-最新教育文档
西安某民办高校教师薪酬设计方案-最新教育文档西安某民办高校教师薪酬设计方案一、年薪制设计西安某民办高校年薪制的设计，是针对一部分年轻的专?教师而言的，设计年薪制是在学校长远发展的战略角度来考虑，而科学合理、待遇优厚的年薪制更能吸引、稳定教师。
西安某民办高校教师年薪制设计主要由两部分组成，一部分按月发放，属于底薪部分。
另外一部分按年发放，属于加薪部分。
而年薪就是底薪与加薪的总和。
年薪制中，底薪属于正常工作报酬，而加薪是超工作量、创新工作业绩的报酬。
年薪制工资的发放中，月薪发正常工资的三分之二，剩余的三分之一将在未来一个年度里来发。
也就是每学年新学期开始，到次年的9月份发放，而这种发放年薪制的设计方案，并不能很好的激发教师的工作积极性，原因在于教师会认为三分之一的工资本来就属于自己劳动付出，这种劳动所得被学校扣发，扣发的部分可以用来协调年度工作量，并不是对超劳动的奖励。
因此，西安某民办高校中，实施年薪制的年轻教师对年薪制的评价通常很低，并没有发挥激励教师工作积极性的效果。
年薪制的落实必须要根据预先设计的各项指标的完成情况，来确定年度收入，这样既起到激励作用又发挥了约束机制，而对取得重大、特殊贡献的年轻教师要给予更多的特别的奖励。
年薪制实施的范围主要是如下人员：达到学校基本要求的年轻教师、科研工作者和外来引进高端人才。
实施年薪制，一方面为了增加教师的收入，有效减少教师的离职率。
另一方面也是和社会接轨，激发教师工作的积极性和创造性，并且这样做使教师的收入分次取得，对教师的激励由短期变成长期。
二、协议工资设计在当代市场经济的用人原则下，协议工资是学校和教师为了双方的利益，达成双方意愿的一种工资模式。
由学校和教师，经过协商确定工资金额，科研教学工作量、科研教学基本条件的一种工资模式。
协议工资有很多的优点突出表现为：适合民办高校自身发展的现状和特点，尤其在资金有限的情况下，可以设立部分专用资金，专款专用来引进优秀高端人才，使这部分人在兄弟单位院校中取得相对的较高的待遇，激励他们发挥潜力，更好的服务于学校。
学校教职员工结构工资方案范文
学校教职员工结构工资方案范文第一章总则为了进一步规范学校教职员工的工资结构，激励教职员工积极参与学校工作，提高工作效率和工作质量，促进学校的科学发展，制定本方案。
第二章工资结构1.基本工资（1）教职工的基本工资根据其职称、岗位级别和工龄确定。
职称分为初级、中级、高级三级，分别对应的系数是1.0、1.2、1.4岗位级别分为初级、中级、高级三级，分别对应的系数是 1.0、1.2、1.4工龄满1年加0.5个系数，满3年加1个系数，满5年加1.5个系数。
（2）教职工的基本工资不包括任何奖金和津贴。
2.绩效工资（1）教职工根据其工作业绩和贡献来确定绩效工资的数额。
（2）绩效工资的数额由学校领导评定，参照教职工的工作完成情况、教学评分、科研成果等进行综合评定。
（3）绩效工资的发放按照学校制定的发放时间进行，可根据学校经济状况灵活调整。
3.岗位津贴（1）在岗位工资基础上，教职工根据不同岗位的特殊性和职责，可以获得相应的岗位津贴。
（2）岗位津贴根据不同岗位的重要程度和需求，分为一、二、三级，分别对应的系数是1.2、1.4、1.64.教学津贴（1）教职工在教学工作中表现突出的，可以获得教学津贴。
（2）教学津贴根据教职工的教学评分，分为一、二、三级，分别对应的系数是1.2、1.4、1.65.研究津贴（1）教职工在科研工作中取得重要成果的，可以获得研究津贴。
（2）研究津贴根据科研成果的质量和影响力，分为一、二、三级，分别对应的系数是1.2、1.4、1.66.功勋津贴（1）教职工在学校工作中表现突出并做出重要贡献的，可以获得功勋津贴。
（2）功勋津贴根据教职工的工作贡献和影响力，分为一、二、三级，分别对应的系数是1.2、1.4、1.6第三章工资核算和发放1.工资核算（1）每月底，学校财务部门根据教职员工的基本工资、绩效工资、岗位津贴、教学津贴、研究津贴和功勋津贴等，进行工资核算。
（2）工资核算结果应经过财务主管人员审核，并公示在学校内部，供教职员工参考核对。
学校教职员工结构工资方案范本(二篇)
学校教职员工结构工资方案范本一、基本原则1、实施对象。
在岗的正式教职工。
2、实施原则。
（1）多劳多得，少劳少得；（2）优质多得，重责多得；（3）适当拉开差距，充分调动教职工积极性。
3、实施时间4、寒暑假平均发放全校结构工资平均值的___%。
二、工作量界定：（二）教学人员工作量：按___年___月___日下发的《___省普通高中课程计划》的课程设置和实际兼课多少计算：（三）普通管理、教辅和职员工作量：按___年___月___日下发的《___省中小学教职工编制标准实施意见》和现行教辅人员和职员的设岗情况，各线教辅人员和职员工作量界定如下：1、办公室司机：1文秘：12、教育处专职教育专干：1.1保卫干事：1.1校医：1医护兼计育专干：1生活总辅导（兼男生辅导）：1.1女生辅导：1心理辅导员：0.33、教学处教学专干：0.3教务员兼高考专干：1.1督查员兼宣传员：1.2教务员兼学籍管理：1资料员：1电子备课室管理员：1研究性学习专职辅导教师：1外事专干：0.5教研组长：0.25（___人）备课组长：0.15（___人）（1）图书馆馆长：0.25采编员：1五楼电子阅览室管理员：1.1四楼阅览室管理员：1三楼教师书库管理员：1二楼书库管理员：4一楼阅览室管理员：1六楼阅览室：1（2）科学馆馆长：0.3网管员：3电教员（电视台、监控系统、广播系统等）：1.1实验员：6.3（物理 2.4；化学 2.4；生物 1.5；劳技0.3）电子维修及管理：1.0（3）体艺馆馆长：0.2器材管理：1.14、后勤处总务专干：1.1电工：1.2水工兼维修管理：1.1木工：1花工：1采购兼保管员：1.1财务联络员：1事务长：（一）行政管理岗位：校长、书记津贴为全校教师职工月工作量津贴前三名的平均值。
校级干部：月满工作量津贴为专任教师月工作量津贴前___名的平均值。
中层干部：月满工作量津贴为专任教师月工作量津贴前___名的平均值（二）任课教师岗位：1、课时教案津贴：高级教师___元/节，中级教师___元/节，初级及未评教师___元/节。
民办学校薪酬方案
民办学校薪酬方案XX民营学校薪酬方案（草案）本薪酬方案仅适用于本校教师、生活辅导老师和职员。
旨在体现优质优酬、多劳多得的原则，凸显教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则。
教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励。
月工资包括基本工资、岗位工资、课时工资、绩效工资和津贴。
工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。
基本工资起点标准分别为幼儿园1800元、小学2000元、初中2100元和高中2200元。
新毕业大学生，教龄三年以下，基本工资为本学部起点标准。
教龄三至五年的教师在基础标准上加200元，教龄六至十年的教师加400元，教龄十一年以上的教师加600元。
课时工资按学科不同分为40元和20元，含教案和批改作业课时。
绩效工资每人每月1000元标准。
岗位工资包括班主任1500元（满员30人，少一人减20元）、副班主任500元、年级组长每班150元和教研组长500元。
生活教师的基本工资按起点工资执行，每生15元的工作量工资，300元的洗衣服和打扫卫生，以及600元的绩效工资。
教务员、行政人员的起点工资为基础工资加上1000元的绩效工资。
后勤人员的日工资为50元，加班每天100元。
技术工人的日工资为70元，加班每天100元。
副主任的工资由基础工资3500元、岗位工资1000元、绩效工资2000元和课时工资组成。
假期工资为基础工资。
保生奖励工资为无流失班集体奖励1500元，班主任40%、生活教师10%、数英教师25%、其他任课教师25%。
流失一名学生不奖不罚，流失两名及以上学生，取消评优资格。
每年上调工资根据学生人数及利润由董事会与校委会商定，上调金额的20%加入基础工资，其余部分加入绩效工资。
2.根据每学年的考核结果和工作表现，可以发放年终奖金。
奖金的数额为盈利的10%。
此外，还可以发放辅导学生奖，奖金数额根据奖项不同而有所不同，市级为50元，省级为100元，国家级为150元。
8艺术学校学管师薪酬设计
XX 艺校学管师薪酬、奖金分派及纪律规范第一章薪酬、奖金分派为了吸引和留住最优秀的人才，公司提供在同行业中含有竞争力的薪酬福利待遇。
同时在公司内部我们有科学与公正的考核机制，令体现优秀的员工得到对应的回报。
一、薪金的基本构成基本工资+岗位工资+餐费补贴+交通补贴+考核奖+绩效奖+分成+全勤奖+社保+当月学时消耗量分成奖1、餐费补贴 280 元/月（每顿按 8.75/人的原则）2、交通补贴 120 元/月（每天交通按 5 元的原则）3、考核奖（每月一次）（400 元/每月）5、分成奖（每月提+期末总结核对）6、绩效奖（每六个月发一次，每年年终发当年 1－7 月的绩效，8 月份发去年 8－12 月的绩效，半途离岗的没有绩效）6、全勤奖（无迟到、早退、请假、调休等奖 100 元）(允许每月可调休两次)（二）考核奖（每月一次）具体发放薪金参考下表（四）、分成奖（每学期一次）课程结束发放1、按新生所报科目实际产生学费4%分成，（建档费除外）， VIP 课程交一种月以上学费参加分成。
注:其中 2%提到个人头上,剩余的 2%按全部招生人员的比例由主管进行分派.2、每月提+期末总结核对 (五)、绩效奖1、按岗位不同绩效奖不同.当月无请假迟到旷工等得全额绩效.2、当月请假超出 1----5 天, 发放绩效工资的 70%3、当月请假 6---10 天, 发放绩效工资的 50%4、当月请假 11 --- 15 天,发放绩奖的 40% 5、当月请假 16 天以上者,绩效奖全无。
注：1.绩效奖须工作满一年方可享有。
第一年年终发放1-7 月绩效,第二年10 月发放上一年8-12 月绩效奖（六）、当月学时消耗量分成奖注:1、学管提自己所管科目当月消耗量的分成,主管提自己所管辖范畴科目当月消耗量的分成2、分成的基数=所管科目当月总消耗量*70%我已具体阅读并且完全理解了以上全部内容，并且自愿恪守，负全部责任。
学校教职员工结构工资方案工资结构方案
学校教职员工结构工资方案工资结构方案一、方案背景随着我国教育事业的不断发展，学校对教职员工队伍的建设越来越重视。
为了更好地调动教职员工的积极性，激发他们的潜能，我们需要制定一套科学、合理、具有竞争力的结构工资方案。
这个方案既要考虑到员工的个人能力、业绩和贡献，也要兼顾学校的整体发展和战略目标。
二、工资结构设计1.基础工资（1）初级档次：适用于新入职员工，保障基本生活。
（2）中级档次：适用于具有一定经验和能力的员工。
（3）高级档次：适用于具有丰富经验和高级职称的员工。
2.岗位工资（1）一般岗位：适用于普通教师、职员等。
（2）关键岗位：适用于学校关键部门、关键岗位的员工。
（3）特殊岗位：适用于具有特殊技能、特殊贡献的员工。
3.绩效工资（1）基础绩效：根据员工完成基本工作任务的完成情况设定。
（2）优秀绩效：根据员工在完成基本任务的基础上，取得优异成绩的情况设定。
（3）卓越绩效：根据员工在完成基本任务的基础上，取得重大成果的情况设定。
4.奖金（1）年终奖：根据员工全年工作表现和学校业绩，给予一定的奖金。
（2）优秀教师奖：对在教学、科研、管理等方面取得优异成绩的员工给予奖励。
（3）特殊贡献奖：对在学校发展中作出特殊贡献的员工给予奖励。
三、实施方案1.制定详细的工资制度文件，明确各档次工资的标准和发放条件。
2.建立工资调整机制，根据市场行情、学校发展需要和员工个人能力，定期调整工资。
3.设立考核评价体系，确保绩效工资的合理分配。
4.开展员工培训，提高员工综合素质，为工资晋升创造条件。
5.加强工资管理，确保工资发放的公平、公正、透明。
四、方案预期效果1.调动教职员工的积极性，激发他们的潜能。
2.提高学校整体竞争力，吸引更多优秀人才。
3.促进学校内部和谐，增强团队凝聚力。
4.提高员工满意度，降低员工流失率。
5.为学校可持续发展提供人才保障。
在这个方案中，我们充分考虑了教职员工的个人发展和学校整体利益，力求实现公平与效率的统一。
教育机构薪酬管理案例(2篇)
第1篇一、背景介绍XX外语培训学校成立于2005年，位于我国一线城市，是一家专注于外语教学的教育机构。
经过多年的发展，学校已经拥有在校生数千名，成为该地区颇具影响力的外语培训机构。
然而，随着市场竞争的加剧和人才流动的加快，学校在薪酬管理方面逐渐暴露出一些问题，如员工薪酬满意度低、人才流失严重等。
为了解决这些问题，学校决定对薪酬管理进行改革。
二、薪酬管理现状分析1. 薪酬结构不合理学校原有的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资和奖金组成。
基本工资按照岗位等级和工龄确定，绩效工资和奖金则根据员工的绩效考核结果发放。
这种薪酬结构存在以下问题：（1）基本工资偏低，难以满足员工的基本生活需求。
（2）绩效工资和奖金分配不均，导致员工积极性不高。
（3）缺乏对员工长期激励的考虑，难以留住优秀人才。
2. 薪酬水平与市场脱节学校薪酬水平与同行业其他外语培训机构相比存在较大差距，导致优秀人才流失严重。
同时，学校薪酬水平也低于当地平均水平，难以吸引优秀毕业生加入。
3. 薪酬管理流程不透明学校薪酬管理流程缺乏透明度，员工对薪酬构成、绩效考核标准等缺乏了解，容易产生误解和矛盾。
三、薪酬管理改革措施1. 调整薪酬结构（1）提高基本工资水平，确保员工基本生活需求得到满足。
（2）优化绩效工资和奖金分配机制，根据员工的工作绩效和贡献度进行差异化分配。
（3）设立长期激励计划，如股权激励、期权激励等，吸引和留住优秀人才。
2. 调整薪酬水平（1）对同行业薪酬水平进行调研，确保学校薪酬水平与市场接轨。
（2）结合学校发展战略，合理调整薪酬结构，提高薪酬竞争力。
3. 优化薪酬管理流程（1）建立薪酬管理制度，明确薪酬构成、绩效考核标准等。
（2）定期进行薪酬满意度调查，了解员工对薪酬管理的意见和建议。
（3）加强薪酬管理透明度，让员工充分了解薪酬构成和绩效考核结果。
四、改革效果评估1. 员工薪酬满意度提升通过薪酬改革，员工薪酬水平得到提高，薪酬满意度显著提升。
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第二章 薪酬策略制定
公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变 化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这时公司就必须对其现有的薪 酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本 身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
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目 录 目 录
第一章 薪酬设计思路 第二章 薪酬策略制定 第三章 薪酬水平设计 第四章 薪酬结构设计 第五章 薪酬制度设计 第六章 绩效制度设计 第六章 绩效制度设计 第七章 岗位薪酬设计 附件：薪酬调查报告 一、薪酬调研公司样本分析 二、行业薪酬水平 三、行业薪酬增长率 四、各城市薪酬差异 五、行业各层级离职率 六、补贴类项目调研 七、福利类项目调研 八、毕业生薪酬水平 九 附 九、附录
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第一章 薪酬设计思路
1. 薪酬设计指导思想和原则 1.指导思想 以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结 构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力 保证。 2.基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础；绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。 内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬 体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪 、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
2. 薪酬体系调整 1、薪酬水平的调整 1 薪酬水平的调整 薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级 或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以 下关系： 选择调整战略和新的政策。公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现 一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公 司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的 个有效手段 司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。 公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬 调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种 人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。 重视公司薪酬曲线设计。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。随时间的推移，从 事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应 该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时 可以适当地降低薪酬增长幅度 该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度 或者采取其它激励方式。
2. 薪酬设计思路 建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为 业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励 优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。 此次薪酬体系设计要实现以下目标： 1、建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展 提供制度化保证，有力支持本公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目 标的实现； 、 为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可； 2、为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可； 3、突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升本公司整体经营业绩水平； 4、在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。
序 言
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理 中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价 值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使 其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度 设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规 范运作 为实现公司的发展目标提供有力保证 范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资 源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司 薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才 短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争 优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善 的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况； 提示了公司内部人员的工作积极性……总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身 的薪酬战略体系 理性地确定公司自己的薪酬水平 同时本薪酬设计方案也附赠 份 的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份 简略的行业薪酬报告供参考。
1. 薪酬调整的策略基础 在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员 与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。 1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与 市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部 竞争力。 竞争力 2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业 的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。 3、经济承受能力 公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬 调整的坚实基础 因此 公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后 对薪酬总量进行测 调整的坚实基础。因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测 算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。