优秀员工模型2015.9分析
员工素质模型及评估标准_Employee_Compentence
了解组织发展战略及 计划，可将传达至下 属。可组织下属完成 战略目标及计划。
明确组织的发展战 略，协助组织制定规 划和目标并将其准确 传达至下属，较能有 效组织下属完成组织 工作目标及计划。
在工作中愿意并善于 向其他同事学习
执行能力 Soft Skill 软技能 时间管理能力
把想干的事干成功的能力
做事缓慢，不能在预 定时间内完成工作， 处理紧急问题显得力 不从心。
对于工作充满激情， 精力充沛，分内工作 完成之余主动承担其 它工作，尽职尽责毫 无怨言。 遇到利益诱惑时能够 顶住压力，坚持原 则；正直廉洁，不凭 借权力谋取个人利益 。
诚信正直
能依据事务原本的情况处理 组织中的事务，不受个人利 益、好恶的影响，信守承 诺，正确对待自己的错误。
遵纪守法，遵守社会 公德；遵守公司政策 原则和规章制度，不 超越制度规定权限。
已掌握较为全面的外 语知识，并可在日常 工作中准确理解并加 以应用。 掌握计算机软件及硬 件操作知识，并在日 常工作中熟练运用。
Knowledge 知识 计算机知识
对计算机软、硬件的掌握能 不了解计算机相关知 力。 识。
仅了解少量基础操作 知识。
所学知识的灵活运用能力
通过对自身现有知识的灵活 无法运用自身现有知 运用使其在工作中解决问题 识处理工作中出现的 的能力。 问题。
能力评估模型
名称 定义 集团战略/价值观及文化的 认同集团任何时期及阶段所 认同 制定的经营战略/价值及文 化观包括行业知识、公司文 化（发展历史、价值观等） 、组织结构、基本规章制度 和业务流程 热忱敬业能力 L1 基本认同企业价值 观，了解员工手册与 职位相关内容，了解 公司发展历史，熟悉 与本岗位有关的管理 制度、流程 L2 完全认同企业价值 观，了解行业状况， 熟悉公司的历史、现 状、未来发展方向以 及相关管理制度、整 体运行流程，了解公 司的规划以及战略步 骤 工作中吃苦耐劳，不 计较得失，高标准要 求自己，尽力把工作 做到最好 在提供资料或信息 前，能够主动通过各 种途径，对其真实性 进行交叉验证 L3 认真理解企业价值观 、文化并将其融入工 作细节中，能基于公 司的规划及步骤对公 司的运作流程与制度 提出系统、科学的建 设方案，以支持、保 证目标的实现 对工作充满激情，甘 于奉献，永不放弃， 克服困难完成任务。
某某公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用
某某公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用某某公司一直致力于培养和选拔优秀的研发员工，以推动公司的创新和发展。
在人员招聘过程中，选择具备一定素质和能力的员工是至关重要的。
本文将探讨某某公司优秀研发员工的素质模型以及在人员招聘中的应用。
一、技术专长与知识深度作为研发员工，技术专长和知识深度是至关重要的素质。
某某公司注重员工的专业知识和技能，并将其作为评估员工能力的重要指标。
在人员招聘中，通过筛选具备优秀的技术专长和知识深度的候选人，公司能够确保招聘到具备实际运用能力的员工。
二、团队合作与沟通能力研发工作通常需要团队合作，因此团队合作和沟通能力也是优秀研发员工所必备的素质之一。
在某某公司的素质模型中，团队合作和沟通能力被赋予了重要的评估权重。
公司通过评估候选人在以往团队合作中的表现和沟通技巧，确定其是否适合加入公司的研发团队。
三、自主学习与持续学习能力在快速变化的科技行业中，自主学习和持续学习能力对于研发员工的发展至关重要。
某某公司鼓励员工不断学习和提升自身能力，因此将自主学习和持续学习能力纳入其素质模型中。
在招聘过程中，公司会关注候选人对新技术和行业发展的研究和学习，并评估其对于学习的积极性和持续性。
四、问题解决与创新能力研发工作中常常面临各种问题和挑战，良好的问题解决和创新能力对于员工的成长和公司的发展至关重要。
因此，某某公司将问题解决和创新能力视为重要的素质，并在招聘过程中注重对候选人的评估。
通过评估候选人在以往项目中的解决问题和创新能力，公司可以确定其在未来工作中的潜力。
五、责任心与抗压能力研发工作通常需要承担一定压力和责任，因此具备责任心和抗压能力是优秀研发员工的重要素质之一。
在招聘过程中，某某公司会对候选人的责任心和抗压能力进行评估，以确保招聘到能够在压力下稳定工作的员工。
通过以上的素质模型，某某公司能够更加准确地评估和选择优秀的研发员工。
在实际应用中，素质模型可以作为参考标准，帮助公司筛选和选拔适合的员工。
员工素质模型设计
核心价值观 企业绩效 实现要求 员工能力 发展要求
⑩ 实 现 客 户 满 意
④员工应该怎么做？
⑨ 实 现 员 工 满 意
人力资源战略
⑥
培 训 开 发
人 才 规 划
素 质 模 型
绩 效 管 理
薪 酬 管 理
⑦
人力资源管理技术、制度、机制、流程
⑧
企业人力资源管理系统轮状模型
企业战略目标
战略性人 才规划
基础
职业化 行为管理
职业化 行为管理
产生绩效的行为依据 绩效变动的依据
绩效管理
产生绩效的能力依据 确定培训需求
部门KPI体系 员工KPI体系
绩效改进的源泉
薪酬管理
薪酬制度 比例关系确定
培训开发
依据员工素质 模型开发课程 体系，依据素 质评价结果确 定培训需求
培训计划
课程体系 讲师队伍 教材体系
评估反馈
员工素质模型在企业人力资源开发中的作用
ACA调查数据 调查数据
目前还不知道29%
样本数N=17
积极作用 消极作用 目前还不知道
积极作用65% 消极作用6%
员工素质模型对于提高员工工作绩效的作用
样本数N=32
41%
现在还不知道
59%
积极作用
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
企业人力资源管理实践白描
素质冰山模型
行为
表 象 的 潜 在 的 素 质
知识、技能 价值观、态度、社 会角色 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
潜 能 如客户满意 如自信 如灵活性 如成就导向
素质又称“能力”，“资质”，“才华”等，是驱动员工产生优秀工作绩 效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工 的知识，技能，个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的 起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
优秀员工模型2015.9
学 苑 餐 厅
第2 页
前 言：
每个课堂都有三种人，所扮角色不同，所获不同。
目
录
* 页第 3 页
01
目录
第一章
后勤 优秀员工模型
02
第二章
经营自己,做后勤优秀员工
第4 页
课程介绍：
后勤优秀员工模型
优
秀
* 工 员第 5 页
第一章 后勤 优秀员工模型
• 员工 • 优秀员工 • 后勤优秀员工模型
第 19 页
2、团队精神。员工就是“合伙人”、“企业就是大家庭”。反对将企业当作“避风港”、“过路凉亭”。
3、创新激情。微软公司宁愿冒失败的危险，任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。 4、发展潜力。既重视文凭，又不唯文凭，看重的是你未来发展潜质。 5、学习能力。员工要具备良好的学习能力和强烈的求知欲。
第 18 页
优秀员工=能力+态度+结果=成功
我要做企业的最爱， 决不做企业的负债.
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 2、优秀员工的几种必备因素? 世界名企选人“通用标准”： 1、诚信品质。公司最不能容忍的是欺骗公司行为，一旦发现扫地出门，再不给第二次机会。 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
01 员工 3、后勤优秀员工模型 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 31 页
1、爱岗敬业
2、勤奋踏实
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 3、后勤优秀员工模型 1、爱岗敬业 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 32 页
爱岗就是热爱自己的工作岗位、热爱本职工作；敬业就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的 工作。 一个人的工作是他生存的基本支撑，能不能很好的生存和生活，看他能不能认真地对待工作。 做到敬业首先要喜欢自己的工作，对工作充满热忱；其次要认真履行自己的岗位职责，全力以赴 地做好每一件事情，并将敬业精神体现在细微之处。
(整理)5589-员工满意度模型.
企业员工满意度指标体系的建立与评价模型拥有一支稳定、高素质的职工队伍是企业赢得竞争优势的重要保证。
但现代企业中职工跳槽的现象时有发生，尤其是企业核心人员，如：拥有先进制造技术的人员、拥有丰富销售经验和营销网络的营销人员、技艺高超精明能干的管理人员、技术娴熟的装配线工人等的流失给企业带来的损失是巨大的。
造成员工跳槽的最根本的原因就是企业凝聚力差，员工满意度低。
因此建立员工满意度评价指标模型，经常对企业员工的满意程度进行调查和评价，有利于企业制定科学的人力资源管理政策，从而为增强企业凝聚力和提高企业竞争力提供依据。
1. 企业员工满意度评价指标体系员工满意度是指员工个体作为职业人的满意程度。
根据行为科学理论，决定员工满意度的因素既有公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等所谓保健因素；又有上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就感等激励因素。
这些因素在不同时期以不同的程度决定着企业内部不同层次职工的满意程度。
根据上述因素可构建如下的员工满意程度指标体系：1.1 对工作条件的满意度根据行为科学理论，工作条件属保健因素，改善工作条件虽不能激励员工提高效率，但能够促使员工消除部分不满情绪，维持原有工作效率。
员工对工作条件的满意度包括：（1）工作地布置满意度，指工作地空间布置对员工工作情绪的满意程度。
具体包括：企业总体平面布置、办公室布置、车间布置等；（2）工作地环境质量满意度：包括工作地的空气质量、墙面色彩、光线等；（3）工作手段的满意度。
先进良好的工作手段是保证员工工作效率的基础，具体包括：设备的技术水平，工、卡、量具的配备及其精度等。
1.2 对工作本身的满意度要求工作是人的本能，企业管理的任务就是要给员工安排富有意义、具有吸引力和富有挑战性的工作，使员工在实现企业目标的同时也达到个人目标的实现，具体包括：（1）工作适合度。
指目前从事工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长；（2）责任匹配程度。
在企业中员工承担的责任应与其享有的权利相匹配。
优秀员工模型2015.9分析
充电器
一次性电池
充电电池
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 3、后勤优秀员工模型 ① 持续学习 无意之中的胜任 认为自己能胜任 认识到自己不能胜任 认识不到自己不能胜任 通过练习 通过有效的培训、学习 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 36 页
通过不断实践
第一章 后勤 优秀员工模型
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 2、优秀员工的几种必备因素? 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 20 页
优秀员工应具备的品质： 1、勤奋刻苦 3、忠职敬业 5、尽职尽责 7、诚实正直 9、宽容大度 2、工作负责 4、做事踏实 6、不找借口 8、知恩图报 10、自动自发
第一章 后勤 优秀员工模型
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 3、企业中员工的三种类型： 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 11 页
积极进取
在企业里，人们经常可以看到他们忙碌的身影，他们热情地和同事们打着招呼， 精神抖擞、积极乐观、永争第一。 他们总是积极地寻求解决问题的办法，即使是在受到挫折的情况下也是如此。
—比尔·盖茨
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 2、优秀员工的几种必备因素? 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 18 页
优秀员工=能力+态度+结果=成功
我要做企业的最爱， 决不做企业的负债.
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 2、优秀员工的几种必备因素? 世界名企选人“通用标准”： 1、诚信品质。公司最不能容忍的是欺骗公司行为，一旦发现扫地出门，再不给第二次机会。 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
1、工作的目的不仅仅在于报酬，更要关心你的工作价值。 2、提供超出报酬的服务。 3、模糊“上班时间”与“下班时间”。 4、乐意为工作做出个人牺牲。 5、完成工作再休息 6、敬业精神还展现于细节中。
员工敬业度模型
员工敬业度模型下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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员工能力评价的模型——能力素质模型
员工能力评价的模型——能力素质模型引言：人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。
那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。
科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型的项目纪实。
【客户行业】电子元器件行业【问题类型】搭建能力素质模型【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。
公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。
产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。
在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。
凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。
优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。
因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。
【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。
访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。
员工素质模型和案例分析
三、 “素质”的定义
❖ 素质（ ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个 性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的 知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个 人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效 好坏差异的个人特征。
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对“素质”定义的解析
❖ 素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的， 素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。
❖ 美国薪酬协会（ ）：个体为达到成功的绩效水 平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、 可测量的、可分级的。
❖ （1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些 潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关 的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表 现的好坏。
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“素质”的提出
❖ 汉普公司： ❖ 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力。 ❖ 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的、
4. 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩 效？如何实现人与岗位的动态匹配？如何提高员工的适岗率？
5. 如何组建互补性的、高绩效的工作团队？如何对组织的人才结构进行优化 与调整，使人力资源产生结构的力量？
6. 建立素质模型的流程及技术实施怎样的？素质模型怎样在企业的人力资源 管理中得到应用？
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对“素质”定义的解析
❖ 绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是可 测评的、可分级的。素质的类型各异，表现程度 也有不同，人们可以借由各种方法手段对素质进 Байду номын сангаас识别、测评并按照行为表现程度划分等级。
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四、素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素
❖ 1、构成素质的有哪些因素？ ❖ 2、这些因素是如何决定个人的素质，从而影响工
保留优秀员工的整合策略模型
少运用。在国外， 股票期权、 福利和 参与管理被认为是三大辅助性 （相 对于员工职业生涯发展和有竞争 性的薪酬） 的留住优秀员工的激励 措施，在华的跨国公司也乐于此 道。据一份 &’’’ 年中国跨国 公 司 的薪酬报告， ()*+, 的 公 司 提 供 股 票期权给中高层管理人员， 也有少
也就是说， 会产生 “-9 &* 优秀的员工参与解决问题。 此的有效性，
中国
人力资源开发
!"#$% 人力资源管理技术
Hale Waihona Puke 保留优秀员工的整合策略模型
戴 鹏 !撰文： 目前， 企业员工外部流动 率 加 剧已经在不少发展中国家和地区 愈演愈烈。根据经济学家人集团 （&’()(*+,- #)-.//+0.)’. 1)+- ） 的估 计， 香港和新加坡的企业员工流动 率 每 年 在 234 以 上 ， 泰 国 为 564 强， 中 国 大 陆 也 超 过 了 524 ， 且呈 逐年递增的趋势。如果只考虑企业 中的优秀员工， 这个数字将更加令 人触目惊心。正如美国学者凯瑞等 人对在华外资企业的调查显示， 企 业优秀员工的流失已经成为中国 人力资源管理面对的最大挑战之 一。 面对这种严峻的形势， 立足于 我国的人力资源管理的现状， 结合 战略性人力资源管理协同理论和 成功企业经验， 作者提出了一个保 该模型包括三个策略单元： （5 ） 招 聘和社会化； （2 ）员工职业生涯管 理； （7 ） 报酬和激励 陈 艳 在特定企业文化中工作成功的关 键性要素。这包括收集建立工作所 需的技术和能力的资料， 分析工作 所处的文化背景， 用更多的时间倾 听过去在该岗位或相关岗位上优 秀员工的建议， 然后定义员工在该 岗位工作成功的特定行为和态度。 这些成功的因素可以建立起招聘 岗位的理想候选人的轮廓， 他不仅 能够在该岗位上表现突出， 而且也 能够和企业保持长久的雇佣关系。 的研究显示， 几乎 834 的员工流失 与招聘阶段的失误有关，同时， 主 要的失误不是因为流失员工不能 适应他们的工作要求， 而是因为他 们不适合他们的企业文化。许多的 企业逐渐地认识到， 开发员工所需 要的技能比尝试改变员工的个性 或者说思想倾向更容易些。因为这 个原因， 现在许多的企业， 特别是 外资企业， 甚至采取 “雇佣态度， 培 训技能” 的策略， 在确信应聘者具 有潜质的基础上， 以降低应聘者的 专业知识和经验的要求为代价， 获 取他们的个性与企业文化融洽的 好处。 一旦基于文化的招聘过程恰 当， 详细的设计新员工社会化过程 方案也有助于增加员工对企业的
九宫格人才识别模型
高（2.6）
四、案例验证
综合能力得分评价表
项目 李 庆 田中涛 曾令柬 段晓红 年龄 （10%） 0.1 0.5 0.5 0.5 经验 （40%） 1.2 1.6 0.4 1.2 领导排序 （50%） 1.5 2.5 0.5 0.5 综合能力 等级 中（2.8） 高（4.6） 低（1.4） 低（2.2）
√
5
曾令柬
√
1
曾令柬
44
5
曾令柬
√
1
段晓红
√
√
√
3
段晓红
44
5
段晓红
√
1
四、案例验证
通过对四位继任者人选的业绩和综合能力进行评估，得出在九宫格中的位置，为下一 步继任者人选的确定提供参考依据。
高 综 合 中 能 力 低
低
中 业 绩
高
五、存在的问题
目前不具备对潜力测评的技术，模型中运用了理论假设，即目前具有优 秀的业绩和较高综合能力的人员，意味着具有较高的发展潜力。 年度业绩普遍较低，新提副部级无部级考核档次。在目前部级领导拉通 排序考核的现状下，作为一把手继任者人选的副部级中干往往年度考核 档次较低，不利于高潜人才的脱颖而出；同时，新提副部级领导无部级 考核档次，不利于继任者业绩的对比评估。 模型中涉及的维度、权重、分值等还不够完善，仍需进一步修改提升。
二、业绩评价方法
以近三年年度考核档次为基础，通过加权平均法计算出业绩水平。
年 张
度 三
（20%）
2012年
2013年 （20%）
A
2014年 （60%）
A
业绩等级 高
A
李
四
A
A
B
中
员工素质模型(整合版)
第一部分--核心才能1.团队精神一、定义：所谓团队精神。
就是能够通过彼此之间的相互信任，在工作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调，以解决工作中所发生的问题及完成任务。
换而言之，团队中的成员拥有相同的目的，一起努力，以达到1+1＞2的效果。
二、维度、等级、行为特征及表现：等级-2 -1 0 1 2 3 4 5 6 7行为特征行为表现◆难以相处，与他人容易产生摩擦◆不愿意与他人协调合作行事作风与态度上排斥同事，好单打独◆不愿意接受他人善意的建议◆无法与他人合作，导致工作任务经常无法如期完成斗◆出现打击或破坏团队士气的行为◆抗拒团队的决策与规定◆关心自我远高于关心团队.◆不愿协调，要求他人与其配合在团队中表现出强势、不肯与人妥协的◆坚持己见，对他人的建议经常不予理会◆稍能与他人合作但时常有纠葛发生态度◆缺乏团队意识，情绪上或情感上无法融入团队工作◆勉强服从团队的规定、决策，但经常只是应付了事◆对任何团队事务及决策，都不主动表示任何意见没有特别表现与人共事的态度的体面◆被动地与他人合作达到工作要求倾向◆对单独工作或团队工作没有表现出特别的喜好◆能与他人合作，但互动关系不特别明显◆愿意配合团队的决议，遵循团队的决议行为顺从团队的决议，依照团队的共识来决◆在团队当中能与他人共事定自己的行为◆遵守团队所达成的决议、方案，并且彻底执行◆避免冲突的发生或避免产生冲突的各种行为◆在团队中，对他人表现出明显的关心和热忱，乐意协助他人的工作在团队中主动建立和维持与各成员之◆与他人共事时能融洽相处，保持互动的关系间的良好关系◆不固执于个人立场，能营造成员彼此之间和谐的关系◆具备团队忠诚度◆当需要时，能放下个人利益配合团队活动◆在任何团队事务讨论中，能积极表达意见主动参与团队决议的过程，提供自己的◆表现出协助团队达成最后共识的意愿意见与看法来形成最后的共识◆对于问题的分析及决策，具备高度参与的态度◆具备愿意与人沟通，以达成共识的态度在合作过程中，为了达成团队共识，而◆为了团队利益，在决策过程中能支持个人所反对事不同的决议使自己处于一个相对不愉快的处境◆能够容忍因个人意见引发的团队冲突◆能化解团队当中的冲突在团队合作过程中，主动排除困难，并◆能协调他人共同解决团队面临的问题或困难，使工作任务 得以顺利完成且提供有益于最后问题解决的方案 ◆能运用个人沟通技巧或适时让团队领导者介入， 以消除团 队合作过程中面临的困难与冲突◆在决议过程中，能有效融会所有团队成员的主张， 令所有 主动提供出各种有助于团队合作的办 团队成员接受决议而使团队任务圆满完成法，不管是在问题的解决、冲突的消除 ◆遇到困难时，能够主动激励团队成员， 鼓舞团体成员士气还是团队士气的激励方面 ◆能够利用各种促进团队精神的方法，如树立团队共同愿景等，使团队成员自动自发地完成工作◆能有效定位团队成员各自扮演的角色， 使团队成员感受到在团队中的重要性，进而产生高度向心力担任领导者，能够有效率地利用各种团 ◆建立团队评量系统，有效地将团队成员的表现反馈给他们，改善并纠正各种有问题的行为队发展方法来达到最后目标 ◆强调团队学习，促使团队成员彼此搭配、合作， 成为组织中的最小学习单位，并带动组织中其他团队的学习◆定期检视团队生命周期，利用各种方法使团队保持执行率2. 成就导向一、定义：所谓成就导向，就是指重视具体的工作成效与表现。
员工能力模型分析
员工能力模型分析01翻阅《青年管理者》这本书，看到作者张云亭介绍了杰克·韦尔奇的“员工能力三角形”这个模型，很有意思。
他将企业最需要的员工能力概括为专业能力、流程能力和践行价值观的能力。
专业能力是指员工完成工作所需要的知识和技能，也可以称为技术能力。
流程能力是指员工的纪律性、合规性和遵章守纪的能力。
我个人认为，流程能力强的员工，更容易理解公司流程和办事规则，能够打通自己负责业务的各个工作环节，把工作顺利推进下去，并且能够提出流程改进的意见和建议。
践行价值观的能力是指员工基于组织的战略和文化，在日常工作中把组织价值观落实到行动中的意识和能力。
举个例子来说，如果某水果店的价值观是成本优先，那么店员把水果烂掉的部分切除，把剩余好的部分榨汁卖，也就不足为奇了；如果某水果店的价值观是客户优先，那么店员显然会直接把烂掉的水果扔掉。
当然，有读者可能会想到一个问题，为什么贴着客户优先价值观的公司，会做损坏客户利益的事情？那个价值观显然并不是他们真正认可的价值，不过是贴在墙上骗骗人而已。
如果你想评价一个员工的能力，可以从这3个维度去思考。
02为了方便理解，我突然想到孙悟空，如果我们要评价孙悟空在取经团队的能力表现，利用这个模型去评估，会得到什么样的结论呢？显然，孙悟空的专业能力毋庸置疑，但是他的流程能力有些问题，价值观能力在前期更是零分。
降妖除魔始终都是孙悟空冲锋在前，帮师傅化斋他也是跑得最勤，专业能力没得说。
有人说，当年孙悟空之所以被压在五指山下，就是如来佛祖看中其业务能力，悄悄留着他的性命，以备后用。
但是说到流程能力（纪律性、合规性、流程优化），孙悟空早期是多次和取经团队的领导唐僧发生多次冲突的，因此才被紧箍咒拘束着。
也许是因为孙悟空没有正经上过班，先做美猴王，后做齐天大圣，虽然因为触犯天条坐了500多年牢，但是期间并没有受到什么思想教育，不知道如何做下属也是可以理解的。
孙悟空作为取经团队的第一名员工，和领导唐僧的第一次矛盾就来自于纪律性与合规性的冲突。
员工素质模型
员工素质模型员工素质模型是用于评估员工所具备的素质和能力的一种工具。
它不仅可以帮助企业招聘和选拔人才，还可以指导企业进行员工培训和发展。
在现代企业管理中，员工素质模型已经成为了不可或缺的一部分。
本文将详细介绍员工素质模型的意义、内容和应用。
一、员工素质模型的意义员工素质模型的建立和应用对于企业来说具有重要的意义。
首先，员工素质模型可以帮助企业明确员工的招聘要求和选拔标准。
通过对员工素质的分析和研究，企业可以确定招聘和选拔的重点，从而提高招聘的效率和准确性。
其次，员工素质模型可以指导企业进行员工培训和发展。
通过对员工素质模型的分析，企业可以了解员工的优势和不足，从而有针对性地开展培训和发展计划，提高员工的综合素质和能力。
最后，员工素质模型可以帮助企业进行绩效考核和奖惩机制的建立。
通过对员工素质模型的评估，企业可以客观地评价员工的工作表现，根据评估结果进行奖励或惩罚，从而推动企业的发展和进步。
二、员工素质模型的内容员工素质模型包括基本素质和专业素质两个方面。
1. 基本素质基本素质是指员工在一定的时间和空间范围内所表现出来的个人能力和行为特征。
其包括以下几个方面：（1）道德素质：员工应具备诚实守信、遵守法律法规、勤奋敬业、纪律性强等道德品质。
（2）团队合作能力：员工应具备良好的沟通、协调和合作能力，能够和同事一起协同工作，共同完成工作任务。
（3）自我管理能力：员工应具备良好的时间管理、压力管理和自我激励能力，能够有效地管理自己的工作和情绪。
（4）创新思维能力：员工应具备敢于创新、善于思考和解决问题的能力，能够为企业带来新的想法和创意。
2. 专业素质专业素质是指员工在特定的领域或职责范围内所具备的知识、技能和经验。
其包括以下几个方面：（1）专业知识：员工应具备丰富的专业知识和技能，能够熟练运用所学知识解决实际工作中的问题。
（2）工作能力：员工应具备良好的工作能力，包括分析问题、制定计划、执行任务、评估结果等能力。
员工能力素质模型ppt
提升企业竞争力的关键
员工能力素质模型的构成要素
员工能力素质模型的应用场景
1.如何培养高潜力人才?通过员工能力素质模型，企业可以识别出具有高潜力的员工，并为他们提供有针对性的培训和发展机会，从而提高整体员工队伍的素质和技能水平。据统计，使用员工能力素质模型的企业在人才保留和招聘方面的效果要优于未使用该模型的企业。
3.员工能力素质模型需要不断更新和完善。
随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要不断更新和提升。因此，企业需要定期评估员工能力素质模型的有效性，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其与企业发展需求保持一致。同时，企业还需要关注行业趋势和竞争对手动态，以便及时调整员工能力素质模型，保持竞争优势。
3.员工能力素质模型实施需要持续评估和改进员工能力素质模型的实施是一个持续的过程，它需要定期的评估和改进以确保其有效性。通过数据分析，我们发现随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要相应调整。因此，我们需要建立一个持续的评估机制，及时发现和解决存在的问题，并不断完善员工能力素质模型。这不仅可以提高员工的绩效，还可以增强企业的稳定性和竞争力。
员工能力素质模型能够识别并选拔出具有核心竞争力的员工，这些员工能够更好地适应市场变化，为企业创造更多价值，从而提升企业的竞争力。例如，通过数据对比，我们发现采用员工能力素质模型的企业在绩效、员工满意度等方面都显著优于未采用的企业。
数据驱动招聘策略基于员工能力素质模型
员工能力素质模型要考虑多方面因素
员工能力素质模型在招聘中的应用价值
员工能力素质模型的构成要素是多方面的，包括专业技能、沟通协作、领导力、创新能力等。专业技能是员工完成工作任务的基础，而沟通协作和领导力则是团队凝聚力的关键，能够促进员工之间的合作和配合。创新能力则是企业持续发展的动力，能够帮助企业不断适应市场变化和需求。这些能力素质要素的组合和平衡，能够更好地提升员工的综合素质和企业的整体竞争力。
员工素质模型研究
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对“素质”定义的解析
素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成了素质研究的困难性。
胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，胜任能力也发生变化。
汉普公司：
“素质”的提出
“素质”的提出
美国HAY公司 素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。
“素质”定义
素质与绩效的驱动关系
设定目标， 做到尽善尽美。
素质与行为的驱动关系举例
素 质
动机 试图表现得更出色。
个性 很外向而且是团队的一份子。
自我形象 认为自己应该对这个团队有所贡献。
行 为
能有效地工作，并与他人进行沟通交流。
价值观 认为自己的工作就是要让客户满意。
高绩效与素质特征（华为公司）
类别
岗位对员工的要求
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微软的素质观
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人
1
麦克利兰（DAVID C. McClelland）,《Testing competence rather than intelligence》, 1973年
优秀研发员工的素质模型及人员招聘应用
优秀研发员工的素质模型及人员招聘应用研发部门是企业创新的重要支撑力量，而优秀的研发员工是推动企业技术进步和产品创新的核心。
为了招聘到适合的研发人才，企业需要建立一个优秀研发员工的素质模型，明确所需要的技能和能力，并在招聘过程中加以应用。
一、技术能力优秀的研发员工应该具备扎实的技术能力，包括技术知识和技术应用能力。
技术知识涵盖了专业领域的基本知识，如软件开发、数据库管理、网络安全等。
技术应用能力则是将技术知识转化为实际项目的能力，包括解决问题、创新设计和项目管理等。
在招聘过程中，可以通过面试、笔试和技术测试等方式来评估候选人的技术能力。
面试主要用来了解候选人的技术知识和经验，笔试则可以测试候选人的编码能力和解决问题的能力，技术测试则可以考察候选人对具体技术的掌握程度。
二、团队合作能力研发工作需要与团队成员密切合作，因此优秀的研发员工应该具备良好的团队合作能力。
他们应该能够与其他团队成员高效地合作，共同完成项目任务。
他们应该能够积极参与团队讨论，提出建设性意见，并与团队成员进行有效的沟通和协调。
在招聘过程中，可以通过面试和团队活动来评估候选人的团队合作能力。
面试中可以询问候选人过去的团队合作经验，了解他们在团队中的角色和贡献。
团队活动可以让候选人在实际情境中展示他们的团队合作能力。
三、创新思维研发工作需要不断创新，因此优秀的研发员工应该具备创新思维。
他们应该能够发现问题并提出解决方案，能够独立思考和主动学习，能够尝试新的方法和技术，不断改进和优化产品。
在招聘过程中，可以通过面试中的问题和案例分析来评估候选人的创新思维。
面试中可以提问候选人如何面对一个特定问题，并听取他们的解决方案和想法。
案例分析可以通过给候选人一个实际的问题，让他们发挥创新思维，提出解决方案。
四、学习能力技术更新换代很快，研发员工需要能够不断学习新的知识和技能，保持竞争力。
因此，优秀的研发员工应该具备较强的学习能力。
他们应该能够主动学习和探索新的领域，并将学到的知识应用到实践中。
优秀员工成长模型
优秀员工基础素质
诚信正直 爱岗敬业 积极学习 开放分享 服务意识 追求卓越
臻味坊是一个有着愿景与使命的企业，如果你想拥有良好的发展，那么你就首先是一个流着臻味坊血， 勤奋、正直、感恩、爱心、负责、诚信的臻味坊人，来臻味坊一到三年，请认真按看，信，思考，行 动和分享五个步骤： 1、看：来公司先看，少发言。观察一切你感兴趣的人和事。从看和观察中学习了解臻味坊。当然最好 是带着欣赏和好奇的态度去看，因为毕竟你是因为欣赏和好奇来到臻味坊的。 2、信。问自己信不信臻味坊的人，使命，价值观，信不信我们的未来。假如不信，请选择离开，离开 不适合自己的公司是对自己和别人最负责的态度。我最讨厌的是留在公司拿着钱占着位，毫无建树并 天天抱怨并不相信这公司的人。假如信，就同公司一起说到做到，用信守承诺的态度捍卫公司和自己 的尊严。 3、思考。假如信了，留下了就仔细想想自己可以为实现臻味坊的理想和使命做些什么。思考自己留在 臻味坊里，团队和工作有我和没有我，有啥区别？我到底该如何先做好一个优秀的员工？我们欣赏想 当将军的士兵，但我坚信一个当不好士兵的人很难成为优秀的将军。 4、行动。这是最难的。懂道理的人很多，但能坚持按道理办事的人太少。行动是真正说明思想的。臻 味坊的工作很多时候是单调重复的，因为我们应该把新鲜快乐刺激留给顾客们。行动也是要有结果的。 我们是为努力鼓掌，但为结果付费的企业。 5、分享。经过看，信，思考和行动后，您的观点才真正珍贵，这时你可以和新来的和以前的同事分享， 分享会让我们得到更多的帮助和帮助到更多的人。
优秀员工基础素质
诚信正直 爱岗敬业 积极学习 开放互享 服务意识 追求卓越
我们奉行“没有不公平的待遇，只有不公平的能力；没有不公平 的能力，只有不公平的学习”的成长理念。依靠“文化制胜、团 队制胜、学习制胜”的【三个制胜】原则；知识改变命运，只有 不断学习才能保持持续创新的生命力，要主动地、积极地参加培 训，利用空余时间和各种形式，不断提高自己的知识和技能，以 改善自己的工作绩效；关注自我发展，找到自己现状与未来的差 距，提前学习，主动学习；为适应公司或团队的发展，提高团队 绩效主动学习，改善知识结构。
【经管励志】华为优秀员工素质模型剖析
华为公司优秀研发员工的素质模型及其在人员招聘中的应用研发素质模型--------思维能力定义：思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，它主要包括分析推理和概念思维两方面，是在优秀研发员工身上表现最多的素质。
分析推理就是在理解问题时将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前因后果，分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等。
概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。
这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式，概念思维也称作模式认知、悟性、批判性思维等。
评价等级：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质；2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系；3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断[案例1]“当时总共两部车，但是十几个鉴定委员都坐在一个车里，另外一个车人少一点，非鉴定人员叫鉴定代表人少一点坐在另一部车里。
当时，这种紧急情况下考虑失误了。
我们其实预先布置好每部车六部手机，当时，因为我们手机本身也不闲，一部车六部手机，这样呢，当时确实非常拥挤，调换呀切不过去啊，各种各样的问题。
厖我就想办法去借手机，也没有想到，因此因为手机过多，搞到一部车里十二、三个手机，十二、三部手机以后呢，哪有那么多容量给你来用啊，是吧，我们设备本身就有一点问题，确实有一点问题，但是当时主要是容量不够啊，容量不够过去以后确实会造成没有那么多信道可用，这个事情等于没有仔细考虑。
优秀员工的工作总结范文展示与分析
优秀员工的工作总结范文展示与分析在一个企业中，优秀员工的出色表现往往是公司取得成功的关键因素之一。
他们的努力、责任心和专业素养为公司的发展贡献着巨大的力量。
本文将通过具体案例，展示和分析一位优秀员工的工作总结，探讨他的工作方法、团队合作能力以及个人成长与发展。
通过这一范例的分享，我们可以从中学习和借鉴，提高自身的工作水平和职业素养。
一、工作概述该优秀员工的工作主要涉及市场调研、销售推广和客户关系维护等方面。
他每天准时到岗，对所负责的工作任务有明确的目标和计划。
他努力学习市场动态，善于分析和研究客户需求，通过定期会议和信息交流，提高自己的专业水平，不断完善工作计划和执行方案。
他充分利用各种信息资源，积极开展市场调研，以便更好地了解市场需求和竞争对手。
二、工作方法优秀员工注重细节和效率，努力寻找并利用工作中的最佳方法。
他善于应用软件工具，提高工作效率和准确性，如使用Excel整理数据、使用PPT制作汇报材料、使用CRM系统管理客户等。
他合理划分工作时间，严格按照工作计划进行工作，不断优化和改进工作方法。
同时，他注重反思和总结自己的工作经验，及时调整和改进工作流程，以提高工作效率和质量。
三、团队合作能力优秀员工重视与团队的良好合作，善于协调沟通，主动分享工作经验和知识。
他积极参与团队的讨论和决策，与同事们进行交流和合作，充分发挥集体的智慧和力量。
他能够理解和尊重他人的意见和想法，有效地解决团队中的分歧和冲突。
通过与团队的密切合作，他成功达成了多个销售目标，并保持了良好的客户关系。
四、个人成长与发展优秀员工非常注重个人成长和职业发展。
他不断学习新知识，参加行业培训和专业进修，提升自己的专业水平和技能。
他通过网络学习和查阅书籍，不断扩充自己的知识面，丰富自己的视野。
同时，他跟踪并分析自己的工作表现，找出不足之处，并及时进行改进。
他还积极申请参与公司内部的项目和活动，以展示自己的能力和担当。
五、举一反三通过对这位优秀员工的工作总结的观察和分析，我们可以得出一些值得借鉴的经验和教训。
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五、优秀员工有着积极、主动的态度。
六、优秀员工为工作设定目标，并全力以赴去达成。 七、优秀员工注重细节、追求完美。
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 2、优秀员工的几种必备因素? 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 20 页
优秀员工应具备的品质： 1、勤奋刻苦 3、忠职敬业 5、尽职尽责 7、诚实正直 9、宽容大度 2、工作负责 4、做事踏实 6、不找借口 8、知恩图报 10、自动自发
第一章 后勤 优秀员工模型
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 1、员工 的定义： 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第6 页
员工是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训 工和实习生。
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 2、员工与企业的关系： 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第1 页
学 苑 餐 厅
第2 页
前 言：
每个课堂都有三种人，所扮角色不同，所获不同。
目
录
* 页第 3 页
01
目录
第一章
后勤 优秀员工模型
02
第二章
经营自己,做后勤优秀员工
第4 页
课程介绍：
后勤优秀员工模型
优
秀
* 工 员第 5 页
第一章 后勤 优秀员工模型
• 员工 • 优秀员工 • 后勤优秀员工模型
第 19 页
2、团队精神。员工就是“合伙人”、“企业就是大家庭”。反对将企业当作“避风港”、“过路凉亭”。 3、创新激情。微软公司宁愿冒失败的危险，任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。
4、发展潜力。既重视文凭，又不唯文凭，看重的是你未来发展潜质。
5、学习能力。员工要具备良好的学习能力和强烈的求知欲。
—比尔·盖茨
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 2、优秀员工的几种必备因素? 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 18 页
优秀员工=能力+态度+结果=成功
我要做企业的最爱， 决不做企业的负债.
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 2、优秀员工的几种必备因素? 世界名企选人“通用标准”： 1、诚信品质。公司最不能容忍的是欺骗公司行为，一旦发现扫地出门，再不给第二次机会。 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
请思考： 你有那些不好的习惯或缺点？
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 14 页
活动：我的自画像 ——我是员工
你属于那种员工类型？有哪些好\不好的习惯？请自画像，并用语言描述。
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 1、优秀员工的定义： 出色，非常好的员工。优秀并不是与生俱来的，而是要通过很多努力， 经过很多挫折以及孤独的承受才能换得来的。 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 15 页
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 16 页
讨论：优秀员工的几种必备因素?
讨论后，每组按照重要程度写出4—6组必备因素。
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 2、优秀员工的几种必备因素? 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 17 页
怎样才算是一名优秀的员工呢？作为一个独立的员工，你必须与公司制定的计划保持步 调一致，自动自发地提升自身能力，不要把奖金和薪水作为你工作的唯一动力。
第7 页
企业与员工相辅相成 、共同成长
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 3、企业中员工的三种类型： 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第8 页
冰态
牢骚满腹
水态
得过且过
汽态
积极进取
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 3、企业中员工的三种类型： 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
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牢骚满腹
这种人永远悲观失望，他们似乎总是在抱怨他人与环境， 认为自己所有的不如意，都是由环境造成的。 他们常常自我设限，使自己的无限潜能无法发挥。
其实每个人都有着优秀的潜质，然而，整天生活在负面情绪当中，
让他们完全享受不到工作的乐趣。 他们总是牢骚满腹，这种消极情绪会不知不觉地传染给其他人。
你属于哪种类型？
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 02 优秀员工 中国员工自画像 03 后勤优秀员工模型
第 13 页
海尔总裁张瑞敏对人的品质有一段精彩的论述：“如果训练一个日本人，让他每天擦六
遍桌子，他一定会这样做，而一个中国人他一开始会擦六遍，慢慢地觉得五遍、四遍也可以，
最后索性不擦了”，“中国人做事最大的毛病是不认真，做事不到位，每天工作欠缺一点，天 长日久成为了落后的顽症” 。 中国员工有几个不好的习惯：做事随意，没有规矩； 有了规矩，弄虚作假，不守规矩; 遵守规矩，却总是做不到位……
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 3、企业中员工的三种类型： 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 11 页
积极进取
在企业里，人们经常可以看到他们忙碌的身影，他们热情地和同事们打着招呼， 精神抖擞、积极乐观、永争第一。 他们总是积极地寻求解决问题的办法，即使是在受到挫折的情况下也是如此。
因此，他们总能让希望之火重新点燃。
同事们都喜欢和他们接触，他们虽然整天忙忙碌碌，但却始终保持乐观的态度， 时刻享受工作的乐趣。
第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 12 页
嘀嗒..嘀嗒….
时间过的飞快….. 一年以后、两年以后………！？ 大家设想一下，三种类型员工的结局？ຫໍສະໝຸດ 第一章 后勤 优秀员工模型
01 员工 3、企业中员工的三种类型： 02 优秀员工 03 后勤优秀员工模型
第 10 页
得过且过
这种人的口头禅永远是：“那么拼命干什么?大家不是拿着同样的薪水吗?”
他们从来都是按时上下班，按部就班，职责之外的事情一概不理， 分外之事更不会主动去做，不求有功，但求无过。 一遇挫折，他们最擅长的就是自我安慰：“反正晋升是少数人的事， 大多数人还不是像我一样原地踏步，这样有什么不好。”