中海地产-房地产行业薪酬调研报告

中海地产股份有限公司

房地产行业薪酬调研报告

北京新华信管理顾问有限公司

2002年12月

目录

目录........................................................ 错误!未定义书签。

房地产行业薪酬调查报告 ...................................... 错误!未定义书签。

第一节报告摘要......................................... 错误!未定义书签。第二节背景说明......................................... 错误!未定义书签。

一、引言......................................... 错误!未定义书签。

二、研究方法..................................... 错误!未定义书签。

三、本研究所探讨的外部企业....................... 错误!未定义书签。第三节行业篇........................................... 错误!未定义书签。

一、房地产行业发展趋势........................... 错误!未定义书签。

二、房地产行业薪酬制度特征....................... 错误!未定义书签。

三、房地产行业薪酬制度发展趋势................... 错误!未定义书签。

四、2001年不同行业间平均薪资水平比较............ 错误!未定义书签。

五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势....... 错误!未定义书签。

六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平.......... 错误!未定义书签。第四节企业篇........................................... 错误!未定义书签。

一、薪酬激励模式介绍............................. 错误!未定义书签。

二、不同城市各岗位薪资水平调查................... 错误!未定义书签。第五节结论............................................. 错误!未定义书签。第六节附录............................................. 错误!未定义书签。

一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验错误!未定义书

签。

二、附录二：专有名词解释......................... 错误!未定义书签。

房地产行业薪酬调查报告

报告摘要

中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。

《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究：

我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构

我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验

不同区域房地产企业的薪酬水平

下面是本报告的主要结论。

首先，我国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下：

1999至2001年间，房地产业薪酬水平持续上升，平均年薪水平从1999年的31955元上涨至2001年的36220元。两年的涨幅分别约7%和6%。

作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。其中深圳地产业的薪资水平尤其突出，2001年平均年薪约为RMB52665元/年；第二为北京，平均年薪约为RMB37860元/年；其次为上海，平均年薪约为RMB37018元/年。最末为广州，平均年薪约为RMB36550元/年。从而得出，深圳、北京、上海和广州四地薪酬水平之比约为：100：72：70：69。

尽管深圳、北京、上海和广州各地的整体薪资水平参差不齐，但在具体职位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入与职位的行业专业程度成正比，其次，收入与职位对企业的贡献程度成正比。具体表现为：

2001-2002年度在深圳地区中，总工程师平均年薪约28万元，投资部经理平均年薪约24万元，总建筑师平均年薪约23万元，销售经理平均年薪约万元，人事行政经理约万元，合约部经理平均年薪约万元，财务经理平均年薪约万元。

2001-2002年度在北京地区中，总工程师平均年薪约22万元，投资部经理平均年薪约18万元，销售经理平均年薪约万元，总建筑师平均年薪约16万元，财务经理平均年薪约16万元，人事行政经理约16万元，合约部经理平均年薪约万元。

2001-2002年度在上海地区中，总工程师平均年薪约18万元，投资部经理平均年薪约15万元，

总建筑师平均年薪约14万元，销售经理平均年薪约万元，人事行政经理约万元，合约部经理平均年薪约万元，财务经理平均年薪约14万元。

2001-2002年度在广州地区中，总工程师平均年薪约20万元，投资部经理平均年薪约17万元，总建筑师平均年薪约万元，销售经理平均年薪约16万元，人事行政经理约万元，合约部经理平均年薪约15万元，财务经理平均年薪约万元。

第二，我们发现目前我国房地产行业的薪酬制度有着以下普遍趋势：进一步把薪酬政策和管理职能下放予下属部门和机构；通过不同形式的绩效奖励，致力加强员工薪酬与业绩的联系；和以较灵活的措施取代僵硬的高度集权化制度。

第三，我国地产业薪酬政策的一个共同课题，就是致力使员工（尤其是中高层员工）薪酬进一步与表现挂钩。绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素：发展一个可以信赖而且稳健的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。

最后，尽管每一企业都有其不同的员工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下：

薪酬体系的改革在实施过程中，不可也不应脱离企业管理制度的整体改革。薪酬体系的改革若要取得成功，必须在其他多个范畴内推行相辅相成的改革。

树立企业对制度变革的积极认识。积极而持续地传达和宣传改革依据和成效，才可降低变革的风险。无论在中层以上的管理架构层面或企业文化层面，企业高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。

取得关键人士对变革的认同和支持。尽早向企业内的管理人员和员工征询意见，将有助员工加快认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。