如何发钱：某知名企业薪酬福利制度PPT参考幻灯片
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薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
某企业薪酬福利管理PPT.pptx
福利项目 提高福利分配的激励作用 企业选择的福利项目应对员工行为有一
定的影响
二、企业补充养老保险和补充医疗 保险的设计
（一）补充养老保险设计程序 确定补充养老保险的来源 确定每个员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金支付的形式 确定实行补充养老保险的时间 确定养老基金管理办法
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
人工成本核算
一、人工成本核算概述 定义 意义 二、人工成本核算程序 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标
三、人工成本基本核算指标 的核算方法
企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均工作时效 企业销售收入 企业增加值 企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额
（二）补充医疗保险设计程序
确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。 20.10.1820
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。21:00:3721:00:3721:0010/18/2020 9:00:37 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.10.1821:00:3721:00Oct-2018-Oct-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。21:00:3721:00:3721:00Sunday, October 18, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.10.1820.10.1821:00:3721:00:37October 18, 2020
定的影响
二、企业补充养老保险和补充医疗 保险的设计
（一）补充养老保险设计程序 确定补充养老保险的来源 确定每个员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金支付的形式 确定实行补充养老保险的时间 确定养老基金管理办法
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
人工成本核算
一、人工成本核算概述 定义 意义 二、人工成本核算程序 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标
三、人工成本基本核算指标 的核算方法
企业从业人员年平均人数 企业从业人员年平均工作时效 企业销售收入 企业增加值 企业利润总额 企业成本总额 企业人工成本总额
（二）补充医疗保险设计程序
确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法
9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。 20.10.1820
10、人的志向通常和他们的能力成正比例。21:00:3721:00:3721:0010/18/2020 9:00:37 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.10.1821:00:3721:00Oct-2018-Oct-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。21:00:3721:00:3721:00Sunday, October 18, 2020 13、志不立，天下无可成之事。20.10.1820.10.1821:00:3721:00:37October 18, 2020
某央企工资与奖金分配方案讲解43页PPT
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于解
31、别人笑我太疯癫，我笑他人看不 穿。(名 言网) 32、我不想听失意者的哭泣，抱怨者 的牢骚 ，这是 羊群中 的瘟疫 ，我不 能被它 传染。 我要尽 量避免 绝望， 辛勤耕 耘，忍 受苦楚 。我一 试再试 ，争取 每天的 成功， 避免以 失败收 常在别 人停滞 不前时 ，我继 续拼搏 。
33、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命 就永远 只能是 死水一 潭。 34、当你眼泪忍不住要流出来的时候 ，睁大 眼睛， 千万别 眨眼!你会看到 世界由 清晰变 模糊的 全过程 ，心会 在你泪 水落下 的那一 刻变得 清澈明 晰。盐 。注定 要融化 的，也 许是用 眼泪的 方式。
35、不要以为自己成功一次就可以了 ，也不 要以为 过去的 光荣可 以被永 远肯定 。
企业薪酬及福利管理(ppt 30页)
5000 0
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50%
影响薪酬设定的因素
内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策,法规 人力资源市场状况
确定薪酬率需要考虑的基本因素
法律 工会 政策 公平
激励
激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。
需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。
激励理论
需求层次理论：
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社会需要 4. 尊重需要 5. 自我实现需要
福利管理
社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等
住房公积金 用人单位集体福利
经济性福利 非经济性福利
经济性福利
住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴
如何确定工资率
第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水
平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调
薪资调查
对外市场调查 对内员工调查
薪资调查
60000
50000
40000
30000
20000
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
关于薪酬的几个基本问题
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50%
影响薪酬设定的因素
内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策,法规 人力资源市场状况
确定薪酬率需要考虑的基本因素
法律 工会 政策 公平
激励
激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。
需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。
激励理论
需求层次理论：
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社会需要 4. 尊重需要 5. 自我实现需要
福利管理
社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等
住房公积金 用人单位集体福利
经济性福利 非经济性福利
经济性福利
住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴
如何确定工资率
第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水
平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调
薪资调查
对外市场调查 对内员工调查
薪资调查
60000
50000
40000
30000
20000
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
关于薪酬的几个基本问题
某公司工资组成及月度奖金支付与分配方案(PPT 56张)
• 鼓励员工对企业的忠诚，反映员工对企业的忠诚度
工龄工资
奖金
• 进行工资改革时也应适当减小工龄工资比重，并且 动，鼓励的年限为10年左右/企业年金
• 是一种补充的薪酬形式，是企业对员工超额劳动或 高工作效率或工作绩效，着眼于正常劳动之外的超
津补贴
• 为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其 外的报酬
一般情况下，工资结构由岗位工资、奖金、补（ 分组成
奖励总额的确定
按照企业利润的一定百分比提取奖金 公式：奖金总额=报告期利润额 ×计奖比例 奖金总额应随企业利润水平和企业计奖比例 一个可调整的因素。
常用确定公司奖金包的方式
第一种方式是采取企业的利润 工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1 取10%的比例作为员工的年终奖金发
按照产量、销售量计算和发放奖金总额 公式2：年度奖金总额=（年度实现的销售额-年 比例
案例：白沙集团薪酬总额
企业奖金来源渠道
1、实行工资 总额与经济效 益挂钩的企业， 可以从规定增 加的效益工资 总额中拨出一 定比例的奖励
2、实行奖金 和经济效益挂 钩的企业，可 以从企业利润 中拨出一定比 例的奖励基金；
工资组成及月度奖金支付
目录
薪酬结构 工资组成 奖金及分配
泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、 接的报酬。 表现形式：精神的和物质的，有形的和无形的 和外在的
薪酬
薪 酬
直接报酬
绩 基 其
货币形式
间接报酬
特 社 员 其
广义薪酬
薪 酬 经济性报酬 直接报酬
基 本 薪 短 期 激
外在薪酬 非经济性报酬
间接报酬
长 期 激
薪酬福利制度管理ppt课件
的地位和作用 为岗位归级列等奠定了基础
30
☆ 工作岗位评价
工作岗位评价的信息来源
直接来源：通过组织现场岗位调查。
真实可靠，详细全面 需投入大量人力物力和时间
间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件
节省时间，节约费用 过于笼统、简单
31
工作岗位评价与薪酬等级的关系
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
酬管理的重要内容）
16
确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
17
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
过程。
28
工作岗位评价的原则
工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工 员工认同的原则 评价结果公开的原则
29
工作岗位评价的基本功能
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过
30
☆ 工作岗位评价
工作岗位评价的信息来源
直接来源：通过组织现场岗位调查。
真实可靠，详细全面 需投入大量人力物力和时间
间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件
节省时间，节约费用 过于笼统、简单
31
工作岗位评价与薪酬等级的关系
明确界定各类员工的薪酬水平 实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪
酬管理的重要内容）
16
确定企业内部的薪酬制度
工资结构管理
1 、不同员工的 薪酬构成项目
2、各薪酬项目 所占比例
薪酬支付形式管理
确定薪酬计算的基础
17
日常薪酬管理工作
薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 计算统计员工薪酬 薪酬调整
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权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
过程。
28
工作岗位评价的原则
工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工 员工认同的原则 评价结果公开的原则
29
工作岗位评价的基本功能
工作岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过
【方案】公司薪酬发放方案(PPT4页)
4. 方法：
（1） 根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定 每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2） 根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及 个人业绩系数；
（3） 按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
问题：请你用所学原理分析这套方案是否合理， 为什么？
分析提示：
在人力资源管理中，要用各种方法去激励员工，调动员工的积极性和 创造性，提高工作绩效。合理而具力的薪酬制度，不仅能有效地激励员工， 提高组织绩效，实现组织目标，而且能在人才竞争日益激烈的环境中吸引 和保留一支素质良好的员工队伍。
在实施人力资源管理方案时，应关注并导入现代人力资源管理的核心 技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析， 明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设 计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使 用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核 结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上， 岗位职责、绩效考核与工资分配（3P）三者是有机联系的统一体，它们三 者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。
本案基本按照3P 的要求而行。
薪酬发放方案
1. 原则： 保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极 性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作， 促使公司和的考核结果，每月进行一 次工资核算。
3. 特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩 的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只 看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核 与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是 结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免 “人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中， 对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取， 促进公司、员工共同进步。
（1） 根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定 每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2） 根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及 个人业绩系数；
（3） 按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
问题：请你用所学原理分析这套方案是否合理， 为什么？
分析提示：
在人力资源管理中，要用各种方法去激励员工，调动员工的积极性和 创造性，提高工作绩效。合理而具力的薪酬制度，不仅能有效地激励员工， 提高组织绩效，实现组织目标，而且能在人才竞争日益激烈的环境中吸引 和保留一支素质良好的员工队伍。
在实施人力资源管理方案时，应关注并导入现代人力资源管理的核心 技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析， 明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设 计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使 用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核 结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上， 岗位职责、绩效考核与工资分配（3P）三者是有机联系的统一体，它们三 者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。
本案基本按照3P 的要求而行。
薪酬发放方案
1. 原则： 保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极 性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作， 促使公司和的考核结果，每月进行一 次工资核算。
3. 特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩 的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只 看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核 与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是 结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免 “人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中， 对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取， 促进公司、员工共同进步。
公司员工薪酬福利待遇ppt
固定工资
此模版由 ——设计 ——致力 于设计实用性框架全的PPT模 版如果喜欢欢迎购买同时
固定工资
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固定工资
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固定工资
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使用方式
员工退休：可一次性或分 期领取；员工身故：可一 次性支付给指定受益人或 法定继承人；出境定居： 可一次性支付个人账户中 已归属个人的部分
补充医疗保险
企业补充医疗保险基金主要用于支付本企业个人负担较重职工和退休人员在基本医疗保险范围内不予报销 的部分医疗费用，包括：门诊医疗费用、住院医疗费用（含重大疾病医疗费用及特殊疾病门诊费用）
XX% 法定“五险” +企业“一险两金”，企业缴纳“六险二金”额度占人力成本
以上
养 老
生
医
育
法定
疗
险种
工
失
伤
业
年 金
福利 险种
公
补充医
积 金
疗
养老保险，全称社会基本养老保险，是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解 除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度
单位 缴费
本单位工资总额
*
20%
参保企业应当以 上一年度本企业职工月平均工资总额为基
数，企业缴费比例目前为20%
基
本
个人
养
缴费
老
保 险
个人缴费工资
*
公司企业薪酬绩效福利管理培训讲座PPT
纯佣金模式
• 基本模式：个人收入=销售额（或毛利、利润）*提成率 • 优点：激励效应强，企业薪酬负担小 • 弊端：缺乏安全感，人员流动性大 • 适用条件：企业销售季节性或周期性强、销售量波动性强；销售人员的素质要求不高、进入壁垒低
薪金佣金 模式
• 基本模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额 - 销售定额）*提成率 • 优点：安全感与激励性兼备，与企业目标相结合 • 弊端：激励杠杆的确定比较难 • 适用条件：销售人员队伍稳定；强调激励作用
价值取向型
工资总额=基本生活费+工龄工资+知识价值+ 岗位价值
03
薪酬和绩效的设计方式
薪酬设计方式 绩效考核设计方式
叁
以职位为基础的薪酬设计
• 保证了同工同酬
特 • 将权、责、利结合起来 点 • 过分强调岗位价值，忽视同等级岗位上职工的技术差别
• 工资晋升只有职位等级晋升一条通道
薪
酬
职位分析
设
计
总额分解 模式
• 基本模式：个人收入=销售部门工资总额*（个人当月销售额/销售部门当月销售总额） • 优点：有一定的激励作用，对企业目标的支撑、薪酬成本可控 • 弊端：内部竞争加剧、内耗
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：个人收入=基本薪金+（当期销售额 - 销售定额）*提成率+部门奖金总额*个人提奖系数 部门奖金总额=（销售部门当期整体销售额 - 整体销售定额）*提奖率 个人提奖系数=个人当期销售额/销售部门当期整体销售额
计时制
计件制
计效制
固定工资制
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• 管理人员是企业战略的最终落实者
如何发钱：某知名企业薪酬福利制度
薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四）
要素计点法（也叫评分法）：
根据付酬因素中计算出的权重，赋予 每个要素不同的分值，再将这些分值 划分为不同的等级，而后将每个职位 按不同等级汇总计算出该职位的总分 数。
2021/2/16
26
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四）
薪酬是成本？还是投资？
A級人才
投資型
(回報率參考) 20 – 50% 經理人才
專業人才
B級人才 一般員工
投資型+成本型 成本型
20% -主管人員
-技術人員
-營銷人員
2021/2/16
3
薪酬福利管理
如何“发钱”？？？ “发钱”的目的？
2021/2/16
4
员工激励与薪酬福利制度
薪酬观念的病毒
病毒来源 压低工资就能增加利润
2021/2/16
8
员工激励与薪酬福利制度
薪酬管理的内容
岗 位 评 价 与 薪 酬 等 级
薪 酬 调 查
薪
薪
酬
酬
结
计
构
划
薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 整
人 工 成 本 测 算
薪酬设计
2021/2/16
9
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计的程序
确定薪 酬战略
进行岗 位评价
薪酬调 查
培 训 与 发 展
(此三项属薪酬范围)
2021/2/16
6
员工激励与薪酬福利制度
总体激励机制战略图
企业战略和文化
个人
市 场 环 境
职责 业绩 能力 公司
法 制 环 境
要素计点法（也叫评分法）：
根据付酬因素中计算出的权重，赋予 每个要素不同的分值，再将这些分值 划分为不同的等级，而后将每个职位 按不同等级汇总计算出该职位的总分 数。
2021/2/16
26
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价方法（四）
薪酬是成本？还是投资？
A級人才
投資型
(回報率參考) 20 – 50% 經理人才
專業人才
B級人才 一般員工
投資型+成本型 成本型
20% -主管人員
-技術人員
-營銷人員
2021/2/16
3
薪酬福利管理
如何“发钱”？？？ “发钱”的目的？
2021/2/16
4
员工激励与薪酬福利制度
薪酬观念的病毒
病毒来源 压低工资就能增加利润
2021/2/16
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬管理的内容
岗 位 评 价 与 薪 酬 等 级
薪 酬 调 查
薪
薪
酬
酬
结
计
构
划
薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 整
人 工 成 本 测 算
薪酬设计
2021/2/16
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计的程序
确定薪 酬战略
进行岗 位评价
薪酬调 查
培 训 与 发 展
(此三项属薪酬范围)
2021/2/16
6
员工激励与薪酬福利制度
总体激励机制战略图
企业战略和文化
个人
市 场 环 境
职责 业绩 能力 公司
法 制 环 境
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薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略
1 高于市场水平？持平？低于？ 2 企业文化与薪酬战略的匹配？ 3 高工资底福利？还是低工资高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的竞争优势？
讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？
2020/12/12
10
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
2020/12/12
16
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
付酬因素分析
列出公司的所有付酬因素
职位、责任、决策、学历、经验等
确定主要的因素和权重
职位20%、责任20%、学历10%等等
编制付酬因素表
付酬因素表
2020/12/12
17
员工激励与薪酬福利制度
付酬因素评分表
專業人才
B級人才 一般員工
投資型+成本型 成本型
20% -主管人員
-技術人員
-營銷人員
2020/12/12
2
薪酬福利管理
如何“发钱”？？？ “发钱”的目的？
2020/12/12
3
员工激励与薪酬福利制度
薪酬观念的病毒
病毒来源 压低工资就能增加利润
病毒的破坏性
低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争 力。
2020/12/12
13
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（二）
2 岗位归类法：
根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再
对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。
确如定，岗政位府类机别关的的数职目务系列。
确定各岗位级别
定义岗位级别
2020/12/12
选择岗位评价的方法进行岗位评
价（四种）
2020/12/12
12
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（一）
1 排序法：
按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。
排序结果可以以各项内容排列的平均值为最
终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出
最终结果
定限排列法
成对排列法
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬的本质
薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、 知识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。
2020/12/12
1
员工激励与薪酬福利制度
薪酬是成本？还是投资？
A級人才
投資型
(回報率參考) 20 – 50% 經理人才
个人化的奖励能提升员 工工作成果水平
过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业 绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同 事的外交手段而忽视真正的业绩。
金钱是最有效的激励方 法
金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人 们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业 的精神与斗志受侵蚀。
项目化学家
助理项目化学 家 化学家
开发代表 开发工程师
工程师
（PE)
(TS)
高级PE科学家 高级TS科学家
PE科学家
TS科学家
助理PE科学家 助理TS科学家
高级工程专家 高级项目工程 师 项目工程师 开发工程师
工程师
高级TS专家 TS专家
TS代表 TS工程师
15
工程师
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
2020/12/12
7
员工激励与薪酬福利制度
薪酬管理的内容
岗 位 评 价 与 薪 酬 等 级
薪 酬 调 查
薪
薪
酬
酬
结
计
构
划
薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 整
人 工 成 本 测 算
薪酬设计
2020/12/12
8
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计的程序
确定薪 酬战略
进行岗 位评价
薪酬调 查
设定薪酬等级
14
某外资企业的多阶梯制度职称表
等级 管理
研究
开发 工艺工程 技术服务
副总裁、 R&D主管 八 经理
七 经理 六 部门经理
五 团队长 四
三 二
2020/12/12
一
高级研究科学 家
研究科学家
助理研究科学 家
高级研究专家
研究专家
高级开发科学 家
开发科学家
助理开发科学 家
高级开发专家
开发专家
什么是岗位评价：
简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。
岗位评价的依据：
公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素
岗位评价的对象：
须进行岗位评估的职位，而不是具体个人
岗位评估的方法：
排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法
2020/12/12
11
岗位评价的工作程序
1、选择岗位分析的方法进行岗 位分析
成立岗位评价小组－小组职能
薪酬系统的运作和管理成 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代
本越2低020越/12/好12
价的薪酬福利系统。
4
员工激励与薪酬福利制度
激励机制结构图
激励现金激励Fra bibliotek非现金激励
基 本 工 资
岗 位 津 贴
业 绩 奖 金
现 金 福 利
/
股 票 分 红
非 现 金 福 利
股 票 期 权
荣 誉 与 晋 升
设计薪 资结构
分级、 定薪
控制与 管理
企竞 行业争 业状对 分况手 析分分
析析
2020/12/12
评 估 现 况行 薪 资 状
行 业 薪 酬 状 况
绘 制 薪 酬 曲 线
确 定 公 司
薪 酬 曲
线
人 力 成 本 分 析
员 工 满 意 度 分 析
工 作 绩 效 分 析
9
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
培 训 与 发 展
(此三项属薪酬范围)
2020/12/12
5
员工激励与薪酬福利制度
总体激励机制战略图
企业战略和文化
个人
市 场 环 境
职责 业绩 能力 公司
法 制 环 境
业绩
企业生命周期
2020/12/12
6
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬管理的原则
对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性）
薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三）
3 要素比较法----工作程序（P169)
获 取 岗 位 信 息
确 定 薪 酬 要 素
选 择 关 键 基 准 岗 位
将 基 准 岗 位 排 序
确 定 岗 位 工 资 率
按 工 资 率 排 序
剔 除 非 关 键 岗 位
确 定 岗 位 薪 酬 等 级
使 用 岗 位 比 较 等 级
付酬因素 职责
市场部经 理 20
产品开 发部经
理30
行政人 事经理
25
生产部 经理 40
财务部 经理 35
合计 150
权重 0.3
创造性
30
35 15 15
5 100 0.2
职位
15
10
30 20 25 100 0.2
学历
5
20 10 15 15 65 0.13
工作经验 30
5
20 10 20
1 高于市场水平？持平？低于？ 2 企业文化与薪酬战略的匹配？ 3 高工资底福利？还是低工资高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的竞争优势？
讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？
2020/12/12
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
付酬因素分析
列出公司的所有付酬因素
职位、责任、决策、学历、经验等
确定主要的因素和权重
职位20%、责任20%、学历10%等等
编制付酬因素表
付酬因素表
2020/12/12
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员工激励与薪酬福利制度
付酬因素评分表
專業人才
B級人才 一般員工
投資型+成本型 成本型
20% -主管人員
-技術人員
-營銷人員
2020/12/12
2
薪酬福利管理
如何“发钱”？？？ “发钱”的目的？
2020/12/12
3
员工激励与薪酬福利制度
薪酬观念的病毒
病毒来源 压低工资就能增加利润
病毒的破坏性
低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争 力。
2020/12/12
13
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（二）
2 岗位归类法：
根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再
对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。
确如定，岗政位府类机别关的的数职目务系列。
确定各岗位级别
定义岗位级别
2020/12/12
选择岗位评价的方法进行岗位评
价（四种）
2020/12/12
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（一）
1 排序法：
按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。
排序结果可以以各项内容排列的平均值为最
终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出
最终结果
定限排列法
成对排列法
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬的本质
薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、 知识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。
2020/12/12
1
员工激励与薪酬福利制度
薪酬是成本？还是投资？
A級人才
投資型
(回報率參考) 20 – 50% 經理人才
个人化的奖励能提升员 工工作成果水平
过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业 绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同 事的外交手段而忽视真正的业绩。
金钱是最有效的激励方 法
金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人 们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业 的精神与斗志受侵蚀。
项目化学家
助理项目化学 家 化学家
开发代表 开发工程师
工程师
（PE)
(TS)
高级PE科学家 高级TS科学家
PE科学家
TS科学家
助理PE科学家 助理TS科学家
高级工程专家 高级项目工程 师 项目工程师 开发工程师
工程师
高级TS专家 TS专家
TS代表 TS工程师
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工程师
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬管理的内容
岗 位 评 价 与 薪 酬 等 级
薪 酬 调 查
薪
薪
酬
酬
结
计
构
划
薪 酬 制 度 的 制 定 与 调 整
人 工 成 本 测 算
薪酬设计
2020/12/12
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计的程序
确定薪 酬战略
进行岗 位评价
薪酬调 查
设定薪酬等级
14
某外资企业的多阶梯制度职称表
等级 管理
研究
开发 工艺工程 技术服务
副总裁、 R&D主管 八 经理
七 经理 六 部门经理
五 团队长 四
三 二
2020/12/12
一
高级研究科学 家
研究科学家
助理研究科学 家
高级研究专家
研究专家
高级开发科学 家
开发科学家
助理开发科学 家
高级开发专家
开发专家
什么是岗位评价：
简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。
岗位评价的依据：
公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素
岗位评价的对象：
须进行岗位评估的职位，而不是具体个人
岗位评估的方法：
排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法
2020/12/12
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岗位评价的工作程序
1、选择岗位分析的方法进行岗 位分析
成立岗位评价小组－小组职能
薪酬系统的运作和管理成 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代
本越2低020越/12/好12
价的薪酬福利系统。
4
员工激励与薪酬福利制度
激励机制结构图
激励现金激励Fra bibliotek非现金激励
基 本 工 资
岗 位 津 贴
业 绩 奖 金
现 金 福 利
/
股 票 分 红
非 现 金 福 利
股 票 期 权
荣 誉 与 晋 升
设计薪 资结构
分级、 定薪
控制与 管理
企竞 行业争 业状对 分况手 析分分
析析
2020/12/12
评 估 现 况行 薪 资 状
行 业 薪 酬 状 况
绘 制 薪 酬 曲 线
确 定 公 司
薪 酬 曲
线
人 力 成 本 分 析
员 工 满 意 度 分 析
工 作 绩 效 分 析
9
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
培 训 与 发 展
(此三项属薪酬范围)
2020/12/12
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员工激励与薪酬福利制度
总体激励机制战略图
企业战略和文化
个人
市 场 环 境
职责 业绩 能力 公司
法 制 环 境
业绩
企业生命周期
2020/12/12
6
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬管理的原则
对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性）
薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三）
3 要素比较法----工作程序（P169)
获 取 岗 位 信 息
确 定 薪 酬 要 素
选 择 关 键 基 准 岗 位
将 基 准 岗 位 排 序
确 定 岗 位 工 资 率
按 工 资 率 排 序
剔 除 非 关 键 岗 位
确 定 岗 位 薪 酬 等 级
使 用 岗 位 比 较 等 级
付酬因素 职责
市场部经 理 20
产品开 发部经
理30
行政人 事经理
25
生产部 经理 40
财务部 经理 35
合计 150
权重 0.3
创造性
30
35 15 15
5 100 0.2
职位
15
10
30 20 25 100 0.2
学历
5
20 10 15 15 65 0.13
工作经验 30
5
20 10 20