组织行为学案例分析课件ppt
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组织行为学案例分析PPT
Hewlett-Packard
Carly Fiorina
It is said laying off workers is an effective So we came to our conclusion way analysis the way toshecost efficiently,problem can see the cut had a difficulty dealing but we in this that fact that she did not balance the benefits with the relationship with her between herself and the workers. During this workerst,she’s style has its own when the difficult time, she placed her own good the Carly Fiorina was She paid herself company's good but and took the measures based on not definitely suit for first position busy pontificating handsome struggling corporate on the lecture enterprisebenefits of and the HP’s the large amount of loss of culture the bonuses and computer division circuit and posing perks while laying failed to meet its workers then were condemned and were for magazine
组织行为学案例分析课件
组织行为学案例分析课件
xx年xx月xx日
目 录
CATALOGUE
组织行为学概述组织行为学基本理论组织行为学案例分析方法组织行为学案例分析实践组织行为学案例分析评价与展望
01
组织行为学概述
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科，它探讨如何运用科学的方法和理论来理解、预测和管理组织中人的行为，以提高组织的绩效和效率。
研究目的
组织行为学的研究目的是通过科学的理论和方法来指导组织的实践，帮助组织更好地理解和预测人的行为和心理活动，优化组织的结构和流程，提高组织的绩效和效率，促进人的发展和价值实现。
研究内容
组织行为学作为一门独立的学科，经历了漫长的历史演变。它起源于20世纪初的心理学和社会学研究，后来逐渐发展成为一门独立的学科。在实践中，组织行为学不断吸收其他相关学科的理论和方法，不断完善和发展。
特点
组织行为学具有跨学科性、系统性、实用性和科学性等特点，它综合运用心理学、社会学、管理学和人类学等多学科的理论和方法，关注组织中人的行为和心理活动的规律性，为组织的实践提供科学的指导。
VS
组织行为学的研究内容包括个体行为、群体行为、组织结构和领导行为等多个方面，它关注人的行为和心理活动在组织中的表现和影响，以及如何通过干预和调整这些因素来提高组织的绩效和效率。
组织结构理论主要研究组织的框架和体系，包括组织内部的职位、职责、权力等方面的安排。
组织结构的类型
常见的组织结构类型有直线制、职能制、直线职能制、事业部制和矩阵制等。
组织结构的影响因素
组织结构受到多种因素的影响，如企业规模、业务复杂性、外部环境等。
03
组织文化建设
组织文化建设是一个长期的过程，需要领导者积极推动，并通过各种方式培养员工的认同感。
xx年xx月xx日
目 录
CATALOGUE
组织行为学概述组织行为学基本理论组织行为学案例分析方法组织行为学案例分析实践组织行为学案例分析评价与展望
01
组织行为学概述
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科，它探讨如何运用科学的方法和理论来理解、预测和管理组织中人的行为，以提高组织的绩效和效率。
研究目的
组织行为学的研究目的是通过科学的理论和方法来指导组织的实践，帮助组织更好地理解和预测人的行为和心理活动，优化组织的结构和流程，提高组织的绩效和效率，促进人的发展和价值实现。
研究内容
组织行为学作为一门独立的学科，经历了漫长的历史演变。它起源于20世纪初的心理学和社会学研究，后来逐渐发展成为一门独立的学科。在实践中，组织行为学不断吸收其他相关学科的理论和方法，不断完善和发展。
特点
组织行为学具有跨学科性、系统性、实用性和科学性等特点，它综合运用心理学、社会学、管理学和人类学等多学科的理论和方法，关注组织中人的行为和心理活动的规律性，为组织的实践提供科学的指导。
VS
组织行为学的研究内容包括个体行为、群体行为、组织结构和领导行为等多个方面，它关注人的行为和心理活动在组织中的表现和影响，以及如何通过干预和调整这些因素来提高组织的绩效和效率。
组织结构理论主要研究组织的框架和体系，包括组织内部的职位、职责、权力等方面的安排。
组织结构的类型
常见的组织结构类型有直线制、职能制、直线职能制、事业部制和矩阵制等。
组织结构的影响因素
组织结构受到多种因素的影响，如企业规模、业务复杂性、外部环境等。
03
组织文化建设
组织文化建设是一个长期的过程，需要领导者积极推动，并通过各种方式培养员工的认同感。
组织行为学 案例分析：死亡实验 电影赏析 ppt课件
31
总结
人格心理学
监狱，就像一面镜子，将我们人性最阴暗的一面，照了出 来。那些人在进入监狱之后，他们不再是现实生活中那些平 凡而普通的人，换了一个身份，换了一个地方，好像也换了 一种人格。我们不会想到，当人性的阴暗暴露的时候，那会 产生多么大的力量。
ppt课件
32
谢谢观看
ppt课件
33
这个试验中的所有人，都被深深卷入了自己所扮演 的角色无法自拔，甚至于主持实验的教授也被卷入 其中，成了维持他那个监狱秩序的法官形象。
ppt课件
12
1
小组介绍
2
佳片回顾
3
真实事件
C目录
4
个体
ONTENTS 5
领导
6
群体
7
组织
8
总结
ppt课件
13
个体
死亡实验这部电影基调阴郁灰暗画面血腥暴力，对于女生来 说，有许多画面甚至不忍直视。影片中的人物形象十分鲜明， 各具特色。
ppt课件
5
对象：24个精神行为一切正常的平凡人，12个扮演囚犯，8个 扮演狱警， 过14天真实的监狱生活。
任务：狱卒承担着维护秩序和保证囚犯完成义务的职责，囚犯 需要遵守狱警命令。
规则：
（1）囚犯每天三顿饭，禁止浪费。 （2）囚犯每天放风30分钟 （3）囚犯只允许在指定的区域活动 （4）狱警犯人互不说话 （5）任何情况下，囚犯都不得和狱警有身体接触
ppt课件
15
在狱中，每个人都在一点一点发生变化，蔡斯在影片开头自 称17岁就开始拥有无数女人并且坚信自己性取向正常，可他 影片后半段，却强迫犯人为自己解决生理需求。他们之间存 在着一种敌对的关系，但在蔡斯表达自己喜欢女性后，让人 不禁觉得这是对对方的一种侮辱。
组织行为学案例分析.ppt2
人际技能：
人际技能要求管理者具备处理人事关系的能力，
即理解、激励他人并与他人共事的能力，具备
上下有效沟通的能力。 古局长缺乏与上下级的沟通，洞察他人需求和 情感能力欠缺，不能有效的引导下属对自己消 除误会，反而加深误会，这方面也是古局长的
不足之处。
Question 3：
上下级知觉认 识出现偏差
Confused
调整心态，
改变与下属
克服性格障碍，
主动修复与领
导的关系
解决措施
的关系，学
会适应
注重领导和 管理方式方 法的变革 采取沟通及策略性妥 协，求得折中办法
主动出击， 找出原因， 证明能力
谢
谢！
1．古局长的个性特点是什么?对其管理有何影响?
2．分析并评价古局长的管理特点及方法，指出其成功和不足之处。 3．造成古局长目前困境的原因是什么? 4．如果你是古局长，你将怎样摆脱目前的困境?
Question 1：
技术精湛，经验丰富，工 作效率高
能力
性格 个性
感知型性格，内 向，重细节缺少 全瞻性，固执， 适应环境差
气质
雷厉风行，反应速度快， 热情直率，处世不灵活， 与人交情粗浅
个性对管理的影响：
古局长与前任相比有 较高的专业水平，作 为领导，他的个性特
他对下属要求过严， 缺乏人际互动和沟通， 不能通过有效地影响
点很突出，工作很勤
奋，强调效率是工作 的核心，对管理工作 具有积极的影响。
方式启发、引导、激
励组织成员共同实现 组织目标，对管理效 果产生不良影响。
点，也是他的成功之处。
概念技能：
概念技能是指管理者应具备纵观全局、洞察组
织与环境相互影响的复杂性的能力，即能够协 调各方面关系，权衡不同方案优劣和风险评估 能力。 作为一个管理者，古局长事必躬亲，管理过细
组织行为学案例分析PPT课件
独立进取 顽强忍耐 谨慎守严 心胸宽广 谦逊平和
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案例18
里根与卡特的领导风格
❖ 里根的领导风格 ：
❖ 一名领导式的管理者
❖ 强处在于沟通，运用 分权的领导方法，把 日常繁琐的治国细节 交给下属，自己则专 注于重大的国家事务， 喜欢凡事都通过下属 来做
李萧是一家生产小型器械的装配厂经理。每天李 萧到达工作岗位时都随身带来了一份他当天要处 理的各种事务的清单（监控者、资源分配者角 色）。
Something about 宜家
❖ 创立于1943年 ❖ 英文名称：IKEA ❖ 雇员人数：104,000 (2006) ❖ 推广口号：生活，从家开始/家，世界上最重要的地方
宜家在中国
结识财神
❖ 瑞典宜家公司创始人英 瓦尔·坎普拉德以280亿 美元净资产，在2006年 度《福布斯》全球富豪 榜上排名第四。
❖ 被瑞典人叫做“小气 鬼”。
❖ 宜家是一家有鲜明价值观的公司，最看重 员工的价值观
❖ 学历可以提升，经验可以积累，改变一个 人的价值观很困难
❖ 公司通过价值观吸引和自己志同道合的人
企业的价值观和员工价值观一致对于企业的 管理有何重要意义？
❖ 何谓“价值观”？
❖ 价值观是一个人对周围事物的是非、善恶 和重要性的评价、看法，是个人对某种特 定的行为方式或存在状态的一种持久的信 念。（《组织行为学》第二版 96页）
❖ 从权力行使看，管理者依赖被上级任命而拥有的 职位所赋予的合法权力而进行管理，和下级之间 只是管理者和被管理者的关系；领导者领导下属 不仅取决于职位和合法的权力，还得到被领导者 的追随和服从
❖ 拥有杰出的专业技能和认真负责的工作态 度或许可以成为一位优秀的管理者，但是 ，作为领导者则需要兼具与别人沟通的技 能，协调自己和他人、社会的关系，并且 产生激励作用
组织行为学精选(ppt 77页)
成熟的团队
团队的领导者已经消失，该团队必须完 全为自己的工作负责。
可预知的团队发展阶段
管理大师们认为：绝大多数团队表现在 第一年的初始阶段会先走下坡，无法维 持原来的水准，而往往经过一段时间以 后，有时甚至必然长达十八个月，才能 见到显著的效果。他们指出，你的团队 必须经过四个可预知的阶段，分别是： 形成阶段、风暴阶段、标准阶段与表现 阶段。
沟通过程：影响编码（技能、态 度、知识和社会－文化系统）
信息源－编码－通道－解码－接受者
人际沟通的三种意识 父母-----父母 成人-----成人 儿童-----儿童
夫妻对话(１)
成人对成人 夫:今天晚上,我们去哪里吃饭? 成人对成人 妻:前段时间你不是说想吃肯德基吗, 那今天晚上我们去,好吗?
比赛方式：看那组的塔高为胜方；同样 高度比承重，那组承受的重量大为胜方。
团队的九种角色
创造者－革新者：产生创新思想； 探索者－倡导者：倡导和拥护所产生的新思想； 评价者－开发者：分析决策方案； 推动者－组织者：提供结构； 总结者－生产者：提供指导并坚持到底； 控制者－核查者：检查具体细节； 支持者－维护者：处理外部冲突和矛盾； 汇报者－建议者：寻求全面的信息； 联络者：合作与综合。
“若是瞎子领瞎子，两个人都要掉进坑 里。”＿马太福音十章十四节
领导学大师们的高论
伦伦·班尼斯（南加州大学企业管理学 教授，《塑造领导人》on becoming a leader作者）
如果只有一个人知道该如何成就一名领 导者，那么这个人就非班尼斯莫属。
沃伦•班尼斯的领导基本要素
基本要素 意义
领导远见 头脑清楚和战胜困难和勇气
OB团体行为基础研究之四
大家一起商量： ★队名（敢斗队） ★口号（敢斗！敢斗！一定胜利！） ★队标 ★组织机构 ★小组纪律
组织行为学课程配套ppt(完整版_有案例)
采取行动， “现实原则”；
“执行官” 本我 人的“本能”，原始的动力；制造需 要 25 “快乐原则” “总司令”
人的行为两大动力系统
• 自我需要：基于个人取向，自我需要的动力
系统，一切行为都为了自己的生存、发展，自 我实现，都是以“自我为中心”，为维护“自 我利益”；
• 超我需要：基于“超个人取向”或“超越自
个层面上行为表现及其规律，以提高管理者解释、
预测和控制人的行为的能力，有效激发人的工作 积极性，实现组织既定绩效目标的科学。 • 组织行为学是管理学的一个重要分支，是人力资 源管理的直接基础。
• 微观而理论
5
1.1.3 组织行为学特点
(1)实证性：
运用科学的方法，对客观事实进行论证，保证其 论证结果的可靠性，不是靠经验、直觉，臆断得 出的结论。
三 “ 人 群 关 系 ” 理 论
（
世 纪霍 桑 年实 代验 ）
二
一 埃 尔 顿 梅 奥
20 20
•
15
二、霍桑实验
“四实验” 1、照明实验 2、福利实验 3、群体实验 4、谈话实验 “二阶段” 第一阶段： 1924.11-1927.4 第二阶段： 1927年-1932年
16
1、照明实验
• 目的：研究照明条件变化对生产效率的影响。 • 假设：改善照明条件会使产量提高。
4、情绪稳定性 冷静 不温不火 自在 自寻烦恼 神经质 害羞
缺乏好奇心
感情淡漠
感情用事
30
中国人的大五模型
• 1、能力：精明、机智、智慧
• 2、志趣水平：淡泊名利 注重名利
• 3、外向内向：热情、合群、自信、积极、 情趣
• 4、道德水平：对善恶的判断标准（随和， 大度，文雅） • 5、情绪稳定性：
组织行为学课件PPT(共 40张)
• 斯米斯（C.A.Smith）、奥尔干和尼尔（Near）确认了两个 维度的组织公民行为：利他主义（Altruism）和一般化的顺 从（Generalized Compliance），前者表现出对特别的人 （例如一个同事）提供帮助后，后者则主要是一种具有更多
公民责任心的非个人形式，它包括对关于工作过程和产品规
• 梅耶和艾伦： • 情感承诺 • 连续承诺 • 规范承诺
三、组织承诺的测量
• 默德：OCQ • /bbs/index.php
• 梅耶和艾伦：组织承诺三因素测量表
• 量表的本土化问题 • /p-1036497.html • 共154题
尊重和理解；运动员精神含有一种对偶尔和暂时的个人不便
与强制性安排不发牢骚、申诉和抗议的态度，愿意毫无抱怨
的忍受；公民美德则是一种在组织的管理过程中具有责任心
和建设性的投入，积极参加和自觉关心组织各种活动。尽管
后来许多学者又从更多的方面和角度对组织公民行为作了探
讨，但就目前来说，采纳得较多的还是主要由奥尔干等人提 出的五维度组织公民行为结构观点。
• OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,
• 运动家道德(sportsmanship) , • 组织忠诚(organizational loyalty) , • 组织遵从(organizational compliance) , • 个人首创性(individual initiative) , • 公民道德(civicvirture) • 和自我发展(selfdevelopment) 。
• 对组织目标的认同和接受； • 渴望为组织发挥作用； • 维持组织成员资格的欲望。
• 夏兰希克： • 个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行
组织行为学第三版弗兰克案例分析 PPT
个性？为什么？
• 宽容待下属，严于律己，感恩对自己赏识 的人，同时也要发现下属的优点
• 仁，勇，智 • 处理人际关系技能，要学会赞美和开导顾
客 • 分析店铺的销售业绩和盈利平衡点 • 制定细致缜密的终端员工销售目标 • 完善员工训练计划提升店铺的效率
组织行为学第三版弗兰克案例分析
案例再现
• 弗兰克是一家连锁商店的经理， 但他的商店的销售情况是低于 平均水平的。并且前任经理爱 丽丝的销售情况非常好。
• 在爱丽丝看来，弗兰克似乎缺 少一个商店经理重要的品质， 担心这种个性可能会导致丧失 商誉。果然在一次巡查中发现 了问题。
• 弗兰克在处理店员迟到和顾客 退货这两件事上出现了严重的 问题
问题讨论
大家应该也有点累了，稍作休息
大家有疑问的，可以询问和交流
问题讨论
问题讨论
店员迟到问题
• 早晨有个店员迟到 了5分钟，弗兰克劈 头一通指责，店员 似乎想对他解释什 么，但弗兰克不给 她解释的机会，并 警告说：“你这个 月的奖金被扣除了” 店员含着眼泪走开 了。
店员迟到问题
顾客退货
• 接着有一位顾客来退货，顾客咬定货物在打 开包装之前已损坏，要求换一个好的，弗兰 克拒绝退货，理由是商店的货物没有残次品， 是顾客无理取闹。顾客暴跳如雷，扯开嗓子 批评商店和店员，商店里的顾客看到这次争 吵时，大部分人没有卖任何东西就离开了
组织行为学课件(PPT 56张)
普通高等教育“十一五”国家级规划 教材《组织行为学》配套课件 7
二、组织文化的特征
1．组织文化的意识性 组织文化作为组织内部的一种资源，属于组织 的无形资产之部分，它是一 个开放的系统。 3．组织文化的凝聚性 组织文化能够激发组织成员的士气，增强群体 凝聚力。
普通高等教育“十一五”国家级规划 教材《组织行为学》配套课件 19
（二）组织文化的制度行为层
1．行为规范 指组织成员习以为常的、指导 或制约他们日常行为的标准。 2．责任制度 指组织内各级组织、各类人员 工作的权力及责任制度。 3．特别规定 主要是指组织的非程序化制度 和组织特有的典礼仪式等。
6
个案6-2 永远不朽的“铁人精神”
“铁人精神”是大庆油田在融合了全国著名劳动模范 王进喜本人的优良品格以及许多石油战线先进人物精神 境界的基础上凝炼而成的，是我国石油工人精神风貌的 集中体现。“铁人精神”内涵丰富，它包括：“为国分 忧、为民争气”的爱国主义精神；“早日把中国石油落 后的帽子甩到太平洋里去”、“宁肯少活20年，拼命也 要拿下大油田”的忘我拼搏精神；“有条件要上，没有 条件创造条件也要上”的艰苦奋斗精神；“要为祖国油 田负责一辈子”、“干工作要经得起子孙万代检查”的 精益求精精神，“甘愿为党和人民当一辈子老黄牛”的 奉献精神。“铁人精神”无论在过去、现在和将来都有 着不朽的价值和永恒的力量。
普通高等教育“十一五”国家级规划 教材《组织行为学》配套课件
12
想一想：去查找一下资料，美 国的组织文化、日本的组织文 化和中国的组织文化各有什么 特点，我们是如何区分它们的？
普通高等教育“十一五”国家级规划 教材《组织行为学》配套课件
13
第二节 组织文化的构成和功能
二、组织文化的特征
1．组织文化的意识性 组织文化作为组织内部的一种资源，属于组织 的无形资产之部分，它是一 个开放的系统。 3．组织文化的凝聚性 组织文化能够激发组织成员的士气，增强群体 凝聚力。
普通高等教育“十一五”国家级规划 教材《组织行为学》配套课件 19
（二）组织文化的制度行为层
1．行为规范 指组织成员习以为常的、指导 或制约他们日常行为的标准。 2．责任制度 指组织内各级组织、各类人员 工作的权力及责任制度。 3．特别规定 主要是指组织的非程序化制度 和组织特有的典礼仪式等。
6
个案6-2 永远不朽的“铁人精神”
“铁人精神”是大庆油田在融合了全国著名劳动模范 王进喜本人的优良品格以及许多石油战线先进人物精神 境界的基础上凝炼而成的，是我国石油工人精神风貌的 集中体现。“铁人精神”内涵丰富，它包括：“为国分 忧、为民争气”的爱国主义精神；“早日把中国石油落 后的帽子甩到太平洋里去”、“宁肯少活20年，拼命也 要拿下大油田”的忘我拼搏精神；“有条件要上，没有 条件创造条件也要上”的艰苦奋斗精神；“要为祖国油 田负责一辈子”、“干工作要经得起子孙万代检查”的 精益求精精神，“甘愿为党和人民当一辈子老黄牛”的 奉献精神。“铁人精神”无论在过去、现在和将来都有 着不朽的价值和永恒的力量。
普通高等教育“十一五”国家级规划 教材《组织行为学》配套课件
12
想一想：去查找一下资料，美 国的组织文化、日本的组织文 化和中国的组织文化各有什么 特点，我们是如何区分它们的？
普通高等教育“十一五”国家级规划 教材《组织行为学》配套课件
13
第二节 组织文化的构成和功能
组织行为学课件(PPT47页).pptx
社会知觉就是对人的知觉，对人和社会 群体的知觉，对社会对象的知觉。
他人的知觉 人际知觉 自我知觉
听其言观其行而知其人——对他人的知觉
外部特征 ——仪表、风度、言 谈、举止和各种外部 表情
动机、感情、 意图、性格、 品格等
判断依赖于： 一是知觉对象的外部特征 二是知觉的组织结构(或称知觉的认知结构)
在一些极端的案例中，我们的情绪过滤掉大量威胁我们 信仰和价值观的信息，这一现象被称为知觉防御。 知觉防御在保护我们自尊的同时，也可能形成一种减缓 压力的短期机制。
2. 光环效应(晕轮效应）
人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特 征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用， 从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、 以偏概全的后果，这就是晕轮效应(haloeffect)。
在时间、空间上接近的对象有被知觉为同类的倾 向。
具有相似性的对象易被知觉为一组。 一组分散的知觉对象包围一个空问，同样容易被
人知觉为一个单元。 在空间、时问上有连续性的对象，容易被知觉为
一个整体。
知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、 运动状态、新奇性和重复次数等因素都会影响知觉的结 果（见知觉的选择性）
组织行为学
一只蜘蛛和三个人
雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去 ，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会摔下来， 它一次次地向上爬，一次次地又掉下来……
第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的 一生不正如这只蜘蛛吗?忙忙碌碌而无所“这只蜘蛛真愚蠢。为什么 不从旁边干燥的地方绕一下爬上去?我以后可不能像 它那样愚蠢。”于是，他变得聪明起来。
人际知觉
对人与人之间关系的知觉。 对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进
他人的知觉 人际知觉 自我知觉
听其言观其行而知其人——对他人的知觉
外部特征 ——仪表、风度、言 谈、举止和各种外部 表情
动机、感情、 意图、性格、 品格等
判断依赖于： 一是知觉对象的外部特征 二是知觉的组织结构(或称知觉的认知结构)
在一些极端的案例中，我们的情绪过滤掉大量威胁我们 信仰和价值观的信息，这一现象被称为知觉防御。 知觉防御在保护我们自尊的同时，也可能形成一种减缓 压力的短期机制。
2. 光环效应(晕轮效应）
人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特 征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用， 从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、 以偏概全的后果，这就是晕轮效应(haloeffect)。
在时间、空间上接近的对象有被知觉为同类的倾 向。
具有相似性的对象易被知觉为一组。 一组分散的知觉对象包围一个空问，同样容易被
人知觉为一个单元。 在空间、时问上有连续性的对象，容易被知觉为
一个整体。
知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、 运动状态、新奇性和重复次数等因素都会影响知觉的结 果（见知觉的选择性）
组织行为学
一只蜘蛛和三个人
雨后，一只蜘蛛艰难地向墙上已经支离破碎的网爬去 ，由于墙壁潮湿，它爬到一定的高度，就会摔下来， 它一次次地向上爬，一次次地又掉下来……
第一个人看到了，他叹了一口气，自言自语：“我的 一生不正如这只蜘蛛吗?忙忙碌碌而无所“这只蜘蛛真愚蠢。为什么 不从旁边干燥的地方绕一下爬上去?我以后可不能像 它那样愚蠢。”于是，他变得聪明起来。
人际知觉
对人与人之间关系的知觉。 对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进
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-
第四小组组织行为学案例分析
Advises
加强制度保障，优化组织结构。加强员工生涯规 划工作，通过合理的制度设计，充分发挥人力资 源的优势。可以通过扩大业务规模等方式，进一 步优化组织结构，保障成员个体的健康成长。
高科技
M1
银行业
M2
M4
运输业
M3
零售业
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第四小组组织行为学案例分析
Advises
➢ 小组成员：王娜、任昆媛、刘虎、 余金金、秦超、王睿。
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第四小组组织行为学案例分析
Company Background
-
第四小组组织行为学案例分析
Company Background
-
第四小组组织行为学案例分析
Structure of high-tech department
鲍勃 （合伙人）
充分地进行授权。根据责权利匹配的原则，加 大授权力度，提高个人工作效率，合理分配工 作量。
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第四小组组织行为学案例分析
Advises
建立良好的内部沟通。从尊重团队成员做起，加 强内部沟通，注重信息反馈，切实帮组团队成员 解决发展中遇到的问题，建立起相互的信任。
-
第四小组组织行为学es
达到责任分担、利益共享、激 发活力、共同发展的目标。这 样也才能解决组织内部产生的 各种矛盾，消除鲍勃的烦恼。
4
3
2 1
-
5
第四小组组织行为学案例分析
Advises
明确长期发展目标，抓紧制定战略规划。在日渐 激烈的竞争中，随着CCG的快速发展，要持续 保持竞争力，就必须抓紧对环境、产业、战略等 进行研究，制定更加符合企业发展需要的目标和 规划。只有这样才能从长远解决组织发展与个人 成长之间的矛盾。
团队
副经理的牢骚和业务员的抱怨， 使团队存在不和谐及不稳定
婚姻存在危机，对孩子感到陌生,还要为 生活而拼命工作。
家庭
-
第四小组组织行为学案例分析
Reasons
缺乏团队 意识
缺乏员工 沟通
缺乏有效 授权
内部原因
鲍勃烦恼的原因
外部原因
缺乏考察 调研
缺乏信息 反馈
缺乏家庭 照顾
-
第四小组组织行为学案例分析
鲍勃•安德森
42岁，CCG合伙人之一，高科技部负责人
约翰•伯尔奇
年近50，CCG合伙人之一，和高科技企业客户打了十年 交到，在服务中心供职
珍妮•力纳慈
三十出头，为数不多的女性副经理
比尔•普林斯
三十出头，哈佛大学商学院毕业生，副经理
大卫•利普斯坎 波士顿办事处的合伙人
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第四小组组织行为学案例分析
Individual analysis
成就型人格
领袖型人格 自我型人格
大卫•利 普斯坎
比尔•普 林斯
鲍勃•安 德森
人格 分析
约翰•伯 尔奇
珍妮•力 纳慈
平和型人格 完美型人格
-
第四小组组织行为学案例分析
Bob’s troubles
客户
每天工作12或14个小时，但仍有大量问 题需要解决，时间分配不过来。
同一部门的合伙人与其敬而远之，没有 合伙人 得到有力支持。
科学安排工作，保障有足够的时间去享受生活、 关心照顾好家庭。
-
第四小组组织行为学案例分析
Summary
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第四小组组织行为学案例分析
谢谢
-
约翰（合伙人）
副经理（珍妮） 副经理(比尔） 副经理A
副经理B
副经理C
业务员
业务员A 业务员B 业务员C
业务员
业务员D 业务员E 业务员F
业务员
业务员G 业务员H 业务员I
业务员
业务员J 业务员K 业务员L
业务员
业务员M 业务员N 业务员O
-
第四小组组织行为学案例分析
Individual analysis
鲍勃•安德森的烦恼
组织行为学案例分析
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Contents
背景资料简述 鲍勃遇到了什么烦恼？ 鲍勃为什么会烦恼？ 谁的问题？
给鲍勃的几点意见和建议
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第四小组组织行为学案例分析
brief introduction
根据案例，本小组将从鲍勃遇到了什么 烦恼入手，从组织行为学的角度找出原 因，加以分析，并给予解决问题的建议。