【管理好文】绩效考核体系设计

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绩效考核体系设计
绩效考核体系设计
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联且能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系
统。

绩效考核体系的建立，有利于评价员工的工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

绩效考核体系的设计原则
1．设计原则
（1）以目标为导向
绩效考核体系的设计一定要坚持以企业的战略目标为导向。

一方面，绩效考核与企业的战略目标密切相关，可以说，企业想要实现战略目标，必须通过绩效考核来对员工加以引导。

另一方面，绩效考核想要发挥预期的效力，就必须充分体现企业战略规划的要求，得到企业政策与资源的支
持。

绩效考核体系是为了辅助企业实现战略目标的，因此，必须坚持以目标为导向的原则。

（2）公平、公正、公开
一个企业的绩效考核体系，要想得到员工的认同，且能长期执行并发挥预期的激励作用，就必须坚持公平、公正、公开的原则；否则，不仅绩效考核不会发生效力，无法激励员工的工作热情，而且会导致企业管理出现的偏颇，影响企业的整体发展。

（3）循环改进
前面提到绩效管理是一个循环过程，即绩效管理、绩效考核本身不是目标，而是为了促进企业战略目标的实现、工作效率的提高及员工能力的提升，这是绩效管理应该为企业带来的良性循环作用。

因此，作为绩效管理核心工作的绩效考核，其体系的建立应该遵循循环改进的原则，即在实施过程中，不断完善，不断优化。

2．设计流程
绩效考核体系的设计流程包括以下4个步骤：第一步，分解企业战略目标；第二步，编制岗位
说明书；第三步，选取各岗位关键绩效指标；第四步，设计绩效考核表单。

关于绩效考核指标的选取与设定，本书第3章已做过详细的解释，这里不再赘述。

虽然每个企业的实际情况大有不同，设定指标的方法也有所区别，但是设定指标的思路大致有如下3个方面：一是从企业战略目标分解而来，二是从岗位说明书的分析中得来，三是从企业工作流程中梳理而来。

设定指标的操作步骤往往是先确定企业的KPI指标，再确定部门的KPI，最后确定岗位KPI。

企业战略目标分解
根据企业的经营战略目标，将目标分解为部门目标，然后将部门目标分解到每个员工身上，确定员工的工作目标。

这是企业战略目标分解的基本流程。

一般情况下，考核周期内员工的工作目标以5～7个为宜，其中，企业决策人员的工作目标以企业的经营战略目标为主；部门管理者的工作目标则以部门目标为主。

这些目标是各级员工在考核期内的工作重点，也是考核他们工作成果的重要依据。

分解企业战略目标是建立企业绩效
考核体系的第一步，只有将企业整体目标合理地分解到每个岗位上，企业的绩效考核才能有正确的方向。

企业战略目标分解一般是按照层级步骤进行划分的。

企业是由组织内各个部门组成的，各部门通过分析企业的战略目标，明确各部门需要达成的使命，根据使命确定本部门的绩效目标。

然后，各部门对部门内部的岗位进行层级划分，一般都可以分为高、中、低3种岗位类型，并针对不同层级岗位的工作职责确定需要完成的目标。

编制岗位说明书
岗位说明书又称为职务说明书、职位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织内各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出的统一规定。

简单来说，岗位说明书回答了以下两个问题：这个岗位做什么事或有什么职责；这个岗位要求什么样的人来做。

它是人力资源管理中最基础的文件，是企业招聘录用、工作派发等各项活动的参考依据。

岗位说明书的作用如图所示。

岗位说明书的作用示意图
由图我们可以看出，岗位说明书是我们获取岗位绩效考核指标的重要依据。

在编制岗位说明书时，应该注意岗位说明书反映的是岗位本身，而非任职者，它指向的是工作任务而非个人。

岗位在企业组织结构及工作流程中所处的位置，也是编写岗位说明书的依据，而且当组织结构发生变化时，岗位说明书也需要及时更新修订。

通常，企业现有岗位说明书由任职者编写，直接上级、人力资源部及外部顾问审核，任职者、直接上级、副总经理共同确认定稿。

企业新增岗位说明书则由直接上级编写，人力资源部及外部顾问审核，直接上级与副总经理共同定稿。

一份完整的岗位说明书应该包括基本信息、岗位概要、工作职责、任职资格、工作条件这5部分内容。