如何成功组织现场招聘会.ppt
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招聘技巧及招聘流程幻灯片PPT
态度
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
招聘流程 ppt课件
19
领导力、决策力、客户服务 抗压程度、组织协调及应变能力 专业能力、工作态度、团队合作 学习能力、语言表达、责任感
签订实习协议
项目内培训 人事部门企业内训
签订劳动合同
续签、改签合同
校园招聘
社会招聘
内部招募 熟人推荐
20
后续工作
• 应聘简历的整理、筛选 •对筛选应聘者通知复试、入职
14
招聘流程
参加招聘会前，了解国家的 就业政策
政策
谨防毕业生双签，脚踏两只 船的情况发生
双签
缺乏正确的自我评价
定位
准备
对学生感兴趣的问题做准备
15
招聘流程
招聘渠道优劣势对比，容易得出某些岗位适合何种招聘渠道 的结论
员工推荐
员工自荐
校园招聘
招聘流程
L/O/G/O
1
招聘流程
1
员工的招聘与配置
2
招聘准备
3
招聘实施
4
招聘活动的后续工作
2
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
弹性冗(rong)余原理
既要达到工作满负 荷，又要符合人力 资源的生理和心理 要求，不能超越身 心的极限，对人事 安排既有余地又有 压力，又要保证员
工的身心健康.
体力劳动： 脑力劳动：
强度要适 强度也要
度
适度
9
招聘流程
1、岗位分析6W1H：
做什么 (WHAT) 为什么 (WHY) 用谁 (WHO) 何时 (WHEN) 在哪里 (WHERE) 为谁 （for WHOM) 如何做 （HOW）
领导力、决策力、客户服务 抗压程度、组织协调及应变能力 专业能力、工作态度、团队合作 学习能力、语言表达、责任感
签订实习协议
项目内培训 人事部门企业内训
签订劳动合同
续签、改签合同
校园招聘
社会招聘
内部招募 熟人推荐
20
后续工作
• 应聘简历的整理、筛选 •对筛选应聘者通知复试、入职
14
招聘流程
参加招聘会前，了解国家的 就业政策
政策
谨防毕业生双签，脚踏两只 船的情况发生
双签
缺乏正确的自我评价
定位
准备
对学生感兴趣的问题做准备
15
招聘流程
招聘渠道优劣势对比，容易得出某些岗位适合何种招聘渠道 的结论
员工推荐
员工自荐
校园招聘
招聘流程
L/O/G/O
1
招聘流程
1
员工的招聘与配置
2
招聘准备
3
招聘实施
4
招聘活动的后续工作
2
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
弹性冗(rong)余原理
既要达到工作满负 荷，又要符合人力 资源的生理和心理 要求，不能超越身 心的极限，对人事 安排既有余地又有 压力，又要保证员
工的身心健康.
体力劳动： 脑力劳动：
强度要适 强度也要
度
适度
9
招聘流程
1、岗位分析6W1H：
做什么 (WHAT) 为什么 (WHY) 用谁 (WHO) 何时 (WHEN) 在哪里 (WHERE) 为谁 （for WHOM) 如何做 （HOW）
如何做好招聘ppt
如何做好招聘ppt
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如何做好招聘ppt
从应聘简历判断应聘者的12个方法
1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景
7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责
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如何做好招聘ppt
二、有效的面试方式与技巧
1、明确面试官的入选与职责 2、选择面试方式与类型 3、拟定面试测评内容 4、精心设计面试题目 5、做好面试前的准备 6、严密控制面试过程 7、避免陷入面试误区
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如何做好招聘ppt
1、明确面试官的入选与职责
丰富的经验 合理的公正 深厚的道德修养 专业的知识
情景面试，无领导小组面试、 角色扮演等
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如何做好招聘ppt
方式1、结构化面试
结构化面试：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所
涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题 进行系统的结构化的面试方式。 结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面 试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关 能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问， 考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟 通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同 一道题目考察两个方面的要素。
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方式3、多对一小组面试
多对一小组面试：多对一小组面试是由一组来 自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各 个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试 者所给成绩的平均分数。
公司专场招聘会策划方案 ppt课件
本次专场招聘会的宣传方案会采取主动告知和邀约，发布广告告知的方式， 再通过电话和短信的邀约的方式，尽可能通过多种渠道告知求职者本次专场招
聘会信息，具体如下：
5
ppt课件
第二部分：※ ※公司专场招聘会策划
1、网络广告 网络广告互交性强，针对性明确，更改灵活，成本较低
2、报纸广告 报纸广告覆盖面宽，传播速度快，信息传递及时
17
ppt课件
针对企业如何招聘，我们认为应当注意以下几个问题：
二、现场招聘人员要专业、热情： 很多人认为新员工的入职引导是从员工进公司后的第一天开始的， 这其实是个错误的认识，新员工的入职引导应当起始于双方的初次 接触（招聘会场、广告宣传等），俗话说好的开始是成功的一半， 初次接触的一个微笑、友好的握手、平等尊重的对话都将对潜在的 “准员工”产生巨大的吸引力，会对应聘者的选择和入职后的管理 起到决定性的影响，千万不可采取一种居高临下的姿态，让应聘者 有低人一等的感觉，如此招聘，不但招不到真正优秀的员工，还可 能破坏公司的形象。因此，现场招聘人员一定要受过专业培训，懂 得招聘过程中的各种因素对潜在员工的影响，同时热情大方，举止 得体能代表公司形象的人员担任。做到这一点可以吸引更多符合条 件的人才应聘，确保公司选择有更大的余地。
• 求职者填写《应聘人员登记表》 求职者到达现 • 招聘人员介绍公司概况及岗位需求情况
场
• 公司中层管理者进行初试 面试过程 • 公司高层决策者进行复试
• 应聘者递交照片、学历、身份证复印件 办理入职手续 • 签定劳动合同，办理入职相关手续
11
现场招聘流程平面图（说明）
1、此平面图比例尺可根据实际情况作变更；
ppt课件
2、求职者可依据应试流程完成应聘过程；
聘会信息，具体如下：
5
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第二部分：※ ※公司专场招聘会策划
1、网络广告 网络广告互交性强，针对性明确，更改灵活，成本较低
2、报纸广告 报纸广告覆盖面宽，传播速度快，信息传递及时
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针对企业如何招聘，我们认为应当注意以下几个问题：
二、现场招聘人员要专业、热情： 很多人认为新员工的入职引导是从员工进公司后的第一天开始的， 这其实是个错误的认识，新员工的入职引导应当起始于双方的初次 接触（招聘会场、广告宣传等），俗话说好的开始是成功的一半， 初次接触的一个微笑、友好的握手、平等尊重的对话都将对潜在的 “准员工”产生巨大的吸引力，会对应聘者的选择和入职后的管理 起到决定性的影响，千万不可采取一种居高临下的姿态，让应聘者 有低人一等的感觉，如此招聘，不但招不到真正优秀的员工，还可 能破坏公司的形象。因此，现场招聘人员一定要受过专业培训，懂 得招聘过程中的各种因素对潜在员工的影响，同时热情大方，举止 得体能代表公司形象的人员担任。做到这一点可以吸引更多符合条 件的人才应聘，确保公司选择有更大的余地。
• 求职者填写《应聘人员登记表》 求职者到达现 • 招聘人员介绍公司概况及岗位需求情况
场
• 公司中层管理者进行初试 面试过程 • 公司高层决策者进行复试
• 应聘者递交照片、学历、身份证复印件 办理入职手续 • 签定劳动合同，办理入职相关手续
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现场招聘流程平面图（说明）
1、此平面图比例尺可根据实际情况作变更；
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2、求职者可依据应试流程完成应聘过程；
如何有效的招聘课件.pptx
4、做出聘用决定
➢ 当场确定比较好； ➢ 几个人一起 集中培训上班比较好； ➢ 有专人持续关注比较好； ➢ 如果确定要录用-薪资要讲明确； ➢ 谈一下对他的评价比较好（以及期望）
招聘创造价值， 人才决定未来！
谢谢大家！
一句话大家共同分享：
Sales is the business for TODAY Marketing is the business for TOMORROW Service is the business for FOREVER
•
16、
。2022年3月22日星期二3时10分15秒15:10:1522 March 2022
4、协调经理的面试时间难；
4、人力资源部送进来选 5、招聘工作总体做的较辛苦。
的人太少。
5、现在的人越来越难“搞”
了
二、公司目前人力资源招聘难题分析及解决思路
招聘工作中体现的公司的优劣势分析
优势：
行业内有一定知名度 管理层的敬业精神和影响力 提供复合型的就业机会
劣势：
分散型办事处的管理模式
薪资的吸引力相比逐渐降低 公司的招聘能力待提高
•发 问 突 然 转 向 •询 问 过 去 成 就 •跳 槽 原 因 何 在 •待 遇 意 向 如 何 •宣 导 公 司 优 点 •不 可 随 意 承 诺 •征 求 他 人 意 见 •试 后 立 刻 评 判
身体语言反映一个人的真正心理
看人不走眼的关键
• 说出的话（内容）7%
➢ 声音
38%
•
音频/音调/音量/音质
•
语速、顿挫
•
声音的吸引力
•
声音的可信度
➢ 视觉
55%
• 眼神
• 身体语言
招聘流程培训课件PPT(共 37张)
1、基础提问： • 应聘者的自我介绍，了解大概的信息，观察其表达能力； • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问，确认简历 信息的真实性，发掘应聘者的个人素质和能力的体现点，与 岗位任职资格相比较，以此判断应聘者与岗位的匹配度。
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范
企业招聘会方案通用ppt
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COMPANY RECRUIT
2021
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2020
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岗位晋升机制
COMPANY RECRUIT
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五险一金
05
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生日礼物
06
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企业用工岗位介绍
COMPANY RECRUIT
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16%
29%
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COMPANY RECRUIT
2021
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招聘活动策划方案PPT
。
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
推广时间节点安排
提前预热
持续推广
在活动开始前两周进行预热宣传，提 高活动的知晓度和期待感。
在活动结束后的一周内进行持续推广 ，吸引未能及时参与的求职者关注后 续招聘信息。Fra bibliotek活动高峰期
在活动前一周和活动期间加强宣传力 度，确保信息传达给更多的目标受众 。
CHAPTER 04
招聘流程设计
简历筛选标准制定
突出招聘活动的主题和亮点， 吸引求职者的关注。
企业形象
展示企业的文化、价值观和发 展前景，提升求职者对企业的 认知和好感度。
职位信息
详细介绍招聘职位的名称、职 责、任职要求和薪资待遇等信 息，以便求职者准确了解并做 出选择。
活动流程
清晰呈现招聘活动的流程安排 ，包括宣讲、面试、测评等环 节，确保求职者能够顺利参与
招聘活动策划方案
contents
目录
• 活动背景与目标 • 活动主题与形式 • 宣传推广策略 • 招聘流程设计 • 活动现场布置与氛围营造 • 参与者体验优化措施 • 效果评估与总结反思
CHAPTER 01
活动背景与目标
招聘市场现状及趋势
招聘市场现状
当前招聘市场竞争激烈，企业对 于人才的需求日益迫切，同时求 职者对于职位的要求也越来越高 。
活动形式选择及依据
线上活动
利用网络平台，如直播、 在线互动等形式，突破地 域限制，扩大活动覆盖面 。
线下活动
举办招聘会、面试会等实 体活动，提供面对面的交 流机会，加深求职者对公 司的了解。
依据
根据公司规模、招聘需求 、目标人群特点以及预算 等因素，选择合适的活动 形式。
线上线下融合策略
线上宣传线下活动
招聘会策划方案.pptx
开幕式
11：
30-12：
00 88::4455--
111:00
协助成功
招聘的用
人单位办
理录用手
参会单位签到 续并进行
并展示海报
简单的用
招聘会开始
人指导
12:00
招聘会结束， 清理会场卫生。
会场布置图
多 媒 体
签 到 处 招聘会信息屏幕展示
2017 THANK YOU
活动时间和地点
地
时间
点
2016年6月8日 A
北京劳动保障职业学院 西教学楼006室
B
宣传方式
网络宣传 将在会前1-2周，借助网络的力量进行宣传
海报宣传 在全区各宣传栏内张贴大型海报，内容激情 活力，不失清新高雅。
人员组成
后勤4 人
安保组 2人
总协调 2人
共36 人
面试 10-15
人
咨询接 待3人
简历填 写指引
2人
人员分工
职位 总协调
面试组 咨询接待 简历填写引导
面试
人员 班长、副班长
2-3名 1-2名
每小组出2-3名
安保组
2名
后勤组
4名
具体职责分工 招聘工作各项流程及各环节执行中的协调、监督传
认真接待求职者，回答求职者的咨询； 1、指导求职者填写好简历； 2、引导求职者到相关工种摊位面试。 1、了解其对工作地点是否有要求 2、了解其对工资的要求 3、 了解其他相关情况 1、招聘会的安全问题
1、会场布置 2、准备应聘登记表、面试评估表、笔、订书机、档案 盒、固体胶等 3、招聘期间招聘组全体成员食宿安排 4、招聘现场免费饮料购买等 5、维护现场的秩序 6、做好准备应急措施，确保会场内外安全
企业员工招聘的组织实施PPT课件
• 二级培训体系有利于加强培训的针对性、 适应性、及时性，加强项目机构培训的 责任感，但不利于培训标准和要求的统 一。
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(二)培训体系的选择
• 如果项目机构的数量较多且分布较散， 所管物业类型结构复杂，员工整体素质 较高，培训资源比较充裕，宜建立二级 培训体系。如果企业员工集中，且培训 资源较紧缺，则宜建立一级培训体系。
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二、招聘的组织实施（AA-）
(一)公布招聘信息 (二)设计应聘申请表
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(三)对应聘者进行初审
1．审阅和筛选简历的方法 2．筛选申请表的方法
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(四)确定选拔方法（--A）
• 物业管理企业要根据应聘岗位的特征、 参加招聘人员的能力与素质及应聘者的 数量和层次确定选拔方法，常用的选拔 方法有： 1．面试 2．心理测验 3．知识测验 4．劳动技能测验
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三、年度培训计划(CAA)
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(三)员工的资遣
• 资遣是企业因故提出与员工终止劳动合 同的一项人事调整活动。资遣不是因 为员工的过失原因造成的，而是企业根 据自己经营的需要，主动与员工解除劳 动 契约。
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1．资遣程序与审核权限
• 资遣程序是企业人事调整中自上而下的 过程。人事部门接到资遣通知后，确定 资遣人员，并呈报有关部门主管核实。 资遣审核权限与其他人事调整工作相类 似。
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2．资遣费的发放
• 资遣费是给资遣人员的经济补偿。资遣 费的发放标准应根据各地劳动行政部门 的规定及企业的实际情况发放。
• 总的原则是：资遣人员服务年限长、贡 献大、地位高，资遣费的发放标准就高。
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一、培训体系的建立（-A-） (一)培训体系的选择
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(二)培训体系的选择
• 如果项目机构的数量较多且分布较散， 所管物业类型结构复杂，员工整体素质 较高，培训资源比较充裕，宜建立二级 培训体系。如果企业员工集中，且培训 资源较紧缺，则宜建立一级培训体系。
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二、招聘的组织实施（AA-）
(一)公布招聘信息 (二)设计应聘申请表
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(三)对应聘者进行初审
1．审阅和筛选简历的方法 2．筛选申请表的方法
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(四)确定选拔方法（--A）
• 物业管理企业要根据应聘岗位的特征、 参加招聘人员的能力与素质及应聘者的 数量和层次确定选拔方法，常用的选拔 方法有： 1．面试 2．心理测验 3．知识测验 4．劳动技能测验
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三、年度培训计划(CAA)
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(三)员工的资遣
• 资遣是企业因故提出与员工终止劳动合 同的一项人事调整活动。资遣不是因 为员工的过失原因造成的，而是企业根 据自己经营的需要，主动与员工解除劳 动 契约。
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1．资遣程序与审核权限
• 资遣程序是企业人事调整中自上而下的 过程。人事部门接到资遣通知后，确定 资遣人员，并呈报有关部门主管核实。 资遣审核权限与其他人事调整工作相类 似。
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2．资遣费的发放
• 资遣费是给资遣人员的经济补偿。资遣 费的发放标准应根据各地劳动行政部门 的规定及企业的实际情况发放。
• 总的原则是：资遣人员服务年限长、贡 献大、地位高，资遣费的发放标准就高。
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一、培训体系的建立（-A-） (一)培训体系的选择
招聘技巧培训PPT
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛， 生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。
厌恶 恐惧 悲伤 生气 吃惊
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课 程,而我个人也得到职位晋升（结果）
一个完整的STAR行为样本
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次 基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题，“如何”。
•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去 改进工作程序？
二级问题
•针对上一个回答提问“为什么”。
•你为什么使用这个方法呢？
三级问题
•针对二级问题的回答提出有关“什么”等 问题。
•通过这个事情你学到了什么？
案例分享
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1 小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
招聘费用较高
选择面较窄，难以招到能力出众、特别优 异的人才
初中级人才
初中级人才 热门人才、尖端
人才 专业人才
有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状 内部人员供给数量有限；如控制不严，易
态；稳定性强；招聘费用低
招聘的组织与实施PPT课件
Trait Motive
技能 知识 社会角色 自我认知 特质 动机
7
特征族及对应的素质
冲击与影响族
影响力 组织认知 关系建立
管理族
培养他人 团队合作 团队领导
个人效能族
自我控制 自信
灵活性 组织承诺
成就与行动族
成就导向 计划性 主动性 信息搜集
帮助与服务族
人际理解与沟通 客户服务导向
认知族
演绎式思考 归纳式思考 技术/职位/管理 专业知识
两者缺对一候选不人进行面试、筛选，将可 可用者推荐给业务部门
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讨论4：标准一致性
没有统一的标 准，可能有效 招聘吗？
13
讨论5：招聘标准应包含的内容？
•基本条件 •通用要求 •核心素质 •特殊技能
•优选条件 •入门条件 •屏蔽条件
评价 内容 任职 要求
评价 维度
•经验/背景/技能 •职业化/规划/智商 •根据职位确定
对客户需求的敏感，善于发现销售机会
方案推介 技巧
能够根据客户需求进行针对性的方案组合与展示
客户资源 管理
能够对客户进行有效地分类并辅以相应的销售行为
销售进程 能够通过规范化的计划、总结、进程记录等方式对 管理 自己的销售行为、过程进行有效管理
谈判技巧
在谈判中能够有效引导客户、赢取主动并达成销售 目标
今天的主要内容
1
今天的主要内容
2
确定招聘标准——工作分析
▪ 要确定招聘标准，需要通过工作分析。
▪ 工作分析是对组织中所有为实现组织目标所做 的工作进行分析，以确定每一种工作的任务和 职责，以及完成工作所需的知识（knowledge）、 技能（skill）、能力（ability）和其他要求 （others）的过程。
技能 知识 社会角色 自我认知 特质 动机
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特征族及对应的素质
冲击与影响族
影响力 组织认知 关系建立
管理族
培养他人 团队合作 团队领导
个人效能族
自我控制 自信
灵活性 组织承诺
成就与行动族
成就导向 计划性 主动性 信息搜集
帮助与服务族
人际理解与沟通 客户服务导向
认知族
演绎式思考 归纳式思考 技术/职位/管理 专业知识
两者缺对一候选不人进行面试、筛选，将可 可用者推荐给业务部门
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讨论4：标准一致性
没有统一的标 准，可能有效 招聘吗？
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讨论5：招聘标准应包含的内容？
•基本条件 •通用要求 •核心素质 •特殊技能
•优选条件 •入门条件 •屏蔽条件
评价 内容 任职 要求
评价 维度
•经验/背景/技能 •职业化/规划/智商 •根据职位确定
对客户需求的敏感，善于发现销售机会
方案推介 技巧
能够根据客户需求进行针对性的方案组合与展示
客户资源 管理
能够对客户进行有效地分类并辅以相应的销售行为
销售进程 能够通过规范化的计划、总结、进程记录等方式对 管理 自己的销售行为、过程进行有效管理
谈判技巧
在谈判中能够有效引导客户、赢取主动并达成销售 目标
今天的主要内容
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今天的主要内容
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确定招聘标准——工作分析
▪ 要确定招聘标准，需要通过工作分析。
▪ 工作分析是对组织中所有为实现组织目标所做 的工作进行分析，以确定每一种工作的任务和 职责，以及完成工作所需的知识（knowledge）、 技能（skill）、能力（ability）和其他要求 （others）的过程。