岗位能力素质模型
能力素质模型岗位任职资格
03
调整与更新
定期对岗位能力素质模型进行 调整和更新，以适应公司战略 和业务发展的需要。
04
标准化与规范化
制定标准的岗位能力素质模型 ，规范招聘、培训、绩效管理 等方面的工作，提高人力资源 管理水平。
03
岗位任职资格标准
学历与专业要求
学历要求
通常要求本科及以上学历，具体要求根据岗位性质和组织需求而定。
特点
具有针对性、可衡量性、可培养性、 与绩效相关等。
岗位能力素质模型的重要性
帮助企业明确岗位需求
通过建立岗位能力素质模型，企业可以明确各个岗位所需 的能力、素质和行为标准，为招聘、选拔、培训等提供依 据。
提高员工胜任力
员工可以根据岗位能力素质模型了解自己的不足，并有针 对性地进行自我提升和培训，提高个人和团队的绩效。
专业要求
不同的岗位对专业背景有不同的要求，如市场营销岗位可能需要市场营销或相 关专业背景，技术研发岗位则需要计算机、信息技术或相关专业背景。
工作经验与技能要求
工作经验
具备一定的工作经验，熟悉行业和业务领域，能够快速融入 团队和知识，如沟通、组织、协调、分 析、解决问题等能力，以及熟练掌握相关工具和软件。
员工发展中的应用
总结词
能力素质模型为员工发展提供方向和目标，帮助员工明确自身职业发展所需的能力提升 。
详细描述
基于能力素质模型，企业可以为员工制定个人发展计划，针对员工的不足之处提供培训 和发展的机会。员工可以明确了解自己的职业发展方向，并有针对性地提升自身能力，
提高个人和团队的整体绩效。
绩效管理中的应用
能力素质模型岗位任职资 格
目录
• 岗位能力素质模型概述 • 岗位能力素质模型构建 • 岗位任职资格标准 • 岗位能力素质提升与培训 • 岗位能力素质模型应用与案例分析 • 岗位能力素质模型未来发展趋势
研发类能力素质模型
1研发类岗位能力素质模型一、模型框架素质类别素质名称核心能力素质诚信自律客户意识责任心学习能力认真敬业沟通交流团队协作专业能力素质研发专业知识与技能思维能力成就导向主动性项目管理2二、专业能力素质素质名称：研发专业知识与技能素质定义：运用所掌握的光、机、电、算等专业知识、技能，从事产品开发的能力素质要素行为表现1级2级3级4级用户沟通与谈判1.与用户沟通中，能基本了解客户在技术方面的需求，或者尚不具备相关的技术知识与客户谈判1.具备一定的技术知识去参与客户谈判，并能解答客户所提出的常规性技术咨询和疑问1.与客户沟通中，能解答客户提出的所有常规性和部分关键技术的咨询与疑问2.在了解客户需求（尤其是技术要求）后，能有效地解释公司的技术、工艺、加工特点、加工过程和加工方法等对客户需求的满足程度1.能主导客户谈判的整个过程，并全面解答客户提出的各种技术咨询和疑问2.与客户沟通中，能准确把握客户需求及测量精度等要求，在全面衡量公司目前的实际情况后，能有效解决双方在技术和价格等方面的分歧点并与客户达成一致可行性论证1.根据安排从事市场调查、客户访谈等工作，以提供可行性研究的相关资料1.能通过一些试验来进行可行性研究2.能提出相应设计部分的可行性方案（包括设计实现、零件获取、工艺实现等）1.能对产品实现的关键部分进行可行性论证，并能结合相关人员的方案最终提出可行性报告1.能对产品实现的可行性从多方面进行全面论证后提出整个方案的可行性报告设计能力1.在他人指导下能完成光、机、电、算某一领域的一些设计工作1.能根据课题计划书承担光、机、电、算某一领域的常规和通用化的设计工作1.能根据课题计划书完全独立承担光、机、电、算某一领域的所有设计工作1.能编制课题计划书，进行产品的总体设计并在光、机、电、算两个以上部分得到实现基础理论知识和原理34对工艺的了解1.进行设计时能对产品在工艺上的实现进行一定的考虑（但结果可能仍表现为产品的工艺实现遇到较大阻碍）1.了解所负责设计部分的工艺技术，并在设计时加以适当考虑，使产品在该部分的工艺实现阻碍很小1.熟悉所负责设计部分的工艺技术和公司的工艺现状，并在设计时加以充分考虑，使产品在该部分的工艺实现毫无阻碍 1.熟悉整个产品工艺和公司的工艺现状，并在整体设计时加以充分考虑，使产品的工艺实现毫无阻碍专业学习技能1.学习完成本职工作最基础和必要的专业知识（但可能没有有意识地去更新自己的专业知识和技能）2.在产品开发过程中，积极了解公司已有的产品或同行业发展状况（但开发出来的产品仍可能落后于公司已经开发过的类似产品或同行产品）1.通过设计图纸、说明书、现场观察等方式积极了解公司的产品知识2.积极了解光、机、电、算各个部分的知识，而非仅仅满足于对某一部分的了解3.观察优秀设计人员、现场生产人员等的工作，从而学习与了解必要的知识和技术1.在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的和公司已经开发的产品信息并吸收这些产品的长处2.习惯性地收集行业最新的信息，追踪同行业技术发展的动态3.积极了解对行业可能产生影响的新技术、新工具、新方法、新材料等1.在深入了解当前新的知识和技术的基础上，能意识到他们在产业界的应用2.能够将最新的知识和技术与客户的需求联系起来，及时应用这些新知识和新技术从事产品开发或制定产品发展战略客户角度1.在设计开发阶段会有意识去考虑用户需求（但结果仍可能表现为不能满足用户需求或用户操作起来不方便、不舒适）1.能根据客户的需求，设计在功能和性能上基本符合其需求的产品1.关注客户，主动通过各种途径了解客户的一般需求及其独特的、细微的需求，并在设计中满足这些需求1.能站在用户角度去思考问题，设身处地为客户着想，在可行的范围内提供超出客户需求的产品5素质名称：思维能力素质定义：指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列的认知活动素质要素行为表现1级2级3级4级归纳与演绎1.对事物发生的原因有一定的认识（但可能表现为不能准确而周密地加以分析、考虑）2.能意识的问题的存在（但可能表现为不能根据已有的知识对当前所面临的问题做出正确的判断和定位）1.能将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握2.能根据经验和常识迅速发现问题的实质3.善于透过现象抓住本质和识别问题的根源，而不仅仅是停留在问题的表面4.关注重要的信息，而不会被一些不重要的细节所纠缠1.发现事件的多种可能的原因或行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系2.能够从不同的方向去寻找问题发生的可能原因，并通过试验等逐步排除不太相关的信息，实现对于问题的准确定位3.能充分识别各种机会和可能性，并启发他人从不同角度思考问题1.恰当地运用已有的概念、方法、技术、手段，找出最有效的解决问题的方法2.面对非常棘手的问题，运用已有的经验或已掌握的知识、技术分析问题产生的原因，或最终找出解决问题的方法3.在产品开发过程中，经过分析和论证，提出几种解决方案，周密考虑各种方案可能会给产品造成的影响，在对这些方案进行可行性论证的基础上选定最终方案4.在处理复杂技术问题时，经常表现出思维的前瞻性和预见性思维变通和创新1.能以开放的态度对待他人提出的各种新思维、创新做法（但本人可能习惯于遵循已有的思维方式去思考问题）1.能提出可行的、可靠的建议，尝试以新的方式来解决问题1.解决问题时，不固守已有思维模式经常找到新点子2.能恰当地质疑已存的解决问题模式，能从一个崭新的角度来看待问题1.能从多方面征求大家意见，创造性地解决问题，或形成新的观点或主意2.能思考各种解决方案的优缺点，并形成新的解决方案。
设备经理岗位能力素质模型
设备经理岗位能力素质模型
1. 技术能力，设备经理需要具备相关行业的专业知识和技能，包括设备维护、故障排除、设备管理和维修等方面的能力。
这包括对设备的技术特性、操作原理和维护流程的了解。
2. 领导能力，设备经理需要具备领导团队的能力，包括团队管理、激励和指导员工的能力。
他们需要能够有效地分配任务、监督团队成员的工作，并激励团队达成目标。
3. 沟通能力，设备经理需要具备良好的沟通能力，能够与团队成员、上级领导以及其他部门进行有效的沟通和协调。
这包括书面和口头沟通能力，以及处理冲突和解决问题的能力。
4. 决策能力，设备经理需要具备良好的决策能力，能够在压力下做出明智的决策，并承担相应的责任。
他们需要能够分析问题、制定计划和执行决策。
5. 问题解决能力，设备经理需要具备解决问题的能力，包括快速识别问题、分析原因并采取有效的解决方案。
他们需要能够应对各种突发情况并及时做出反应。
6. 管理能力，设备经理需要具备良好的管理能力，包括时间管理、资源分配和团队协调等方面的能力。
他们需要能够有效地规划和执行工作，确保设备运行的高效性和可靠性。
总的来说，设备经理岗位的能力素质模型涵盖了技术能力、领导能力、沟通能力、决策能力、问题解决能力和管理能力等多个方面，以确保设备管理工作的顺利进行和团队的高效运作。
各层级职业能力及素质胜任模型
能力模型说明能力层次分能力项目类学历工作年限条件与经验身体条件职业培训道德观价值观职业操守责任观过往评价通用知识一般认知社会认知职业认知性格特点先天环境影响日常运用知识的掌握程度，必须具备适应从业的心智条件，理解一般事物的基本规律。
人是社会化的，作为社会人，对于社会上普遍存在的基本现象、对事物理解认识的客观程度，行为模式与社会需要是否相适应。
须符合职业化的行为，对职业化的行为准则需要有相应程度的了解，知道自身任职的具体岗位做什么，如何做，上下平级级关系，工作目的，流程标准等。
性格开朗，正面积极，不偏激，没有心理缺陷，性格特点可能对工作的影响或促进程度！正常的家庭背景，没有影响成长的不良因素，家庭条件不会过于优越。
一般职业能力主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数字运算能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力、手眼协调、灵巧度相关能力等。
此外，任何职业岗位的工作都需要与人打交道，因此，人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力都是我们在职业活动中不可缺少的能力。
通过霍兰德职业倾向理论测试分析，个人从业类型应基本与该理论相符，具有相关性，与岗位所需人才类型相吻合的程度将决定实质的工作表现。
管理者应该能够快速的学习各种知识，对工作中知识的欠缺及时补缺，不断自我成长，信息化时代的管理者必须具有快速学习的能力，不断学习吸收新的知识。
能够适当地控制、调节自己的行为，抑制冲动，抵制诱惑，延迟满足，坚持不懈地保证管理目标实现的一种综合，控制情绪的能力的高低能够反映人的具体管理能力。
高高高高高高高高高高高高高高中中中中中中中低低低低低低低高高高高中高高高中中中中中低低低各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高中中中中低低细分项目心理特质综合素质一般职业能力高高中低心理倾向匹配度高高中低学习能力自我管理能力高高高高中中低低能力模型说明能力层次分能力项目类行为表现责任敬业宽容大度所属行业产品知识各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高高高高高高高中高高高高高高高高高中高中中中中中中中中中低低低低低低无要求无要求无要求无要求无要求细分项目对本职工作认真负责，能够主动对管理工作进行分析并及时做出决策，深入理解企业的管理政策。
岗位能力模型
岗位能力模型一、引言：岗位能力模型是指在企业或组织中，对不同岗位所需的具体能力进行分析和描述的模型。
随着现代社会发展，市场竞争日益激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的战略性地位，而岗位能力模型作为一个重要的人力资源管理工具，在企业组织中发挥着重要的作用。
二、岗位需求分析：岗位需求分析是岗位能力模型的第一步。
通过对岗位进行深入研究和了解，分析其所需的能力和特点。
这需要通过观察、访谈、调查等方式来收集数据，以确保分析的准确性和全面性。
在这个阶段，可以对岗位的职责、技能要求、工作环境等进行详细描述。
三、核心能力要求：在岗位需求分析的基础上，可以确定岗位的核心能力要求。
核心能力是指在特定岗位中必不可少的能力和素质。
它是岗位能力模型的核心内容，也是企业能否持续发展的重要保障。
在这个阶段，需要对岗位的核心能力要求进行具体的描述，并明确衡量这些能力的指标。
四、技能要求：除了核心能力外，岗位还需具备一定的技能。
这些技能可能包括专业知识、技巧、操作能力等，具体取决于岗位的特点和要求。
在岗位能力模型中，这些技能要求需要与核心能力要求进行呼应和衔接，以形成一个完整的能力结构。
五、知识要求：知识是任何岗位的基础，也是核心能力的支撑。
在岗位能力模型中，知识要求是指岗位所需的专业知识和技术知识。
这些知识可以通过学习、培训等方式获得，是岗位能力模型中不可忽视的一个要素。
六、行为要求：在进行岗位能力模型的构建时，行为要求是需要予以重视的。
行为要求是指岗位中所需的具体行为表现或行为规范。
通过明确行为要求，可以帮助员工更好地理解自己的工作职责和目标，并形成一种积极的工作态度和行为习惯。
七、评估与测试：岗位能力模型需要能够对员工的能力进行评估和测试。
通过评估和测试，不仅可以检验员工的能力水平，还可以为员工提供针对性的培训和发展机会。
对于企业来说，评估与测试是建立高效的人力资源管理系统的一项关键任务。
八、培训与发展：岗位能力模型的构建和运用，为企业提供了一个有效的员工培训和发展的框架。
岗位能力素质模型
人力资源部
人事助理岗位能力素质模型
2013年10月
人事助理岗位能力素质模型
一、人事助理岗位能力素质模型图
知识/技能
财务、成本、战略、人力、生产、项目、档案、合同、法律、产品、品质、 安全、市场营销、供应链、研发、设备、工艺、信息系统、职位分析知识
商务写作技能、计算机应用技能、岗位所需操作技能、面试技能
通用能力 1. 客户导向 2. 绩效导向 3. 学习能力 4. 创新能力 5. 尽职敬业 6. 积极进取 7. 执行力
专业能力素质 1. 计划能力 2. 沟通能力 3. 信息分析能力 4. 人际交往能力 5. 招聘管理 6.
谈判能力
三、人事助理能力素质定义及描述（一）通用能力素质
（二）专业能力素质
（三）专业知识，专业技能
人事助理岗位专业知识、专业技能提炼指导A、专业知识、专业技能项目定义
B、专业知识、专业技能汇总
C、知识项目定义与分级。
岗位能力素质模型解析
岗位能力素质模型解析在当今竞争激烈的职场环境中，岗位能力素质模型成为了许多企业选拔和评估员工的重要工具。
岗位能力素质模型是对员工在特定岗位上所需的技能、知识、能力和个性特征进行综合评估和描述的框架。
本文将对岗位能力素质模型进行详细解析，以帮助读者更好地理解和应用该模型。
一、岗位能力素质模型的定义和作用岗位能力素质模型是一种以岗位为基础、以员工为核心的评估工具，旨在确定员工在特定岗位上所需的关键能力和素质要求。
该模型通过明确岗位职责和目标，结合组织的战略目标和竞争优势，制定出适合岗位的能力标准，用以选拔、培养和评估员工。
岗位能力素质模型的主要作用有：1. 选拔和招聘：企业可以依据岗位能力素质模型，明确应聘者需具备的关键能力和素质要求，从而筛选出最适合的人才。
2. 培训和发展：通过岗位能力素质模型，企业可以确定员工在不同职业阶段所需的能力和发展方向，以制定个性化的培训计划和发展路径。
3. 绩效评估：岗位能力素质模型可以作为评估员工绩效的依据，通过衡量员工展现出的能力和素质，客观地评估其工作表现和贡献。
4. 人才管理：岗位能力素质模型有助于企业了解员工在各个层级和不同岗位上的能力和素质分布，以便进行合理的人才流动和岗位安排，实现最佳的人才配置。
二、岗位能力素质模型的构成要素岗位能力素质模型的构成要素包括知识、技能、能力和个性特质。
1. 知识：指员工在特定领域的专业知识和学科知识。
它是员工实施工作任务所需的基础，是执行工作的前提。
2. 技能：指员工通过培训和实践所获得的技术技能和操作能力。
技能包括实际操作能力、问题解决能力、沟通协作能力等。
3. 能力：指员工完成工作所需的综合能力。
常见的能力包括逻辑思维能力、创新能力、组织管理能力等。
能力是员工在岗位上发挥作用的关键要素。
4. 个性特质：指员工的性格特点和个人素质。
个性特质对于员工的工作表现和团队合作具有重要影响，如领导力、责任感、耐心等。
三、岗位能力素质模型的评估方法评估岗位能力素质模型的方法多种多样，主要包括问卷调查、行为面试、职业素质测试等。
校园招聘岗位要求素质模型
校园招聘岗位要求素质模型1. 沟通能力- 良好的口头和书面沟通能力，能够清晰表达自己的想法和观点。
- 有效倾听和理解他人的意见，并能恰当地回应和提出建议。
- 具备团队合作精神，能与他人合作解决问题并取得共同成果。
2. 技术能力- 具备所学专业知识并能够灵活运用于实际工作中。
- 熟练掌握相关软件技能和办公工具，例如MS Office、Photoshop等。
- 对新兴技术和工具保持敏锐的兴趣和研究能力，能够快速适应并应用于工作中。
3. 解决问题能力- 具备积极的解决问题的思维方式和能力，能够在遇到困难和挑战时迅速找到解决方案。
- 能够分析问题的根本原因，并提出有效措施和计划以解决问题。
- 具备批判性思维和创新能力，能够提出新颖的解决方案并付诸实践。
4. 自律和责任感- 能够自我管理和安排工作时间，高效地完成任务。
- 对工作负责，并愿意承担自己的责任和后果。
- 具备良好的时间管理能力，能够按时完成工作并具备一定的应变能力。
5. 研究能力- 对新知识和新技能保持持续的研究和追求。
- 能够主动研究和接受反馈，并将所学应用于实际工作中。
- 具备扎实的基础知识和研究方法，能够不断提升个人能力和素质。
以上是我们对校园招聘岗位要求的素质模型，在招聘过程中，我们将会综合考虑应聘者在以上素质方面的表现来进行综合评估。
希望各位应聘者能够在准备面试前认真思考并全面展示自己在该素质模型上的优势。
同时，我们也鼓励应聘者在实际工作中通过不断学习和成长，不断完善和提升自己的素质水平。
感谢您对我们公司的关注和支持，我们期待与优秀的你共同成长！。
岗位素质模型
岗位素质模型岗位素质模型（Job Competency Model，JCM）是一种通过对某个职位所需技能、知识、技术及行为进行细致描述和分析，为组织或企业制订人才管理计划和实施开发培训计划而设计的一种关键工具。
岗位素质模型为企业设定了特定岗位的实际工作要求，帮助企业在人才招聘、培训、开发和绩效评估等方面更具策略性地进行决策。
本文将深入研究岗位素质模型的特点、应用和实施。
一、岗位素质模型的特点1、全面性：岗位素质模型涵盖了某个职位所需的多样化技能、运用知识和能力等几乎所有方面。
这些情况都是通过分析这些岗位进行评估。
2、客观性：岗位素质模型是根据评估和分析一个工作岗位的所有方面而得出的结果，这也是一种判断评估标准。
3、科学性：岗位素质模型是为能更好地控制、研究了解各方面，也对这岗位的要求进行了更加科学的分解。
4、实用性：岗位素质模型是为了更好的为大众服务而设计的，也为招聘、培训、开发和绩效评估等方面提供更加的有益信息。
二、岗位素质模型的应用1、招聘和用人阶段：岗位素质模型可确保招聘和选择的合适员工能够胜任并提高业务效率。
2、培训和开发阶段：岗位素质模型可为企业和员工提供培训和开发计划，使他们能够全面适应应对各种复杂的岗位需求。
3、绩效管理阶段：岗位素质模型可为员工制定可验证的岗位目标和绩效成果，并有效的进行绩效管理。
三、岗位素质模型的实施步骤1、识别目标职位：首先，需要清醒的认识到这项工作对岗位的要求和它的地位及重要性。
您需要对该岗位所需的能力、知识、技能以及技术等方面有一个大概的了解。
2、列出该职位所需岗位素质：在这个阶段，您要花时间思考该岗位所需的岗位素质，列出员工长期成功所需的能力、技能、知识、技术。
您可以参考相应工资单、招聘广告和从该志愿工作人员开出的要求。
3、对岗位素质量进行评估：这是针对最终岗位素质模型的工作。
这可以是面对面的、在线的或其他的形式。
面对面的评估是最有效的评估方式，也是最可靠的，它也提供了实时的信息。
招聘经理岗位专业能力素质模型
招聘经理岗位专业能力素质模型一、岗位背景及职责招聘经理是负责招聘与人才管理的职位，主要负责制定和执行公司的招聘策略，确保公司能够吸引并留住高素质的人才。
招聘经理需要具备一定的专业能力素质，以确保招聘工作的高效和成功。
二、专业能力素质模型1. 战略规划能力招聘经理需要具备战略规划能力，能够根据公司的发展需求和人才市场的变化，制定长期和短期的招聘策略。
这包括确定招聘目标、制定招聘计划、确定招聘渠道等，以确保公司能够获得符合岗位要求的优秀人才。
2. 招聘渠道开发能力招聘经理需要具备招聘渠道开发能力，能够寻找并建立各种招聘渠道，包括线上和线下的渠道。
这包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、职业展会等，以确保能够吸引到更多的合适人才。
3. 筛选面试能力招聘经理需要具备筛选和面试能力，能够根据岗位要求和候选人的简历进行筛选，并能够进行有效的面试。
这包括制定面试问题、评估候选人的能力和素质、做出招聘决策等，以确保招聘到适合岗位的人才。
4. 人才评估能力招聘经理需要具备人才评估能力，能够对候选人进行全面的评估，包括能力评估、性格评估、背景调查等。
这可以帮助招聘经理更准确地了解候选人的能力和潜力，以做出更合适的招聘决策。
5. 招聘政策制定能力招聘经理需要具备招聘政策制定能力，能够制定和完善公司的招聘政策和流程。
这包括制定招聘标准、制定薪酬福利政策、制定员工入职流程等，以确保招聘工作的规范和公正。
6. 团队管理能力招聘经理需要具备团队管理能力，能够组建和管理一个高效的招聘团队。
这包括招聘团队的组织架构设计、团队成员的培训和发展、团队绩效的评估等，以确保团队能够顺利地完成招聘任务。
三、能力素质模型的评估方法1. 面试评估通过面试评估，可以考察招聘经理的沟通能力、分析能力、判断能力、决策能力等。
面试评估可以通过提问候选人的具体案例、解决问题的能力等方式进行。
2. 能力测试通过能力测试，可以考察招聘经理的战略规划能力、人才评估能力等。
岗位能力素质模型
岗位能力素质模型岗位能力素质模型是一种用于评估和确定应聘者在特定职位上表现的能力和素质的方法。
该模型是人力资源管理中常用的工具，它可以帮助企业打造招聘、培训和晋升的标准化评估体系，从而提高雇员在工作中的表现和效率。
本文将探讨岗位能力素质模型的定义、意义和应用。
一、岗位能力素质模型的定义岗位能力素质模型是一种将能力和素质转化为可衡量指标的模式，它可以帮助企业确定应聘者是否适合特定职位。
模型根据不同职位的特殊需求，将能力和素质分成若干维度来进行评估，并为每个维度设定评分标准。
通常，评估人员会采用定量和定性的方法来评估应聘者在每个维度上的表现，并据此确定应聘者是否符合职位要求。
二、岗位能力素质模型的意义岗位能力素质模型具有以下方面的意义：1、确保招聘人员的适应性通过岗位能力素质模型的评估，企业可以确定应聘者是否具备特定职位所需的能力和素质。
这有助于避免因错误的招聘决策而引起的人力成本浪费和晋升制度矛盾。
2、促进员工职业发展岗位能力素质模型不仅能帮助企业招聘优秀人才，也可以帮助企业将员工职位的能力要求与员工未来的职业发展联系起来。
评估员工的能力和素质，为员工提供晋升和培训发展的机会，实现员工职业发展和企业发展的良性互动。
3、提高员工绩效水平企业对员工的能力和素质进行评估，有助于制定更科学和可行的招聘、培训和绩效考核标准。
这不仅可以提高员工的工作效率和绩效水平，还可以促进团队的协作和创新。
三、岗位能力素质模型的应用岗位能力素质模型的应用主要包括以下几个方面：1、招聘和评估新员工企业可以根据职位的特殊需求，使用岗位能力素质模型来评估应聘者是否符合职位要求。
此外，企业还可以利用岗位能力素质模型来帮助新员工适应新工作和新环境，更好地完成工作任务。
2、制定培训计划企业可以根据岗位能力素质模型的评估结果，为员工制定个性化的培训计划，并为员工提供必要的培训和支持。
这有助于提高员工的工作技能和业务知识，提高员工的绩效和工作效率。
行政专员素质能力模型
1、表达目的明确，条理清晰，意思明了；
4级
口头描述 书面文字
2、与人交流思路清晰，能及时明确地知悉其所表达内容的重要层次； 3、在不同的场合能够保持适当的语速；
1、能够以开放、真诚的方式接收和传递信息；
2、了解交流的重点，能通过书面或者口头的形式、用清楚的理由和事实表达主要
观点；
4级
信息传递 3、尊重他人，能在倾听别人的意见、观点的同时给予适时的反馈；
价值观
果；
素能类 型
素能名称
关注细节 能力
等级
等级定义
行为描述
1、工作踏实认真负责，能习惯性关注工作过程中的细节问题（包括非职责工
3级
对关键细节问题 作）； 能预防和控制 主动提出或学习改进问题的方法并能将其运用到工作中改善工作效能；
2、能
执行能力
1、能够根据企业或上级的明确要求结合本岗位的职责，确定自己的短期工作目
1、对工作充满激情，甘于奉献，宁愿放弃休息时间也要按时保质保量地完成任务 。 2、在工作中遇到困难时不放弃，会努力克服困难完成任务。
1、用正面字眼看待和的能力和贡献给予公开赞赏和鼓励。 2、在危机或关键时刻愿意站出来帮助其他的团队成员解决难题。
1、掌握工作所需要信息的来源和种类，有获取所需信息的方法与渠道；
2、能够按照既定的方法和渠道收集信息，并能够核实所获信息的完整性和准确
2级
收集、整理、分 性；
析
能够完整准确的记录所得信息，并能够将其按规定的形式进行整理；
3、
4、能够对数据和西担心进行初步分析，提供企业、项目或工作所需的各类信息。
1、能够意识到工作环境的变化，并对变化有所准备。面对变化较为冷静，没有什 么明显的不适应； 2、能够找到变化的原因，并能根据工作经验改善自己的工作流程和工作方法； 3级 迎接挑战和机遇 3、清楚自身应对变化所需的资源，并能借助这些资源应对变化，克服工作困难， 并达成工作目标；
岗位能力素质模型解析
岗位能力素质模型解析岗位能力素质模型（Job Competency Model）是指根据不同岗位的工作要求和职业发展需要，对该岗位所需的核心能力及其相应的素质特征进行描述和分析，从而为招聘、绩效评估、培训与发展等人力资源管理活动提供指导和支持。
一、背景介绍岗位能力素质模型作为一种有效的工具，可以帮助企业更加准确地评估员工的核心能力和素质特征，从而实现岗位与人才的匹配，提高工作效率与绩效。
在当今竞争激烈的职场环境中，岗位能力素质模型的应用已成为许多企业不可或缺的一部分。
二、岗位能力素质模型构成要素1. 职位描述：对于每个岗位，需要明确其工作职责、所需技能和岗位级别等信息，以便对能力和素质进行准确描述。
2. 职位要求：根据公司和团队的需求，制定出针对该岗位的素质要求，同时考虑相关经验和学历背景。
3. 能力分析：对于该岗位所需的核心能力，进行详细的分析和描述，如沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
4. 素质特征：对于各项能力所包含的素质特征，进行具体的描述，比如沟通能力需包括良好的口头表达能力和倾听能力。
5. 评估标准：根据能力和素质的描述，建立相应的评估标准，以便在招聘、绩效评估和培训发展等方面进行衡量和使用。
三、岗位能力素质模型的应用1. 招聘与选拔：在招聘过程中，通过对候选人进行能力与素质的评估，选择最适合岗位要求的人才，提高招聘效率和准确性。
2. 绩效评估：根据岗位能力素质模型评估员工的能力和素质水平，将其作为绩效评估的依据，以促进员工的个人发展和绩效提升。
3. 培训与发展：通过对岗位能力素质模型的分析，可以制定相应的培训计划，帮助员工提升核心能力和素质特征，以适应工作需求和职业发展。
4. 职业规划：借助岗位能力素质模型，员工可以清晰地了解工作要求和市场需求，在职业规划上有针对性地提升自己的能力和素质，实现个人职业目标。
四、岗位能力素质模型存在的挑战和应对1. 个体差异：不同员工在核心能力和素质特征上存在差异，需要充分考虑员工个体差异，避免过度标准化。
岗位职责的能力模型与素质要求设计
岗位职责的能力模型与素质要求设计近年来随着人才市场的竞争日趋激烈，企业在招聘和选拔人才时，越来越注重岗位职责的能力模型与素质要求的设计。
能力模型和素质要求的设计能够帮助企业明确岗位要求，找到适合的人才，提高招聘效率，更好地适应市场的需求。
本文将从多个角度探讨岗位职责的能力模型与素质要求的设计。
一、岗位职责的能力模型设计岗位职责的能力模型设计是根据岗位本身的特点和要求，制定了一个能够反映岗位职责的一套技能与能力的模型。
一般而言，岗位职责的能力模型可以分为两大类，即硬性能力和软性能力。
硬性能力主要包括专业技能、知识背景和工作经验等。
不同岗位的专业技能和知识背景要求不同，需要根据企业业务和市场需求来进行具体设计。
工作经验是指候选人在相关职位上的工作经历，它能够反映出一个人是否具备岗位的工作能力。
软性能力主要包括沟通能力、协作能力、领导能力、创新能力等。
这些能力与个体的人格特质、学习能力和心理素质等相关联，是评价一个员工是否适合某个岗位的重要指标。
在设计软性能力的能力模型时，要根据企业文化和团队建设的需要来进行相应的调整。
二、素质要求的设计素质是指一个人综合了多方面的能力和素养，包括道德素质、心理素质、职业素养等。
企业对于候选人的素质要求通常会体现在招聘条件和任职要求中。
首先，道德素质是衡量一个人是否值得信赖的重要标准。
道德素质要求候选人具备诚实守信、遵纪守法、勤奋敬业等优秀品质，具备良好的职业道德和职业操守。
其次，心理素质是指候选人在面对工作压力和困难时的情绪稳定和应对能力。
企业通常希望候选人能够具备良好的心理素质，能够在压力环境下保持积极乐观的心态，不断调整自己的情绪和心态。
最后，职业素养是指候选人在工作中所需的专业知识、工作技能以及职业道德和职业操守等方面的素质。
企业在招聘和选拔时，通常会根据不同岗位的特点和要求制定相应的素养要求，以保证候选人能够适应岗位的工作和业务需求。
三、岗位职责的能力模型与素质要求的融合设计岗位职责的能力模型与素质要求是相辅相成的，两者的设计需要充分考虑岗位的工作要求和企业的发展目标。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。
该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。
一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。
2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。
3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。
二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。
2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。
3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。
4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。
三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。
2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。
4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。
5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。
四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。
能力素质模型与岗位描述
通过评估员工的能力提升情况，检验培训计划的实施 效果，持续改进培训计划。
在绩效管理中的应用
设定绩效目标
01
依据岗位描述和能力素质要求，设定明确的绩效目标，确保员
工的工作方向与组织目标一致。
绩效评估
02
根据能力素质模型和岗位描述，评估员工的工作表现和绩效，
为奖励和晋升提供依据。
绩效改进
03
直接上级为项目总监或部门经理。
下级关系
下级为项目组成员。
协作关系
与公司内部其他部门和外部客户、供应商等建立 良好的协作关系。
04 能力素质模型与岗位描述 的关系
能力素质模型对岗位描述的影响
1 2
确定岗位核心能力
能力素质模型为岗位描述提供了所需的核心能力 ，确保员工具备完成工作任务所需的技能和素质 。
团队管理
能够有效地管理团队，激发团 队成员的潜力，提高团队整体 绩效。
目标导向
能够设定清晰的目标，并采取 有效措施达成目标。
变革领导
能够引领团队应对变革，推动 组织发展和创新。
03 岗位描述
岗位名称与职责
01
岗位名称：项目经理
02
岗位职责：负责项目的计划、组织、协调、控制和 评估，确保项目按时、按质、按预算完成。
02 岗位能力素质模型
通用能力素质
沟通能力
能够清晰、准确地表达 自己的观点，理解他人 的需求和意图，有效沟
通。
团队合作
能够与他人协作，共同 完成任务，发挥团队优
势。
学习能力
具备持续学习的意愿和 能力，不断提升自己的
知识和技能。
解决问题能力
能够分析问题，提出解 决方案，并采取有效措
岗位能力素质模型
岗位能力素质模型岗位能力素质模型（JTA）是指用于确定岗位所需要的能力和素质的一种方法。
通过关注特定岗位的任务和职责，JTA的目标是确保招聘和培训过程中的候选人具备必要的技能和能力，以更好地满足特定的职位要求。
本文将介绍JTA的主要特点、流程、优点和应用方法。
主要特点JTA有以下特点：1. 重视实际经验JTA注重实践经验，并考虑与特定职位相关的技能、能力和素质。
其目的是确保招聘和培训人员的能力和素质能够与特定职位的要求相匹配。
2. 逐步调整JTA是一个逐步调整的过程，它涉及到许多步骤，包括面试候选人、设计和实施培训计划和评估学习成果。
为了确保最终的JTA能够达到最佳效果，需要进行多次迭代和调整。
3. 注重工作绩效JTA关注的不仅是员工的能力和素质，更关注员工在实际工作中表现出来的绩效和能力。
通过考察员工在特定职位中的表现，可以更好地确定不同岗位所需要的能力和素质。
流程JTA的流程通常包括以下步骤：1. 收集信息这是JTA的第一步，该步骤旨在确定特定职位的职责和任务，并了解该职位所需的技能、知识和素质。
收集信息的方法包括面试、问卷调查、工作分析和岗位评估。
2. 识别和分类JTA的第二步是基于搜集到的信息，将其整理分类。
将所识别的岗位能力素质按照重要性和先后顺序排序，并将其分成主要和次要的特性，以确定该职位的重点。
3. 确定能力标准第三步是构建能力标准，其中需要指定每个特定职位所需的能力和素质的详细说明。
这些标准必须是具体、可测量和可观察的。
4. 验证和调整最后一步是验证并对JTA进行调整，以确保其最终版本符合招聘和培训的要求。
此步骤涉及到多次迭代和调整。
优点JTA有以下的优点：1. 精准度高通过JTA，可以准确地确定岗位所需的技能、知识和素质，从而更好地匹配所招募和培养的候选人的资质。
2. 明确标准JTA的过程建立了明确的绩效标准，这有助于招聘和培训过程中的候选人和员工了解该职位的工作要求。
3. 更好的人才管理JTA可以让企业更好地管理人才，确保特定职位的空缺迅速得到填补，并提高员工的绩效和工作满意度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（以BEI技术为中心）
•样本选择
－根据职群与职群内层级分布选择绩效水平突出的员工样本
样本访谈
•样本访谈
－对样本员工进行行为事件面试（BEI） －进行问卷调查，利用专家委员会进行修正
编码构建
效标编码 定义 行为描述 等级评定
•编码构建
－利用和邦胜任素质库进行企业胜任素质模型编码构建 －整理原始材料，进行素质项编码
自我认知 •对于心理特征 采用标准心理 测验进行评估 •为员工职业发 展提供明确的 指导
•将能力和素质结合，确保 员工行为符合社会原则 •将能力和素质与公司文化， 价值观结合，确保员工行为 符合公司要求
24
1）专业胜任能力的内容与评价方式
专业胜任能力是根据职位要求而设定的知识和技能要求
内容 专业知识和技 能
评价专家体系
22
评价反馈体系
胜任素质评估的基本模式
S
Q
R J O
M
S—输入信息或刺激（引起特定反应） Q—心理素质（根据理论抽象的假设） R—输出信息或反应（一般是行为样本） M—测评标准或常模（两类参照系） J—分析、比较与评价 O—测评结果
23
胜任素质包含的内容
心理胜 任素质 举例： 工作能力 举例：
量化权重
通过排序，量化可 转移权重，使建模 －进行行为特征定义，沟通制定初稿 更加有效
•量化权重
－对编码结果进行权重分析 －进行可转移量化指标分析
16
访谈样本的选择
理想上，每个岗位的访谈样本都应该包含至少20个对象：12名杰出表 现者与8名一般表现者。这个数字足以做简单的能力假设统计检验(像 是杰出表现者与一般表现者能力等级平均值差异之T检验、x、多变量 分析或区别函数分析)。 规模更小、不做统计分析的样本(如6个杰出表现者与3位一般表现者)， 则可以提供宝贵之质化资料，让我们了解某组织所要求的能力为何， 比方说在某个特定工作上，“影响力”这项能力的作用为何。 对规模较小的样本而言，在数量上，每1.5个一般表现者应对应2个杰 出表现者。 工作才能研究的法则是，“我们从超级明星身上学到的东西最多。”
标杆模型 ...
胜任素质辞典
...
通用的胜任素质词典，可以用作BEI行为事件访谈编码时，编 写编码词典时的参考和雏形，同时也为专题讨论提供材料和 参考。
15
BEI访谈法建模的基本流程
企业资源与环境调查 建模工作流程（BEI访谈法） 调校、验证 其他相关程序
•岗位职责梳理
－根据前期文化、战略梳理与行业研究结果，进行岗位分析 岗位职责梳理 －部门职责梳理 －核心岗位职责梳理 样本选择
举例：某集团通用管理胜任素质模型
战略领导能力
战略性的思考和行动 商业敏感性 合理、高影响力的决策
团队领导能力
远景领导 建立高绩效团队 沟通和信息共享
个人领导能力
建立稳固的商业关
系 培养人才 结果导向
评价方式 角色扮演 公文框 360方式
问卷调查法 ...
调查问卷可以同时收集到大量的信息和资料，无论是采用归纳法还是 演绎法建模，都可以利用调查问卷作为辅助。利用调查问卷，既可以 收集到建模的原始资料，又可以在大规模的人群中对模型进行评价。
14
胜任素质模型构建常用的工具
收集战略类型、价值创造模式、发展阶段相同或相似的同行 的胜任素质模型，通过小组讨论或者研讨会的方式，分析标 杆模型，从中挑选适合本公司的胜任素质，作为演绎法或者 归纳法所得到的模型的补充或者验证。
17
双盲访谈
要确保主持访谈的人员不知道被访谈对象是属于优秀组还 是一般组，这样可以避免暗示、迎合、光环效应等偏差 也要确保被访谈人员不知道访谈的目的是什么，而且不知 道自己被选出来接收访谈的标准是什么，即被访谈人员也 不知道自己到底属于优秀组还是一般组 所谓“双盲”就是访谈人员、被访谈人员都不知道被访谈 人员属于优秀组还是一般组
评价题库体系
1.管理者评价题库 2.专业技能评价题库 3.核心素质评价题库
1.管理与领导胜任素质 2.专业与技能胜任素质
1.内部评价师 2.外聘专家 3.评价委员委会
1.岗位适应性评价 2.发展性建议
3.教练(coaching)与辅导
3.核心胜任素质
评 价 管 理 体 系 （ 化 平 台 ）
E
评价标准体系
能力素质与能力素质模块构 建
1
目录
能力素质的认识
什么是能力素质 能力素质的分类
岗位胜任素质模型构建
什么是岗位胜任素质模型 胜任（能力）素质模型概述 以BEI为核心技术的胜任素质模型构建方法与流程（归纳法） 胜任素质评价技术（常用工具与方法） 胜任素质测评在人才决策中的应用
以胜任素质模型为基础的培训体系
10
胜任素质三部曲
11
以BEI为核心技术的胜任素质模型构建方法与流程 （归纳法）
胜任素质建模的两大方向
归纳法
1、收集不同类型人员的行为数 据，进行统计分析后得出关键素 质，并形成胜任素质模型 2、有充实的行为数据来支撑胜 任素质模型的有效性、精准性和 客观性。可以针对收集到的行为 数据进行多方面的分析
•是一种精神力量 •是人的内在的、自觉的约 束 •是软性的规范 •由公司的文化所决定 •可以列入公司业绩考核的 范围 •是一种外在强制力 •是最基础的行为准则，若 不实行就会损害他人的利益 、公司利益，直至国家利益 •是刚性的规范 •由公司对员工进行考核
职业 情感
职业 作风
职业 观念
遵纪守法
28
确定每项指标的测评方法和题目
13
演绎法 （专题谈 论法）
缺乏实际的行 为数据来支撑 胜任素质模型 的有效性。不 够精准，受参 与人员的经验 和观念的影响 较大，具有较 大的主观性
适用于人员配备 较少、难以采集 到有代表性样本 的岗位。在牺牲 部分精准度的条 件下不影响企业 的运作，可以采 用此法
胜任素质模型构建常用的方法
行为事件访 ... 谈法
4
能力素质的分类
能力素质
通用能力
转移能力
5
专业能力
岗位胜任素质模型构建
什么是岗位胜任素质模型
岗位胜任素质（岗位能力素质）是
指在特定工作岗位、组织环境和文
化氛围中有优异成绩者所具备的任 何可以客观衡量的个人特质。
胜任（能力）素质模型概述
8
9
胜任素质三部曲
界定任务：任务是什么，以及它们的权重如何？（组织任务、 岗位任务） 识别DNA：完成以上任务，需要哪些胜任素质（知识、技能、 行为与素质）？ 获取DNA：如何获取这些胜任素质（甄选与培养）？
领导团队 学习和创新 协调沟通 战略规划
专业胜任素质
•专业技术水平 •专业知识范畴 •专业经验
人际敏感 性
•符合公 司要求 的行为 •符合公 司文化
解决问题
团队合作
承受 力
自我 控制
职业素质
举例：
廉洁自律 文化的认同 公平公正 工作责任心 职业道德 遵纪守法
•符合行 业规范
•符合社 会原则
•为挑选合适的 员工放在合适 的岗位 •确定对该岗位 所要具备的专 业知识和技能， 以及培训、考 核指标
演绎法
1、根据企业的战略进行分解、 岗位任务反推，通过小组讨论或 者研讨会的方式得出针对某类员 工的关键素质，并形成每个素质 的定义和层级 2、所建立的胜任素质模型能体 现出未来战略的导向性和牵引性， 比较符合企业的现状，可以集中 反映战略对人员的要求
12
方法 归纳法 （BEI行 为事件访 谈法）
操作说明 通过对大批人员 进行行为事件访 谈，收集不同类 型人员的行为数 据，进行统计分 析后得出关键素 质，并形成胜任 素质模型 根据企业的战略 进行分解、岗位 任务反推，通过 小组讨论或者研 讨会的方式得出 针对某类员工的 关键素质，并形 成每个素质的定 义和层级
优点
缺点
适用范围
有充实的行为数 对技术要求较 适用于人员密集 据来支撑胜任素 搞，投入的人 的岗位、能采集 质模型的有效性、 力、物力较大 到有代表性样本。 精准性和客观性。 模型的精准性对 可以针对收集到 企业的运作的影 的行为数据进行 响非常大时，建 多方面的分析 议采用此法 所建立的胜任素 质模型能体现出 未来战略的导向 性和牵引性，比 较符合企业的现 状，可以集中反 映战略对人员的 要求，也能在一 定程度上反应岗 位要求
对成功具有强烈的渴求 成就 渴求 对出色完成任务、取得工 作成果有强烈的渴望
访谈法
访谈法
1.你是一家公司的管理人员，你有了一个开发新 产品的好主意，但是收集有关潜在投资信息和作 可行性分析需要一段很长的时间，但是时间的延 长意味这成功机会的失去，你会怎么办？
1.查阅履历 2.在您的职业发展中，有过哪些让您印象深刻的 变动，这些变动的原因是什么？ 3.您对自己现在的生活状况是如何评价的？您对 未来的生活有哪些设想？ 1.您之前在同类岗位上的最高业绩记录是什么？ 您认为自己今后能达到这一业绩水平的概率有多 高？超越这一业绩水平的概率有多高？ 29 2.您的下属或同事有没有抱怨过，说你下达或设
• 胜任能力与 绩效管理 目标结合
• 以胜任能力 为基础的培 训发展活动
培训
薪资 职业发展
•以胜任能力为基础 的职业发展阶段
21
• 以胜任能力为基 础的工资提升
胜任素质评价管理体系
评价理论体系
1.胜任素质理论 2.人才测评理论 3.业绩评价理论
评价方法体系
1.评价方法与工具 2.评价E化平台 3.评价报告撰写
内容及举例 评价方式