如何降低企业员工离职率

Corporate Culture
Equity and fairness
Job Security and stable employm?t
Career development & Promotion
Supervisor and peer relations
Incentives &
Motivates
Job content and job position
• 绩效工资 • 绩效福利 • ’基于绩效的升迁 • 收入与技能挂钩 • 收入与培训挂钩 • 收入基于工作分析 • 积极的强化 • ’消极强化
: 建立以绩效为基础的措施
• 基于表现的期权 • 根据表现评估结果决定奖
金 • 对团体的工作和个人的工
作给予回报 • 尽可能不以资历为薪酬基
础
: 加强职业发展
:
• 招聘方式：划分劳务 市场，明确招聘对象 ，设计新的工作环境
• 留人策略：发放“留 下”奖金及各种不同 类型的激励计划。
• 事业发展：制定短期 和长期员工事业发展 的路线与规划
• 契约招聘 ()通过契约 方式招聘专家，技工 和经营人员
• 重新设计工作环境： 灵活的工作时间，多 样的工作内容，丰富 的培训计划，重表现 的管理风格，相应人 的企业文化
• “金手铐”的做法往往容易 被其它公司模仿效用。
• 股票期权手段往往无效而且 起反作用。这是卫生因素。
• 设计奖金期权方案使员工把 自己的命运拴在公司身上。
• 针对特殊人才，企业重新设 计工作的内涵以刺激积极性
• 根据员工技能，不是表现， 在企业内部重新调整工作。
• 鼓励员工发展之间社会关系
• 重新调整企业的地理位置。
: 如何降低离职率：双因素理论
人的两大需求： 动物本能需求：吃，安
全 人的特殊需求：成就满
足感
使人受到激励的因素 工作成就感 本人受到社会承认
使人降低不满意的因素 公司政策， 经理的监
督行为， 公司内部 人与人的关系，工作 环境工作条件，工资 福利，公司地位，工 作保障
人力资源的三个理论： 组织科学理论：组织结
, , 2000
• 市场，不是公司，可以决定 人员流动的走向
• 战略的转变：从降低人员流 动到明确公司什么人在什么 时间可能离开企业
• 公司目标不在于控制水的流 出，而是水的流向和速度。
• 把企业的人员分类：一类是 企业期望永远保留下来的骨 干；一类是短期的专业人员 ；一类是可有可无的员工。
• 招聘好的但非一流的员工
• 能力，价值和人生追求的兴 趣是使人工作高兴主要原因
• 好的经理必须善于观察发现 员工最大的兴趣和特长。
• 只有工作与人生内心深处的 兴趣合拍时员工才肯留下
• 人生内心深处的兴趣是以价 值为导向的，一生追求的一 种热情，与个性有直接关系
• 这种兴趣未必与人的能力有 关联，但是它可以使人兴奋 ，进而导致人对职业的忠诚
Salary, welfare and Benefits
Organization form and type
影响中国员工工作积极性之主要因素
公司文化
职业发展与晋升 机会
公正公平
工作动力
稳定性与安全感 薪酬福利
上下级及同事关系
工作内容与职位
公司组织形式与 性质
如何降低员工离职率-基本激励理论
1. 需求层次理论 2. 3. 社会公平理论 4. X Y X理论与Y理论 5. 激励的期望理论 6. 激励的加强理论 7. 激励的工作设计理论
• “工作雕塑”是把人和工作 结为一体乃至使人把自己一 生最憧憬的兴趣表现出来
• 工作雕塑要求源自文库理扮演双重 角色：侦探和心理学家。
• 关键是：人们一生中都在按 着别人的期望做事，对自己 内心憧憬的兴趣一无所知。
• 许多人找工作完全根据工作 的收入合工资的水准。
• 结论：员工追求的兴趣要与 工作的性质密切结合起来
员工离职之责任原因
• 与直接上级的矛盾 • 与同事的矛盾 • 与下级的矛盾 • 与客户及供货商的矛盾 • 管理层的不信任 • 对高层管理人员失去信任 • a 直接上司无能
员工离职之工作结构原因
• 工作缺乏灵活性
• 工作环境不好
• 工作中缺少系统的支持
• 几乎没有培训
• 缺少工作必要的资源
• 成绩得不到认可
management teams 建立能胜任的管理队伍
• CEO’s vision CEO的远见卓 • Task/human oriented 工作为本
识
/以人为本
• Corporate mission 公司使命 • Flat firm structure 平坦型结构
• Unique firm culture 独特的公 • Team-based matrixes 以团队为
• 一般岗位培训
• 360 360度工作评估
• 工作以外的学习
• 短期与长期表现的评估
• 鼓励岗位轮换
• 快速反馈
• 内部职位招聘
• 基于技能的职业道路
• 工作与员工核心能力一致 • 基于一般知识的职业道路
• 提高工作的趣味性/挑战性
How to reduce turnovers: Build competent
如何降低员工离职率
Z. ,
员工离职之个人原因
• 家庭责任 • 进修计划 • 自己创业 • 健康原因 • 配偶工作地点变化 • 工作与个人生活的不平衡 • 上下班交通耗时
员工离职之职业发展原因
• / 缺少职业发展及晋升机会 • 工作与职业目标不符 • 缺少提高技能的机会 • 缺少上级信任，无决策权 • 培训机会有限 • 等级限制 • 工作缺乏挑战性
员工离职之薪酬原因
• 对整体薪酬不满 • 对公司福利不满 • 薪酬低于行业平均水平 • 缺少激励机制，如奖金，期权等 • 技能未能得到更好的回报 • 资历决定薪酬 • 公司存在收入分配的不平等
员工离职之工作原因
• 工作内容与期望不符 • 工作责任过重 • 技能和知识无法发挥 • 工作乏味无挑战性 • & 工作职责不清 • 缺少对工作表现的反馈 • 上级缺少信任
•
工作中的政治障碍过多
• 公司缺少团队精神 • 缺乏商业诚信 • 与员工缺乏沟通 • 公司战略不明确 • 公司政策缺乏一致性 • 不愿创新和改变 • 公司不确定因素过多
员工离职之管理原因
影响中国员工工作积极性之主要因素
Key Factors Affecting Current Work Incentives of Chinese