公文筐处理
文件筐测试答题技巧
文件筐测试答题技巧公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。
它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。
提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。
在高级人力资源管理师考试中，综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。
考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。
自2010年11月开始，文件筐的考试要求做了变化，无需回复方式，重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。
下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。
一、文件筐测试简介文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。
首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。
受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。
公文筐的解题思路5
目录
上下关系 左右关系
上级
本尊 外部
同事
下级
一、了解背景 二、梳理关系
三、关注大局
四、体现能力
目录
忘记细节 学做领导
处理意见：
1、对方反应的问题很重要，会及时处理并安排相关事宜； 2、向公司绩效考核申述委员会汇报此事； 3、由绩效考核申诉委员会出面了解田青的绩效考核以及绩效面谈过程是
年年终终奖奖总总额额 ••年年终终奖奖额额度度与与企企业业利利润润挂挂钩钩
特殊奖励总额 特殊奖励总额
•特殊奖励额度由企业根据情况确定 •特殊奖励额度由企业根据情况确定 国家规定福利总额 国家规定•福由利员总工额薪点数和固定薪点值决定。
企业补充保•由险员总工额薪点数和固定薪点值决定。 企业补充保•由险员总工额的工龄、年龄和薪点数决定
薪酬结构图
福利 福利
பைடு நூலகம்
薪酬体薪系酬体系
工资 工资
奖金 奖金
股票期权 股票期权
7
工资 工资
固固定定工工资资
浮浮动动工工资资
福利
福利 社社会会保保险险
补补充充保保险险
住住房房公公积积金金 自自助助福福利利
奖金 奖金
年年终终奖奖
特特别别奖奖励励
股票期权 股票期权
全全员员持持股股，，向向核核心心人人才才倾倾斜斜，，具具体体方方 案案见见股股票票期期权权方方案案。。
4、确认参会人员，安排工作人员及时与会议组织者联系，向其递交参会 人员报名表；
5、做好参会人员不在岗的工作安排，并确认紧急事宜联系方式以及处理 办法；
6、安排参会人员回公司后的分享会议。
一、了解背景 二、梳理关系 三、关注大局
公文筐处理顺序
公文筐处理顺序一、公文筐的定义与作用公文筐，又称公文整理箱，是一种用于整理、存放公文的工具。
它可以帮助职场人士高效地管理公文，提高办公效率。
公文筐在企事业单位、政府部门等场合广泛应用，对于规范办公流程、提高工作效率具有重要意义。
二、公文筐处理的原则在处理公文筐时，我们需要遵循以下原则：1.紧急性与重要性：对于紧急且重要的公文，应优先处理。
紧急性体现在公文要求的响应时间，重要性则体现在公文内容对于工作产生的影响。
2.关联性与逻辑性：在处理公文时，要关注公文的关联性和逻辑性。
将相互关联的公文放在一起处理，可以提高工作效率。
同时，按照公文的逻辑顺序进行处理，有助于理清工作思路。
3.易于处理与难以处理：对于易于处理的公文，可以迅速处理完毕。
而对于难以处理的公文，要合理安排时间和精力，分阶段、分步骤地进行处理。
三、公文筐处理顺序在遵循处理原则的基础上，我们可以按照以下顺序进行公文筐的处理：1.分类：收集和整理公文后，根据公文的性质、内容、紧急程度等因素进行分类。
可以将公文分为紧急公文、重要公文、一般公文等类别。
2.筛选：在各类别中，进一步筛选出优先处理的公文。
对于紧急且重要的公文，要及时处理；对于紧急但不重要的公文，可以安排适当的时间处理；对于不紧急但重要的公文，要提前规划工作时间。
3.处理：根据公文的处理要求，进行具体操作。
这包括撰写回复、审批手续、整理资料等。
在处理过程中，要确保公文质量，符合规范要求。
4.跟进与评估：在公文处理完毕后，要及时跟进落实情况和反馈结果。
对公文的处理效果进行评估，总结经验教训，不断提高工作效率。
四、具体操作步骤1.收集与整理公文：在每天的工作中，收集各类公文，包括邮件、通知、文件等。
将公文整理干净、齐全，为后续处理创造条件。
2.确定分类标准：根据公文的特点，制定合适的分类标准。
例如，可以按照公文来源、内容、紧急程度等因素进行分类。
3.分类处理公文：根据分类结果，对各类公文制定相应的处理策略。
公文筐答题技巧
高级人力资源管理师考试公文筐测验答题技巧公文筐测验(de)题目中,往往出现几种角色,在处理时要针对不同角色运用相应(de)技巧：一、对上级1、重点关注2、亲力亲为3、对上级提供多项建议供其选择,不决策4、对关键信息有保密意识二、对平级（其他同级部门(de)经理或总监）1、公平公正：分析所提供(de)信息(de)真实性和完整性,决策时要考虑其他部门(de)影响2、服务意识：运用人力资源(de)知识和原理提出咨询建议3、视为合作伙伴4、团队角色三、对下级来信1、责任分工：在背景中注意下级(de)责任分工2、防止越级3、授权辅导4、慎重处理,灵活应对四、正职副职1、注意角色2、相互尊重3、分享信息4、合理分工五、外部信息资源1、判明信息来源2、确定价值3、维持关系六、突发事件处理1、界定性质：是劳动安全事故还是信誉危机2、及时应对：第一时间汇报高层,与高层保持一致3、控制局势：符合危机处理(de)原则4、事后总结公文筐答题思路1、人员富裕需要裁员a 指派绩效专员调查员工绩效考核结果,初步拟定裁员名单,向上级汇报b 制定裁员计划,协助上级实施计划c 与财务部门沟通,了解支付能力,做好财务预算d 与被裁员工沟通,做好心理疏导,进行压力培训e 保证裁员过程(de)合法性,对具体实施人员进行培训2、填补空缺职位a 指派招聘专员调查职位空缺原因b 考虑招聘渠道内部招聘：在企业内部发布招聘信息,进行内部招聘外部招聘：通用型人才：与人才市场联系,发布招聘信息；在企业招聘网站发布招聘岗位,接收投递简历；高端岗位：联系猎头公司；初级岗位：校园招聘新设岗位：进行岗位分析,胜任能力测评；进行薪酬市场调查,拟定薪酬方案, 报请上级审批c 与财务部门沟通,申请招聘经费d 完善绩效考核机制,发挥激励作用3、人工费用超支a 与财务部门沟通,了解各部门费用使用情况及企业可承受(de)超支范围b 与超支部门主管沟通,分析超支原因,共商联控费用(de)方法,确定需追加(de)费用d 根据实际情况,拟定书面报告,报上级审批e 制定费用制度,要求各部门严格遵守4、员工认为绩效考核结果不公正a 指派绩效专员与员工面谈,了解情况b 与部门主管沟通,了解原因,商讨解决对策c 审查绩效考核标准及制度（制度问题：重新制定或修订绩效考核制度,强调员工参与员工问题：与员工沟通,以激励为主）d 建立员工申述系统,让员工有发言权e 严格绩效考核制度,做好宣传解释工作,争取上级支持、部门主管理解、员工配合f 考核结果与薪酬、升迁挂钩,引起相关人员(de)重视5、骨干员工离职a 与该员工(de)上下级、同事沟通,侧面了解离职原因b 与员工面谈,诚意挽留,正面了解离职原因c 执意离职：做好人员轮替计划,肯定其为公司所作出(de)贡献,并祝愿其工作顺利.避免因其离职对企业声誉造成负面影响d 有回旋余地：加薪或升职e 详细分析离职原因：薪酬：完善薪酬制度,进行薪酬满意度、薪酬市场调查, 与财务部门沟通,了解可承受(de)加薪幅度；培训或其他原因f 保证离职过程(de)合法性g 企业文化培训,提高员工忠诚度6、员工因薪酬不满意而导致(de)抵消或离职a 进行薪酬满意度调查,了解员工不满意(de)原因b 进行薪酬市场调查,了解企业薪酬在同行业(de)地位c 与部门主管沟通,征求他们关于薪酬方面(de)意见d 与财务部门沟通,了解企业财务状况,征求其对薪酬制度(de)意见和建议e 制定薪酬计划特别是非货币性薪酬,成文上报总经理审批f 制定与绩效制度挂钩(de)薪酬制度,调动员工(de)工作积极性g 进行企业文化培训,提高员工对企业(de)忠诚度7、工伤事故a 第一时间抢救伤员,及时送医院就医；如发生死亡应及时上报主管部门b 汇报公司分管安全生产(de)总裁c 组成事故调查组,赶往事故现场调查事故原因,联系保险公司d 进行事故善后处理,安抚伤员,慰问家属e 安排伤员(de)工作交接,保证正常(de)生产f 分析事故原因,制定防范措施,避免再次发生8、培训与职业技能开发a 指派培训专员发布培训信息,选拔培训对象b 与培训对象签订培训协议c 申请培训经费d 制定培训计划e 内部：选拔培训教师、确定培训场地、确定培训方式方法f 外部：挑选资质优良(de)培训机构、签订合同,明确培训效果、制定交过考核方案9、员工生产技能差,产品质量不符合标准员工生产技能差,a 指派培训专员到生产一线与车间主管沟通,与员工座谈,了解实际情况b 对员工进行生产技能测试c 制定培训计划（与上题同）d 与财务部门沟通,申请培训经费e 报总经理审批10、员工不守纪律、迟到、缺勤a 指派员工关系专员与相关主管和员工沟通,了解实际情况,形成书面报告b 个人原因：激励（正激励与负激励） ,要求改正行为c 企业原因：调整、修改相关制度d 召开全体会议,再次明确企业规章制度（考勤、纪律）e 企业文化培训,爱岗敬业11、员工不团结,相互挤兑a 与相关主管进行沟通,了解相关情况b 与相关员工进行面谈,了解情况c 根据实际原因写出分析报告,提出解决办法d 建立员工沟通平台和申述通道,是内部交流畅通e 加强团队建设,进行企业文化培训f 加强制度建设,在制度层面保证员工团结合作12、专业团队(de)组建a 指派招聘专员与相关部门主管沟通,了解现有人员(de)素质状况b 与相关部门主管及上级领导沟通,了解对新团队组建(de)意见和要求c 指派绩效专员对现有员工(de)绩效情况进行调查,制定相关(de)替换计划,拟定替换名单d 薪酬专员对该团队(de)薪酬状况进行薪酬市场调查确定薪酬水平e 与财务部门沟通,申请招聘经费,报上级审批f 组建招聘团队,对其进行培训高端：猎头g 完善薪酬、绩效激励制度,激励员工爱岗敬业、努力工作13、外部服务机构追要欠款a 调查欠款产生原因b 与相关部门沟通,了解服务或产品(de)使用情况和质量问题c 与财务部门沟通,了解支付能力d 如无法全额付款,则需制定还款计划e 联系外部机构,商讨谈判事宜。
公文筐处理
文件
李总 最近我的工作压力很大，9月份我刚休完产假，回到公司后发现自己的精力和体力跟 不上工作要求，10月上旬我们去各分公司集中培训营销人员时，我几乎每天都休息不 好。此外，我的小孩还不到半岁，自从重回岗位，孩子的身体就不太好，我觉得目前 很难兼顾工作和家庭。我的两个直接下属在这一年中进步很快，对业务已比较熟悉， 可以独当一面，因此，我想向您提出辞职申请，不知可否？ 人事科 蔡君 李总 我是办公室老陈，给您反映的老田那件事又拖一段时间了，您一直没有答复我。老 田从上次机构调整之后来办公室当副主任，我必须承认他确实是一个非常能吃苦的人 。前段时间我因公出差，总经理将一项大型会议准备接待工作交给了他，他接到任务 后，四处奔波，从联系开会地点、车辆、食宿到回程车票等，工作非常辛苦，但还是 因为开会地点安排不当，使会议推迟了半天开幕。这类事情己经发生多次了，部门内 部很多下属对他的工作能力都很有看法，希望您能和汤总沟通一下，对综合办公室的 人事安排重新作出调整，否则综合办公室的工作会受很大影响。能否安排一个时间我 们好好谈谈？ 综合办公室主任 陈智
李总：
技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归 来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源 规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强和技术开发部员工的素质不高有很大关 系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由 于这一决定事关重大，是否同意，请提出您的意见。 人事科
测试4：沟通
这个测验要求你根据文件筐内的文件，针对问题提出你的沟通方法，列出你 计划要采取的行动 请把答案在随后的两页纸上。我们只对这两页纸上的内容作评估。 我们将依据以下几点来评估你的答案： 1．范围，即备忘录参考了文件袋中的哪些材料信息。 2．结构，要求文章结构严谨，内容简明扼要。 3．语言风格，要求措辞恰当，有较强的亲和性。 你有25 分钟的时间来完成这项测验。
考试必过的公文筐的答题技巧
WISN-WIND-WOLF公文筐的三类公文1、 已有正确结论，可以处理完毕归入档案的材料。
以检验测评对象处理得是否有效、恰当、合乎规范。
2、 处理条件已具备，要求测评对象在综合分析的基础上作出决策。
3、 尚缺少某些条件或信息，提出问题和表达进一步获得信息的要求。
公文筐测试的五个维度工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力处理公文五原则1、 是否全面掌握了与事件相关的各种信息。
2、 是否弄清事件所发生的时间和地点，以及人与人、人与事、人与物之间的相互关系。
3、 是否对存在的问题做出正确判断，抓住事件的主线。
4、 是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，做出正确决策。
5、 是否能恰当授权，提出解决问题的方式和方法。
部门下属—请示工作—授权 上级领导—指导工作—汇报 横向领导—协商工作—沟通 外部联络—探讨工作—坚持或妥协一般思路：调查、协商、决策、授权公文筐人员结构我正职或副职总经理副总经理（主管？）正职或副职招聘下级培训下级薪酬下级绩效下级劳关下级外部机构其他部门公文筐人员结构上级文件处理原则1、 注意公司高层的人员结构，原则只向自己的主管上级汇报。
2、 处理原则认真、谨慎、亲力亲为、对关键信息有保密意识。
3、 如上级询问你的看法，提出多种方案，可提出自己的看法，但只建议，不决策。
正职副职、微妙平衡1、 无论身份，分享信息、共同决策。
2、 若两人又分工，处理问题时要注意。
3、 正职实际也是副职上司，但正职处理问题时也要充分尊重对方。
下级应对原则1、 注意下级的责任与分工。
2、 授权的技巧。
3、 对下属辅导中要注意从人力资源专业角度的分析与建议。
4、 防止非必要的越级处理—下级的下级。
5、 但要处理重大事件或对直属下级的投诉。
6、 在不同情景下展示领导风格。
7、 必要时可协助公司高层提出要求。
同级应对原则 1、 服务意识。
2、 分析所提供信息的真实性和完整性。
3、 利用人力资源的专业知识和经验。
文件筐测试与答案
参考答案
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5
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7
【文件五】
某副总： 近期各部门相继反映，由于我公司不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般秘书工作还可以。但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，不知您意下如何? 另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试? 人事处 2010年11月25日
01
公文筐处理
公文筐试题
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公文筐效用
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评价与评分标准
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公文筐内涵
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答题思路
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目录
contents
公文筐内涵
文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
评价要素
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公文筐试题
情境
假如你有机会担任08人资公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的蔡总经理正在外地分公司视察，因此你将在他回来之前全权代理他的职务。08人资公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午9点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内处理完文件，并作出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。 在公司，你被员工称为“某副总”或“某总”。 好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。
文件筐处理的技巧
发给大家的文件筐模拟文件一定要听一遍。
文件筐处理技巧：(纯属个人整理哈，很有用的。
）
1、回复（我对你的邮件或者建议已经仔细的审阅或者考虑了等等）
2、收集资料（针对情境里出现的资料进行收集）
3、做任何事情都不是你一个人独立完成的，要找出和合作人（看情景中给出的，比如培训主管、招聘主管等等）
4、这件事情你做了什么，别人做了什么（分工）
5、财务方面和钱的问题找老板决定。
6、体现出相互的关系（绩效要想到薪酬招聘要想到培训裁员要想到劳动关系改革要处理好态度问题做方案是不是要做两套等等）
7、重大事故上报给老板，上报给上级主管部门，不可以自己决定或者隐藏事实。
(估计能考到，详看书本p444 447 448页）
8、劳动部门来检查，要如实上报，积极配合。
9、老板发布的事情要保密的（如，裁员、奖金等）
10、罢工的问题一定要立刻汇报给老板
11、下属有问题反映，不可以越级，要先找他的主管上级商讨或者解决
12、该授权授权、该协商协商。
该服务服务...
至少要答上八条以上才行，切记！
对于关系处理：
1、你的上司的问题，能多说几种能解决问题的方法，要及时回复。
2、对于你的下级要讲的比较专业化。
3、附属同事等要商量
4、外部的关系：A劳动部门不能得罪，要抓紧，要实事求是 B 培训机构不要否定人家的建议或方案，要中庸，比如要相互学习等
5、人力资源经理等人，要用人力资源的几个模块的专业术语指导他们。
公务员面试形式之四：公文筐
公务员面试形式之五：公文筐公文筐作业，又叫公文处理测验，通常用于管理人员的选拔，是一种考查授权、计划、组织、控制和判断等能力素质的测评方式。
一般做法是让考生在限定时间（通常为1～3小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。
一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。
评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。
1.特点：（1）公文筐作业的适用对象为中、高级管理人员。
由于它的测验时间比较长（一般约为两个小时），因此它常作为选拔和考核的最后一环使用。
（2）公文筐作业从以下两个角度对管理人员进行测查，一为技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力。
一为业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者具有多方面管理能力。
（3）公文筐作业对评分者的要求较高，它要求评分者了解测验的内容，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。
公文筐测验在实施中有两个缺点：一是评分比较困难。
一个文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准，评分不容易把握。
二是不够经济。
测验的设计、实施和评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
2.公文筐测验的实施程序公文筐测验实施过程分准备、测试和评分三个步骤。
（1）准备主要指测验材料和测试场所的准备。
给每个应试者的测验材料事前编上序号，答卷纸也有相应序号，实施前要注意清点核对。
答卷纸主要由三部分内容构成：一是应试者姓名（或编号）、应聘单位和职位、文件序号等，二是处理意见（或处理措施）、签名及处理时间。
三是处理的理由。
文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许应试者根据轻重缓急调整顺序，但给所有应试者的文件顺序必须相同，以示公正。
公文筐作答技巧
总注意：1、重大突发事件为最紧要的事情，如果没有重大突发事件，则老总安排的工作最重要，要相应的框下面写：此事为紧急且重要的事情，优先处理。
顺序：有人死亡、有人受伤、劳资冲突、员工重大疾病、老板安排的事。
2、都要写以何种方式回复别人：电话回复（老总和外部高级人员，或紧急事件），邮件回复（平级、下级）3、老总的事要注意保密，要亲自去做4、要有相关信息收集5、要注意沟通，如自己收集信息时6、每个框都要有至少一件事授权下属做7、如涉及其他部门，要开联席会议（一）人力资源规划模块：（一）成立新部门（或开设新项目）1、邮件/电话回复，约见面详谈2、视情况，看是否需要保密，如需注意保密，并亲自处理3、分析该部门对企业战略是否有利（一般都有）4、明确该部门的功能，部门内相关岗位5、制作部门职责说明书6、设置该部门所有岗位7、按照部门职责说明书，对该部门进行规划，制作部门组织结构图8、进行所有岗位的工作分析，制作岗位职责说明书，构建胜任力模型（二）、人力资源规划模块：（一）成立新部门（或开设新项目）9、从企业内部进行人员盘点和配置，其他空缺准备从外部进行招聘10、进行企业内外部薪酬调查，了解所有岗位的薪酬范围，进行薪酬设计11、将方案汇总，并制作预算12、上报领导13、方案批准后，给人力资源部所有人员开会，布置下一步相关工作14、安排招聘主管在内部进行招聘宣传，张贴公告15、同时需从外部招聘的岗位对外发布岗位需求信息16、安排培训主管准备内部晋升、调岗人员的培训和新进人员的入职培训17、安排绩效专员对部门和人员进行绩效指标设计和考核二、招聘模块：（一）老总让招市场部总监等高级管理人员1、电话回复老总，确认收到，马上处理2、表示将亲自处理这件事3、在处理过程中要注意保密4、对该岗位的进行工作分析，形成岗位职责说明书，并建立胜任力特征模型5、进行薪酬调查，充分掌握此岗位的薪资水平，制定该岗位的薪酬范围6、进行内部人员盘点，看是否有合适人选可以胜任此岗位7、联系猎头，将胜任力模型交给猎头，进行候选人的筛选，并进行整理8、让猎头对老总建议的候选人，以及筛选后的其他候选人进行背景调查，了解候选人的全部情况9、约见老总建议的候选人，进行深入的了解10、把老总建议的候选人、内部合适的人员、通过猎头找到的其他候选人等所有适合这个岗位的候选人的相关情况进行汇总，然后上报老总，等待领导定夺11、如果最终选用内部人员：要对其进行相关培训以使其更适合此岗位；对其进行绩效考核，看考核是否合格12、如果选用外部人员，安排入职培训，在试用期进行绩效考核三、培训与开发1、回复2、安排培训主管通过员工访谈等方式进行培训需求分析（方式根据案例情况定）3、从中找出“状态缺口”（注意与企业战略和绩效管理挂钩）4、根据企业战略规划，寻找到目前最重要、最关键需要培训的人员和内容，做培训规划5、要注意根据不同层级、不同岗位制定不同的培训内容和培训方案6、与员工职业生涯发展规划挂钩，拟定企业人才培养计划和晋升及轮岗制度7、建立培训长效机制，根据企业需求及个性，培养人才，提升人员素质8、培训规划做好后，制作较详细的培训计划，包括课程安排等9、制作培训经费预算10、联合相关部门召开联席会议，商讨培训方案11、根据会议结果，对培训方案进行修订12、找试点单位推行，并进行评估后，对培训方案进行优化13、方案汇总后上报领导14、方案实施，安排培训主管具体实施培训方案，做好培训过程监控15、让培训主管做好培训后员工反馈信息的搜集，做好培训的评估16、注重培训成果转换，建立培训成果转化机制四、绩效模块：1、回复2、授权绩效主管整理目前的绩效考核方案3、让绩效主管对管理者和员工对目前考核方案的评价4、召开和相关部门的联席会议，传达此次绩效考核改革的目标和整体思路，并讨论确定绩效考核指标5、整理联席会结论，并运用平衡计分卡设立各部门、各岗位的KPI指标，形成KPI指标库6、分析、计算绩效考核方式改变后，费用预算的情况7、试点运行，并让绩效主管收集详细资料，进行跟踪反馈8、通过试点的反馈信息，对方案进行完善9、形成最终方案后上报领导10、领导批准方案后，形成新的绩效考核制度11、在公司内部进行宣传，并组织召开培训，讲解新的绩效考核制度变化12、监督各部门绩效考核方案的实施情况，并提供指导13、安排绩效主管注意收集管理者和员工对此次方案的评价和反馈，为下次提供依据五、薪酬模块：1、回复2、安排薪酬主管提供现行薪酬策略方案3、安排薪酬主管在全公司范围内进行薪酬调研，了解员工对现行薪酬策略的评价4、根据公司战略（结合案例），分析企业应采用混合型策略，高管和高级技术、销售人才用领先型，其他用跟随型，滞后型的选择要慎重，要根据案例的实际5、分析案例中体现出来的影响企业薪酬的内外部影响因素6、全面考虑后建立企业的薪酬体系7、制作预算8、召开部门联席会议，征求各部门的意见9、根据会议结果，修订薪酬方案10、企业集团的话可以分公司或下属子公司对薪酬方案进行试运行11、安排薪酬主管随时对薪酬方案实施后大家的反馈进行收集、整理12、根据大家的评价和反馈，对薪酬方案进行优化13、方案上报领导14、领导批准后，形成最新的企业薪酬制度15、在企业内部推行最新的薪酬制度，形成公文下发各部门16、安排专门人员对大家提出的问题进行解释、说明，有必要的时候对于众人都关心的问题进行汇总后，召开关于最新薪酬制度的说明会17、安排薪酬主管收集大家的评价和反馈，为下一次修订提供依据和参考六、劳动关系模块：（一）劳资冲突1、此事件非常紧急且重大，优先处理2、打电话，了解事情进展3、报告管理层4、成立事故应急小组5、亲自到现场，做好员工的安抚工作6、通过对员工和相关管理人员的调查，了解事情发生的真正原因7、针对发生的原因，根据劳动合同法等相关法律做出解决方案和整改措施8、形成报告，向领导层汇报审批9、做好劳动争议仲裁的准备和相关方案10、安排劳动关系主管整理好相关材料备查11、针对事情的发生，建立相关突发事件预警机制，防止同类事件再次发生12、在企业内部做好信息沟通，保证信息渠道的畅通，向企业内外做好事件进展情况以及处理方案的说明13、在企业内部开展相关培训七、行政事务：主要是安排接待等1、回复2、根据来访人员的层级来安排不同级别的人员进行接待，以及接待的标准等3、考虑此次接待活动会涉及到的部门及人员，以及分工4、召集相关部门召开联席会议，组成接待小组，讨论接待方案5、根据讨论结果修改方案6、方案上报领导7、方案批准后，给所有涉及接待的相关人员召开任务分工会议，详细介绍此次接待工作的情况，并分配每个人的具体任务8、做好接待现场工作的统筹和应急事件处理9、做好事后的宣传报道工作常见问题处理二十五计二十五计（一）合理化建议问题1、诚恳感谢建议。
公文筐处理策划方案
公文筐处理策划方案一、方案背景。
咱们都知道，公文筐就像个装满各种工作事务的神秘小宇宙，里面有各种各样的文件、信件、通知啥的，需要咱们有条理地处理。
处理得好，工作顺风顺水；处理不好，那就跟乱麻似的，剪不断理还乱。
所以呢，咱得整个靠谱的方案。
二、处理流程。
# （一）初步分类。
1. 紧急且重要类。
这就好比是着火了要马上灭火那种事。
比如上级突然要求咱们在一天内提交一份关键项目的进展报告，或者有客户投诉要立刻解决，不然人家就要跟咱拜拜了。
这类文件得最先处理，而且要集中精力，像超级英雄一样迅速行动。
2. 重要但不紧急类。
这像是给咱们的房子定期做保养。
像制定下一季度的工作计划，或者参加一个对业务发展很有用的培训通知。
可以先标记好，安排个合适的时间去处理，但是不能忘，就像不能忘了给花浇水一样。
3. 紧急但不重要类。
就像突然有人找你帮忙搬个东西，不搬吧不太好，搬吧又不是啥大事。
比如一些临时的会议通知，和咱们的核心业务关系不大，但不去又不合适。
这种情况呢，能快速处理就快速处理，不能的话就找个能替代咱们的人去。
4. 既不紧急也不重要类。
这就是些可有可无的小事情，像一些没啥实质内容的广告传单之类的。
简单浏览一下，如果觉得真没啥用，就可以扔到一边去，别让它占咱们的时间和空间。
# （二）详细阅读与分析。
1. 确定任务要求。
对于每一个文件，都得像侦探一样，找出它到底要咱们干啥。
是要写个报告，还是做个决策，或者只是传达个信息。
要是不清楚，那就得像打破砂锅问到底一样，找相关的人问清楚。
2. 梳理相关信息。
把文件里提到的各种信息都整理出来，就像把拼图碎片都找齐一样。
比如涉及到哪些部门、哪些人员、有什么时间节点、有哪些限制条件啥的。
# （三）处理措施。
1. 决策类文件。
如果是要做决策，那可不能瞎蒙。
要把利弊都分析清楚，像在天平上称东西一样。
可以找相关的人商量商量，听听不同的意见，就像开个小型智囊团会议。
然后再根据实际情况，果断地做出决策，就像船长在暴风雨中决定航向一样。
公文筐及案例-精选文档
公文筐法的特点
虽然公文筐在测验过程中采用的是静态测评要素，比如背景 知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文 件之中，通过文件处理这种形式对被试的潜在能力和综合素 质进行考察。 公文筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对 被试未来工作绩效有很好的预测能力，即该测验具有良好的 预测效度。因此，只要被试能够妥善处理公文筐中的各类文 件，评价者就有理由认为被试者在一定程度上具备了胜任新 职位所需要的素质。 从用途上看，公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才 ，用做评价、选拔管理人员外，还可以用做培训，训练他们 的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参 加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部 各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提 供信息。
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2019/3/19
文件筐法的特点
文件筐法的优点
公文筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有 利于激发被测评者的积极性和创造性，对于在 很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、 潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不 可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者实 战演习”。两小时左右的公文筐测验对被测评 者自身综合素质状况、工和经验积累、专业知 识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考察效 果为其他许多人事测验所望尘莫及。 公文筐测验具有跨文化、跨地区、跨行业和跨 企业规模的普遍适应性。
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2019/3/19
文件筐法的适用范围
与事有关的能力
洞察能力——搜集和利用信息的能力； 决策能力——分析、综合、判断能力； 授权——组织、计划、协调； 轻重缓急； 文字与写作能力；
公文处理测试测试组织分析判断计划和决策能力36还未回答标记题
公文处理测试测试组织分析判断计划和决策能力36还未回答标记题“公文处理模拟测验”又称“文件筐测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。
公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。
公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力，以选拔人才。
其可以评估通用能力，如分析能力、决策能力、计划能力、组织能力、应变能力、授权技能等等，公文筐测验也可以评估专业能力。
在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。
据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。
在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。
当前在国内，公文筐测验作为一种测评技术，被越来越广泛应用于在领导干部和管理人员招聘选拔中。
公文筐测验是一种信度和效度都比较高的测评手段，可用于领导干部和管理人员的选拔、考核以及培训。
公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理量文件的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。
公文筐测验可以同时对批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。
公文筐指导
公文筐目录一、什么是公文筐二、考试要求三、答题方法四、示例说明一、什么是公文筐问题来源：—级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业能力考试和综合评审考试，其中综合评审采用的是文件筐测试。
1、公文筐定义公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
2、公文筐适应对象及特点对象：中高层管理人员。
它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
特点：公文筐测试的特点（1）公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
由于它的测试时间比较长(一般约为 2 小时)，因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。
（2）公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。
（3）公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。
评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。
（4）考察内容范围十分广泛。
纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。
因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试对文件的处理来实现对被试素质的考察。
（5）情境性强。
公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。
测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。
公文筐及案例课件
的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积 压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你 必须在1个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室 还有一个重要的会议需要你主持。在这1个小时里，你的秘书会为 你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于 电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话 ，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的 处理意见、办法等，做书面表述，最后由你的秘书负责传达。
和地点； 3.是否依据文件所提供的事实，对存在的问题作出正确的
判断，抓住了事件的主线； 4.是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，作出
正确的决策； 5.是否能恰当授权，提出解决问题的具体的方式和方法。
公文筐及案例
文件筐答题实例
李总监，您好！ 我是××软件开发公司技术主管李文，我们
为贵公司定制的人力资源管理软件系统的 试运行正在进行。按照协议规定，在9月20 日之前完成试运行。按照合同规定，我们 曾商定过，九月份之前完成对于贵公司使 用者的培训。由于贵公司一直无法安排时 间进行培训，贵公司主管人员以此为由， 拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您 见面协商一下费用的支付问题及其他事宜 ？谢谢您。
•未来文件中可能涉及到人物和职务； •你所扮演的角色以及和其他涉及到的人物的角色关系； •可供你使用的回复方式； •你处理文件的时间界定；
公文筐及案例
文件筐的构成
任务
确定回复方式：信件/便函、电子邮件、电话、 面谈、不予处理、其他方式。
事件角色的关系。 回复方式的对等性。 回复方式的特性。 事件的重要性。
是否可以通过对一些数据的分析得出相应的结论
公文筐处理策划方案
公文筐处理策划方案一、方案背景。
咱都知道，公文筐就像个神秘的魔法盒，里面装满了各种文件、通知、报告啥的，每天打开都有点像开盲盒，不知道会蹦出啥挑战。
但是呢，要是没个好的处理办法，这公文筐就能把咱整得晕头转向，像个没头的苍蝇。
所以，咱得搞个策划方案，让这个公文筐乖乖听话。
二、目标。
1. 高效处理公文筐里的所有文件，不能让重要的事儿被埋没在筐底。
2. 确保处理的准确性，可别整出些乌龙事件，比如把同意批复成不同意之类的。
3. 尽量减少处理时间，毕竟咱还有好多别的事儿要忙呢，不能整天就和公文筐干瞪眼。
三、处理流程。
1. 开箱分类（公文筐大冒险之分类小能手）每天一打开公文筐，先别急着处理。
就像整理衣柜一样，把文件分成几大类。
比如紧急且重要的放一堆，这就像是公文筐里的“VIP文件”，像着火了要救火的通知、大老板立马要的报告之类的；紧急但不重要的放一堆，像那些临时的小会议通知，虽然急但对大局影响不大；重要但不紧急的放一堆，像年度计划的调整之类的；不重要也不紧急的放最后一堆，比如一些没啥实质内容的行业资讯。
2. 紧急处理（公文筐紧急救援行动）先对紧急且重要的那堆文件下手。
仔细阅读内容，搞清楚到底要干啥。
如果是批复类的，迅速找相关的资料或者咨询相关人员，然后在最短的时间内给出准确的批复。
要是需要安排会议或者活动，马上联系相关部门和人员，确定时间、地点、议程等，别磨蹭。
3. 重要文件处理（深度挖掘宝藏文件）接着处理重要但不紧急的文件。
对于这些文件，可以花点时间好好思考，制定详细的处理计划。
如果是个项目报告，那就分析数据、评估风险，找相关人员讨论对策。
这就像是在挖掘宝藏，虽然不着急，但是得挖得细致。
4. 一般紧急文件处理（轻松搞定小麻烦）再看紧急但不重要的文件。
这类文件处理起来要快，但不用太纠结细节。
比如小会议通知，直接在日历上标记好，然后回复确认就行。
5. 最后清理（扫除公文筐小垃圾）对于不重要也不紧急的文件，如果觉得有保存价值就归档到一个专门的文件夹，以备不时之需。
人力资源一级学习-公文筐
• 1-2条
预防
• （或注 意）
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【文件一】
▪ 类别：电话录音 ▪ 来电人：刘 增 国际事业部总监 ▪ 接受人：李明翔 人力资源部总监 ▪ 日 期：7月8日 ▪ ▪ 李总： ▪ 您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求
各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不 仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员在校内 招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也 很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次 召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引 并留住优秀人才。 ▪ 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话， 他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
10 件 公 文 ， 包 括 下 级 、 同 事 或 外
来自 上级 、 下 级 、部机构
同事或外部机构 来件方式：电话
的电话留言、电 留言、电子邮件、
子 邮 件 、 通 知 、 通知、信件。
信件，等等。
2020年3月18日星期三1时
11
38分51秒
考 试 要 解读内容 对应要求 求项目 5 ． 公 文 考生在此回 处理不同公文涉及的问题 处理表 答如何处理 （1）处理公文的思路、措施和
觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门
内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能
给我们一些支持。
▪
张玲
23
▪
24
【文件四】
▪ 类别：电子邮件 ▪ 来件人：陈欣 培训专员 ▪ 收件人：李明翔 人力资源部总监 ▪ 日期：7月8日 ▪ ▪ 李总： ▪ 您好！ ▪ 公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到
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你有25 分钟的时间来完成这项测验。
若现在有疑问，请立即向考试主持人询问，并等待翻页和开始做测验的指令。
测验材料样例:
关于增加人事干部编制名额的请示
1)依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。由于要处理大量公文，桌面要够大。如有多人参加，相互之间距离要远一些，以免相互干扰。 2)准备好测验所用的如下材料:测验材料、答题册、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。允许被试自带计算器。 3)安排被试人场，并宣布测验注意事项，指导语如下: “请大家注意，为了不影响考试，请大家关闭BP 机和手机，暂停使用。 请大家查看一下是否都拿到了测验材料和答题册(测验主持人展示)各一份。首先请大家在答题册的背面填写姓名等背景信息。在测验没有开始之前，请不要翻看测验材料。本测验分四个部分，每一部分都要用到这些测验材料，请您注意:不要在测验材料上做任何标记， 请在答题册上回答问题。测验结束后请您把测验材料和答题册一并交
公文筐处理
(测验的施测过程
公文筐测验有四个分测验，每一分测验都有严格的时间控制，总计时间为115 分钟。其中:
测验1——计划:40 分钟
测验2——预测:25 分钟
测验3——决策:25 分钟
测验4——沟通:25 分钟
整个测验的过程都用录像机记录下来。可以集体施测，考虑到录像的效果，一组以不 超过10 人为宜。如能单独安排在模拟经理室里进行验，效果更好。具体过程如下:
测验4:沟通
指导语:
这个测验要求你针对总经理的辞职起草一份备忘录，列出你计划要采取的行动。它将
作为今天晚上会议发言的底稿。
请把备忘录写在随后的两页纸上。我们只对这两页纸上的内容作评估。
我们将依据以下几点来评估你的备忘录:
1(范围，即备忘录参考了文件袋中的哪些材料信息。 2(结构，要求文章结构严谨，内容简明扼要。
M=中等(材料不急不缓，可稍后处理)
L=靠后(材料是平常的，可搁置一段时间)
3)列出行动提纲。请对每一份材料写出处理意见，并指出它参考了公文筐中的哪些材
料(请用材料右上角的编号来代表每一份材料)。
请把答案写在随后的四页纸上，我们只对这四页上的内容作评估。 你有40 分钟的时间来完成这项任务。
请记住你现在的身份和今天的具体日期是:
测验1:计划
指导语:
这个测验要求你首先就“公文筐”中的材料所给出的工作做计划，请你用任何你认为
合理的方式对这些材料进行分类。
在这一部分中你需完成以下三个内容:
1)根据材料的主要内容对材料进行分类，并对每个类别进行命名级
的字母确定材料处理上的优先顺序。优先级和字母的对应关系如下: H=优先(材料极其重要，需立即处理)
现在的时间是:上午7 点45 分。
你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电
话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”
这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用的塑料文件袋里。
在测验中你需要使用以下工具:一本答题册、文件袋内的材料、铅笔、计算器。
请不要在公文筐(袋)中的材料上写任何东西;请在本答题册上回答问题。我们只对答
8)测验时间到，回收测验材料和答题册，测验结束。 6(测试的样题(含指导语)
总指导语:
这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理
人员常用的信息。
这个模拟的具体假设情境是:
你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。 今天的日期是:×x××年2 月8 日，星期三。
2(列出你预测所依据的主要因素或假设。
3(列出实现预测所需的实施方案。
你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的内容作评估。
你有25 分钟时间来完成这两个问题。
若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。
测验3:决策
指导语:
这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对给定的两个问题作决策。每个问
瑞克有限公司市场营销部经理;××××年2 月8 日 若现在有疑问请立即向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。
测验2:预测
指导语:(
这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信患，针对给定的两个问题分别做出预测。
两个问题单独计分，分值相同。
对每一个问题你必须:
1(做出全面的预测(要求作简单解释)。
还给我们。 请大家翻开答题册第一页，这是一个“公文筐”测验，.. (总指导语略)。
如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。(停顿，主持人答疑。) 如果大家没有任何问题，我们来看测验1——计划，这个测验要求你..(测验1 的指 导语略)。如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。(停顿，主持人答疑。)
如果没有任何问题，请翻开下一页开始做题。”
题册上的作答进行计分;笔记或其他个人用纸上的回答将不予考虑。 本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都有时间限制: 测验1——计划:40 分钟
测验2——预测:25 分钟
测验3——决策:25 分钟
测验4——沟通:25 分钟
考试主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每一个部分。 完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。
题单独计分，分值相同。
对每一个问题你必须:
1(列出可供参考的备选方案，并综合考虑其优劣性。 2(综合文件袋内的其他材料信息，列出影响你决策的主要因素。
3(最终选择一种方案作为你的决策，并说明理由。 你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的内容作评估。
你有25 分钟的时间来完成这两个问题。
若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。
4)计时，注意监督应试者不能提前翻看或做后一部分的题目。 5)第二部分测验指导语:
“我们来看测验2——预测，这个测验要求你..(测验2 的指导语略)。如果有疑问请
大家提出，我们现在给予解答。
(停顿，主持人解答疑问。)
如果没有问题，请开始做题。请大家注意不要再回头做第一部分的题目。”
6)计时，注意监督应试者不能提前翻看或做后一部分的题目。 7)余下部分的测验依此类推。