第一次做人力资源经理——招聘

招聘

引言：

如果一个经理所做的决定中有一半以上是正确的，就算干得不错了，这已是大家的共识。经营业绩优秀的公司经理一般能做得比这强，这大概是他们及其公司能够鹤立鸡群的原因。

然而，在选择员工时，大多数公司做出正确选择的机会甚至达不到50％。选择员工的程序不完善，经常与感情、猜测、臆断及偏见纠缠在一起，往往根据没有事实基础的个人意见来进行。

陈书利刚刚理顺了在同安公司的工作，然而新的任务就接踵而来，IT行业人力资源部明显的工作特点是会比传统行业有更快的人员流动以及更多的招聘。

在本章，我们与陈书利一起经历招聘的所有过程。

知识点：

●与猎头公司找交道

●内部招聘的重要性

●招聘流程的制定

●招聘渠道的选择

●选拔的过程

●面试过程

●新员工入职与培训

●合同与试用期

【事件一】寻找研发部门的带头人

来公司已经几个月了，这是一个周一的上午，周一通常都是最忙的时候，陈书利下埋头在一堆工作中，苦思冥想自己近期的工作安排及如何推动同安公司的人力资源工作上一个层次。

这时，杨总的秘书小向敲门进来，说杨总有事情找他谈。原来杨总看到陈书利来公司时间虽然短，但已经有些进入状态，并且杨总看出他的工作思路和工作方法与同安公司的老员工有很大不同，杨总认识到，同安公司未来的发展就需要一批有闯劲，有想法的新成员与公司已经培养成长起来的部门经理层共同推动。杨总将自己的想法与陈书利谈了，并希望通过他来为公司找几个职业经理人。

杨总提出来的第一个要求是为将要成立的研发部门找一个带头人。公司原来有一个技术部门，负责为客户做方案，他们中有一些甚至是公司创立初期就进来的老员工。但他们的知识结构及能力不能适应公司未来发展的要求。

杨总提出了对总工这一职位具体的要求：

◆掌握本领域核心技术，设计并管理一个长期的产品研发计划；

◆根据发展趋势保持技术的最先进性；

◆根据市场需求，认真规划工作进程以确定应当推进或停止的项目；

◆管理研发团队，确保公司业务目标的实现。

除此之外，新来的总工还要将原有的技术队伍管理起来，继续承担为公司销售人员及客户提供售前支持的工作。

职责虽然只有短短的几条，可能承担起这一职责的人可不是在街上随便就能碰上的，杨总请陈书利拿一个方案出来，看看怎么样能尽快找到适合的人选。

【应对】

书利从杨总那里出来，感到责任重大。一方面，总工决定公司的未来发展，是公司最重要的岗位之一，高级人才的雇佣不是件简单的事，如果招到的人适合公司的需求，会给公司带来巨大的利益，但招的人不合适，也会对公司经营产生不良的影响，影响公司的工作效率，甚至会影响公司在行业内，在客户心目中的形象。近些年，不少公司吃过这样的苦头，重金请来的经理人没有创造出许诺的效益，造成公司业绩下降，甚至把公司推上法庭，影响公司的声誉；另一方面，陈书利认为自己在招聘方面的经验有限，对自己能否在短时间内找到合适的人没有很大的把握。

回到办公室，他找来了行政经理刘珍，向她了解公司现有的招聘渠道。刘珍拿出了几份合同，说这是公司正在执行中的招聘合同，让他看。书利仔细看了一下，他发现合同中包括：两家知名招聘网站的合同和一个招聘会的合同。

这些招聘对一般职位有用，但对招聘总工就不一定灵了。

“总工这种职位的高级人才，在任何一个单位都很受重视，也有很好的待遇，他们一般不会去参加招聘会或者把简历放在网上，你看我们是不是用一下猎头公司呀？”刘珍看出了书利想法，就帮着想想办法。

这其实也正是陈书利的想法。于是，陈书利开始寻找猎头资源。他先上网，从网上查询了一些，刘珍也拿出了平时积累的猎头公司的资料，这些资料有的是在开研讨会时发的，有的是猎头公司的人上门拜访时留下的。很快，他就找到了20多家猎头公司，他将这些公司的资料整理了一下，并约请了几个公司的“顾问”到公司来面谈，先摸一下行情再说。

见过几个人之后，他发现猎头公司之间还是有很大的差异的。所有的猎头公司都声称自己有广泛的关系，大量的人才储备，但他们的背景、报价、顾问的水平还是有很大的差异。

按什么标准来选择猎头公司呢？

【Helen的帮助】

陈书利是在实习时第一次接触猎头公司的，当时，他只是知道Helen经常与几个猎头公司的顾问有接触，但并没有接触到与猎头公司合作的实质内容，现在面对大量的猎头公司信息，陈书利觉得自己在这方面的判断能力有限，他希望能够得到Helen的帮助。于是陈书利就将自己的问题通过电子邮件发送给了Helen，很快Helen就给陈书利回了信，向他说明在选择猎头公司时应注意的问题。

Helen写到：

猎头服务已成为企业寻求高级人才和高级人才流动的重要渠道，猎头是一种服务，任何服务的质量总是体现在服务的每个具体环节上，每个环节的质量都将影响整个服务的质量。因此判断一个猎头公司的服务需要从其服务环节上进行考查。

猎头公司提供的服务一般有以下步骤：

●分析需求：通常企业在委托猎头公司时都会对职位做出较为具体的描述，并对人才提出一定的要求。但能否找到最为贴近其需求的人才，则取决于猎头公司对这种需要的理解程度，因而猎头第一道程序是“解构需求”。分析企业的用人需求是很有学问的一件事，比如，所有的企业几乎都会有财务经理的职位，但几乎每个企业对财务经理的要求都有是不同的。

作为猎头公司首先要熟悉企业所在的行业，了解在这一行业这个职位的要求。比如在制造业，可能会要求财务经理要精通成本核算，但在高科技行业财务经理重要的职责可能是投资效益分析。其次，猎头公司要了解该职位在公司结构图中处于什么样的位置，是总部还是下属子公司。再次，猎头公司要了解该职位会向谁汇报，以及他的性格特征是什么样的，他有什么生活、教育与工作背景，顶头上司的背景情况会影响他对应聘者的评价，会决定应聘者的命运。比如一个很进取，但同时很有进攻性的人，可能会和比较服从，有亲和力的下属相处很好，但可能不能容忍同样有进攻性的人，他会感觉这样的应聘者太有刺，固执，不好管理。

●瞄准目标：猎头公司一般都会建立自己的人才库，优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一，猎头公司如果比较专业，会专注某些行业，积累这些行业的人才资源。只有饥不择食的猎头公司才会“捡到篮里都是菜”，什么行业的职位都敢接。

当被搜寻的人才没有在自己人才库里找到时，在客户的目标行业中进行搜寻的手段和渠道是猎头服务专业性最直接的体现。通常，确定客户需求后，出猎的第一步是搜索人才库，查找基本匹配的人才，人才库里没有合适人选，才直奔目标行业，逐步缩小范围进行筛选。

●资格认定：衡量高级人才的一个重要依据是其过去的工作经历。他们过去工作过的公司、担任过的职位，成功的工作项目就是其能力的极好佐证。专业猎头公司对备选“猎物”的第三个步骤是做参考人查核，即向候选人以前工作单位的上司、同事了解有关情况。更细致的工作对人才的“性向测试”，考查人才的性格与用人公司的文化是否适应，这是猎头公司为供需双方进行人力资源的重要工作，也是专业水准的体现。当然，由于国内心理测评所能依据的数据信息太少，所以，心理测评暂时还不能成为一个重要的参考工具。

●候选人取舍：猎头公司通常在４—６周内会开出一个初选名单。但在做最后取舍之前，还要充分考虑候选人的雇主高价留人的可能性。如果猎头公司事先未准备足够灵活的“弹性方案”，很可能导致猎头工作的流产。所以，猎头公司从一开始瞄准就要包含价位分析和多层筛选的工作，客户的最后取舍应该只在两三个人之间。

如果猎头公司能处理了猎头的各步骤，企业还要考察猎头公司的诚信程度，是否会反过来挖自家的墙角？在业内的口碑如何？是否有后续的服务内容？等等。

根据Helen的分析，书利很快从猎头公司的资料中发现了EMP公司，这家公司在国内已经有几年的猎头经验，非常熟悉国内的高科技行业。

EMP公司的顾问叶子森果然在很短的时间内，给陈书利拿来了几份有份量的简历。经过几次面谈，Jeff从候选人中浮出水面。

Jeff的中文名是李文杰，清华的研究生，他毕业后已经在一家大型的跨国公司工作了七年。Jeff是叶子森的老朋友，听到叶子林介绍同安公司的情况，Jeff有些动心，他了解自己的情况，在跨国公司他已经到达了顶点，他的头上是外企中国职员常说的“玻璃天花板”。在叶子森的安排下，Jeff与杨总见了一面，长谈了超过3个小时，杨总对Jeff的能力，工作的态度以及在研发、管理这两方面的经验印象深刻。Jeff也与公司的几位副总都见了面，一起对同安公司进行了SWOT分析，也就是说，对同安公司自身的优势、不足，这一行业的机会与挑战Jeff也有了一个清楚的认识，最后Jeff终于下决心加盟同安公司，出任研发总监的职位。

【事件二】内部招聘的重要性

这一天，陈书利十分高兴，因为，他通过猎头公司招聘的总工程师李文杰今天来报到。陈书利看到李文杰和杨总面带笑容的走出杨总办公室，陈书利感到自己的努力成功了，看来杨总对李文杰十分满意。陈书利正在办公室里沾沾自喜，董真风风火火地进来