21世纪人力资源管理与开发(PPT 68页)
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人力资源开发与管理()PPT课件
组织有三层含义 （1）组织必须具有目标； （2）组织必须有分工与合作； （3）组织要有不同层次的权力与责任制度
2021
11
2. 组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织
的产出，并决定组202织1 将来的投入
12
（二）组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
2021
8
（六）影响人力资源开发与管理的因素
外
时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策
素
社会文化与观念
2021
9
内
企业发展与战略
部
企业的管理与激励
因
因素
素
企业文化
2021
10
二 、人力资源开发与管理的基础
(一）组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度， 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管 理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测，宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境（稳定的环境；变迁 环境；剧烈变化的环境）。
2021
3
(二) 人力资源的特征
1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳
动
2、两重性：是投资的结果，又能创造财富
3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰
富 持续开发
2021
11
2. 组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织
的产出，并决定组202织1 将来的投入
12
（二）组织设计的基本矛盾
关系上的失衡。
2021
8
（六）影响人力资源开发与管理的因素
外
时代的特点
部 信息社会 知识经济 信息社会
因 国家政策
素
社会文化与观念
2021
9
内
企业发展与战略
部
企业的管理与激励
因
因素
素
企业文化
2021
10
二 、人力资源开发与管理的基础
(一）组织结构设计
1、组织是为了达到某些特定目标经由分 工与合作即不同成次的权力和责任制度， 而构成的人的集合。
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、呆 板的工作其程和序效果能预测，宜集权式管 理；复杂的创造性的工作其工作程序和效果 难预测，宜分权式管理。
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小批量专 用性宜分权;大批大量通用性宜集权;批量生产 的灵活掌握分权与集权)。
3、组织要适和周围环境（稳定的环境；变迁 环境；剧烈变化的环境）。
2021
3
(二) 人力资源的特征
1、能动性：自我强化；选择职业；积极劳
动
2、两重性：是投资的结果，又能创造财富
3、 时效性：生命的资源，形成、开发和利
用 受到时间的限制
4、再生性：自我补偿，自我更新 自我丰
富 持续开发
人力资源管理与开发(赵曙明)幻灯片课件
内部员工流动、外部劳动力市场、教育培训计划等。
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ，提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果，制定个性化的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时，对组织层面的问题进行改进，优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动，对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估，以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作 ，提高员工满意度和忠诚度，以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ，提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果，制定个性化的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时，对组织层面的问题进行改进，优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动，对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估，以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作 ，提高员工满意度和忠诚度，以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
人力资源管理挑战与对策
人力资源管理面临的挑战 包括人才短缺、员工流失、绩效不佳、薪酬不合理等问题。
应对策略 制定科学合理的人力资源规划，加强员工培训和开发，完 善绩效管理和薪酬管理制度，建立良好的员工关系等。
创新与发展 关注新兴技术和趋势对人力资源管理的影响，积极探索和 实践新的管理模式和方法，推动人力资源管理的创新和发 展。
多元化
随着全球化的加速和人口结构的 变化，企业需要更加多元化的员 工队伍来满足市场需求。
员工体验
企业需要更加关注员工体验，提 高员工的工作满意度和忠诚度， 以降低员工流失率。
灵活用工
随着经济的发展和就业形态的变 化，灵活用工将成为未来人力资
源发展的重要趋势。
02 人力资源开发
人力资源开发概念及意义
04 员工培训与职业发展
员工培训需求分析
01
02
03
04
确定培训目标
明确培训目的，提高员工技能、 知识水平或改变工作态度等。
分析岗位需求
了解各岗位对员工知识、技能 和能力的具体要求。
评估员工现有水平
通过考核、面试等方式了解员 工现有技能、知识和能力水平。
确定培训需求
对比岗位需求和员工现有水平， 确定具体的培训内容和方式。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，对员工绩 效进行客观评价；运用多种激励手段， 激发员工积极性和创造力。
职业生涯规划与管理
协助员工进行职业生涯规划，明确职 业发展目标；提供职业发展通道和晋 升机会。
人力资源开发实践案例
某知名企业培训体系建设案例
01
介绍该企业如何通过构建完善的培训体系，提升员工素质和能
力，促进企业持续发展。
人力资源开发与管理(课件)
随着工作方式的变革，灵活用工和远程办 公成为趋势，企业需要适应这种变化并制 定相应的管理策略。
02
人力资源开发
人力资源开发概念及意义
人力资源开发定义
通过培训、教育、激励等手段，提高员工的知识、技能、能力和态度，促进个 人和组织的发展。
人力资源开发的意义
提升员工素质，增强企业竞争力；促进个人发展，实现自我价值；推动社会进 步，促进经济发展。
人力资源开发策略与方法
培训策略
制定培训计划，确定培 训目标、内容、方式和 时间等，确保培训效果
。
教育策略
通过学历教育、职业教 育等方式，提高员工的 知识水平和综合素质。
激励策略
采用物质激励、精神激 励等手段，激发员工的 工作积极性和创造力。
人才引进策略
通过招聘、选拔等方式 ，引进优秀人才，为企 业发展提供强有力的人
绩效管理意义
绩效管理对于组织和个人都具有重要 意义，它可以帮助组织实现战略目标 、提高员工工作效率和满意度、促进 员工个人发展等。
绩效考核方法与应用
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，对员工工作表现进行量化和评估 ，适用于目标明确、可量化的岗位。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，对员工工 作表现进行全面评估，适用于需要提高团队协作和沟通能 力的岗位。
的有效传递和共享。
加强员工培训与发展
建立完善的培个人素质
和能力水平。
关注员工福利待遇
制定合理的薪酬福利制度，关注员工的生 活和工作条件，提高员工的满意度和忠诚 度。
处理员工冲突与投诉
建立健全的冲突处理机制和投诉渠道，及 时妥善处理员工之间的冲突和投诉问题， 维护企业内部稳定和谐。
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注重 “享乐”
趋向成熟
未来3－10年
让您充分 发挥潜力
注重扩张 财富膨胀
融入社会
未来5－15年
平衡授权 和专权
注重系统 化思维
人才的挑战
在不断变化、全球性的、需要技术的经 营环境中，寻找和留住人才成为竞争的 所在。 (现在世界各国对人才的争夺越来越激烈, 根
据有关研究表明, 美国2000年短缺45万名科技人才, 到
上美国网最多的网站有: 3530万上Yahoo, 3370万
上msn, 3030万上Google, 2450万上Aol, 1210万上
Ask/Jeeves
(USA Today, 2002年5月2日)
如何应对e时代的挑战
改变观念
建立丰富的 e 资源 开发和利用 e 资源
实现整体融合
顺势而为
改变观念
从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立 在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工 招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文 化产生作用。
中国计划经济下人事管理的 两大弊端：
人才的非流动性；
人才的非价值性。
企业家的人力资本价值
企业家的人力资本价值问题的 提出
所有权与经营权---货币资本与人力资本
变革的挑战
未来唯一不变的就是变革。 企业必须学会更快、更平稳地变化。 企业需要培养建立信心的能力、信息无 阻碍流动的能力、应变的能力和学习的 能力。
技术的挑战
技术始终以我们无法追赶的速度在发展。 技术在带来效率的同时，对企业管理提 出巨大的挑战，如权力的分配、工作的 组织和员工的技能等等。
e时代人力资源管理的挑战
一些应该考虑的问题：
•人力资源如何来增加价值？
•人力资源将与谁共事？（操作工、事务 人员、人力资源人士、外部机构）
•人力资源的顾客是谁？（员工、顾客、 投资者）
•衡量成功人力资源行为的标准是什么？ （财务、员工士气、市场份额）
企业文化问题
核心思想=核心价值观+目的
核心思想=公司基本的和长期的宗旨——一套 一般性的指导原则，不能把它与具体的生产或 经营做法混为一谈；不能为了经济利益或短期 的好处而放弃它。 目的=超越于赚钱之外的公司存在的根本原 因——地平线上的一颗指路明星，不能把它与 具体的目标或企业战略混为一谈。
上海是两年半，其中以IT行业最为频繁。 年青人频频“跳槽”， 是整个社会环境变化的 结果。 随着国家机关福利分房制度取消、养老 失业等社会保障制度日益完善， 加上各地用人 环境更加宽松等等， 一部分年轻人“跳槽”以 实现自我价值的想法完全可以理解。
我国企业员工的流失率 有了明显的上升, 如北 京、上海、广州、深圳四地企业员工流失率为 14.1%。
21世纪企业与管理的变化-A
信息、知识、才智和持续发展战略； 时间的竞争成为竞争的主体； 增长战略将取代成本减少战略； 大型企业将为机构投资者所控制； 大公司的员工比例会逐步降低； 许多公司的内部组织将变成虚拟结构； 生产线上的工人会更多地利用自动生产 线来进行产品生产；
21世纪企业与管理的变化-B
财务和会计功能将再造； 计算机的使用将大大节省知识工作活动 的时间； 未来公司的培训活动将大大增强； 关心和回馈员工成为公司管理活动的重 中之重； 公司的领导方式和领导风格将发生变化； 最好的商务管理方法将被迅速推广。
新经济出现的词汇
企业主管 CEO（Chief Executive Officer) 首席执行官 COO (Chief Operating Officer)首席运营官 CFO (Chief Finance Officer) 首席财务官 CBO (Chief Business Officer) 首席商务官 CTO (Chief Technology Officer) 首席技术官 CIO (Chief Information Officer) 首席信息官 CCO (Chief Communication Officer) 首席沟
激励机制问题 约束机制问题
中国人才资源配置将发生的五大变化
保险、档案、户口、住房将不再困扰人 才流动 人才价格将愈加清晰 求职不再单纯追求专业对口 外语计算机是求职的基本条件 国家将保留对人才资源配置的必要调控
畅通引才通道 构筑“人才特区”
深圳推出吸引优秀人才新政策
取消人事计划单列制度（90年代，1000多家单位有，而绝大部分
电子商务助理
PDA 个人数据助理：美国苹果牌公司1992年提出 PDA PDA概念， 一种轻巧的掌上型计算机。 PIA 个人信息助理： TCL提出PIA概念， 一种帮助 人们进行商务和日常活动的可以随身携带的电子产 品。 PIA将取代PDA。 WAP 无线应用协议： 是无线通讯与INTERNET相 结合的应用平台， 用户可通过手机获得信息资源和 电子商务等服务， 它由一系列协议组成， 用于标 准化无线通讯设备。 它也被称为“无线互联网”。
21世纪人力资源管理与开发
今天的话题：
21世纪的变化 未来的挑战 为什么会是人力资源 构筑不可模仿的竞争优势 未来人力资源管理
一、21世纪的变化
21世纪的全球变化-A
欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的 商务中心；(9月11日纽约世界贸易中心和华盛顿五
角大楼恐怖袭击事件, 10月8日美英联军对阿富汗反恐 战对经济的影响)
e时代的特征
信息爆炸 公平、自由 速度快 方便、随时随 地 个性化
环境变化
(工作/生活等)
亚太地区因特网用户1年后将突破2亿
全球因特网用户数
1999年 1.71亿
2000年3月 3.04亿
2005年
10亿
亚太地区因特网用户数 2000年3月 7000万 占全球总数 23%
2003年 超过2亿
资料来源：美国因特网理事会
尊重人 尊重事实 创造平等、自由的工作环境
创建e资源
Internet （国内有1900万人上网、美国有50％以上的家庭上
网）
建立组织的局域网（Windows Net等） 创建组织的网站 实现局域网与Internet的融合－Intranet
在Intranet上构建e人力资源管理系统， 实现人力资源e化管理
取消先男后女的人才引进规定 （91年起，深圳实行先干后工，
先高后低， 先男后女的原则。 现在夫妇均是干部身份的不再受性别限制， 男女任何一方均可先调。）
取消人才入户前的统一培训 （97年起，对新调入人才和应届毕
业生上岗前统一集中培训3天。 各单位自行组织培训。）
北京上海等地的一项调查
北京30岁以下的年青人， 平均两年半至三年换 一次工作
结论
全球化、技术、通过增长获 取利润及应变能力，是我们今天 和明天所面临的挑战。对为之而 不断奋斗的公司来说，人力资源
管理是通向未来成功的钥匙。
三、为什么会是人力资源？
赢利组织与非赢利组织
赢利组织的 目的
– 市场份额 – 利润增加 –创 新
非赢利组织 的目的
效率 效益 创新
三条管理的渠道
人员
二、未来的挑战
21世纪企业面临哪些挑战：
全球化的挑战 竞争力的挑战 增长的挑战 变革的挑战 技术的挑战 人才的挑战
全球化的挑战
全球化大大改变了企业的活动天地，迫 使企业重新思考自己的战略与业务需求。 全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、 新的竞争力和对经营新的思考方式。 取得全球化竞争优势需要一个复杂的、 由世界各种地域优势交织而成的网络。 企业需要创建新的模式和流程来培养全 球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。
2006年这个数字将扩大到65万。欧洲2000年缺少123 万名信息人才, 到2002年年这个数字将增加到174万。 在日本, 今后十年科技人才将最多短缺445万人。)
象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好 的球员一样，未来的企业将会为人才而 激烈地竞争。
未来挑战的影响
对企业竞争的影响 对企业管理的影响
对企业竞争的影响
当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值 时，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服 务。
基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传 统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些 优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但 不能保证企业一定有竞争力。
迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反 应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员 工素质这些组织能力上。
非公有制企业没有。）
取消下达人才引进指标制度 （96年前给用人单位分解下达人才
引进指标， 96年后将指标全部投入市场，把审批制变为核准制。 今后根 据深圳需要，用人单位凭《人事立户登记册》到调配部办理。）
取消人才引进考试制度 （用人单位自行组பைடு நூலகம்必要的综合素质和
专业的考核。）
取消引进人才地区限制 （任何地区同等对待。）
对企业管理的影响
竞争优势来源于建立一个持续地比对手 制造更好产品的组织，企业管理必须创 建出能比竞争对手更快地变化、学习、 调整行动的组织。 为了尽最大可能利用这些组织能力，企 业管理必须把人力资源行为作为竞争优 势的来源。
企业需要什么样的管理
人力资源面临创新 全球化经理浮出水面 企业信息管理办法 “一网打尽” 企业文化产生根本变化 管理创新将是无形财富 发展战略赢得更多目光 重视并且大量运用外脑 个人价值观念受到重视
激励 培训 薪酬
企业
市场份额 利润增加 创新
成本 竞争
经济
管理的四大变化
•管理目标的变化 •管理工具的变化 •管理方法的变化 •管理精神的变化
人力资源的重要性
智力资本 (Intellectual Capital)= 人力资本 (Human Capital) +
结构性资本 (Structural Capital) + 顾客资本 (Customer Capital)
趋向成熟
未来3－10年
让您充分 发挥潜力
注重扩张 财富膨胀
融入社会
未来5－15年
平衡授权 和专权
注重系统 化思维
人才的挑战
在不断变化、全球性的、需要技术的经 营环境中，寻找和留住人才成为竞争的 所在。 (现在世界各国对人才的争夺越来越激烈, 根
据有关研究表明, 美国2000年短缺45万名科技人才, 到
上美国网最多的网站有: 3530万上Yahoo, 3370万
上msn, 3030万上Google, 2450万上Aol, 1210万上
Ask/Jeeves
(USA Today, 2002年5月2日)
如何应对e时代的挑战
改变观念
建立丰富的 e 资源 开发和利用 e 资源
实现整体融合
顺势而为
改变观念
从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立 在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工 招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文 化产生作用。
中国计划经济下人事管理的 两大弊端：
人才的非流动性；
人才的非价值性。
企业家的人力资本价值
企业家的人力资本价值问题的 提出
所有权与经营权---货币资本与人力资本
变革的挑战
未来唯一不变的就是变革。 企业必须学会更快、更平稳地变化。 企业需要培养建立信心的能力、信息无 阻碍流动的能力、应变的能力和学习的 能力。
技术的挑战
技术始终以我们无法追赶的速度在发展。 技术在带来效率的同时，对企业管理提 出巨大的挑战，如权力的分配、工作的 组织和员工的技能等等。
e时代人力资源管理的挑战
一些应该考虑的问题：
•人力资源如何来增加价值？
•人力资源将与谁共事？（操作工、事务 人员、人力资源人士、外部机构）
•人力资源的顾客是谁？（员工、顾客、 投资者）
•衡量成功人力资源行为的标准是什么？ （财务、员工士气、市场份额）
企业文化问题
核心思想=核心价值观+目的
核心思想=公司基本的和长期的宗旨——一套 一般性的指导原则，不能把它与具体的生产或 经营做法混为一谈；不能为了经济利益或短期 的好处而放弃它。 目的=超越于赚钱之外的公司存在的根本原 因——地平线上的一颗指路明星，不能把它与 具体的目标或企业战略混为一谈。
上海是两年半，其中以IT行业最为频繁。 年青人频频“跳槽”， 是整个社会环境变化的 结果。 随着国家机关福利分房制度取消、养老 失业等社会保障制度日益完善， 加上各地用人 环境更加宽松等等， 一部分年轻人“跳槽”以 实现自我价值的想法完全可以理解。
我国企业员工的流失率 有了明显的上升, 如北 京、上海、广州、深圳四地企业员工流失率为 14.1%。
21世纪企业与管理的变化-A
信息、知识、才智和持续发展战略； 时间的竞争成为竞争的主体； 增长战略将取代成本减少战略； 大型企业将为机构投资者所控制； 大公司的员工比例会逐步降低； 许多公司的内部组织将变成虚拟结构； 生产线上的工人会更多地利用自动生产 线来进行产品生产；
21世纪企业与管理的变化-B
财务和会计功能将再造； 计算机的使用将大大节省知识工作活动 的时间； 未来公司的培训活动将大大增强； 关心和回馈员工成为公司管理活动的重 中之重； 公司的领导方式和领导风格将发生变化； 最好的商务管理方法将被迅速推广。
新经济出现的词汇
企业主管 CEO（Chief Executive Officer) 首席执行官 COO (Chief Operating Officer)首席运营官 CFO (Chief Finance Officer) 首席财务官 CBO (Chief Business Officer) 首席商务官 CTO (Chief Technology Officer) 首席技术官 CIO (Chief Information Officer) 首席信息官 CCO (Chief Communication Officer) 首席沟
激励机制问题 约束机制问题
中国人才资源配置将发生的五大变化
保险、档案、户口、住房将不再困扰人 才流动 人才价格将愈加清晰 求职不再单纯追求专业对口 外语计算机是求职的基本条件 国家将保留对人才资源配置的必要调控
畅通引才通道 构筑“人才特区”
深圳推出吸引优秀人才新政策
取消人事计划单列制度（90年代，1000多家单位有，而绝大部分
电子商务助理
PDA 个人数据助理：美国苹果牌公司1992年提出 PDA PDA概念， 一种轻巧的掌上型计算机。 PIA 个人信息助理： TCL提出PIA概念， 一种帮助 人们进行商务和日常活动的可以随身携带的电子产 品。 PIA将取代PDA。 WAP 无线应用协议： 是无线通讯与INTERNET相 结合的应用平台， 用户可通过手机获得信息资源和 电子商务等服务， 它由一系列协议组成， 用于标 准化无线通讯设备。 它也被称为“无线互联网”。
21世纪人力资源管理与开发
今天的话题：
21世纪的变化 未来的挑战 为什么会是人力资源 构筑不可模仿的竞争优势 未来人力资源管理
一、21世纪的变化
21世纪的全球变化-A
欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的 商务中心；(9月11日纽约世界贸易中心和华盛顿五
角大楼恐怖袭击事件, 10月8日美英联军对阿富汗反恐 战对经济的影响)
e时代的特征
信息爆炸 公平、自由 速度快 方便、随时随 地 个性化
环境变化
(工作/生活等)
亚太地区因特网用户1年后将突破2亿
全球因特网用户数
1999年 1.71亿
2000年3月 3.04亿
2005年
10亿
亚太地区因特网用户数 2000年3月 7000万 占全球总数 23%
2003年 超过2亿
资料来源：美国因特网理事会
尊重人 尊重事实 创造平等、自由的工作环境
创建e资源
Internet （国内有1900万人上网、美国有50％以上的家庭上
网）
建立组织的局域网（Windows Net等） 创建组织的网站 实现局域网与Internet的融合－Intranet
在Intranet上构建e人力资源管理系统， 实现人力资源e化管理
取消先男后女的人才引进规定 （91年起，深圳实行先干后工，
先高后低， 先男后女的原则。 现在夫妇均是干部身份的不再受性别限制， 男女任何一方均可先调。）
取消人才入户前的统一培训 （97年起，对新调入人才和应届毕
业生上岗前统一集中培训3天。 各单位自行组织培训。）
北京上海等地的一项调查
北京30岁以下的年青人， 平均两年半至三年换 一次工作
结论
全球化、技术、通过增长获 取利润及应变能力，是我们今天 和明天所面临的挑战。对为之而 不断奋斗的公司来说，人力资源
管理是通向未来成功的钥匙。
三、为什么会是人力资源？
赢利组织与非赢利组织
赢利组织的 目的
– 市场份额 – 利润增加 –创 新
非赢利组织 的目的
效率 效益 创新
三条管理的渠道
人员
二、未来的挑战
21世纪企业面临哪些挑战：
全球化的挑战 竞争力的挑战 增长的挑战 变革的挑战 技术的挑战 人才的挑战
全球化的挑战
全球化大大改变了企业的活动天地，迫 使企业重新思考自己的战略与业务需求。 全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、 新的竞争力和对经营新的思考方式。 取得全球化竞争优势需要一个复杂的、 由世界各种地域优势交织而成的网络。 企业需要创建新的模式和流程来培养全 球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。
2006年这个数字将扩大到65万。欧洲2000年缺少123 万名信息人才, 到2002年年这个数字将增加到174万。 在日本, 今后十年科技人才将最多短缺445万人。)
象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好 的球员一样，未来的企业将会为人才而 激烈地竞争。
未来挑战的影响
对企业竞争的影响 对企业管理的影响
对企业竞争的影响
当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值 时，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服 务。
基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传 统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些 优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但 不能保证企业一定有竞争力。
迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反 应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员 工素质这些组织能力上。
非公有制企业没有。）
取消下达人才引进指标制度 （96年前给用人单位分解下达人才
引进指标， 96年后将指标全部投入市场，把审批制变为核准制。 今后根 据深圳需要，用人单位凭《人事立户登记册》到调配部办理。）
取消人才引进考试制度 （用人单位自行组பைடு நூலகம்必要的综合素质和
专业的考核。）
取消引进人才地区限制 （任何地区同等对待。）
对企业管理的影响
竞争优势来源于建立一个持续地比对手 制造更好产品的组织，企业管理必须创 建出能比竞争对手更快地变化、学习、 调整行动的组织。 为了尽最大可能利用这些组织能力，企 业管理必须把人力资源行为作为竞争优 势的来源。
企业需要什么样的管理
人力资源面临创新 全球化经理浮出水面 企业信息管理办法 “一网打尽” 企业文化产生根本变化 管理创新将是无形财富 发展战略赢得更多目光 重视并且大量运用外脑 个人价值观念受到重视
激励 培训 薪酬
企业
市场份额 利润增加 创新
成本 竞争
经济
管理的四大变化
•管理目标的变化 •管理工具的变化 •管理方法的变化 •管理精神的变化
人力资源的重要性
智力资本 (Intellectual Capital)= 人力资本 (Human Capital) +
结构性资本 (Structural Capital) + 顾客资本 (Customer Capital)