21世纪人力资源管理与开发(PPT 68页)

21世纪企业与管理的变化-A
信息、知识、才智和持续发展战略； 时间的竞争成为竞争的主体； 增长战略将取代成本减少战略； 大型企业将为机构投资者所控制； 大公司的员工比例会逐步降低； 许多公司的内部组织将变成虚拟结构； 生产线上的工人会更多地利用自动生产 线来进行产品生产；
21世纪企业与管理的变化-B
上美国网最多的网站有: 3530万上Yahoo, 3370万
上msn, 3030万上Google, 2450万上Aol, 1210万上
Ask/Jeeves
(USA Today, 2002年5月2日)
如何应对e时代的挑战
改变观念
建立丰富的 e 资源 开发和利用 e 资源
实现整体融合
顺势而为
改变观念
激励 培训 薪酬
企业
市场份额 利润增加 创新
成本 竞争
经济
管理的四大变化
•管理目标的变化 •管理工具的变化 •管理方法的变化 •管理精神的变化
人力资源的重要性
智力资本 (Intellectual Capital)= 人力资本 (Human Capital) +
结构性资本 (Structural Capital) + 顾客资本 (Customer Capital)
e时代的特征
信息爆炸 公平、自由 速度快 方便、随时随 地 个性化
环境变化
(工作/生活等)
亚太地区因特网用户1年后将突破2亿
全球因特网用户数
1999年 1.71亿
2000年3月 3.04亿
2005年
10亿
亚太地区因特网用户数 2000年3月 7000万 占全球总数 23%
2003年 超过2亿
资料来源：美国因特网理事会
二、未来的挑战
21世纪企业面临哪些挑战：
全球化的挑战 竞争力的挑战 增长的挑战 变革的挑战 技术的挑战 人才的挑战
全球化的挑战
全球化大大改变了企业的活动天地，迫 使企业重新思考自己的战略与业务需求。 全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、 新的竞争力和对经营新的思考方式。 取得全球化竞争优势需要一个复杂的、 由世界各种地域优势交织而成的网络。 企业需要创建新的模式和流程来培养全 球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。
研究表明：
任何公司要想生存下去并不断取得进步，就必须有一 套可靠的核心思想，并把这套核心思想作为所有政策和 行动的前提。公司成功的最重要的单个因素便是遵守这 套核心思想。
人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的 作用，从而树立和维护这套核心思想。因此，人力资源 管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管 理。
2006年这个数字将扩大到65万。欧洲2000年缺少123 万名信息人才, 到2002年年这个数字将增加到174万。 在日本, 今后十年科技人才将最多短缺445万人。)
象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好 的球员一样，未来的企业将会为人才而 激烈地竞争。
未来挑战的影响
对企业竞争的影响 对企业管理的影响
越来越多的国家开始转向市场经济；
全球生产力将进一步提高，各种关税壁 垒和非关税壁垒将逐步消失； 世界将会变成地球村； 人口逐步从城市向乡村转移；
21世纪的全球变化-B
全球生活水平会逐步提高； 环境问题将成为全球的主要问题； 技术变化将成为一个重要变量，且变化 速度会越来越快； 信息技术将变成为21世纪的主旋律 (bioinformatics)； 生物技术会取得较大突破； 能源技术将有较大进步。
电子商务助理
PDA 个人数据助理：美国苹果牌公司1992年提出 PDA PDA概念， 一种轻巧的掌上型计算机。 PIA 个人信息助理： TCL提出PIA概念， 一种帮助 人们进行商务和日常活动的可以随身携带的电子产 品。 PIA将取代PDA。 WAP 无线应用协议： 是无线通讯与INTERNET相 结合的应用平台， 用户可通过手机获得信息资源和 电子商务等服务， 它由一系列协议组成， 用于标 准化无线通讯设备。 它也被称为“无线互联网”。
利用e资源实现高效快速的决策
全面和结构合理的人力资源信息库
（成员自然信息、组织架构、报酬和福利、绩
效和成长历程等） 对信息的科学加工
（统计、分类、智能化逻辑筛选等）
随时掌握变化的信息
（组织和成员个人状况的动态管理）
实现人e的整体融合
奢侈品
90年代前
期待社会 认同
注重 “形象”
娱乐品
现在
用于消磨 时间
21世纪人力资源管理与开发
今天的话题：
21世纪的变化 未来的挑战 为什么会是人力资源 构筑不可模仿的竞争优势 未来人力资源管理
一、21世纪的变化
21世纪的全球变化-A
欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的 商务中心；(9月11日纽约世界贸易中心和华盛顿五
角大楼恐怖袭击事件, 10月8日美英联军对阿富汗反恐 战对经济的影响)
取消先男后女的人才引进规定 （91年起，深圳实行先干后工，
先高后低， 先男后女的原则。 现在夫妇均是干部身份的不再受性别限制， 男女任何一方均可先调。）
取消人才入户前的统一培训 （97年起，对新调入人才和应届毕
业生上岗前统一集中培训3天。 各单位自行组织培训。）
北京上海等地的一项调查
北京30岁以下的年青人， 平均两年半至三年换 一次工作
非公有制企业没有。）
取消下达人才引进指标制度 （96年前给用人单位分解下达人才
引进指标， 96年后将指标全部投入市场，把审批制变为核准制。 今后根 据深圳需要，用人单位凭《人事立户登记册》到调配部办理。）
取消人才引进考试制度 （用人单位自行组织必要的综合素质和
专业的考核。）
取消引进人才地区限制 （任何地区同等对待。）
上海是两年半，其中以IT行业最为频繁。 年青人频频“跳槽”， 是整个社会环境变化的 结果。 随着国家机关福利分房制度取消、养老 失业等社会保障制度日益完善， 加上各地用人 环境更加宽松等等， 一部分年轻人“跳槽”以 实现自我价值的想法完全可以理解。
我国企业员工的流失率 有了明显的上升, 如北 京、上海、广州、深圳四地企业员工流失率为 14.1%。
竞争力的挑战
未来竞争的永恒主题是建立和运作更快 地对顾客作出反应的组织。 竞争包括革新、更快地决策、在价格或 价值上领导一个行业，以及与供应商更 有效的合作。 企业之间复杂的相互关系形成一种价值 网，企业必须创建一个在价值网中游刃 有余地运转的组织。
增长的挑战
创造利润的主要途径是找到有利润的增 长方式。 如果不注重增长，经营者将会越来越缺 乏推动性和参与性的远景规划。 增长的三条途径：借助于顾客来增长、 借助于核心能力来增长和借助于合作、 收购或合资。
变革的挑战
未来唯一不变的就是变革。 企业必须学会更快、更平稳地变化。 企业需要培养建立信心的能力、信息无 阻碍流动的能力、应变的能力和学习的 能力。
技术的挑战
技术始终以我们无法追赶的速度在发展。 技术在带来效率的同时，对企业管理提 出巨大的挑战，如权力的分配、工作的 组织和员工的技能等等。
e时代人力资源管理的挑战
从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立 在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工 招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文 化产生作用。
中国计划经济下人事管理的 两大弊端：
人才的非流动性；
人才的非价值性。
企业家的人力资本价值
企业家的人力资本价值问题的 提出
所有权与经营权---货币资本与人力资本
对企业管理的影响
竞争优势来源于建立一个持续地比对手 制造更好产品的组织，企业管理必须创 建出能比竞争对手更快地变化、学习、 调整行动的组织。 为了尽最大可能利用这些组织能力，企 业管理必须把人力资源行为作为竞争优 势的来源。
企业需要什么样的管理
人力资源面临创新 全球化经理浮出水面 企业信息管理办法 “一网打尽” 企业文化产生根本变化 管理创新将是无形财富 发展战略赢得更多目光 重视并且大量运用外脑 个人价值观念受到重视
一些应该考虑的问题：
•人力资源如何来增加价值？
•人力资源将与谁共事？（操作工、事务 人员、人力资源人士、外部机构）
•人力资源的顾客是谁？（员工、顾客、 投资者）
•衡量成功人力资源行为的标准是什么？ （财务、员工士气、市场份额）
企业文化问题
核心思想=核心价值观+目的
核心思想=公司基本的和长期的宗旨——一套 一般性的指导原则，不能把它与具体的生产或 经营做法混为一谈；不能为了经济利益或短期 的好处而放弃它。 目的=超越于赚钱之外的公司存在的根本原 因——地平线上的一颗指路明星，不能把它与 具体的目标或企业战略混为一谈。
尊重人 尊重事实 创造平等、自由的工作环境
创建e资源
Internet （国内有1900万人上网、美国有50％以上的家庭上
网）
建立组织的局域网（Windows Net等） 创建组织的网站 实现局域网与Internet的融合－Intranet
在Intranet上构建e人力资源管理系统， 实现人力资源e化管理
结论
全球化、技术、通过增长获 取利润及应变能力，是我们今天 和明天所面临的挑战。对为之而 不断奋斗的公司来说，人力资源
管理是通向未来成功的钥匙。
三、为什么会是人力资源？
赢利组织与非赢利组织
赢利组织的 目的
– 市场份额 – 利润增加 –创 新
非赢利组织 的目的
效率 效益 创新
三条管理的渠道
人员
财务和会计功能将再造； 计算机的使用将大大节省知识工作活动 的时间； 未来公司的培训活动将大大增强； 关心和回馈员工成为公司管理活动的重 中之重； 公司的领导方式和领导风格将发生变化； 最好的商务管理方法将被迅速推广。
新经济出现的词汇
企业主管 CEO（Chief Executive Officer) 首席执行官 COO (Chief Operating Officer)首席运营官 CFO (Chief Finance Officer) 首席财务官 CBO (Chief Business Officer) 首席商务官 CTO (Chief Technology Officer) 首席技术官 CIO (Chief Information Officer) 首席信息官 CCO (Chief Communication Officer) 首席沟
世界因特网家庭用户
到2002年4月底, 世界因特网用户达5亿, 其中美国 达1.66亿,中国达5700万, 日本达5100万, 德国达 3200万, 英国达标2900万, 韩国达2200万。
(USA Today, 2002年5月6日)
亚太地区电子商务交易额16000亿美元, 占全球总 额20%; 美国2002年网上销售和服务的营业额将 达到3270美元。 全球2005年前达45,000亿美元。
注重 “享乐”
趋向成熟
未来3－10年
让您充分 发挥潜力
注重扩张 财富膨胀
融入社会
未来5－15年
平衡授权 和专权
注重系统 化思维
人才的挑战
在不断变化、全球性的、需要技术的经 营环境中，寻找和留住人才成为竞争的 所在。 (现在世界各国对人才的争夺越来越激烈, 根
据有关研究表明, 美国2000年短缺45万名科技人才, 到
通官
E化系列
E-service 电子化服务 E-business, E-commerce 电子商务 E-trade 电子贸易 E-channel 电子通道 E-community 电子社区 E-marketing 电子市场 E-banking 电子银行 E-ticketing 电子票 E-learning 电子学习 E-city 电子化城 E-world, E-globe 电子全球
对企业竞争的影响
当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值 时，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服 务。
基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传 统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些 优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但 不能保证企业一定有竞争力。
迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反 应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员 工素质这些组织能力上。
激励机制问题 约束机制问题
中国人才资源配置将发生的五大变化
保险、档案、户口、住房将ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ再困扰人 才流动 人才价格将愈加清晰 求职不再单纯追求专业对口 外语计算机是求职的基本条件 国家将保留对人才资源配置的必要调控
畅通引才通道 构筑“人才特区”
深圳推出吸引优秀人才新政策
取消人事计划单列制度（90年代，1000多家单位有，而绝大部分