组织行为学——第6章激励理论
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6-10
2.4 麦克利兰的需要理论
6-11
沙包、靶子和奖金 成就需要
追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 权力需要
控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要 亲和需要
建立友好和亲密的人际关系的愿望
2.4 麦克利兰的高成就
6-12
高成就更偏好具有如下特征的工作： 个人责任感 能够获得工作反馈 适度的冒险性
3.4 公平理论：不平等报酬的反应
6-23
员工与获得同等报酬员工相比的反应
员工
薪酬支付方式
计件
计时
报酬较高者
生产更少 但质量更高
生产更多 或Fra Baidu bibliotek量更高
报酬较低者
生产更多 但质量更低
生产更少 或质量更低
报酬过高对行为的影响不显著，人们更容易将其合理化 并非所有人对公平与否都很敏感 除了薪水，员工也从组织的其他奖赏分配中寻求公平感
认知评价理论，认为引进外在奖励（薪酬）比以前的内在奖励 对工作的总体激励将会降低(此消彼长)
口头奖励将增强内在激励，而有形奖励将消弱内在激励 由于个体丧失了对自我行为的控制力，原有的内部动机会消失
自我协调，如果人们追求目标的理由与其兴趣和核心价值相一 致，其表现更好
使外在奖励更像肯定,而非胁迫;除外在奖励,还要有内在奖励
还算公平。
3.4 公平理论
6-25
分配公平与组织承诺、员工对薪酬的满意度有着强联系 程序公平与工作满意度、员工信任、离职率工作绩效以
及组织公民行为有着强联系 管理者能促进员工对于公平的感知
当分配公平较低时，员工对程序不公平更敏感。 过程透明、前后一致、不偏不倚、分配有依据能提高
程序公平 当员工感知到不公平时，从根源解决问题
激励效果 公开地分享分配决策信息，尤其是当结果可能被认为是
负面的时候
观点讨论
6-30
Q1：赫茨伯格会怎么说？ Q2：马斯洛会怎么说？ Q3：你怎么说？
案例分析
6-31
如果你学习非常刻苦，但考试中只得了个B，可是你的同 学根本就不努力，却得了个A，什么理论能解释你为什么 感觉没有动力去上课？
本章小结
3.5 期望理论
6-26
三组主要关系
1. 努力-绩效关系：个体认为通过一定程度的努力会带来一定
绩效的可能性
2. 绩效-奖酬关系：较好水平的绩效会带来所希望的奖酬
3. 奖酬-个人目标关系：组织奖酬满足个体目标或需求的程度
及奖酬的吸引力——个性化奖励
个体的努力
① 个体的绩效
② 组织的奖酬
③ 个人的目标
6-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第6章
激励理论
目录
4-2
1 激励 2 早期激励理论 3 现代激励理论
1 激励
6-3
如果我把任何事情都当成任务来做， 我就会产生一种不可思议的渴望 ——想去做些别的事情。
——萧伯纳（ G .B .Shaw ）
1 激励
6-4
Y理论假设高层次需求主导着个体的行为
2.3 赫茨伯格的双因素理论
6-9
没有不满意
满意
激励因素(内在奖赏性) 保健因素(外在奖赏性)
• 管理能力 • 薪酬 • 公司政策 • 生理工作环境 • 人际关系 • 工作安全感
• 晋升机会 • 个人成长的机会 • 认可度 • 责任 • 成就
不满意
没有满意
2.3 赫茨伯格的双因素理论
高智商、高责任心和高情绪稳定的人拥有 高自我效能感的可能性更大
3.4 公平理论
6-21
员工常常将其对工作的付出（投入）与工作所得（产出） 进行权衡
他们将自身的投入产出比与其他相关员工的投入产出比进 行比较
我的产出 我的投入
你的产出 你的投入
四个调节变量：性别、任期长度、在组织中的层级、教育 和专业水平
3.3 自我效能或社会学习理论
6-19
指个体相信自己能够胜任某任务的信念
3.3 自我效能或社会学习理论
6-20
提高自我效能的方式：
技巧熟练–过去的成功经验，培训的作用 替代模仿–看到别人做过这项工作，尤其你
与这人很相似时 言辞说服–说服你相信你有成功所必需的技
能，如励志演讲、皮格马利翁效应、盖拉提 亚效应 精神激励–精力充沛的，但工作与此不相关 时会破坏绩效
2 早期激励理论
6-5
2.1 马斯洛的需求层次理论 2.2 麦格雷戈的X理论和Y理论 2.3 赫茨伯格的双因素理论（激励-保 健理论） 2.4 麦克利兰需要理论（三需求理论）
2.1 马斯洛的需求层次论
6-6
较高层次
自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
较高级的需要
通过内部使人得到满足，即 社会需要、尊重需要和自我 实现需要。
① 努力-绩效关系 ② 绩效-奖酬关系 ③ 奖酬-个人目标关系
对全球的启示
6-27
激励理论是否有文化约束？ 大部分是由美国提出并应用于美国 目标设定理论和期望理论强调目标成就感和合理的个人思想 马斯洛的需求层次可能发生改变，如层次顺序的改变 麦克利兰的需要理论假设了与绩效相关的中等水平的风险 公平理论与美国的薪酬实践紧密相关，但集体主义国家更重 视福利 赫茨伯格的双因素理论确实看起来适用于各种文化，“工作 的趣味性”几乎对所有员工都十分重要
高成就需要的人并非就是一个优秀的管理者 亲和需要和权力需要与管理者的成功有密切关系(高权力，低
亲和)
3 现代激励理论
6-13
3.1 自我决定理论 3.2 目标设置理论
目标管理 3.3 自我效能理论 3.4 公平理论 3.5 期望理论
3.1 自我决定理论
6-14
人们喜欢感到自己对事物具有控制力，因此，一旦感到以前有 兴趣的工作变成一种义务而不再是自主选择的活动时，激励的 程度将会下降
3.2 目标设置理论
6-15
如果目标具有如下特征，将能够提高绩效： 明确的 有挑战性(集中精力、更努力、更坚持、激发潜能) 伴随着反馈（尤其是自我反馈）
参与式目标设置更易获得员工的承诺 目标设置理论的特殊情况：
目标承诺–目标公之于众&我想做&我能做（内控） 任务特点–简单、熟悉的任务 民族文化–西方文化更接受该理论 目标设置过度会损害人们的适应性和创造力
对管理者的启示
6-28
透过需求理论看本质 设置目标能够带来更高的生产率 组织公平有所帮助 期望理论是一项强有力的工具，但是在一些领域可能不
是很实用 目标设定理论、公平理论和期望理论都为激励提供了
一些实践的建议
请牢记：
6-29
制定具体的有一定难度的目标 通过增强员工对自身能力（自我效能）的信心可以提升
3.4 公平理论
6-22
降低不公平感的选择: 改变自己的投入(不再那么努力) 改变自己的产出 (计件者增加产量降低质量) 歪曲对自我的认知(我原来认为我的工作是中等水平，但 现在觉得自己比其他人更努力) 歪曲对他人的认知(迈克的工作并不像我想的那样棒) 选择其他参照对象(我可能不如我表弟，但比我爸在这个 年龄时做得好得多) 离开该领域（如辞职）
较低级的需要
主要通过外部使人得到满 足，即生理需要和安全需 要。
较低层次
2.2 道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论
6-7
2.2 道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论
6-8
X理论
Y理论
员工原本是厌恶和逃避 工作的
必须强迫、控制甚至惩 罚威胁员工工作
员工将工作看成与休息、 娱乐一样自然的事情
如果目标设定，员工将能 够接受甚至主动承担责任
3.4 公平理论:公平的形式
6-24
定 分义配：感公知平结果的公平性 例感如知：我结得果到了的自公己应平得性的加薪 例如：我得到了应得的加薪
程 程序序公平公平 感定知义：决感定知决结定结果果的的过过程程是否是公否平 公平 例 例如如：我：经我历了经加历薪的了程加序，薪并的且得过程， 到 并了得为何到得了到加为薪何的解加释薪的解释
互互动动公平公平 定 感义知：感某知人某人被被尊尊重重的的程度程度 例例如如：：我我的主的管在主告管知我在加告薪一知事我时 加薪 显 时得显非常得和非善并常加和以祝善贺并加以祝贺
组织组公平织公平
定对义工：对作工场作场所所公公平平 与与否否的整的体整感知体感知 例如例还如算：： 公我我 平觉 。觉得得这个这公司个公司
激励（motivation）是个人与环境相互作用的产物 激励水平因人而异，对同一个体而言还因时而异 激励是一种过程，体现了个体为了达到组织的某个目
标而付出的工作强度、工作取向和工作持久性。 强度–为实现目标所付出的努力 取向–所付出的努力指向有利于组织目标的方向 持久性–能够持续努力多长时间
6-32
1.说明激励的三个关键要素； 2.了解早期的激励理论并且评价它们在当今是否适用； 3.将目标设置理论与目标管理相对比； 4.说明组织公正性是怎样改善公平理论的； 5.适用期望理论的精髓去激励员工； 6.说明为何激励理论受到文化的约束。
3.2 目标管理(MBO)
6-16
3.2 目标管理(MBO)
6-17
将组织的整体目标转化为工作单元或个体的具 体目标
构成要素： 明确的目标 参与式决策(目标管理更主张) 明确的时间限制 绩效反馈
3.2 目标管理
6-18
目标管理为什么经常失败？ 对结果不切实际的期望 缺乏高层管理者的承诺 管理层无力或不愿根据目标的完 成情况分配报酬 文化不适应
2.4 麦克利兰的需要理论
6-11
沙包、靶子和奖金 成就需要
追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力 权力需要
控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要 亲和需要
建立友好和亲密的人际关系的愿望
2.4 麦克利兰的高成就
6-12
高成就更偏好具有如下特征的工作： 个人责任感 能够获得工作反馈 适度的冒险性
3.4 公平理论：不平等报酬的反应
6-23
员工与获得同等报酬员工相比的反应
员工
薪酬支付方式
计件
计时
报酬较高者
生产更少 但质量更高
生产更多 或Fra Baidu bibliotek量更高
报酬较低者
生产更多 但质量更低
生产更少 或质量更低
报酬过高对行为的影响不显著，人们更容易将其合理化 并非所有人对公平与否都很敏感 除了薪水，员工也从组织的其他奖赏分配中寻求公平感
认知评价理论，认为引进外在奖励（薪酬）比以前的内在奖励 对工作的总体激励将会降低(此消彼长)
口头奖励将增强内在激励，而有形奖励将消弱内在激励 由于个体丧失了对自我行为的控制力，原有的内部动机会消失
自我协调，如果人们追求目标的理由与其兴趣和核心价值相一 致，其表现更好
使外在奖励更像肯定,而非胁迫;除外在奖励,还要有内在奖励
还算公平。
3.4 公平理论
6-25
分配公平与组织承诺、员工对薪酬的满意度有着强联系 程序公平与工作满意度、员工信任、离职率工作绩效以
及组织公民行为有着强联系 管理者能促进员工对于公平的感知
当分配公平较低时，员工对程序不公平更敏感。 过程透明、前后一致、不偏不倚、分配有依据能提高
程序公平 当员工感知到不公平时，从根源解决问题
激励效果 公开地分享分配决策信息，尤其是当结果可能被认为是
负面的时候
观点讨论
6-30
Q1：赫茨伯格会怎么说？ Q2：马斯洛会怎么说？ Q3：你怎么说？
案例分析
6-31
如果你学习非常刻苦，但考试中只得了个B，可是你的同 学根本就不努力，却得了个A，什么理论能解释你为什么 感觉没有动力去上课？
本章小结
3.5 期望理论
6-26
三组主要关系
1. 努力-绩效关系：个体认为通过一定程度的努力会带来一定
绩效的可能性
2. 绩效-奖酬关系：较好水平的绩效会带来所希望的奖酬
3. 奖酬-个人目标关系：组织奖酬满足个体目标或需求的程度
及奖酬的吸引力——个性化奖励
个体的努力
① 个体的绩效
② 组织的奖酬
③ 个人的目标
6-1
组织行为学精要
（原书第11版）
斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第6章
激励理论
目录
4-2
1 激励 2 早期激励理论 3 现代激励理论
1 激励
6-3
如果我把任何事情都当成任务来做， 我就会产生一种不可思议的渴望 ——想去做些别的事情。
——萧伯纳（ G .B .Shaw ）
1 激励
6-4
Y理论假设高层次需求主导着个体的行为
2.3 赫茨伯格的双因素理论
6-9
没有不满意
满意
激励因素(内在奖赏性) 保健因素(外在奖赏性)
• 管理能力 • 薪酬 • 公司政策 • 生理工作环境 • 人际关系 • 工作安全感
• 晋升机会 • 个人成长的机会 • 认可度 • 责任 • 成就
不满意
没有满意
2.3 赫茨伯格的双因素理论
高智商、高责任心和高情绪稳定的人拥有 高自我效能感的可能性更大
3.4 公平理论
6-21
员工常常将其对工作的付出（投入）与工作所得（产出） 进行权衡
他们将自身的投入产出比与其他相关员工的投入产出比进 行比较
我的产出 我的投入
你的产出 你的投入
四个调节变量：性别、任期长度、在组织中的层级、教育 和专业水平
3.3 自我效能或社会学习理论
6-19
指个体相信自己能够胜任某任务的信念
3.3 自我效能或社会学习理论
6-20
提高自我效能的方式：
技巧熟练–过去的成功经验，培训的作用 替代模仿–看到别人做过这项工作，尤其你
与这人很相似时 言辞说服–说服你相信你有成功所必需的技
能，如励志演讲、皮格马利翁效应、盖拉提 亚效应 精神激励–精力充沛的，但工作与此不相关 时会破坏绩效
2 早期激励理论
6-5
2.1 马斯洛的需求层次理论 2.2 麦格雷戈的X理论和Y理论 2.3 赫茨伯格的双因素理论（激励-保 健理论） 2.4 麦克利兰需要理论（三需求理论）
2.1 马斯洛的需求层次论
6-6
较高层次
自我实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
较高级的需要
通过内部使人得到满足，即 社会需要、尊重需要和自我 实现需要。
① 努力-绩效关系 ② 绩效-奖酬关系 ③ 奖酬-个人目标关系
对全球的启示
6-27
激励理论是否有文化约束？ 大部分是由美国提出并应用于美国 目标设定理论和期望理论强调目标成就感和合理的个人思想 马斯洛的需求层次可能发生改变，如层次顺序的改变 麦克利兰的需要理论假设了与绩效相关的中等水平的风险 公平理论与美国的薪酬实践紧密相关，但集体主义国家更重 视福利 赫茨伯格的双因素理论确实看起来适用于各种文化，“工作 的趣味性”几乎对所有员工都十分重要
高成就需要的人并非就是一个优秀的管理者 亲和需要和权力需要与管理者的成功有密切关系(高权力，低
亲和)
3 现代激励理论
6-13
3.1 自我决定理论 3.2 目标设置理论
目标管理 3.3 自我效能理论 3.4 公平理论 3.5 期望理论
3.1 自我决定理论
6-14
人们喜欢感到自己对事物具有控制力，因此，一旦感到以前有 兴趣的工作变成一种义务而不再是自主选择的活动时，激励的 程度将会下降
3.2 目标设置理论
6-15
如果目标具有如下特征，将能够提高绩效： 明确的 有挑战性(集中精力、更努力、更坚持、激发潜能) 伴随着反馈（尤其是自我反馈）
参与式目标设置更易获得员工的承诺 目标设置理论的特殊情况：
目标承诺–目标公之于众&我想做&我能做（内控） 任务特点–简单、熟悉的任务 民族文化–西方文化更接受该理论 目标设置过度会损害人们的适应性和创造力
对管理者的启示
6-28
透过需求理论看本质 设置目标能够带来更高的生产率 组织公平有所帮助 期望理论是一项强有力的工具，但是在一些领域可能不
是很实用 目标设定理论、公平理论和期望理论都为激励提供了
一些实践的建议
请牢记：
6-29
制定具体的有一定难度的目标 通过增强员工对自身能力（自我效能）的信心可以提升
3.4 公平理论
6-22
降低不公平感的选择: 改变自己的投入(不再那么努力) 改变自己的产出 (计件者增加产量降低质量) 歪曲对自我的认知(我原来认为我的工作是中等水平，但 现在觉得自己比其他人更努力) 歪曲对他人的认知(迈克的工作并不像我想的那样棒) 选择其他参照对象(我可能不如我表弟，但比我爸在这个 年龄时做得好得多) 离开该领域（如辞职）
较低级的需要
主要通过外部使人得到满 足，即生理需要和安全需 要。
较低层次
2.2 道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论
6-7
2.2 道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论
6-8
X理论
Y理论
员工原本是厌恶和逃避 工作的
必须强迫、控制甚至惩 罚威胁员工工作
员工将工作看成与休息、 娱乐一样自然的事情
如果目标设定，员工将能 够接受甚至主动承担责任
3.4 公平理论:公平的形式
6-24
定 分义配：感公知平结果的公平性 例感如知：我结得果到了的自公己应平得性的加薪 例如：我得到了应得的加薪
程 程序序公平公平 感定知义：决感定知决结定结果果的的过过程程是否是公否平 公平 例 例如如：我：经我历了经加历薪的了程加序，薪并的且得过程， 到 并了得为何到得了到加为薪何的解加释薪的解释
互互动动公平公平 定 感义知：感某知人某人被被尊尊重重的的程度程度 例例如如：：我我的主的管在主告管知我在加告薪一知事我时 加薪 显 时得显非常得和非善并常加和以祝善贺并加以祝贺
组织组公平织公平
定对义工：对作工场作场所所公公平平 与与否否的整的体整感知体感知 例如例还如算：： 公我我 平觉 。觉得得这个这公司个公司
激励（motivation）是个人与环境相互作用的产物 激励水平因人而异，对同一个体而言还因时而异 激励是一种过程，体现了个体为了达到组织的某个目
标而付出的工作强度、工作取向和工作持久性。 强度–为实现目标所付出的努力 取向–所付出的努力指向有利于组织目标的方向 持久性–能够持续努力多长时间
6-32
1.说明激励的三个关键要素； 2.了解早期的激励理论并且评价它们在当今是否适用； 3.将目标设置理论与目标管理相对比； 4.说明组织公正性是怎样改善公平理论的； 5.适用期望理论的精髓去激励员工； 6.说明为何激励理论受到文化的约束。
3.2 目标管理(MBO)
6-16
3.2 目标管理(MBO)
6-17
将组织的整体目标转化为工作单元或个体的具 体目标
构成要素： 明确的目标 参与式决策(目标管理更主张) 明确的时间限制 绩效反馈
3.2 目标管理
6-18
目标管理为什么经常失败？ 对结果不切实际的期望 缺乏高层管理者的承诺 管理层无力或不愿根据目标的完 成情况分配报酬 文化不适应