老板应该管什么
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We Practice Improving Everyday
五、老板应该管什么？——（三）执行力管理
执行力差的原因：
1.员工不知该做什么？ 2.员工不知该怎样做事 3.员工做事不顺畅 4.对员工缺乏激励 5.对员工惩戒不明
五、老板应该管什么？——（三）执行力管理
如何提升企业执行力？
做一个职业化的老板
一、老板们的困境！
▪ 人生是否就这么地了？已经达到人生的最高点了？ ▪ 管理怎么跟上业务的发展？ ▪ 未来的增长点在哪里？现在的业务有没有未来？ ▪ 守业守不住，未来又不知道往哪里走？缺乏意愿、方向和目标 ▪ 自己都没有未来的目标，公司更没有未来的目标，走到哪儿算哪儿，能干几年干几年 ▪ 没受过专业训练 ▪ 有制度难执行，都是创业的老兄弟，大家当年就是那么过来的，现在用制度要求不好意思 ▪ 能力强的员工不好管，能力差的员工不好用 ▪ 员工没有追求和动力，做事情没有效率和效果，过程拖拉，结果打折扣 ▪ 员工没有目标感，走到哪儿算哪儿；大家不能一条心，五个人六条心 ▪ 布置了工作，没有有效执行，也没有办法 ▪ 招不到优秀的人才，优秀的人才留不住；不好用的人，抹不开面子让其走人 ▪ 工作一团乱麻，一个季度下来，回头一看，又好像没忙什么，没什么成效 ▪ 不知道如何应对员工的抱怨，市场不好，对手太狠，工资待遇不够高，发展没空间 ▪ 老板已经挣够了够生活的钱，想放松一下了，但是整个公司又不能跟着放松，怎么办 ▪ 。。。。。。
在这个飞速发展的社会，速度至关重要
五、老板应该管什么？——（三）执行力管理
细节
企业不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精 益求精的执行者
细节决定成败
闭环管理，及时复盘；清晰要求，给予支持
五、老板应该管什么？——（四）人事管理
▪ 人事决定是老板最重要的决定： - 对公司控制，最后的手段是控制人 - 对于规模大于100人的公司，人才的系统化管理是比业务还重要的事情， 因为人事决定形成企业文化，人事决定具有长期作用，人事决定有信号作 用 - 经验值：只有1/3的人事决定是正确的（即把正确的人放在正确的位置上） - 老板应该把1/2以上的时间用在人才的选用，提拔，调换，培养，降职，解 雇上 - 人错，一切皆错 - 老板一般知道人事的重要，但是不把人事当作重要的事情做，更习惯去做 自己熟悉的业务等等 - 公司规模越大，老板在人事和战略上花的时间约多 - 很多老板会错误认为，人事是人力资源经理（HR）的事，自己只要管理 HR就OK了 - 我公司只有几十个人，不需要专业的人事管理，是认识的误区
四、IT商家老板的几种类型
投资型 管理型 业务型 无为型 破坏型 你现在是哪一种类型？你想做哪一种类型？
五、老板应该管什么？
搭班子
发展
定战略
带队伍 赢利
▪ 看大势－－天下大势决定成败 ▪ “傍大款”－－选择与强者为伍 ▪ 练内功－－核心竞争力打造
风控
五、老板应该管什么？
（一）企业的方向、愿景和目标： - 为什么创立公司？做老板的动机是什么？ - 要把公司做成什么样的公司？规模、定位、特质 - 未来三五年的规划是什么？具体发展目标是什么？ - 每个年度、季度的业务目标是什么？ - 对每个部门和每个人的期望和要求是什么？
说到做到
Deliver COMMITMENTS
尽心尽力
Take OWNERSHIP
想清楚再承诺
We Plan Before We Pledge
承诺就要兑现
We Perform as We Promise
联想根文化
企业利益第一 求实进取 以人为本
公司利益至上
We Prioritize Company First
知道为何就能忍受任何 不知道去往何方，向左走和向右走是一样的
五、老板应该管什么？ （二）企业文化管理
以人为本
以绩效为导向
五、老板应该管什么？
（二）企业文化管理——联想根文化
联想之道——说到做到，尽心尽力
The Lenovo Way -“We Do What We Say. We Own What We Do”
二、二次创业阶段带来新的要求
创业期： 市场环境不成熟 竞争不激烈 缺乏规律可寻 摸着石头过河 胆大、机遇更重要 讲究人情 追求效率
二次创业期/成长期： 竞争激烈 机会变少 比拼实力 按照规律办事 讲究管理 追求效果
三、让赚钱的企业变的不赚钱的办法
▪ 老板自己明白一切，但让下属一切都不明白 ▪ 创造大量内部指标和制度，让大家天天讨论内部指标，让下面人搞不明白 ▪ 相信自己，不相信别人和别人的经验 ▪ 重复过去成功的经验，直到做不下去了再想别的办法 ▪ 坚持自己的做法，哪怕事实证明是错误的 ▪ 每天都有一个创新，让下面人跟不上你，更不让他们弄明白为什么要变 ▪ 公司还要不要办下去，老板自己也不知道，随时准备关掉公司或者某个部门 ▪ 下属挣得比我过去多多了，他再能干也不能让他多挣了 ▪ 疑人不用，用人不疑，让下属随便干吧 ▪ 不要信任任何人 ▪ 学先进，别人的好办法统统在自己的公司用上 ▪ 拼命降低成本 ▪ 和员工保持距离 ▪ 只关注短期业绩 ▪ 把错误的人放在错误的位置上 ▪ 用手机取代其他沟通方式，不要随便跟员工沟通，不能让员工看懂老板的心思
纪律，速度，细节
五、老板应该管什么？——（三）执行力管理
纪律
执行力贯彻的最好的组织是什么?
军队
为来自百度文库么？
严明的纪律
热炉效应，让制度得到应用，尤其是惩 罚制度
五、老板应该管什么？——（三）执行力管理
速度
两个人在森林里，遇到了一只大老虎。 A就赶紧从背后取下一双更轻便的运动鞋换上 。 B急死了，喊道：你干嘛呢，再换鞋也跑不过 老虎啊！ A说：我只要跑得比你快就好了。
五、老板应该管什么？——（四）人事管理
▪ 人事决定的原则： - 不用轻信自己或者别人的“识人”能力 - 不要快速做人事决定 - 根据任务选人，而不是根据职位 - 至少有三个人选 - 了解过去所做事情的结果，尽量了解过去老板对其的评价 - 了解对待错误的态度 - 了解对人的理念 - 了解人生的价值观 - 多几个面试官一起讨论 - 如果可能，创造合作和相互了解的机会
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五、老板应该管什么？——（三）执行力管理
执行力差的原因：
1.员工不知该做什么？ 2.员工不知该怎样做事 3.员工做事不顺畅 4.对员工缺乏激励 5.对员工惩戒不明
五、老板应该管什么？——（三）执行力管理
如何提升企业执行力？
做一个职业化的老板
一、老板们的困境！
▪ 人生是否就这么地了？已经达到人生的最高点了？ ▪ 管理怎么跟上业务的发展？ ▪ 未来的增长点在哪里？现在的业务有没有未来？ ▪ 守业守不住，未来又不知道往哪里走？缺乏意愿、方向和目标 ▪ 自己都没有未来的目标，公司更没有未来的目标，走到哪儿算哪儿，能干几年干几年 ▪ 没受过专业训练 ▪ 有制度难执行，都是创业的老兄弟，大家当年就是那么过来的，现在用制度要求不好意思 ▪ 能力强的员工不好管，能力差的员工不好用 ▪ 员工没有追求和动力，做事情没有效率和效果，过程拖拉，结果打折扣 ▪ 员工没有目标感，走到哪儿算哪儿；大家不能一条心，五个人六条心 ▪ 布置了工作，没有有效执行，也没有办法 ▪ 招不到优秀的人才，优秀的人才留不住；不好用的人，抹不开面子让其走人 ▪ 工作一团乱麻，一个季度下来，回头一看，又好像没忙什么，没什么成效 ▪ 不知道如何应对员工的抱怨，市场不好，对手太狠，工资待遇不够高，发展没空间 ▪ 老板已经挣够了够生活的钱，想放松一下了，但是整个公司又不能跟着放松，怎么办 ▪ 。。。。。。
在这个飞速发展的社会，速度至关重要
五、老板应该管什么？——（三）执行力管理
细节
企业不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精 益求精的执行者
细节决定成败
闭环管理，及时复盘；清晰要求，给予支持
五、老板应该管什么？——（四）人事管理
▪ 人事决定是老板最重要的决定： - 对公司控制，最后的手段是控制人 - 对于规模大于100人的公司，人才的系统化管理是比业务还重要的事情， 因为人事决定形成企业文化，人事决定具有长期作用，人事决定有信号作 用 - 经验值：只有1/3的人事决定是正确的（即把正确的人放在正确的位置上） - 老板应该把1/2以上的时间用在人才的选用，提拔，调换，培养，降职，解 雇上 - 人错，一切皆错 - 老板一般知道人事的重要，但是不把人事当作重要的事情做，更习惯去做 自己熟悉的业务等等 - 公司规模越大，老板在人事和战略上花的时间约多 - 很多老板会错误认为，人事是人力资源经理（HR）的事，自己只要管理 HR就OK了 - 我公司只有几十个人，不需要专业的人事管理，是认识的误区
四、IT商家老板的几种类型
投资型 管理型 业务型 无为型 破坏型 你现在是哪一种类型？你想做哪一种类型？
五、老板应该管什么？
搭班子
发展
定战略
带队伍 赢利
▪ 看大势－－天下大势决定成败 ▪ “傍大款”－－选择与强者为伍 ▪ 练内功－－核心竞争力打造
风控
五、老板应该管什么？
（一）企业的方向、愿景和目标： - 为什么创立公司？做老板的动机是什么？ - 要把公司做成什么样的公司？规模、定位、特质 - 未来三五年的规划是什么？具体发展目标是什么？ - 每个年度、季度的业务目标是什么？ - 对每个部门和每个人的期望和要求是什么？
说到做到
Deliver COMMITMENTS
尽心尽力
Take OWNERSHIP
想清楚再承诺
We Plan Before We Pledge
承诺就要兑现
We Perform as We Promise
联想根文化
企业利益第一 求实进取 以人为本
公司利益至上
We Prioritize Company First
知道为何就能忍受任何 不知道去往何方，向左走和向右走是一样的
五、老板应该管什么？ （二）企业文化管理
以人为本
以绩效为导向
五、老板应该管什么？
（二）企业文化管理——联想根文化
联想之道——说到做到，尽心尽力
The Lenovo Way -“We Do What We Say. We Own What We Do”
二、二次创业阶段带来新的要求
创业期： 市场环境不成熟 竞争不激烈 缺乏规律可寻 摸着石头过河 胆大、机遇更重要 讲究人情 追求效率
二次创业期/成长期： 竞争激烈 机会变少 比拼实力 按照规律办事 讲究管理 追求效果
三、让赚钱的企业变的不赚钱的办法
▪ 老板自己明白一切，但让下属一切都不明白 ▪ 创造大量内部指标和制度，让大家天天讨论内部指标，让下面人搞不明白 ▪ 相信自己，不相信别人和别人的经验 ▪ 重复过去成功的经验，直到做不下去了再想别的办法 ▪ 坚持自己的做法，哪怕事实证明是错误的 ▪ 每天都有一个创新，让下面人跟不上你，更不让他们弄明白为什么要变 ▪ 公司还要不要办下去，老板自己也不知道，随时准备关掉公司或者某个部门 ▪ 下属挣得比我过去多多了，他再能干也不能让他多挣了 ▪ 疑人不用，用人不疑，让下属随便干吧 ▪ 不要信任任何人 ▪ 学先进，别人的好办法统统在自己的公司用上 ▪ 拼命降低成本 ▪ 和员工保持距离 ▪ 只关注短期业绩 ▪ 把错误的人放在错误的位置上 ▪ 用手机取代其他沟通方式，不要随便跟员工沟通，不能让员工看懂老板的心思
纪律，速度，细节
五、老板应该管什么？——（三）执行力管理
纪律
执行力贯彻的最好的组织是什么?
军队
为来自百度文库么？
严明的纪律
热炉效应，让制度得到应用，尤其是惩 罚制度
五、老板应该管什么？——（三）执行力管理
速度
两个人在森林里，遇到了一只大老虎。 A就赶紧从背后取下一双更轻便的运动鞋换上 。 B急死了，喊道：你干嘛呢，再换鞋也跑不过 老虎啊！ A说：我只要跑得比你快就好了。
五、老板应该管什么？——（四）人事管理
▪ 人事决定的原则： - 不用轻信自己或者别人的“识人”能力 - 不要快速做人事决定 - 根据任务选人，而不是根据职位 - 至少有三个人选 - 了解过去所做事情的结果，尽量了解过去老板对其的评价 - 了解对待错误的态度 - 了解对人的理念 - 了解人生的价值观 - 多几个面试官一起讨论 - 如果可能，创造合作和相互了解的机会