咨询公司做的绩效考核方案

咨询公司绩效考核方案

咨询公司绩效考核方案引言作为咨询公司中的一员，每个人都应该时刻关注自己的工作表现和公司的整体绩效。

那么，如何能够科学有效地考核绩效，查漏补缺，让整个公司更好地运转起来呢？本文将从绩效指标的设定、权重的分配、考核周期的选择、考核结果的落实等方面，对咨询公司绩效考核方案进行系统分析，以期为各位同仁提供一些参考意见和建议。

绩效指标的设定绩效指标是衡量个人或团队工作业绩的重要标准，也是绩效考核的基础。

针对咨询公司，我们可以将绩效指标分为个人贡献和团队表现两大类。

个人贡献类指标1.业务拓展能力•新客户数•新业务量•新业务新增收入2.客户满意度•客户反馈评分•服务质量评分•投诉处理时效3.自我发展能力•培训课程学习数•行业峰会参与数•自身能力提升比例团队表现类指标1.项目质量•项目交付时间•项目实施效果评分•客户跟踪满意度2.团队协作•团队目标达成率•项目内部协调处理时效•团队内部协作评价3.业务拓展•新项目数量•跨部门/跨地区/跨行业合作人数•新业务收入增长权重的分配在考虑绩效考核方案时，我们不仅要给出明确的绩效指标，还要考虑各指标之间的重要程度和权重比例，以便实现公正、透明地考核绩效。

对于权重分配，我们可以先在大权重的指标上将权重分配层次化，再向下分配权重比例。

比如，我们可以按照以下层次逐一设定权重比例：1.业务拓展能力（20%）•新客户数（6%）•新业务量（7%）•新业务新增收入（7%)2.客户满意度（20%）•客户反馈评分（7%）•服务质量评分（7%）•投诉处理时效（6%）3.自我发展能力（10%）•培训课程学习数（3%）•行业峰会参与数（3%）•自身能力提升比例（4%）4.项目质量（20%）•项目交付时间（6%）•项目实施效果评分（7%）•客户跟踪满意度（7%）5.团队协作（20%）•团队目标达成率（7%）•项目内部协调处理时效（7%）•团队内部协作评价（6%）6.业务拓展（10%）•新项目数量（3%）•跨部门/跨地区/跨行业合作人数（3%）•新业务收入增长（4%）考核周期的选择为了使绩效考核更具针对性和实效性，我们需要选择合适的考核周期。

管理咨询部绩效考核方案

管理咨询部绩效考核方案早上九点，阳光透过窗户洒在办公室的角落，我坐在电脑前，手指轻轻敲击着键盘，开始构思这个“管理咨询部绩效考核方案”。

咱们得明确一下，绩效考核的目的不是为了让人人有压力，而是要让每个人都更有动力。

所以，这个方案要公平、公正，还得有激励性。

一、绩效考核指标设定1.业务能力业务能力是硬指标，咱们可以从几个维度来衡量：（1）项目成功率：这个指标大家都懂，完成的项目中，成功率达到多少，直接反映出一个人的业务水平。

（2）客户满意度：客户是上帝，客户满意度高，说明我们的服务好，业务能力强。

（3）项目利润率：这个指标也很关键，项目赚钱了，公司才能活下去，员工才能有奖金。

2.团队协作（1）跨部门协作次数：与其他部门合作完成项目的次数，反映出一个人的团队协作精神。

（2）团队贡献度：在项目中，对团队的贡献有多大，包括但不限于提供解决方案、解决问题等。

3.个人成长（1）学习时长：投入在学习上的时间，反映出一个人的成长速度。

（2）技能提升：通过培训、自学等方式，提升自己的业务技能。

（3）业绩提升：个人业绩的提升，说明个人成长对公司发展做出了贡献。

二、绩效考核流程1.绩效考核周期：以季度为单位，每个季度进行一次绩效考核。

2.绩效考核流程：（1）自我评估：员工对自己本季度的工作进行自我评估，包括业务能力、团队协作和个人成长等方面。

（2）部门评估：部门负责人根据员工的工作表现，进行评估。

（3）公司评估：公司层面根据部门评估结果，对员工进行综合评估。

（4）反馈沟通：评估结果出来后，与员工进行一对一的沟通，反馈其优点和不足。

（5）绩效改进：根据评估结果，制定绩效改进计划。

三、绩效考核结果运用1.奖金分配：根据绩效考核结果，给予相应的奖金。

2.职位晋升：绩效考核结果将作为职位晋升的重要依据。

3.培训发展：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。

4.末位淘汰：对于绩效考核连续排名末位的员工，进行淘汰或调岗。

(企业管理咨询)小型咨询公司的绩效考核方案

绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。

2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。

3.公司总经理任绩效管理委员会主任。

4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。

公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。

5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。

三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。

部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。

第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。

第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 员工成长评分表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。

咨询师绩效考核思路

咨询师绩效考核思路
为提升咨询师工作效率及积极性，并结合咨询项目部的工作性质，现制定如下考核制度。

1.考核对象：所有咨询师
2.考核周期：月度考核
3.考核细则
咨询部员工的考核内容分为“综合评定”、“具体工作评定”两部分。

具体细则如下：
咨询项目部员工的“具体工作”采用目标管理的方式进行考评，流程如下：
➢ 每月24号前将本人下月的工作计划提交至上级主管处；（见附件1：《月工
作计划表》）
➢
上级主管审核员工月工作计划，并核定其工作日，并发至具体员工。

➢
每月25
号将本人本月的工作总结提交至上级主管处。

（见附件2：《月工作
总结表》）
➢ 上级主管根据《月工作总结表》中相关内容，对员工本月的工作进行评定。

并将汇总后的考核结果并发至人力资源部。

4. 考核结果与浮动工资、级别的关系
1) 绩效考核系数=每人每月所得分数/100
2) 每人每月浮动工资（基本工资的20%） = 绩效考核系数*浮动工资基数。

3) 本考核的及格分为70分，对连续3个月均未达到及格线者，进行降一级
的处理。

工程咨询公司绩效考核方案

工程咨询公司绩效考核方案一、绩效考核目的绩效考核是管理工程咨询公司员工工作绩效的有效手段，旨在评价和激励员工，促使员工发挥潜能,提高工作质量和业绩，有利于有效提高公司整体绩效。

同时，绩效考核也是一种反馈机制，通过对员工工作绩效的评价，发挥激励作用，帮助员工了解自身工作表现，进而为未来的工作制定目标和计划。

二、绩效考核范围工程咨询公司的绩效考核范围包括全公司内的所有员工，具体包括各部门负责人、项目经理、项目组成员、技术人员等。

三、绩效考核标准1. 项目工作绩效项目工作绩效是工程咨询公司员工工作的重要方面。

在绩效考核中将会评估项目的实际完成情况，包括项目完成的进度、质量和成本，以及客户满意度和项目经理的评价。

这些内容都将作为绩效考核的重要指标。

2. 个人职责履行员工个人的职责履行情况是绩效考核的重要内容。

包括员工在项目中的工作分配和完成情况，个人技术水平和提升情况，以及对公司日常管理和文化建设的贡献。

3. 团队协作能力团队协作能力是工程咨询公司员工绩效考核的另一重要方面。

员工的团队协作能力，包括与项目组成员的配合，合作和帮助，以及与其他团队之间的协调和合作。

4. 创新能力创新能力也是绩效考核的重要指标。

员工在项目中的创新能力，包括技术方面和管理方面的创新，对公司业务的改进和创新，以及对项目工作和团队建设的创新。

5. 市场开拓和客户关系市场开拓和客户关系也是绩效考核的一项内容。

员工对市场情况和客户需求的敏感度，以及对市场开发和客户关系维护的贡献，都将纳入绩效考核的评价范围。

四、绩效考核程序1. 设定考核目标首先，公司将根据部门和个人的工作特点和职责，设定相应的考核目标和任务。

考核目标应该符合公司的整体战略和业务需求，具有实际的可操作性和指导价值，同时也要有一定的挑战性和激励性。

2. 员工自评员工应根据考核目标和任务自行评估自己的工作绩效，包括项目进度、技术水平、团队协作、创新能力等方面，形成自评报告，对自己的工作表现进行分析和总结，并提出自己的改进计划。

咨询公司做的绩效考核方案

★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (3)公共关系关键绩效考核指标 (4)秘书关键绩效考核指标 (5)档案管理关键绩效考核指标 (6)总工关键绩效考核指标 (7)二、行政管理部 (9)经理关键绩效考核指标 (9)后勤管理关键绩效考核指标 (10)物业管理关键绩效考核指标 (11)车辆管理关键绩效考核指标 (12)三、信息资源部 (13)经理关键绩效考核指标 (13)网络管理关键绩效考核指标 (14)编程维护关键绩效考核指标 (15)信息管理关键绩效考核指标 (16)四、人力资源部 (17)经理关键绩效考核指标 (17)薪酬管理关键绩效考核指标 (18)培训管理关键绩效考核指标 (19)人事管理关键绩效考核指标 (20)五、开发部 (21)经理关键绩效考核指标 (21)市场研究关键绩效考核指标 (23)规划管理关键绩效考核指标 (24)资料管理关键绩效考核指标 (26)项目报批关键绩效考核指标 (27)土地管理关键绩效考核指标 (28)六、材料设备部 (29)经理关键绩效考核指标 (29)材料工程师关键绩效考核指标 (31)设备工程师关键绩效考核指标 (32)资料管理关键绩效考核指标 (33)物资管理关键绩效考核指标 (34)七、工程管理部 (35)经理关键绩效考核指标 (35)专业工程师关键绩效考核指标 (37)工程外联关键绩效考核指标 (38)资料管理关键绩效考核指标 (39)项目经理关键绩效考核指标 (40)八、计划财务部 (41)经理关键绩效考核指标 (41)会计关键绩效考核指标 (44)出纳关键绩效考核指标 (45)内部审计师关键绩效考核指标 (46)统计关键绩效考核指标 (48)九、预算合同部 (49)经理关键绩效考核指标 (49)预算师关键绩效考核指标 (51)十、资金管理中心 (52)主任关键绩效考核指标 (52)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标标后勤管理关键绩效考核指标三、信息资源部经理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标。

咨询公司文件-绩效考核方案附全套表格

咨询公司文件-绩效考核方案附全套表格为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

咨询公司做的绩效考核方案

★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (3)公共关系关键绩效考核指标 (4)秘书关键绩效考核指标 (5)档案管理关键绩效考核指标 (6)总工关键绩效考核指标 (7)二、行政管理部 (9)经理关键绩效考核指标 (9)后勤管理关键绩效考核指标 (10)物业管理关键绩效考核指标 (11)车辆管理关键绩效考核指标 (12)三、信息资源部 (13)经理关键绩效考核指标 (13)网络管理关键绩效考核指标 (14)编程维护关键绩效考核指标 (15)信息管理关键绩效考核指标 (16)四、人力资源部 (17)经理关键绩效考核指标 (17)薪酬管理关键绩效考核指标 (18)培训管理关键绩效考核指标 (19)人事管理关键绩效考核指标 (20)五、开发部 (21)经理关键绩效考核指标 (21)市场研究关键绩效考核指标 (23)规划管理关键绩效考核指标 (24)资料管理关键绩效考核指标 (26)项目报批关键绩效考核指标 (27)土地管理关键绩效考核指标 (28)六、材料设备部 (29)经理关键绩效考核指标 (29)材料工程师关键绩效考核指标 (31)设备工程师关键绩效考核指标 (32)资料管理关键绩效考核指标 (33)物资管理关键绩效考核指标 (34)七、工程管理部 (35)经理关键绩效考核指标 (35)专业工程师关键绩效考核指标 (37)工程外联关键绩效考核指标 (38)资料管理关键绩效考核指标 (39)项目经理关键绩效考核指标 (40)八、计划财务部 (41)经理关键绩效考核指标 (41)会计关键绩效考核指标 (44)出纳关键绩效考核指标 (45)内部审计师关键绩效考核指标 (46)统计关键绩效考核指标 (48)九、预算合同部 (49)经理关键绩效考核指标 (49)预算师关键绩效考核指标 (51)十、资金管理中心 (52)主任关键绩效考核指标 (52)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标二、行政管理部经理关键绩效考核指标后勤管理关键绩效考核指标三、信息资源部经理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标专业工程师关键绩效考核指标工程外联关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目经理关键绩效考核指标八、计划财务部经理关键绩效考核指标会计关键绩效考核指标出纳关键绩效考核指标内部审计关键绩效考核指标。

咨询公司绩效考核方案

以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown文本格式输出，不要带图片，标题为：咨询公司绩效考核方案# 咨询公司绩效考核方案## 概述咨询公司的绩效考核方案是评估公司员工工作表现和绩效的重要工具。

通过合理的绩效考核方案，可以激励员工的工作动力，提高工作效率和质量，促进公司的发展。

本文将介绍咨询公司绩效考核方案的设计原则、考核指标、权重设置和考核周期等内容。

## 设计原则咨询公司绩效考核方案的设计应遵循以下原则：1. 公平公正：绩效考核方案应公平公正地评估员工的工作表现，避免主观性评价的影响，为员工提供公平竞争的机会。

2. 目标导向：绩效考核方案应以明确的目标为导向，与公司的战略目标相一致。

通过设定明确的目标，激励员工朝着设定的方向努力，实现公司的长期发展。

3. 可衡量性：绩效考核方案的指标应具备可衡量性，能够以客观的数据和标准来评估员工的工作表现，避免主观评价的偏差。

4. 鼓励创新：绩效考核方案应鼓励员工展现个人创新能力，并以此作为绩效考核的重要指标之一。

通过创新的思维和实践，推动公司的发展和提升。

## 考核指标咨询公司绩效考核方案的考核指标应根据公司的业务特点和员工的工作内容而定。

以下是一些常见的绩效考核指标示例：1. 业绩指标：咨询公司的主要目标是提供咨询服务，因此业绩指标是考核员工表现的重要指标。

业绩指标可以包括销售额、客户满意度、项目效益等。

2. 专业知识和技能：咨询公司需要具备一定的专业知识和技能才能提供高质量的咨询服务。

因此，评估员工的专业知识和技能水平是绩效考核的一项重要指标。

3. 团队合作能力：咨询公司的工作通常需要员工与团队成员合作完成。

因此，评估员工的团队合作能力和贡献是绩效考核的一项重要指标。

4. 客户关系管理：咨询公司需要与客户保持良好的关系，提供优质的服务。

因此，评估员工的客户关系管理能力和客户满意度是绩效考核的一项重要指标。

## 权重设置绩效考核方案中考核指标的权重设置是衡量各指标重要性的体现。

小型咨询公司绩效考核方案.

绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的保证公司愿景及战略目标的实现促使组织和个人绩效的改良作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则公然性原则客观性原则开放交流原则差异性原则第三条绩效管理的组织公司建立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决议机构，领导公司的绩效管理工作。

公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理构成。

公司总经理任绩效管理委员会主任。

公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也能够依据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出暂时召开。

公司负责人力资源管理的专职人员出席参加。

专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和职工绩效，详细见下表：表1公司绩效分类表绩效类型考评人被考评人周期方法部门绩公司经理室部门一KPI效经理年公司级项目项项目是绩效管理项目目经理委员会，部门KPI经理周项绩效级项目是部期目门经理绩项目项行效项目组员项目经理组员目为工绩周规工效期范行职工绩部门经理职工一为效年规范注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效利害的一种标准，这些标准包含了工作量，工作达成的及时性和有效性，工作态度三方面。

三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理依据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室交流确立各自的绩效合同详细见附表一（部门绩效合同）。

部门经理依据确立的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应当包含，为达成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。

第六条绩效回首，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应当就自己的工作计划和实质达成状况与经理室交流，达成一致并填写自己的季度绩效回首表见附表二（部门季度绩效回首表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室依据每个部门的绩效合同，工作计划及实质达成状况与部门经理交流后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。

小型咨询公司的绩效考核方案.

绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。

2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。

3.公司总经理任绩效管理委员会主任。

4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。

公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。

5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。

三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。

部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。

第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。

四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 员工成长评分表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。

小型咨询公司的绩效考核方案

小型咨询公司的绩效考核方案一、考核目标1.提高企业效益：以企业的利润、收入、市场份额等为主要目标，考核员工对于企业效益的贡献；2.优化客户满意度：以客户评价、客户反馈等为主要指标，考核员工对于客户满意度的影响；3.提升团队合作：以团队合作精神、协作能力等为主要指标，考核员工对于团队合作的贡献；4.个人发展与成长：以员工培训、学习成果、个人发展计划等为主要指标，考核员工的个人发展与成长。

二、考核指标1.业绩目标：根据岗位职责和工作内容，制定员工的业绩目标，包括销售额、项目完成情况、客户满意度等指标。

2.工作质量：评价员工的工作质量和效率，包括完成的任务数量、质量评价等指标。

3.客户满意度：通过客户反馈、问卷调查等方式，评估员工对客户满意度的影响。

4.团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括沟通协作能力、团队精神等指标。

5.个人发展：评估员工的学习成果、完成的个人发展计划等指标，包括参加培训、学习新知识等方面的表现。

三、考核周期1.年度考核：对员工的绩效进行一次全面评估，主要考核员工在全年内的绩效表现和达成的目标。

2.季度考核：对员工在季度内的绩效进行评估，主要考核员工在季度内的工作任务完成情况、工作质量和效率等。

3.项目考核：对员工在项目中的绩效进行评估，主要考核员工在项目中的贡献、团队合作等方面的表现。

四、考核方式1.自评和上级评估相结合：员工自行评估自己的绩效，与直接上级共同讨论评估结果，形成绩效评估报告。

2.360度评估：除了自评和上级评估外，还可以引入同事评估、下级评估、客户评估等方式，全面了解员工的绩效情况。

3.绩效面谈：根据绩效评估的结果，进行绩效面谈，讨论员工的工作表现、存在的问题以及个人发展计划等。

五、激励措施1.绩效薪酬：根据员工的绩效评估结果，调整薪酬待遇，激励员工提高绩效。

2.奖惩机制：对于表现优异的员工，给予奖励，如年终奖、员工旅游等；对于表现不佳的员工，采取相应的处罚措施。

小型咨询公司的绩效考核方案

绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。

2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理,各部门经理组成。

3.公司总经理任绩效管理委员会主任。

4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。

公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。

5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表准包括了工作量,工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。

三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。

部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等.第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表)第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同,工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。

四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 员工成长评分表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理,并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。

咨询公司做的绩效考核方案

咨询公司做的绩效考核方案绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对企业的发展和员工的成长具有重要的意义。

在这个过程中，咨询公司起到了非常重要的作用。

咨询公司为企业提供专业的绩效考核方案，帮助企业提升绩效水平，提高工作效率，实现共赢。

下面，本文将介绍咨询公司做的绩效考核方案，希望能够给读者带来启发。

一、绩效考核方案的制定咨询公司在制定绩效考核方案时，需要和企业合作，确定以下内容：1.考核目标企业需要明确考核的目标，是什么样的业绩、表现、能力等，才能对员工进行合理的评价。

2.考核人员企业需要确定需要考核的人员，是否包含管理层、员工等。

3.考核标准企业需要明确考核的标准，是什么业绩、行为、能力等，才算是达到了考核的标准。

4.考核周期企业需要确定考核的周期是多长时间，一般是每年一次，但也可以按照季度、半年等时间周期进行考核。

二、绩效考核方案的实施咨询公司在实施绩效考核方案时，需要注意以下几点：1.员工参与度员工应该参与到绩效考核方案中来，提供自己的意见和建议。

这样有助于员工理解绩效考核方案，提高单位认同感。

2.公平性绩效考核需要保证公平、公正，不能出现“拉帮结派”、“打压异己”的情况。

3.激励机制绩效考核应该设置一定的激励机制，例如奖金、晋升、培训等。

这样有助于激发员工的积极性和动力。

4.反馈机制绩效考核后，应该给员工及时反馈，让员工明白自己的不足之处，有依据改进自己的行为和能力。

三、绩效考核方案的评估咨询公司实施绩效考核方案后，需要对方案进行评估，分析其效果。

1.考核效果评估时需要考察绩效考核的效果，是否提高了员工的工作积极性和动力，是否提升了企业的业绩水平。

2.改进方案评估时需要提出改进方案，针对考核方案中的缺陷，制定出需要改进的部分。

3.总结分析评估时需要对整个绩效考核方案进行总结分析，找出考核方案的优点和不足之处，为下一次的考核方案制定提供参考。

四、绩效考核方案的落实最后，咨询公司需要帮助企业将绩效考核方案落实到实际工作中去。

咨询公司绩效考核方案范本

咨询公司绩效考核方案范本1. 引言嘿，大家好！今天咱们聊聊绩效考核，特别是咨询公司里的那些事儿。

听起来可能有点枯燥，但别担心，我会尽量让这段内容轻松点。

说到绩效考核，大家心里可能都在打鼓：“这玩意儿到底怎么弄啊？”其实嘛，绩效考核就像咱们平时吃饭，分成几个小菜，每道菜都要味道独特，搭配得当，才能让整个饭桌热闹起来。

2. 绩效考核的重要性2.1 听听大伙儿的声音首先，咱们得明白绩效考核到底有啥用。

简单来说，它就像是你工作的“年度体检”，通过这个检查，你能知道自己到底在哪儿跑偏了，哪里又表现得不错。

这就像朋友们一起聚餐时，大家都对你的拿手好菜赞不绝口，你心里自然就美滋滋的。

可是，有时候你可能会做出一盘“黑暗料理”，这时候就得听听大家的意见，调整一下。

2.2 大家的努力，咱们的认可其次，绩效考核也是对员工努力的一种认可。

谁不想在工作中被夸奖呢？想象一下，忙了一整年，结果年底一看，老板给你一个大大的“优秀”，这心里那叫一个美！这就像在学校里拿到奖学金，瞬间觉得自己是个宝。

它能激励大家更加努力，把工作做到最好。

3. 绩效考核的基本框架3.1 设定明确的目标那么，怎么来做这个绩效考核呢？第一步就是设定明确的目标。

就像咱们出门旅行之前得确定目的地，才不会迷路。

比如，销售团队的目标可能是季度内提高销售额30%。

如果目标模糊不清，大家就像无头苍蝇，东奔西跑，却啥也干不成。

要是连目标都没有，那还谈啥考核呢？3.2 定期评估和反馈接下来，就是定期评估和反馈。

咱们不能等到年底再来一场“总决赛”，那样简直是太紧张了。

每个月可以进行一次小的评估，就像你每次上台唱歌前，先在家里对着镜子练一遍。

这样一来，到了大日子，你心里就有底了。

反馈也很重要，千万别把它当成“批评”。

其实，反馈就像是朋友之间的建议，目的是让你变得更好，而不是让你心里不爽。

4. 激励措施与奖励4.1 多样化的激励手段当然，光有考核还不够，咱们得考虑激励措施。

有没有想过，为什么有些公司能吸引那么多优秀的人才？那就是他们懂得激励员工的心情。

咨询部绩效考核方案

咨询部绩效考核方案（试行）一、架构：咨询主管：1人咨询：3~4人二、岗位职责1、咨询主管：日常业务培训管理，咨询工作，咨询登记预约统计报表。

2、咨询：接听咨询电话，网络咨询，网络信息统计整理，患者档案管理，统计回访，病号维护，咨询员工作量自己统计。

三、排班制度月排班由咨询主管制定，报中心批准后不得随意自行调整。

四、业绩考核1、咨询个人预约到诊人数包括网络+电话咨询；2、预约到诊患者（消费未满50元）提成方案：5元/人，不予计入预约到诊人数；3、预约到诊患者（消费满50元以上）具体绩效办法如下：按咨询个人预约到诊人数*元/人+基本工资+职位津贴180元以上绩效考核办法从2012年6月开始执行。

五、处罚规定：1、必须保证每月病人100%回访并记录表格，低于80%以下回访，扣除定额奖金10元/人。

2、及时回复咨询对话，超过三分钟未及时回复的，一次罚款20元。

六、其他事项：1、每日咨询清单（预约登记清单、预约回访清单）必须每日整理；2、与上月同比预约到诊人数增加10人以上的，酌情额外奖励100-200元。

3、自觉遵守网络中心制订的相关制度，如有纠纷问题等听从主管仲裁安排。

4、特殊情况，到院未消费，交由主管向上核实酌情处理。

七、各部门意见咨询主管（起草）咨询部全体人员网络主管审批意见中心主任审批意见抄报部门公司分管领导抄送部门中心财务制定日期：2012.6.19底薪到诊人数提成绩效工资范围 700元0 - 20人 20元/人 880---1280元 800元21 - 30人 30元/人 1610----1880元 900元31 - 40人 40元/人 2320----2680元 1000元41 - 50人 50元/人 3230-----3680元 1100元 51人以上 60元/人 4340元以上。

小型咨询公司的绩效考核方案（15页）

小型咨询公司的绩效考核方案（15页）绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。

2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。

3.公司总经理任绩效管理委员会主任。

4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。

公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。

5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。

三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。

部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。

第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。

第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 员工成长评分表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。

咨询项目部绩效考核方案

咨询项目部绩效考核方案背景随着公司咨询项目部门的发展，为了确保项目部门的绩效持续提升，需要建立一套科学合理的绩效考核方案。

本方案旨在评估项目部门成员的工作表现，激励员工积极进取，促进团队合作，实现公司整体目标。

考核指标项目部绩效考核将根据以下指标进行评估：1. 项目完成情况：根据项目的进展情况、交付质量以及客户满意度，评估项目部门在项目交付方面的表现。

2. 项目利润贡献：考核项目的收入和成本情况，评估项目部门对公司利润的贡献。

3. 团队合作能力：评估项目团队之间的合作和协调能力，包括团队沟通、有效分工和资源协调等。

4. 个人能力发展：根据项目部门员工的个人能力提升情况，包括参加培训、取得资格认证等。

考核流程1. 目标设定：根据公司整体目标和项目部门的发展需求，制定具体的考核目标和指标。

2. 考核周期：每个考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。

3. 考核方式：采用综合评估方式，综合考虑项目完成情况、项目利润贡献、团队合作能力和个人能力发展等指标。

4. 考核评分：根据每个指标的权重，对项目部门成员进行评分，综合计算得出最终的绩效评分。

5. 绩效奖励：根据绩效评分，给予绩效奖励，以激励员工积极进取。

评估与改进为了确保绩效考核方案的科学性和有效性，公司将定期对考核指标进行评估和改进。

基于实际运行情况以及员工的反馈，不断调整和优化考核指标，以更好地适应公司发展的需求。

以上即为咨询项目部绩效考核方案的内容和流程。

通过科学合理的考核，公司将能够更好地激励和培养项目部门的员工，提升整个项目团队的绩效，实现公司的目标。

小型咨询公司的绩效考核方案

绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。

2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。

3.公司总经理任绩效管理委员会主任。

4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。

公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。

5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。

三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。

部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。

第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。

四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。

第十一条在项目完成后，项目经理应该向项目考评人申请考评。