医疗投资管理有限公司绩效考核管理制度

第一章综述为建立、健全XXX医疗投资管理有限公司集团总部（以下简称公司）的绩效管理系统，提高各部门的工作效率，培养各部门的团队精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的工作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本制度。

第一条考核目的（一）保障公司战略顺利实施，为各项工作的开展运行做好指导和服务工作。

（二）建立全员参与、全员负责，由上至下逐级负责的管理模式。

（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（四）通过考核规范作业流程，提高公司的整体管理水平。

（五）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。

第二条考核原则（一）公平原则：考核标准公平合理，人人都能平等竞争；（二）公开原则：考核实施公开监督，人人掌握考核办法；（三）公正原则：考核做到公正客观，考核结果公正准确；（四）差别原则：对不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义；（五）常规原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理工作必须成为常规性的管理工作；（六）发展原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应把通过绩效管理提高工作业绩作为首要目标。

第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务升降（三）岗位调动（四）学习培训第二章考核组织机构和职责第四条绩效管理小组职责绩效管理小组是公司总裁和执行总裁领导下的非常设机构，成员包括（暂定）：总裁、执行总裁、副总裁、总监、总裁助理、执行总裁助理。

在绩效考核工作方面，绩效管理小组承担以下职责：（一）负责绩效考核制度、流程的审批；（二）负责绩效考核标准的审批；（三）负责绩效考核结果的评议和审批；（四）负责员工绩效考核申诉的最终处理；（五）负责员工工资的调整和考核等级比例的确定。

第五条人力资源部职责人力资源部是公司绩效考核管理工作的组织部门，承担以下职责：（一）负责编制、调整公司绩效考核制度与流程；（二）在绩效管理小组指导下，负责对公司考核各项工作进行组织、培训和指导；（三）负责公司各级员工考核指标收集汇总、分类整理工作；（四）对考核过程进行监督与检查；（五）统计、汇总考核评分结果，形成考核总结报告；（六）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（七）对阶段考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（八）负责建立和管理员工考核档案，定期汇总员工考核结果并上报绩效管理小组，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；第六条公司高管、各部门负责人职责（一）负责帮助下级管理人员或本部门员工制定工作计划、考核指标并编制下属员工的考核表；（二）负责下级管理人员或本部门员工考核和等级评定；（三）负责根据考核结果积极与下级管理人员或员工展开绩效面谈，帮助下级管理人员或员工制定绩效改进计划。

第三章考核办法第一节总则第七条目的为了规范公司的各项管理行为，进一步强化和完善内部管理，确保公司规划指标得以实现，提高整体管理效率和经济效益，特制定本考核标准。

第八条适用对象（一）本制度适用对象为公司所有正式和试用期在岗员工（除总裁、执行总裁外全体员工）。

（二）员工在病假和长休、哺乳假期间不参与本考核。

第九条考核工具公司绩效考核采用工具为：（一）基于流程的KPI法。

（二）传统人事管理绩效考核办法。

第二节考核指标第十条考核指标类别公司绩效管理考核指标分为关键绩效指标考核、工作态度指标、综合能力指标以及加减分项。

其中关键绩效指标考核为量化考核；工作态度指标与综合能力考核为非量化考核；加减分项为非量化考核。

第十一条关键业绩指标（KPI）：（一）关键业绩指标是指影响本公司经营管理的关键因素，主要体现为以下两种形式：（1）由年度计划逐级分解。

首先将公司年度目标（计划）分解到部门，部门负责人确定部门年度工作计划后再将其分解到员工。

此类考核指标多以工作任务的形式出现，与公司年度目标（计划）紧密关连。

（2）对工作流程进行分解。

在绩效考核周期内，寻找关键的工作流程环节或在整个工作流程中，起到不可或缺，贯穿作用的工作环节。

此类考核指标多以工作描述（岗位职责）的形式出现，在保证正确完成本职工作的同时，保证年度目标（计划）的达成。

（二）关键绩效指标统一设定为量化KPI指标，是衡量被考核人主要工作完成情况的指标，适用于公司全体考核对象。

（三）量化形式量化KPI考核的数据可直接收集到，通过计算得出评分。

重点是反映考核者的重要业绩目标以及主要工作内容完成情况的评估。

量化KPI指标目标值的单位可能是“万元”、“百分比”、“次数”或“时间”等。

（四）设定范围关键业绩指标的设定分为基础值、目标值和挑战值。

基础值是考核人在该项指标上的最低要求值；目标值是圆满完成考核前预算计划所对应的目标值；挑战值是考核人对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值，关键绩效指标的选择和基础值、目标值、挑战值的确定，要与实现公司总体经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。

（五）设定原则（1）重要性：目标项不宜过多（一般不要超过8项），选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（2）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（3）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（4）民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

（六）设定权重考核指标的权重是指考核指标在考核总分中的比重，权重的确定应根据指标的重要性确定。

（1）权重设计的原则：a对公司战略重要性高的指标权重高；b对考核人影响直接且显著的指标及工作目标权重高；c综合性强的指标权重高；d权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围。

（2）权重分配时应注意的问题a一些典型通用指标，如“部门预算差异率”在各部门所占权重均保持统一，以体现一致性。

b每一项的权重一般不要小于10%，否则对整体绩效考核成绩的影响太微弱。

为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在5%以上。

c工作任务类型的考核指标权重应大于工作描述类型的考核指标。

（七）评分方法：（i表示第i项考核指标）（1）低于基础值，KPIi（关键业绩指标）分值= 30分（2）达到或高于基础值、低于目标值，KPIi（关键业绩指标）分值= 70分（3）达到或高于目标值，低于挑战值，KPIi（关键按业绩指标）分值=100（4）达到或高于挑战值，KPIi（关键业绩指标）分值= 130分第十二条工作态度、综合能力指标工作态度、综合能力指标是指影响员工工作的态度与能力等因素的考核指标，是衡量被考核人主要工作完成过程中的态度与能力。

考核指标为非量化指标，适用对象为公司全体职工。

（1）工作态度考核指标考核员工的工作态度，适用于公司全体参与考核员工的月度绩效考核。

工作态度考核指标表的设定主要考核内容为各岗位员工的积极性、协作性、责任心、纪律性与出勤率。

（2）综合能力考评指标考核员工的综合能力，适用于公司全体参与考核员工的年度考核。

管理人员综合能力考核指标的设定由考核人从管理人员综合能力指标库中选定，主要考核内容为各管理岗位的人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力与计划和执行能力。

一般工作人员考核指标表主要考核被考核人的沟通理解、计划执行、专业能力和学习能力。

（3）工作态度与综合能力指标权重确定原则工作态度指标各项权重为定量标准，共五项，每项占总权重的20%。

部门负责人综合能力考核根据岗位所需的技能确定综合能力指标，指标项为十项，各项指标权重皆为10%。

一般人员综合能力考核各项共四项，每项占总权重的25%。

第十三条加减分项为了突出个别特别重要或者是非经常出现情况的考核，特设立加减分项来加强考核的力度及灵活性。

加减分项各评价要素的确定由绩效管理小组确定，适用于公司全加减分项分值的确定由人力资源部出示依据，公司绩效管理小组讨论决定。

第十四条绩效得分中指标权重的确定原则为保障公司年度计划完成的重要性，工作业绩指标的意义能够得到应有体现，在本制度中，公司员工关键绩效指标考核分数占到员工月度总体考核分数权重的60%—80%，工作态度指标考核分数占到员工月度总体考核分数权重的40%—20%，综合能力指标考核分数占员工年度总体考核分数的20%。

即：月度员工考核分数＝关键业绩指标分数＋工作态度考核指标年度员工考核分数＝80％×平均月度考核分数＋20％×综合能力指标＋加减分项即：年度员工考核分数＝80% ×(1月考核分数＋2月考核分数＋…………………11月考核分数＋12月考核分数)/12 ＋20％×综合能力指标＋加减分项第三节考核方法及程序第十五条考核周期（1）关键业绩指标（KPI）考核：关键业绩考核为月度考核和年度考核。

月度考核的对象：除总裁、执行总裁以外，公司各部门全体员工（包括各部门正、副负责人）均进行月度考核；年度考核的对象：除总裁、执行总裁以外，公司全体员工月度考核在每月结束的5个工作日内完成对上个月的考核；年度考核在年度结束的15个工作日内完成上年度的考核。

临时项目参与人员考核周期按其所在层次考核，若周期内临时项目结束，则按照考核周期内所在部门工作的时间比例分别由不同直属上级进行考核。

（2）工作态度、综合能力考核a工作态度考核分为月度考核和年度考核。

月度考核的对象：除总裁、执行总裁以外，公司各部门全体员工（包括各部门正、副负责人）均进行月度考核；年度考核的对象：除总裁、执行总裁以外，公司全体员工b综合能力考核为年度考核。

考核对象：除总裁、执行总裁以外，公司全体员工均进行年度考核。

年度考核在年度结束的15个工作日内完成对上年度的考核。

临时项目参与人员考核周期按其所在层次考核，若周期内临时项目结束，则按照考核周期内所在部门工作的时间比例分别由不同直属上级进行考核。

第十六条考核关系考核关系如下表：第十七条考核程序（一）关键业绩指标考核表内容确定1. 确定部门负责人、部门普通员工考核表在公司高管考核表确定后，各高管根据签发的考核表，结合自身年度工作计划，在每月开始前5个工作日编制部门负责人的考核表，并在此基础上由部门负责人编制部门内部员工考核表，具体包括：绩效考核指标项，绩效考核标准、权重等，其中量化KPI（关键业绩）指标要注明数据来源和收集途径。

部门负责人考核表设计依据直属上级高管考核指标、岗位说明书和部门工作计划，由负责高管与其共同分解制定；部门员工考核表设计的依据是根据部门负责人考核指标、岗位说明书和个人工作计划，由部门负责人与其共同分解制定。