公司绩效考核管理制度.doc

公司绩效考核管理制度1

薪酬体系管理制度

第一章总则

第一条目的：为建立科学的绩效考核评估管理体系，确立公平、公正、公开的评价标准，合理评定员工工作结果，规范员工工作行为，改善工作绩效，确保公司绩效目标的顺利达成，建设一个学习型组织，加强团队管理建设，从而实现公司整体经营目标，特制定本制度。

第二条范围：本制度适用于公司全体员工和所有部门（考核期休假或停职时间≥1/2考核周期的不适用该制度）。普工入职第二个月后,适用该制度,主管级试用期过后适用该制度.

第三条考核原则

1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。

2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。

3、沟通和改进原则。绩效和考核是一个手段而非最终目的，考核人通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平，考核等级为E级的员工须进入业绩改善流程

4、业绩改善原则：经过人事部门确认，对绩效考核等级为

E级的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。

5、比例控制原则。以各部门或车间为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例由高至低划分等级为A、B、C、D、E 其中A级：0-5% B级：20% C级：40% D级：30% E级：0-5%。

第四条权责：

1．监察室负责对各部门经理考核评估，结果转交公司人事部。

2．各部门经理负责对直属下级的考核评估，各部门主管负责对直属下级的考核评估，并审核部门其他人员的考核结果，结果转交人事部。

4．各部门或车间负责人负责本部门绩效考核工作的组织、考核实施、考核结果统计及报批等工作。

5．人事部组织、培训和实施考评体系，并实施监控；对绩效考评结果进行汇总和复核，并呈报公司领导审批；受理并处理员工绩效考核的申诉；建立员工考评档案；考核结果的实施和执行。

第二章绩效管理

第五条绩效管理主要包括制订考核指标、绩效控制、绩效考核和绩效改善四个大项工作。

第六条考核指标的制订

1.考核指标的分类、构成及考核周期

考核指标由绩效指标、专项指标和综合指标三部分构成，其中：绩效指标由各部门自行拟定，并按月进行考核；专项指标属固定类指标，按月进行考核且每个考核期都固定不变，指标达成要求由萝岗分公司经营小组确定；综合指标中的两个指标（管理绩效和学习绩效）

用于月度和年度部门考核时所用，个人考核的综合指标于年终考核时启用，具体考核的标准与要求由人事部考核实施前下发。

（表1-3 考核指标分类表）

2．月考核实施时绩效指标及专项指标权重比例分配

（表2- 3绩效指标和专项指标权重比例分配表）

3．绩效指标的确立

⑴绩效指标的形成

由各部门依据萝岗分公司经营目标、部门任务、岗位目标和岗位职责自行拟订，萝岗分公司人事部组织相关人员进行讨论，讨论后的《绩效考核指标表》经经营小组批准使用，并转交人事部备案。

⑵绩效指标的新建和调整

①部门出现新增岗位或对不在本制度范围内的岗位进行考核时，须进行绩效指标的新建，设定该岗位的《绩效考核指标表》。

②岗位履行阶段的主要工作内容发生较大变化，如职责调整、临时安排重要的工作任务等、某岗位人员同时履行几个岗位的职责以及根据前几期的考核结果，认为确有必要修改时等情形出现时，须进行绩效考核指标的调整。

⑶绩效指标及权重的确定原则

①各部门在制订岗位绩效指标时应选择体现该岗位价值的指标以及年度任务分解到该岗位的具体指标，指标数量控制在3～8个范围，指标要尽可能细化、量化，量化指标所占比例应大于75%。

②绩效指标项目确定权重（配分）应考虑重要程度、难易程度、项目绩效现状和不配分项目，即：绩效指标在部门（岗位）中的价值越大权重越高、越难达成的指标权重越高；指标绩效现状非常好但改善和提升空间很小，则权重越低，反之改善空间越大，则权重越高；某些事件一旦出现会给公司造成极大损失或负面影响，如火灾等安全

事故、不合格率超过30%的大批量不合格、严重的公关危机等此类型项目无需配分，实行分值倒扣。

第七条绩效控制：

1．萝岗分公司人事部针对各被考核单位提报的《绩效考核指标表》，组织召开不定期的绩效指标评审会议，对各部门与各岗位的绩效指标进行适用性和有效性评估，确保绩效考核指标的

效果。

2．在考核期内，各级主管领导应针对下属本期的绩效实现进度情况，不定期召开会议或进行面谈，为下属提供条件，帮助解决困难，督促和确保绩效目标的顺利实现。

第八条绩效考核：

本制度所述的绩效考核分三类：月度考核、部门考核和年度考核，其中：班长和普通职员执行月度考核；主管及以上岗位人员执行月度考核和年度考核，各部门考核执行月度考核和年度考核。

公司绩效考核管理制度4

绩效考核管理制度

一、目的

1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效

和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。

4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级

管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。

二、适用范围

适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。

三、原则

1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结

果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评

价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。

3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的