富士康人性化管理中存在的问题和对策
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富士康人性化管理中存在的问题与对策
摘要:全球最大的代工企业——富士康科技集团陆续发生了17起自杀事件引发了社会的广泛关注。凸显了企业缺失人性化管理,为此,笔者探求企业人性化管理之必要性。由此,做出了以下的措施建议:转变用工思路;“非正式组织”合理运用;积极构建充满活力的企业文化;注重培养员工的“幸福感”;企业逐渐转型等。通过更多的施行人性化管理可以使企业与员工共同发展。
关键词:人性化管理富士康问题
引言:2010年1月至8月期间,全球最大的代工企业——富士康科技集团(下文简称“富士康”)陆续发生了17起自杀事件。这一系列被媒体称作“连环跳”、造成13死4伤的惨剧引发了社会的广泛关注。在其背后隐藏着的原因主要有:转型时期我国社会的剧烈变动;劳动密集型企业的存在的问题等。
逝者长已矣,生者如斯夫。面对如此高频发的跳楼事件,面对冷漠数字背后的一条条鲜活生命的离去,显然它不再是一个偶然的事件,而这一跳楼事件频发的背后,隐藏着的是哪些不为人知的原因呢?
一、公司简介
富士康科技集团创立于1974年,是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策,自1974年在台湾肇基,特别是1988年在深圳地区建厂以来,富士康迅速发展壮大,拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群,为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长,出口总额达556亿美元,占中国大陆出口总额的3.9%,连续7年雄居大陆出口200强榜首;跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
董事长郭台铭2010年福布斯全球巨富排行榜第136位,在台湾富豪排行榜中位居第一。
二、富士康存在的人性化问题深层剖析
富士康跳楼的连锁效应,引起了后继者的共鸣,但是为什么偏偏会发生在富士康,且这么密集,目的是暴露富士康,引起大家的共同注意,进行调查,还是作为一个死者留下来的密码暗号。富士康“13连跳”事件,暴露出企业本身存在的问题,也折射出社会层面存在的弊病。
(一)半军事化管理
富士康的管理源于科学管理的创始人泰勒对人性的假设,即基于“经济人”的假设而进行管理。无可否认,这种典型的半军事化管理给企业带来了高效率、高扩张速度。但对员工来讲,就是企业里小配件而已。有媒体形容,富士康员工只是封闭、孤立自足体中的一个微型元器件,一段指令符号。所谓“半军事化管理”和工人的“机器配件似的生存”,已经透露了富士康的“核心价值”富士康这种“经济人”的文化氛围,也许并非是直接导致员工自杀的原因,但它肯定是促使他们心里焦虑、心灵孤立的触媒之一。有记者认为,富士康虽然名列全球代工业第一,但文化及商业模式上至今仍然带有非常原始、粗放的特征,在企业面,它导致了人文精神的缺失。事实上正是如此。早在1935年,梅奥发表了《工业文明的人类问题》一书,提出了人群关系学说。他认为, 人是“社会人”,不是单纯的“经济人”。
(二)机械化的流水线
流水线上的青春:一个普工生活的一天是这样的:6:50起床,洗漱、早餐,步行到公司,穿上统一的工作服;8:00准时上班,中午11:00下班,一个小时的吃饭休息;下午从1:30-5:30上班,再吃饭休息一小时,晚上8:00下班。中午一个小时的吃饭时间,如果算上排队等待和来回走路的时间,吃饭的时间只有十几分钟。即使是个别性格开朗的人,也容易被这样的生活同化。
一个人在社会理应有很多层的关系,并且成为一张网。但是在富士康,一个人除了生产线外,几乎没有其他的集体关系,仅此单一的社会关系,他们每个
人都成了一个孤立的点。永无休止的面对机器后,一旦遇到难以承受的焦虑与压力,最容易自杀。
(三)集权管理模式
富士康的管理模式自称是合理的集权管理模式,这种集权管理模式,使他的管理者从上到下都具有绝对的权威以保障他效率的实现,这种管理方式从管理理念他仅仅把管理者当成简单的经济人类对待,也就是说只求劳动报酬,而忽略了对劳动人格的尊重,同时也存在着突破国家基准法底线的问题。所以说他必须对他过去的管理模式进行反思。
(四)请假难、辞职难、问题上报难
富士康的请假,基本是很难请假的,没有一点人情味的,富士康内部管理阶级的军事化,是个没有人情味的庞大家族。
辞职难,富士康进去有2个月的试工期,有的部门是1个月,试工期过后就是正式的了,就要签合同,一般都是半年起,或者1、2年。所以没到时间辞职
很难的,有的可能还有牵扯到其他的问题,有的有了辞职的想法就不怎么想做事情了,但是还有1个月的辞职期,这样工作心理更加不愉快,但是没有到时间拿不到定时的工资。走了又舍不得。很多都是农村来的,上千块对大家来说是很大一笔数字了。
(五)无法理解的员工流动率
不能理解的员工的流动率。富士康基层员工留在厂子里的时间,正在从几年前的3年,降到现在的一两年。富士康龙华园区资深副经理万红飞介绍,基层员工的流动率,在2004年、2005年,大约每个月为2%、3%,现在增加到4%、5%,几乎增加一倍。12连跳发生后,富士康厂区门口的招聘点,依然有大量的人前来应聘。记者了解到,只要有报名者,几乎100%能被招进去。甚至,富士康还出台了一项特别措施,每位富士康员工只要能从老家将自己的亲戚朋友拉来做工,另有相应的现金奖励。如此高的员工流动率,已经证明富士康是个留不住人的企业,那么它的管理层上必然存在着一些问题。
(六)台资企业的刻薄
为什么“跳楼门”偏偏发生在台资企业,而不是发生在港资、欧美或者民营企业?有人认为,台商大多勤俭苦干;对己对他人要求严格,近乎刻薄。问题是,对内善,对外恶倒没什么;对外善,对内恶则太刻薄了。坊间闲谈,没有多少个人对台资企业和台属干部有好评价。对他们评价的字眼通常是刻薄、功利。究其原因,应该是其企业管理文化和道德文化存在缺失。值得反思和检讨。
(七)企业社会责任的严重缺失
马斯洛需求理论认为,当人们满足了基本生存需求后,会要求更高的需求,也就是安全需要和社交需要;不幸的是,富士康帝国内部沟通交流方式就是命令,无视那些最普通的劳动者基本的心理需求。据一些接受媒体采访的富士康前员工回忆,富士康内部“缺乏人与人之间的尊重”、“员工关系冷漠”,富士康虽然企业精神“非常严谨”,但企业文化冷漠,“对员工精神生活却关注不够”。据此,不少声音指出,富士康频频发生命案,源于缺少“人文关怀”的企业管理文化。对富士康来讲,尽管“14连跳”在法律上没有责任,但在道义上无法逃脱伦理道德