人力资源培训工作开展思路

人力资源培训工作开展思路

目录

一，概述.......................................................................................................................................... 错误!未定义书签。

1. 培训工作开展思路错误!未定义书签。

2. 培训工作开展现状错误!未定义书签。

3. 培训工作总体目标错误!未定义书签。

二，培训体系建设错误!未定义书签。

1. 培训体系概述错误!未定义书签。

1) 课程体系概述错误!未定义书签。

2) 讲师梯队概述错误!未定义书签。

3) 评估体系概述错误!未定义书签。

2. 培训体系建设的重点内容错误!未定义书签。

1) 入职培训错误!未定义书签。

2) 管理晋升培训错误!未定义书签。

3) 在职培训错误!未定义书签。

4) 地市培训管理错误!未定义书签。

三，日常培训管理错误!未定义书签。

1. 调研分析与反馈管理错误!未定义书签。

2. 培训活动的组织与跟踪错误!未定义书签。

3. 会议记录错误!未定义书签。

4. ERP开发与管理错误!未定义书签。

四，培训项目管理错误!未定义书签。

1. 培训项目的意义错误!未定义书签。

2. 培训项目管理工作重点内容错误!未定义书签。

1) 网络营销基础知识培训错误!未定义书签。

2) 入职9-12月员工强化培训错误!未定义书签。

五，团队架构和岗位说明错误!未定义书签。

1. 团队架构错误!未定义书签。

2. 合作与发展错误!未定义书签。

1) 选错误!未定义书签。

2) 育错误!未定义书签。

3) 用错误!未定义书签。

4) 留错误!未定义书签。

六，工作实施错误!未定义书签。

1. 责权划分错误!未定义书签。

七，工作展望错误!未定义书签。

概述

培训工作开展思路

从培训工作开展至今，培训工作规划和策划的导向，一直围绕着两点来进行：

一是如何形成、沉淀和发展**特色的文化、知识、技术，进而在未来推动组织变革。 二是关怀员工发展，重视人才梯队建设，确保团队能够在未来顺应和支持组织变革。 基于此，在企业快速发展的过程中，培训组在不同时期需要担负如下几个任务：

结合以上对公司战略的理解和认知，2011培训工作总体思路如下： 1）务实基础工作，完善规范流程。

正所谓磨刀不误砍柴工，我们今时今日所作的事情，应具备为战略服务的视野和高度，但不能停留在果大果小的高度，甚至不是种树施肥，而是重视未来落实各项工作的土壤——即“刨坑”阶段。落实到具体工作，就是要建设好培训人才梯队，促进良好工作氛围和习惯的形成。 2）注重**特点，促进主动氛围。

我们目前培训工作的开展，已经自然形成了一些良好的氛围，形成了一些文化特色。这是**的财富所在。我们在完善规范流程的过程中，应该注意和保护这种氛围，不可因归口管理而独断专行，大包大揽，得不偿失。 3）把握调评两头，推动体系建设。

培训组当前的主要工作，是开展好调研分析和评估反馈的工作，支持现有培训工作改良优化、快速迭代。同时做

基于公司规模和战略发展的需要，为合理利用培训资源，提升培训能力，规范培训管理。2011年公司培训统一归口到培训组进行管理。培训组将就对培训工作目标进一步分解，培训人员进一步统筹，培训组织管理进一步优化，长远打造具有**特色的培训体系，建设好培训团队。 培训需求现状

目前的培训需求集中在前端部门较多，支持部门较少。通过前期和业务部门主要负责人的沟通和交流，总结了如下急迫的需求

培训课程体系 培训师资体系 培训评估体系 调研 分析 绩效

转化

日常培训管理 培训体系建设 培训项目管理 培训团队建设

各部门目前皆没有建立问题台帐，无法统计更多的问题和需求。

培训课程现状

目前培训组整理2010使用课件共138个。各部门培训课件没有专人负责归档。

课程开发和优化能力不足，各部门所使用的课程课件缺乏及时有效的更新。

课程开发缺乏规范，除客服使用导师手册外，其他部门所使用的课程课件处于“裸奔”状态，大部分没有考核评估的方式。

培训讲师现状

目前内部认证讲师7人，皆兼有重要职务。

各部门内部讲师以主管为主。

还没有形成内部讲师的培养、评定流程和梯队。

培训评估现状

目前的评估，主要为对学员学习掌握水平的评估，主要方式为试卷考核和实操模拟。还没有建立对讲师教学质量的评估。分享会、PK、纠偏答疑等促成绩效转化的各种活动没有纳入评估的范畴。

培训工作总体目标

结合人资2011总体目标和担负，我们培训工作的开展，按日常培训管理、培训项目管理、培训体系建设和团队四个方面。分解目标如下：

目标一：搭建培训组团队，做好全年工作计划。

根据岗位说明，做好内部/外部招聘。

确定年度工作计划。

建立工作台账规范反馈与监督工作。

开展内部培训和激励。

目标二：日常培训管理提升，减少人才流失。

对入职培训的优化，对培训后学员进行跟踪至3个月。

对在职培训的管理，建立教学质量评估和效果跟踪评估的体制。

对晋升人员提供包括“经理人预科”“经理人入职”“中高管培训”在内的管理素质培训。

加大对外部培训、地市培训支持力度。

目标三：协调内外部资源，做好培训项目及项目培训执行。

改善知识结构：网络营销基础知识培训。

改善司龄结构：9-12月员工培训。

目标四：为培训体系的建设做好前期准备工作。

加强内训讲师梯队建设，变“发现”为“培养”，变“选拔”为“输出”。

初步建立课程开发、评估的规范及教学资料的归档。

培训体系建设 培训体系概述

讲师梯队概述

三梯队 主管、顾问、积极分子

二梯队 内训讲师、营销讲师、培训专员/专干 一梯队

认证讲师

培训体系建设的重点内容 入职培训

我们将入职培训分为前端与支持两个部分。前端入职培训依然是以目前“2+5”课程形式为基础，在此基础上，进行一周培训强化和3个月老员工对新员工“传帮带”的监督。支持入职培训需参加前两天的基础培训课程，了解行业与公司，了解百度产品。

调整基础课程，加强职业素养，职业心态培训。 加强新入职员工，及责任主管的沟通。 增加“2+5”课程教学质量评估。

增加“2+5”课程后为期一周的强化学习。 增加为期3个月新人“传帮带”，并对师傅进行考核评估。 管理晋升培训

我们将管理培训分为三个阶段：经理人预科、经理人入职、经理人提高

增加“经理人预科班”培训，对有管理潜质的对象进行培训，包括管理知识、组织运作方式、教练演讲技巧。经理人预科为可能被晋升的员工做好知识技能的准备，每季度开班，培训持续三个月。在员工面临第一次升任管理职能时都必须参加该培训，该培训以新入职员工“传帮带”作为考评，考评成绩作为晋升的依据之一。课程主要包括了：管理知识技能、组织运作方式和演讲教练技术。该培训是“人才结构质量管理”目标实施的重要组成部分。

增加“经理人入职培训”，对新晋升的主管/经理培训，包括业务、技能、行政流程、各部门之间增进了解。 增加对中高层经理管理素质的培训，以外训为主。

在职培训

管理由各个业务部门自行开展的技术培训，为其提供咨询与指导，协助其考核评估。同时不断充实、规范课程体系，强化讲师培训，完善评估机制，从而提高在职培训的培训能力。

对主管培训计划的整理与收集。

规范课程体系：需要将目前已有的课程课件进行分类，并逐步优化，优化的部分包括：删除过时的内容，更新案例库，统一术语、名次解释，调整重复开发的课件部分。课程开发需符合统一的模版和规范，包括了开发说明、课件、导师手册、考核方法（题库）。在流程上使用《课程开发台帐》进行管理，避免重复开发，或开发后课程课件遗失的情况发生。

强化讲师培养：培训讲师是为体系建设贡献课程课件、参与考核评估的主要力量。培训讲师培训主要包括了：演讲能力、课件开发、新课备课审核及试讲的训练与评估工作。内部讲师管理按照《认证讲师管理制度》做好认证讲师绩效评估、评定工作。

完善评估机制：增加在职培训教学评估。对一个课程的评估，我们分成知识、行为、绩效三个部分来评估。使用《培训工作台帐》可以对执行进行管理。

外部课程开发：将已有的外部培训资源加以利用，对外部课程调研、试听。

地市培训管理

加强地市培训接口沟通。

对地市培训计划进行整理。

日常培训管理

调研分析与反馈管理

与员工/主管进行沟通，及时充分的了解其需求。基于双方提出的问题，寻求解决的方案，并跟踪解决的结果。基于问题台账工具，及时的改良工作方法。

基本台账：培训工作问题台帐（时间、问题、建议、最终解决方案、解决时间、解决效率）

子集：入职培训问题台帐、地市培训问题台帐、在职培训问题台帐等

培训活动的组织与跟踪

对培训活动的开展实施给予关注与支持，回收评估成绩，组织教学评估活动。基于课程台账，对培训效果进行长期跟踪。

基本台账：培训课程台帐（时间、课程、地点、讲师、对象、学习成绩、教学质量、绩效转化）

子集：入职培训、各部门在职培训等

会议记录

负责对人资部早会、例会及就一些问题的重点讨论进行记录。并基于会议记录，完成各项工作的协调和配合。

基本台账：会议记录（主题、时间、主持、参与、记录人、议题、纪要、反馈）

子集：人资早会、人资例会、培训组内会议等

ERP开发与管理

为更高效的配合工作，在今年将使用ERP管理基础台账，在未来，有望建立**的知识分享平台和在线教学系统。培训组应积极的推动这些工作的开展，并对责任台账、分享平台及教学系统进行管理。

培训项目管理

培训项目的意义

培训项目即在一定时段内，结合多种形式和手段，以“改善结构性问题”为目的，所开展的培训活动。项目实施的意义在于促进习惯制度形成、形成管理台帐、优化人资结构、优化知识结构等。

培训项目管理工作重点内容

网络营销基础知识培训

目的：丰富在职员工知识结构

制作有趣的课程，策划有趣的活动。

在员工队伍中培养培训种子。

利用碎片时间、碎片媒介传递资讯。

建立积分系统，考评学习成长。

入职9-12月员工强化培训

目的：改善员工入职时间结构

及时的结构调研，定量与定性的。

在调研基础上，改善优化日常培训管理工作。

评估并反馈，持续的优化，直到目标达成。团队建设

团队架构和岗位说明

团队架构

合作与发展

选

团队成员的招聘，将尽可能的采取内部招聘来进行。如实在没有适合人选，才考虑外部招聘。客服培训专员，必须是内部招聘而来。招聘标准如下：

第一：有从事培训工作的强烈意愿，对培训工作价值强烈认同，有良好的职业素养。

第二：有从事销售/客服工作的专业背景，熟悉工作流程规范和团队文化。

第三：具备良好的沟通协调能力。

育

团队成员的成长，主要有两个维度。一是工作能力，二是知识技能。

工作能力指对日常管理工作的执行力、工作效率和主动性。能力包括了沟通协调的能力、台帐管理的能力、调研分析总结的能力、策划创新的能力等。

知识技能指对在工作中所需用到的知识或技能。包括了互联网行业新知、课件开发优化的能力、授课演讲的能力等。

用

对结果负责基于无缝的组织架构和有效沟通。培训组工作使用工作计划进行自我管理，使用问题台帐来提交对他人工作的疑问和建议，每日以会议形式反馈工作进展并形成纪要。

创新与提高基于对培训工作目的的深入思考，以公司可持续发展目的的高度思考。培训组对创新与提高给予适当的鼓励和奖励，在现阶段利用好ERP进行培训管理，可以提高工作开展的效率。

留

从激励的方式上来看，也有两个维度：一是有梯度的组织架构，二是有氛围的学习环境。

有梯度的组织架构指，专员所从事的工作，是为专干做准备；专干从事的工作是为资深专干做准备；资深专干从事的工作是为主管做准备。使团队成员沿着做事、担事、管事、管人的方向发展。

有氛围的学习环境指，在日常工作中，培训组成员担任起人资团队学习氛围的制造者，以无处不在的锻炼，形成团队成员“学术专家”的整体形象。

责权划分

在**，培训工作既是人力资源管理模块中的一个部分，又是企业知识管理的一部分，还可能是质量管理的一个重要组成部分。它既有着服务于整体知识结构、人才结构的功能；又是知识保存和知识使用的体现；同时亦为改善工作绩效，提高服务品质起作用。同时，培训对公司文化的形成、传扬、继承和发展起到关键的作用。因此，从今天来看，培训工作的发展环境，决定了**培训发展的多元化特征。

应对多元化环境，需要扩大我们自身优势，并对外部风险充分评估。相对改善缺点和把握机会，这就需要我们统一内在积极，厚积薄发的理念和思路。因此作为支持部门，面对多端的要求和挑战，保守的对待往外的延伸和发展。而是更多的从“支持”的专业角度出发，不断提高“支持力度”和“支持高度”。

从“支持力度”上讲，即不断加强专业学习，全面支持培训学习活动的各个环节。从“培训中”的支持，强化到“培训后支持”，进而是“培训前支持”。

从“支持高度”上讲，即从“对业务支持”上升到“对培训支持”进而到“对学习支持”。

人力资源部

2013-3-8

子集：入职/新人问题、地市培训问题

附表2：培训课程台账

备注：不同的常规培训，做不同的跟踪重点。附表3：例会记录