中小公司如何招聘

中小公司如何招聘

“招聘是组建优秀团队的第一颗纽扣”

——题记

招聘是企业组建团队的第一步，也是极为关键的一步，就像衣服的扣子，如果第一颗扣错了，后面只会跟着一起错，这也是我认为创业者的第一本事应该是“看人”的主要原因。（参考：《老板的第一本事》：

能“看对人”也就能“招对人”，之所以把“招对人”摆在组建优秀团队的第一位：一是人的本质是不容易改变的，所谓“江山易改，本性难移”，因此我始终认为员工的品德比工作技能和经验更重要；二是人性是复杂的，也是不容易看清楚的，对于企业来说，有时候合适的人比优秀的人更重要（但不是否定优秀，而是面临两难选择时的一种取向），这可以有效降低用人的风险。

上周六我代表公司参加厦门南洋学院组织的2010年应届毕业生招聘会。巧的很，我企业招聘摊位的左边是新华都连锁商场，右边是天虹连锁商场。我看了一下他们招聘的岗位和待遇，基本相差不多，但两个摊位的应聘情况却是“天虹旱死，新华都涝死”。刚开始我很纳闷，按说这两家企业的品牌形象都差不多（某种程度上天虹品牌还牛气一点），同样是搞大型连锁商场，招人的差距咋就这么大呢？后面我突然想到自己曾经遇到的一件事，就是一个学管理的集美大学毕业生因为仰慕马云而心甘情愿拿更低的工资进入阿里巴巴从事销售工作。我想，新华都之所以场面火爆，难道不是和它拥有一个超级明星的职业经理人唐骏有关吗？！不过，现实当中绝大部分中小公司老板都无法成为像马云、唐骏那样的明星企业家，显然也无法像他们一样产生巨大的人才吸引力。但这并不代表中小公司的老板就该自暴自弃，甘愿落后，反而我们更应该思考如何完善自己的人生价

值观，修炼自己的人格和修养，至少我们的表现也要让应聘者觉得跟你这样的老板干，是让人放心的，是大有前途的。（参考：《如何成为员工喜欢的老板》：在招聘会上，我还发现一个有趣的现象，就是相同的岗位，不同的描述竟然也会影响应聘的结果，比如：相同的五星级酒店，其实都是招聘服务员，一家公司叫“服务员”，一家公司叫“储备干部”，结果竟然也是差异甚大，叫“储备干部”的应聘者竟然远远多于叫“服务员”的，看来中国年轻人都有当“干部”的瘾。其实，咱们也别责怪应聘者“爱慕虚荣”，实际上称呼的改变也是一种尊重应聘者的表现（或者说保全应聘者的面子）。它让那些希望干服务员的应聘者觉得自己至少还是个“干部”，不至于在同学们面前“太丢脸”。当然，我并不赞同或鼓励这种劳动贵贱的观念，甚至也没有多少人能真正说得清“服务员和储备干部”在实际当中能产生多大作用，但至少应聘者的从业心理是得到满足了，这就够了，毕竟大部分中国人内心都有固有的面子观念，这是人性中的一部分，是企业所无法改变的现实，因此在很多年前，萤火虫就把“技术员”改为了“技术工程师”。

这次来招聘的公司超过了200家，因为学校安排招聘摊位是随机抽取的，我抽了一个很偏僻、很靠后的位置，当我挂好企业简介和招聘信息准备坐下招聘时。南洋学院负责此次招聘会的就业办一名副科长找到了我，主动把我的招聘位置调整到大会场的门口处，我开玩笑问她为什么给我“走后门”啊，她的回答让我感概也感动：“因为你是萤火虫！”这句话除了照顾萤火虫和厦门南洋学院三年来展开校企培训合作的友谊外，也算是对萤火虫团队多年来决心在厦门打造专业电脑服务领导者的一种肯定。因此，如果你想在当地吸引到优秀的人才，占据有利的招聘高地，你就应该致力于把公司打造成这个领域的领导者，就像我一直和萤火虫伙伴提倡的那样——让那些想从事电脑服务的优秀人才，都吸引到萤火虫的平台来发展。

从这次招聘的经历看出，中小公司在招聘员工方面应做好4个方面：

一是岗位描述一定要简洁清楚，把“做什么和要求什么”说清楚即可。罗哩罗嗦的岗位描述不仅让我们付出不必要的面试时间，还会造成应聘者理解不清企业需要和自身兴趣的差异，往往造成来公司没两天就走人，这是很消耗公司时间精力的。大公司的岗位招聘可能条件比较多（因为薪酬比较优厚，往往应聘者也会比较有耐心认真看），而小公司的岗位招聘说明最好别超过4条。我曾经看过一家中小公司的招聘要求，大概有近20条，我估计如果按照这个标准面试，连他自己都不一定合格，那凭什么让员工十全十美呢？当年阿里巴巴初创时也面临招人的窘境，马云自己都说：“只要不是缺胳膊少腿，我都要了！”（降低招聘的标准并不一定就招不到好人才，提高招聘的标准也不一定就能招到好人才，关键还是看企业的平台和面试的机缘）

二是岗位名称定义要多一些考虑应聘者的尊严，不要不讲究。就像前面两家同是五星级酒店招聘的岗位描述一样，其造成的应聘结果也是不同的。当然，岗位名称定义也不能“过度渲染”（不能为了吸引人员应聘而故意混淆概念，这在很多没底薪的、类似传销型的公司特别常见，比如：招聘什么“事业伙伴”啊之类的），否则一旦应聘者上岗之后发现与现实差距很大，就会造成巨大的心理落差，这也不利于员工的稳定，同时这种过度渲染也有背于企业的诚信。

三是平等善待应聘者。有的创业者一旦当上老板，老板的心态没学好，老板的姿态倒是摆足了，看待别人开始居高临下。我们在面试时往往很看重应聘者的礼貌和坦诚，我们自己其实也同样需要礼貌和坦诚，比如：尽量正装面试；双手接过应聘者的简历；在应聘会场为应聘者安排一张座椅，大家一起坐着交流；不要让应聘者久等，万一因为公事久等则面谈时应给予合理的致歉；为应聘者提供一些可以提供的便利（如：指导来司路线等）···等等，甚至在你发现应聘者

的某些严重缺点后，就算你不招人家也不妨善意给他一些改进建议（但也要注意分寸拿捏，别好心办坏事，反而伤了对方的自尊心）。

四是再小的公司、再普通的岗位招聘都应该进行二次面试。第一次面试一般在应聘会场，因为场所比较吵和应聘者比较多，会让你无法深入交谈，因此第一次主要考察你的感受——对应聘者的第一印象把握，简单的说就是“简历审阅、礼仪礼节、工作技能程度、过去经历、交流能力”等基本情况了解，然后再决定是否需要二次面试；第二次面试是到公司（一般是当天或隔天）进行“一对一”封闭式交流（注意：第一个“一”是泛指，也可以两个人，而且我还特别建议第二次面试时不妨换一个高层领导或者大家一起陪同面试，这样多角度、多层次的观察会让你更不容易看错人），重点了解各个关键性的问题，如：“价值观取向、职业兴趣趋向、薪资水平要求、家庭情况、社会关系、对我们的了解程度（一个不想了解你公司的应聘者要么是一个抱着试试看的糊涂面试者，要么是一个把你面试当锻炼的应聘者，因为他如果是一个诚心的应聘者，完全会利用第二次和第一次面试的间隔花时间去了解你的企业，当然前提也是你的企业要有一个让人去了解的渠道，比如：网站）”等。

除了做好了以上四点建议外，最根本、最重要的还要做好两点：那么就是让企业更有效益（这样你就有能力付出更多的薪资来吸引员工）和让企业更有美誉度（成为当地某个细分领域的领导者），这样就能获得更多优秀应聘者的青睐和选择。

顺带提醒的是，规模少于20人的公司老板一定要亲自面试你的员工，人对于企业是如此的重要（“企”字拿掉“人”就等于“止”了），所以不要把“看人”的工作轻易假手他人。在你未来与员工相处的过程中，面试是老板有效了解员工的一个最佳时机，我真诚的希望你以找股东的心态来招员工。