我校教师年度考核中存在的问题与对策

我校教师年度考核中存在的问题与对策

学校教师每年都有考核，但我校在这几年的考核中，教师多有怨言。这里的原因较多且复杂，但最不容易忽视的一方面是：我校没有很好地把把握与年终考核相关的各种关系，使教师年度考核走样变味。

一、教师年度考核中存在的问题

1、年度考核“一锅煮”，领导考核“一定优”。不同性质的教师岗位工作内容、职责范围不同，教师的等级不同，要求也不一样。而我校在考核时习惯将领导和普通教师放在同组一起考核。这种在同一个笼统的标准下考核“一锅煮”，很难分出他们的优劣。而且这个考核严重地走向了一个极端，即考核时领导当仁不让，不管平时工作业绩如何，几乎全部被评为优秀的现象。如我校2006年度考核中，17名优秀指标，不同层级的领导居然占据了15名！这样造成的后果是：大批在基层辛勤工作的普通教师，虽然工作成绩突出，却从未评过优秀，久而久之，严重地挫伤了他们的工作积极性。

2、年度考核“领导钦定”。一言堂等非民主做法严重。我校年度考核时尽管由学校的“校务委员会”考核，但所谓的“校务委员会”成员则是由所有的领导加上少数有名望的老师所组成。这样考核时领导自然当仁不让，首先考虑自己，剩下的少数几个名额则由与领导亲近者，但平时工作一般的教师所占据，而与领导疏远者，即使干得再好也无缘。如我校某位教师教学工作突出、原则性强、班级管理有声有色，结果因某事得罪领导被所谓的“一票否决”。这种“领导钦定”式的非民主考核方式，不仅严重地挫伤了普通教师的工作积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。

3、考核过程流入形式，考核标准不量化。我校年度考核时尽管强调要

把考核成绩、评比名次等业绩因素加进去，但只是领导嘴巴说说而已，并没有形成明文规定。如前所述，我校一教师平时教学工作成绩突出，班级管理能力强，但因工作原则性强，平时心直口快，因一次工作上的小小失误，得罪了某个领导，就在考核时被领导“一票否决”，而所犁“一票滞决”制度在平时根本就没有明文规定。

二、教师年度考核建议

以上列举的是教师年度考核中存在的几种不正常的现象，这种现象的存在，致使奖优罚劣、奖勤发罚懒的目标难以实现，相反，还造成了十分严重的后果：我校教学总体水平每况愈下，由名义上的县二中沦为实质上的三中，生源愈来愈不足，优秀教师外流严重。可见，由于考核不公平、公正，不仅直接挫伤了广大教师的工作积极性，还对学校的整体教学和长远发展带来了很大的冲击，真所谓“一着不慎，满盘皆输”。为了学校的长远发展，从我校教师年度考核中出现的问题应予以高度关注，对由此所产生的后果应予以高度重视，并对年度考核工作加以规范和完善。笔者呼吁学校要赶紧采取下列措施以弥补其重大失误：

1、教师年度考核标准要具体化、分类化。要建立健全岗位责任制，使每位教师都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为教师考核提供科学依据，以利于教师考核制度建设。如将教师岗位工作态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值，标准量化。这样在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级，同时，考核时要体现领导与普通教师不同职位的性质和业务要求，有反映不同岗位情况、要求的考核标准，增强年度考核的针对性。普通教师应有适当的评优比例，评优名额要向教学一线教师倾斜。

2、教师年度考核要严格化、民主化。考核标准科学合理，量化及考核方法改进后，教师年度考核能否公平，关健在于是否严格。考而不严，不如不考，只有严格，才能公平，而要真正做到严格、公平，不能只是学校领导说了算，而要在考核过程中贯彻民主。如在考核中可以由学校领导根据考核标准，计算教师各人所得分值后公布于众，征求群众意见后审定，也可由被考核人根据标准，计算自己的各项目及总估应得分数，交本科组教师评议后，领导审定，对学校领导的考核，则要进行民主评议，民意测验，广泛听取群众意见。这样做，有利于将考核置于群众监督之下，可以防止考核中个人说了算，或以职务或印象伦优劣等不良现象的发生。

3、教师年度考核要注重过程管理，为更好地通过年度考核激励先进，使教师在平时工作中严格要求自己，提高素质，教师年度考核工作应明确在学校职责内，纳入是常监督管理。学校可在学年初组织全体教师学习有关年度考核文件，宣布本部门年度考核实施方案，讲解有关政策和注意事项，提出平时工作具体要求。

通过采取这些措施，笔者相信该校在考核中存在的问题应能得到妥善的解决，从而扭转被动下滑的教学局面。

桂林市中小学教育教学论文作者单位：恭城瑶族自治县栗木中学

作者：周圣杰

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