医院护理人员招聘现状和进展

医院护理人员招聘现状和进展

随着知识经济时代的到来, 企事业单位的竞争已经转化为人才的竞争, 人才作为企事业单位的一项重要资源, 越来越受到重视。人才是企业的核心资源, 而人员招聘工作一直是人力资源管理的重要环节[1]。如何提高招聘的有效性，目前已不仅是人力资源部所必须面对的问题，越来越多的企业领导者及用人部门的负责人，正频频投来关注的目光[1]。

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程[2]。企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用[2]。医院作为企事业单位，也越来越认识到人员对医院发展的重要性，卫生人力资源是卫生资源中的第一首要组成部分[3]，医务人员的素质关系整个医院的医疗质量，是医院的命脉。

护理人力资源是卫生人力系统的重要组成元素，提高护士的整体素质、合理利用、配备护理人力对提高整个卫生人力系统的利用效率起着重要作用，人力资源配备不合理会直接影响护理质量与安全[4-5]，而合理调配护理人员，是完成临床护理任务提供有力的资源保障[6]。但由于医院护士普遍缺编,加之整体护理工作模式的推行,使护士数量的供需矛盾日趋增加[7]。护理人员的招聘是提高护理人力资源配置的一个重要方式，把好招聘关是解决护理人力紧缺问题的关键环节。

1.护理人员招聘现状

现行的护理人员招聘往往通过医院管理层制定护理人员招聘计划、公布招聘信息、组织考核，择优录取、签订合同等过程进行实施。

1.1制定护理人员招聘计划

招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人

才的办法、招聘费用预算等内容，为招聘活动的实施提供准确的信息和依据，是招聘工作的方向指引[2]。一般由医院领导、有关职能科室负责人和护理部组成聘用护士考核小组[8,12]，根据医院护理人员配置情况，分析医院护理发展的需求，确定招聘计划，包括拟招聘人数和应聘要求。随着护理教育的发展和对护理人员学历要求的提高，医院越来越倾向于招聘高学历、高水平的护理人才，这在综合医院的招聘要求中尤其明显。医院希望招聘更多具本科学历的护理人员，以提升医院护理人员的整体素质，提高医院护理质量，同时也降低护理人员继续教育的成本。近年来，随着护理事业的发展，国内许多医院加强了对外交流，争取与国际接轨，医院对护理人员英语水平的要求也不断提高，有不少大型医院要求有本科学历的应聘者具有六级以上英语水平。此外，医院对应聘人员的年龄和身高也往往有所要求，护理人员是医院的主要人群，又以女性为主，往往是医院的形象代表。

1.2 向社会公开招聘

集才纳贤,广招优秀人才。一些医院为了保证合同制护士的质量, 对相关护士学校的校风、教学质量进行调查,选择教学质量好的学校作为定点学校[9]。同时通过网络、新闻媒体和报纸等形式向社会公开招聘护士[10]，以吸引优秀护理人才投档和应聘。

1. 3严格考试,择优录取

护理人员招聘过程在大部分医院中可三部分[11-13]:护理基础、理论笔试、护理技术操作和面试,护理部根据应聘者的综合成绩,择优录取并张榜公布。有些医院在以上考核合格后还要求应聘人员有1个月的试用期[13]。具体操作如下[8]：1.3.1审查：重点审查在校学习期间的品德和各科学习成绩，并检查毕业证、身份证等。

1.3.2考核：以面试为主，观察仪表、体态，了解语言表达能力及应变能力、心理素质等。

1.3.3考试：考试基础理论和基础护理操作、基础理论考试主要内容试《基础护理学》，技术操作考核由考核组对应聘人员进行考核，每位应聘者考核2项操作，

取其平均。

1.3.4体格检查：通过审查、考核、考试合格者，进行全面查体。

1.4 签订劳动合同及任期责任状

录用的护士需与人事科签订用工合同,确定试工工资、劳动报酬、工作纪律、违约责任等;与护理部签订任期责任状,以明确护理职责及要求[11]。

2. 护理人员招聘的进展

2.1多种聘用制度并存

我国现行的护理人员编制是根据1978 年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则试行草案》中有关规定执行的[3]。1995 年就有报道[14]提出，对上述草案中规定床位数与护士人数的比例由1∶0.3 改为1∶0.6，并建议在综合医院建立招聘护士和配备护工制度。近年来，随着医院人事制度改革的不断深入, 大量年老护士提前离岗, 加上医院发展规模不断扩大, 各种假期天数增多, 导致护理人员严重不足。为缓解临床护理人力紧缺的矛盾, 达到节约人力成本的目的[15]，大部分医院采取了在编护士和合同护士两种聘任机制并存的方式[13]。此外，在临床中应用助理护士的现象也逐渐普遍[16]。但上述三种聘任机制并存，由于各医院三种护士的地位、待遇、晋升和使用存在较大差别。从而造成合同和助理护士工作满意度不高。据调查显示, 合同护士较不满意的有薪酬、公平感、安全感

[17]，护理工作质量不能保证, 合同护士因护理缺陷引发护患纠纷高于正式护士

[18]。因此，护理管理者应正确选拔、培养和使用聘用和助理护士,从而确保护理队伍整体素质, 减少聘用人员的流动性, 保证护理工作质量[13,16]。

2.2提高招聘有效性的方式

目前，在招聘护士的工作中,医院管理者多注重学历背景、学识等代表智商的考评指标,忽视了情商因素。情商是指有效地管理自我以及处理人际关系的能力,它由4 种基本素质组成:自我意识、自我管理、社会意识和社交技能,护理专业的特殊性决定了这些因素对于护理工作来说必不可少,护士情商高低直接影响日常的护理工作[19 ] 。因此，在招聘工作中客观、真实考评应聘者的情商也是招聘

护理人员的重要一环。据文献报道[20]，在招聘聘用护士过程中,注重情商的考评有利于提高护士对工作的满意度和科室对护士的满意度,给护理队伍带来青春活力和勃勃生机。王丽芹等[20]在进行聘用护士的招聘时注重情商的考评,结果显示：应用情商考评招聘的聘用护士评价结果好于没有应用情商考评招聘对照组聘用护士。黄骏[21]提出对应聘护士进行应用心理测试，将有助于提高聘用护士的心理素质。刘小明等[22]通过连续三年在招聘护士过程中开展个性特征筛选, 在档案表现、理论、操作和面试基础得分基础上，对应聘者进行《16PF 次级人格因素》量表测试，综合5项得分,择优录取。近几年来,通过筛选竞争,护士队伍整体素质得到了提高,使护理服务更趋人性化,患者满意率不断提高。

2.3降低解聘率

随着医院内合同和助理护士的增加，管理者往往对应聘人员强调考核,优胜劣汰的制度。对新毕业的招聘护士,向其说明执业注册的重要性、严肃性,要求一次通过执业考试,如未通过,则自动终止聘用合同[23]。平时考核和年终考核相结合,连续2年考核合格者可晋升一个工资档次,考核不合格者降级使用或予以解聘[24]。这些制度一定程度上增加了医院护理队伍的不稳定性。因而，用人单位只有制订吸引人、留住人的政策,才能从根本上解决这些招聘护士流动过快的问题。营造良好的工作氛围。工作中一视同仁,营造团结向上的氛围。放宽在院工作招聘护士的年龄,暂不设立上限,只要考核合格,可长期留院工作[24]。招聘护士和正式护士一样享受假期、晋升职称等措施的实行，是降低合同和临聘护士解聘率的有效方法。

3.小结

建立健全招聘护士管理制度。由院领导、人事科、护理部共同参与制订《招聘护士管理制度》,内容包括:招聘条件、招聘程序、工资标准、聘用与解聘、培训与考核等[24]。采用有效的招聘方式，提高护理人员的工作满意度，降低解聘率，是保证护理队伍不断发展，提高护理质量的重中之重。