员工训练与开发(5).pptx
合集下载
教学课件PPT员工培训与开发
根据我国人力资源和社会保障部门的规 定，为保障职工培训经费，企业应按照职工 工资总额的1.5%--2.5%足额提取职工教育培 训经费，并作为专款专用。
精选课件
13
2. Orienting Employees
Employee orientation provides new employees with the basic background information they need to perform their jobs satisfactorily.
精选课件
2
随后，吴豪添、黄学谊离开。汤征开始主讲 第一课“怎样有效地管理工人”。但是，他 发现大家都对这堂课缺乏兴趣。
下午快下班时，汤征打电话黄学谊：“黄经 理，那些车间管理人员根本不想参加培训， 上午课间休息我与二车间主任吕安福谈话时， 他居然说：‘20多年来我在管理工人方面早 就有一套，根本不需要你们那些书呆子发明 的方法。’而且下午的计算机基础知识课， 很多人没来。黄经理，你看我该怎么做？”
精选课件
4
第二天上午快下班时，黄学谊接到生产部 经理马全打来的电话：“黄经理，你能不 能重新派一个培训员？那些参加的车间管 理人员说，‘汤征出生之前我就在管理工 人，可是突然间我们做的都是不文明的了， 我们倒是希望有机会教一下这个乳臭未干 的大学生怎么管理工人。’而且今天上午 我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面 的问题时，他根本不屑于回答，扭头就 走。”
the act of being involved in many different types of training activities
精选课件
9
1.2 培训作用模型
知识
技能
培训 项目
动机 态度
精选课件
13
2. Orienting Employees
Employee orientation provides new employees with the basic background information they need to perform their jobs satisfactorily.
精选课件
2
随后，吴豪添、黄学谊离开。汤征开始主讲 第一课“怎样有效地管理工人”。但是，他 发现大家都对这堂课缺乏兴趣。
下午快下班时，汤征打电话黄学谊：“黄经 理，那些车间管理人员根本不想参加培训， 上午课间休息我与二车间主任吕安福谈话时， 他居然说：‘20多年来我在管理工人方面早 就有一套，根本不需要你们那些书呆子发明 的方法。’而且下午的计算机基础知识课， 很多人没来。黄经理，你看我该怎么做？”
精选课件
4
第二天上午快下班时，黄学谊接到生产部 经理马全打来的电话：“黄经理，你能不 能重新派一个培训员？那些参加的车间管 理人员说，‘汤征出生之前我就在管理工 人，可是突然间我们做的都是不文明的了， 我们倒是希望有机会教一下这个乳臭未干 的大学生怎么管理工人。’而且今天上午 我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面 的问题时，他根本不屑于回答，扭头就 走。”
the act of being involved in many different types of training activities
精选课件
9
1.2 培训作用模型
知识
技能
培训 项目
动机 态度
员工培训与开发-PPT课件
员工参与度不高
• 总结词：员工参与度不高是指员工在培训过程中缺乏积极性和主动性，导致培训效果不佳。 • 详细描述：员工参与度不高的原因可能包括培训内容与员工需求不匹配、培训方式单调乏味、员工缺乏学习动
力等。这可能导致员工对培训失去兴趣，无法充分吸收和运用所学知识，从而影响培训效果。 • 解决方案：针对员工参与度不高的问题，企业可以采取一系列措施。首先，可以加强员工需求调研，根据员工
• 详细描述：由于人的记忆曲线和工作环境等因素的影响，员工在接受培训后可 能会逐渐忘记所学的知识和技能。此外，如果缺乏持续的实践和激励，员工可 能无法将所学应用到实际工作中。这可能导致培训效果无法持久，影响企业的 长期发展。
• 解决方案：为了提高培训效果的持久性，企业可以采取一系列措施。首先，可 以采用多种方式进行培训效果评估，如考试、实操演练等，确保员工真正掌握 了所学知识和技能。其次，可以制定持续的跟进计划，定期对员工进行复习和 巩固，帮助他们加深记忆和理解。此外，还可以建立良好的激励机制和晋升通 道，鼓励员工将所学应用到实际工作中，提高工作效率和质量。同时，企业还 可以加强与员工的沟通交流，了解他们在工作中遇到的问题和困难，及时提供 支持和帮助，帮助他们克服困难并持续进步。
解决方案：针对培训资源的有限性问 题，企业可以采取多种措施。首先， 可以加强内部培训师资队伍建设，通 过培养和引进优秀的培训师来提高培 训质量。其次，可以制定科学的培训 计划，合理分配培训资源，确保每个 员工都能得到充分的培训机会。此外 ，还可以通过与外部培训机构合作， 引入更专业的培训内容和师资力量， 提高培训效果。
增强员工忠诚度和归属感
良好的培训计划有助于增强员工对企 业的忠诚度和归属感，降低员工流失 率。
培训与开发的定义和目标
第5讲员工的培训与开发
5、行为（Behavior ）是指个人实际采取行动的行为。
Theory of Planned Behavior
MARS模型
能力
环境因素
动机
员工行为和结果
角色认知
培训与发展
使员工获得某种 知识、技能或行为方式而采用的手段
培训重要吗？ 获取知识 支撑企业发展 适应外部变化 吸引与留住人才 …… ? 员工行为是管理者的产品，也往往是企业核心竞争
?填鸭式的教育
? 提供的信息太多太快，不易理解和接 受
Theory of Planned Behavior
?Ajzen（1988,1991）提出的计划行为理论（ Theory of Planned Behavior，TPB）能够帮 助我们理解人是如何改变自己的行为模式的 。 TPB认为人的行为是经过深思熟虑的计划 的结果。
? Selection: Organizations select people who they think are compatible for many different kinds of jobs. In that way organizations end up choosing people who share many common personal attributes, although they may not share common competencies.
第二天：开始用两个小时进行“ 倾听方法—沟通 技能训练 ”。在此过程中主要强调相互尊重、团 队精神和开放交流的重要性。然后，将这天其余 时间都用于讲解 一般性内容 ，包括安全、公司的 生产体系、公司的图书馆等
?第三天：开始又用两个半到三个小时进行 沟 通训练，内容是“提问和反馈方法”。其余 时间用于介绍公司解决问题的方法、质量保 证事故通报与安全
Theory of Planned Behavior
MARS模型
能力
环境因素
动机
员工行为和结果
角色认知
培训与发展
使员工获得某种 知识、技能或行为方式而采用的手段
培训重要吗？ 获取知识 支撑企业发展 适应外部变化 吸引与留住人才 …… ? 员工行为是管理者的产品，也往往是企业核心竞争
?填鸭式的教育
? 提供的信息太多太快，不易理解和接 受
Theory of Planned Behavior
?Ajzen（1988,1991）提出的计划行为理论（ Theory of Planned Behavior，TPB）能够帮 助我们理解人是如何改变自己的行为模式的 。 TPB认为人的行为是经过深思熟虑的计划 的结果。
? Selection: Organizations select people who they think are compatible for many different kinds of jobs. In that way organizations end up choosing people who share many common personal attributes, although they may not share common competencies.
第二天：开始用两个小时进行“ 倾听方法—沟通 技能训练 ”。在此过程中主要强调相互尊重、团 队精神和开放交流的重要性。然后，将这天其余 时间都用于讲解 一般性内容 ，包括安全、公司的 生产体系、公司的图书馆等
?第三天：开始又用两个半到三个小时进行 沟 通训练，内容是“提问和反馈方法”。其余 时间用于介绍公司解决问题的方法、质量保 证事故通报与安全
员工培训与开发教材(共 56张PPT)
绩效差距分析模型
发现问题阶段、预先分析、需求分析
前瞻性培训需求分析模型
22
七、培训需求信息调查工作注意 问题
了解员工现状 寻找存在问题 确定其期望培训效果 分析调查资料，找出培训需求（个别、 普遍需求）
23
第二单元 培训规划的制定
一、培训规划内容
培 训 项 目 培 训 内 容 实 施 过 程 的 设 计 评 估 手 段 的 选 择 培 训 资 源 的 筹 备 培 训 成 本 预 算
6
第一节 培训管理
第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估
7
培训需求分析
员工培训操作 过程示意图
确定标准 受训者先测
确立目标
制定培训计划 •希望达到的结果 •培训方式 •培训纪律 •受训对象 •培训方法 •培训时间 •培训地点
员工培训与开发
1
故事一则
父子两住山上，每天都要赶牛车下山卖柴。老父 较有经验，坐镇驾车，山路崎岖，弯道特多，儿子眼 神较好，总是在要转弯时提醒道：“爹，转弯啦！” 有一次父亲因病没有下山，儿子一人驾车。到了 弯道，牛怎么也不肯转弯，儿子用尽各种方法，下车 又推又拉，用青草诱之，牛一动不动。 到底是怎么回事？儿子百思不得其解。最后只有 一个办法了，他左右看看无人，贴近牛的耳朵大声叫 道：“爹，转弯啦！” 牛应声而动。 牛用条件反射的方式活着，而人则以习惯生活。一 个成功的人晓得如何培养好的习惯来代替坏的习惯， 当好的习惯积累多了，自然会有一个好的人生。 2
19
五、培训需求信息的收集方法
面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法 查问卷法
《员工培训与开发》ppt课件(2024)
因材施教原则
培训与开发应根据员工的不同 特点和需求，采用个性化的培 训方式和内容，确保培训效果
最大化。
8
02
员工培训需求分析
2024/1/29
9
组织层面的需求分析
01
02
03
组织战略
分析组织的发展战略，确 定员工培训与开发的重点 和方向。
2024/1/29
组织文化
了解组织的核心价值观和 期望的员工行为，以便制 定相应的培训计划。
组织变革
识别组织变革对员工能力 的新要求，通过培训帮助 员工适应变革。
10
任务层面的需求分析
工作任务
分析员工所在岗位的工作 任务，确定员工需要掌握 的知识、技能和态度。
2024/1/29
工作流程
了解员工所在岗位的工作 流程，以便制定针对性的 培训计划。
工作绩效
评估员工的工作绩效，识 别员工的绩效差距和培训 需求。
激发员工潜能
通过培训与开发，可以激发员工的创造力和潜能，使员工 更加积极、主动地投入工作。
2024/1/29
提高员工素质
培训与开发可以帮助员工提高知识、技能和能力水平，增 强员工的综合素质和竞争力。
促进企业创新
培训与开发可以促进企业知识、技术的更新和升级，推动 企业不断创新和发展。
7
培训与开发的原则
《员工培训与开发》ppt课 件
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 员工培训与开发概述 • 员工培训需求分析 • 员工培训计划制定与实施 • 员工培训效果评估与反馈 • 员工培训中的常见问题及解决策略 • 员工培训与开发的未来趋势
2
01
培训与开发应根据员工的不同 特点和需求，采用个性化的培 训方式和内容，确保培训效果
最大化。
8
02
员工培训需求分析
2024/1/29
9
组织层面的需求分析
01
02
03
组织战略
分析组织的发展战略，确 定员工培训与开发的重点 和方向。
2024/1/29
组织文化
了解组织的核心价值观和 期望的员工行为，以便制 定相应的培训计划。
组织变革
识别组织变革对员工能力 的新要求，通过培训帮助 员工适应变革。
10
任务层面的需求分析
工作任务
分析员工所在岗位的工作 任务，确定员工需要掌握 的知识、技能和态度。
2024/1/29
工作流程
了解员工所在岗位的工作 流程，以便制定针对性的 培训计划。
工作绩效
评估员工的工作绩效，识 别员工的绩效差距和培训 需求。
激发员工潜能
通过培训与开发，可以激发员工的创造力和潜能，使员工 更加积极、主动地投入工作。
2024/1/29
提高员工素质
培训与开发可以帮助员工提高知识、技能和能力水平，增 强员工的综合素质和竞争力。
促进企业创新
培训与开发可以促进企业知识、技术的更新和升级，推动 企业不断创新和发展。
7
培训与开发的原则
《员工培训与开发》ppt课 件
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 员工培训与开发概述 • 员工培训需求分析 • 员工培训计划制定与实施 • 员工培训效果评估与反馈 • 员工培训中的常见问题及解决策略 • 员工培训与开发的未来趋势
2
01
《员工培训与开发》课件
阿里巴巴的培训内容涵盖了企业文化 、职业技能、领导力等多个方面
通过训，阿里巴巴公司的员工整体 素质得到了显著提升，团队协作和管 理能力得到了优化，公司的业绩得到 了明显提升，同时还激发了员工的创 新意识和能力。
案例三：腾讯公司员工培训与开发实践
背景介绍
培训内容
培训效果
腾讯作为中国互联网行业的巨头之一 ，在社交、游戏和金融等领域拥有庞 大的用户群体和市场份额。为了不断 提升员工的职业素养和业务能力，腾 讯注重员工培训与开发。
腾讯公司的培训内容主要包括企业文 化、职业技能和创新能力等方面。针 对新员工，开展了公司文化、业务流 程和技术技能等基础培训；针对中层 管理人员，重点开展领导力、团队管 理和创新思维等培训；针对高层管理 人员，更加注重战略思维、变革管理 和国际化等方面的培训。
通过培训，腾讯公司的员工整体素质 得到了显著提升，团队协作和管理能 力得到了优化，公司的产品和服务质 量得到了明显提升，同时还激发了员 工的创新意识和能力。
确定培训需求
制定培训计划
根据分析结果，确定员工在知识、技能和能 力方面存在的差距和不足，进而确定需要接 受的培训内容和方式。
根据确定的培训需求，制定具体的培训计划 ，包括培训目标、培训内容、培训方式、培 训时间等。
03
员工培训计划制定
培训计划的概念
培训计划是企业为了实现战略目标或提升员工能力而制定 的针对员工培训的计划安排。
案例一：华为公司员工培训与开发实践
背景介绍
培训内容
培训效果
华为作为一家全球知名的通信技术公 司，面临着激烈的市场竞争，为了提 升员工的职业技能和管理能力，开展 了一系列的员工培训与开发项目。
华为公司针对不同层级和岗位的员工 ，设计了不同的培训内容和项目。例 如，针对新员工，开展了公司文化、 职业技能等基础培训；针对中层管理 人员，重点开展领导力、团队协作、 技术创新等培训；针对高层管理人员 ，更加注重战略思维、变革管理和国 际化等方面的培训。
员工培训与开发ppt课件
反馈与沟通培训 冲突谈判能力
13
不同经营战略产生的相关培训需求
战略 重点
达成途径
外部 成长 战略
横向一体化
纵向一体化
集中的多元 化
兼并
收回 投资 战略
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
方面的知识与原则 --活动集中，有利于培训专门技能 --有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 --正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 --容易养成积极参与和向他人学习的习惯
【缺点】--案例过于概念化并带有明显的倾向性 --案例的来源往往不能满足培训的需要 --需时较长，对受训者和培训师要求较高
组织战略 组织绩效 组织资源 组织环境 组织文化 工作设计 招聘新员工 生产新产品
12
不同经营战略产生的相关培训需求
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量 提高生产率或技术流 程创新 产品和服务的客户化
25
（二）案例研究法（case study）
围绕一定的培训目的，将真实的情境进行典型化处理， 形成供受训者思考分析和决断的案例，让受训者根据人、 环境和规则等来对案例进行分析，并与其他受训者一起 讨论，从而提出解决问题的方案。
【优点】--它提供了一个系统的思考模式 --在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理
32
3
培训开发的目的
1.建立和完善优秀的企业文化，提高和增强 员工的自我意识水平。
13
不同经营战略产生的相关培训需求
战略 重点
达成途径
外部 成长 战略
横向一体化
纵向一体化
集中的多元 化
兼并
收回 投资 战略
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
方面的知识与原则 --活动集中，有利于培训专门技能 --有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 --正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 --容易养成积极参与和向他人学习的习惯
【缺点】--案例过于概念化并带有明显的倾向性 --案例的来源往往不能满足培训的需要 --需时较长，对受训者和培训师要求较高
组织战略 组织绩效 组织资源 组织环境 组织文化 工作设计 招聘新员工 生产新产品
12
不同经营战略产生的相关培训需求
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量 提高生产率或技术流 程创新 产品和服务的客户化
25
（二）案例研究法（case study）
围绕一定的培训目的，将真实的情境进行典型化处理， 形成供受训者思考分析和决断的案例，让受训者根据人、 环境和规则等来对案例进行分析，并与其他受训者一起 讨论，从而提出解决问题的方案。
【优点】--它提供了一个系统的思考模式 --在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理
32
3
培训开发的目的
1.建立和完善优秀的企业文化，提高和增强 员工的自我意识水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
定所属人员的培训和职业计划； 6）对企业文化、培训政策和策略、以及对培训
制度、程序和资源（时间、权利）方面的支持 等。
第二部分
培训与开发的程序
一、培训与开发需求的确认
1、基本程序
第一种情况：以提高员工工作业绩与工作执行 能力为基准的评估程序
第一步：确认员工工作行为和绩效差异的存在
第二步：评估这些差异改善的重要性
有效的培训与开发，能够增进员工 的工作知识、技能以及对企业战略、经 营目标、政策与策略、制度与程序、工 作技能和标准、沟通和人际关系、组织 与部门功能等方面深入了解。
2、提高员工的满足感和安全水平
培训与开发对提高员工的满足感和 安全水平有正面的作用。这种作用来自 于：
A、知识与技能水平的提高，增强了自信 心；
监控、培训效果评估、培训档案管理等；
3）培训制度、程序的制定与监控； 4）培训成本与费用管理。
3、个直线管理者
1）确保培训与开发工作的顺利进行； 2）鼓励所属员工自我开发； 3）安排时间和机会让员工去实践自我发展 4）实施员工的职场培训； 5）对所属人员进行培训与开发需求评估，并制
1）企业层面
*企业使命、目标、策略和文化分析 *高层管理人员的支持分析 *培训需求的优先顺序分析 *人力资源质量和结构、职位分布分析 *管理系统分析（权利结构与流程结构） *士气与满意度分析 *制度与控制分析等
2）工作层面分析
*工作对着执行人员的资格要求的准确性 *工作程序的合理性和有效性分析 *工作标准的合理性和可衡量性 *工作过程可控性 *工作中的监控与指导 *工作说明书的核对等
辅导等？
*人员选拔不当，不具备知识和技能？ *培训不够？
绩效 JR：工作要求 AP：实际绩效 PP：潜在绩效
绩效
通过培训提高
JR AP=PP
绩效
培训提高 激励引导
工作要求 潜在绩效 实际绩效
绩效
潜在绩效 不需要培训 实际绩效 安排不当
充实工作 工作要求
绩效
安排不当 激励引导
益等。
企业战略、企业文化 与培训策略的举例
A、企业采取增长战略： 企业文化：积极进去和冒险精神； 培训策略：培养员工具备果敢的精神和
解决问题的能力。 B、企业采取高素质产品的战略： 企业文化：精益求精与品质意识； 培训策略：培养员工具有精湛的技术和
品质管理意识。
三、培训与开发的作用
1、提高工作绩效
3、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终 止与他们的雇佣关系？
4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合 是否得宜？如果不是，应该如何加以改善？
如： 1）企业是否希望雇员与企业一同成长？ 2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对
员工所承担的责任？ 3）企业是否希望员工对企业忠诚？ 4）企业是否愿意让员工分享企业的成长和利
四、培训与开发的原则
1、学以致用的原则 2、专业知识技能和企业文化并重的原则 3、全员培训与重点提高相结合的原则 4、严格考核以确保受训者素质的原则 5、择优奖励以确保积极学习心态的原则
五、培训与开发的职责
1、最高管理层 1）提供培训与开发的总体政策与程序，以确
保培训工作的有效推行； 2）提供行政上的监控，以确保管理人员和员
工参与方案发制定； 3）提供权利上的保障，以确保培训管理的权
威性； 4）提倡和建立适合培训的企业文化； 5）对培训与开发的理解和支持等。
2、人力资源部门 1）企业中长期培训开发规划与年度培训计划
的 编制与管理；
2）以专业知识和经验，支持各个部门进行人 员的培训开发工作；包括：
A）提供培训资源上的保证； B）培训管理，包括培训方案评估、培训过程
B、感到了企业对员工的重视和关心； C、因业绩的提升，减少了指责、抱怨和
挫折感，提升了成就感和士气等。
3、建立优秀的企业形象
培训与开发，传达和强化企业价值观 念和行为，因此：
一方面：通过培训塑造企业刻意追求的 企业文化；
另一方面：通过员工行为方式、态度和 工作方法，向人们力资源开 发具有非常重要的战略功能。
*人力资源规划 *职业生涯规划
二、策略性决定
企业在制定员工培训与开发的策略 时，应确定：
1、企业希望员工按即定的方针、原则和 程序进行工作，还是希望员工进行创造 性工作？
2、企业应该致力发展本身的人力资源， 还是集中招聘经验丰富的员工？
3）个人层面
员工产生业绩与行为问题分析是最 重要的分析，应考虑能力、态度和适应 性等方面。
当企业产生重大工作程序调整时， 需要重新进行工作分析。
1、评价员工的工作绩效； 2、确认是不会做还是不愿做； 3、如是不会做，则分析： *员工是否知道做什么和标准是什么？ *是否存在障碍，如原材料、工具、在岗
员工训练与开发
第一部分
培训与开发的概述
一、培训与开发的定义
培训：给新雇员或现有雇员传授完成 本职工作所必需的基本技能的过程。
包括： 1、技术培训：提供完成目前工作所必需
的技能； 2、管理能力：为组织发展或解决某些组
织问题而进行的长期是培训
开发：较培训更广泛的内涵，包括：
一般技术、技能的培养教育； 关键在于建立一个能够激励员工不断奋
第三步：讨论处理这些差异的方法和手段
第二种情况：以提高企业员工整体素质 和适应企业未来发展需求为基准的评估
第一步：根据企业未来发展战略目标，确认企业未来 人力资源的质量和结构（学历、资格、经验、知识和 技能）；
第二步：对企业现有人力资源质量、结构等进行评估；
第三步：确认差异的存在；
第四步：讨论处理差异的方法和手段。
第一步：差异的评估
期望的工作行为和业绩
*工作描述 *工作规范 *行为准则 *绩效标准 *工作分析报告
实际的工作行为和业绩
*员工档案分析（调职要求、 离职原因、工作意外记录、 员工申诉记录、绩效评估等） *工作过期记录 *器材维修要求和损坏报告 *生产数据 *缺勤报告 *顾客投诉 *管理报告和顾问报告
潜在绩效 工作要求 实际绩效
第二步：绩效差异的重要性
制度、程序和资源（时间、权利）方面的支持 等。
第二部分
培训与开发的程序
一、培训与开发需求的确认
1、基本程序
第一种情况：以提高员工工作业绩与工作执行 能力为基准的评估程序
第一步：确认员工工作行为和绩效差异的存在
第二步：评估这些差异改善的重要性
有效的培训与开发，能够增进员工 的工作知识、技能以及对企业战略、经 营目标、政策与策略、制度与程序、工 作技能和标准、沟通和人际关系、组织 与部门功能等方面深入了解。
2、提高员工的满足感和安全水平
培训与开发对提高员工的满足感和 安全水平有正面的作用。这种作用来自 于：
A、知识与技能水平的提高，增强了自信 心；
监控、培训效果评估、培训档案管理等；
3）培训制度、程序的制定与监控； 4）培训成本与费用管理。
3、个直线管理者
1）确保培训与开发工作的顺利进行； 2）鼓励所属员工自我开发； 3）安排时间和机会让员工去实践自我发展 4）实施员工的职场培训； 5）对所属人员进行培训与开发需求评估，并制
1）企业层面
*企业使命、目标、策略和文化分析 *高层管理人员的支持分析 *培训需求的优先顺序分析 *人力资源质量和结构、职位分布分析 *管理系统分析（权利结构与流程结构） *士气与满意度分析 *制度与控制分析等
2）工作层面分析
*工作对着执行人员的资格要求的准确性 *工作程序的合理性和有效性分析 *工作标准的合理性和可衡量性 *工作过程可控性 *工作中的监控与指导 *工作说明书的核对等
辅导等？
*人员选拔不当，不具备知识和技能？ *培训不够？
绩效 JR：工作要求 AP：实际绩效 PP：潜在绩效
绩效
通过培训提高
JR AP=PP
绩效
培训提高 激励引导
工作要求 潜在绩效 实际绩效
绩效
潜在绩效 不需要培训 实际绩效 安排不当
充实工作 工作要求
绩效
安排不当 激励引导
益等。
企业战略、企业文化 与培训策略的举例
A、企业采取增长战略： 企业文化：积极进去和冒险精神； 培训策略：培养员工具备果敢的精神和
解决问题的能力。 B、企业采取高素质产品的战略： 企业文化：精益求精与品质意识； 培训策略：培养员工具有精湛的技术和
品质管理意识。
三、培训与开发的作用
1、提高工作绩效
3、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终 止与他们的雇佣关系？
4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合 是否得宜？如果不是，应该如何加以改善？
如： 1）企业是否希望雇员与企业一同成长？ 2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对
员工所承担的责任？ 3）企业是否希望员工对企业忠诚？ 4）企业是否愿意让员工分享企业的成长和利
四、培训与开发的原则
1、学以致用的原则 2、专业知识技能和企业文化并重的原则 3、全员培训与重点提高相结合的原则 4、严格考核以确保受训者素质的原则 5、择优奖励以确保积极学习心态的原则
五、培训与开发的职责
1、最高管理层 1）提供培训与开发的总体政策与程序，以确
保培训工作的有效推行； 2）提供行政上的监控，以确保管理人员和员
工参与方案发制定； 3）提供权利上的保障，以确保培训管理的权
威性； 4）提倡和建立适合培训的企业文化； 5）对培训与开发的理解和支持等。
2、人力资源部门 1）企业中长期培训开发规划与年度培训计划
的 编制与管理；
2）以专业知识和经验，支持各个部门进行人 员的培训开发工作；包括：
A）提供培训资源上的保证； B）培训管理，包括培训方案评估、培训过程
B、感到了企业对员工的重视和关心； C、因业绩的提升，减少了指责、抱怨和
挫折感，提升了成就感和士气等。
3、建立优秀的企业形象
培训与开发，传达和强化企业价值观 念和行为，因此：
一方面：通过培训塑造企业刻意追求的 企业文化；
另一方面：通过员工行为方式、态度和 工作方法，向人们力资源开 发具有非常重要的战略功能。
*人力资源规划 *职业生涯规划
二、策略性决定
企业在制定员工培训与开发的策略 时，应确定：
1、企业希望员工按即定的方针、原则和 程序进行工作，还是希望员工进行创造 性工作？
2、企业应该致力发展本身的人力资源， 还是集中招聘经验丰富的员工？
3）个人层面
员工产生业绩与行为问题分析是最 重要的分析，应考虑能力、态度和适应 性等方面。
当企业产生重大工作程序调整时， 需要重新进行工作分析。
1、评价员工的工作绩效； 2、确认是不会做还是不愿做； 3、如是不会做，则分析： *员工是否知道做什么和标准是什么？ *是否存在障碍，如原材料、工具、在岗
员工训练与开发
第一部分
培训与开发的概述
一、培训与开发的定义
培训：给新雇员或现有雇员传授完成 本职工作所必需的基本技能的过程。
包括： 1、技术培训：提供完成目前工作所必需
的技能； 2、管理能力：为组织发展或解决某些组
织问题而进行的长期是培训
开发：较培训更广泛的内涵，包括：
一般技术、技能的培养教育； 关键在于建立一个能够激励员工不断奋
第三步：讨论处理这些差异的方法和手段
第二种情况：以提高企业员工整体素质 和适应企业未来发展需求为基准的评估
第一步：根据企业未来发展战略目标，确认企业未来 人力资源的质量和结构（学历、资格、经验、知识和 技能）；
第二步：对企业现有人力资源质量、结构等进行评估；
第三步：确认差异的存在；
第四步：讨论处理差异的方法和手段。
第一步：差异的评估
期望的工作行为和业绩
*工作描述 *工作规范 *行为准则 *绩效标准 *工作分析报告
实际的工作行为和业绩
*员工档案分析（调职要求、 离职原因、工作意外记录、 员工申诉记录、绩效评估等） *工作过期记录 *器材维修要求和损坏报告 *生产数据 *缺勤报告 *顾客投诉 *管理报告和顾问报告
潜在绩效 工作要求 实际绩效
第二步：绩效差异的重要性