人才资源现况分析调研报告(完整版)
人才市场调研报告6篇
人才市场调研报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2023年人才发展现状调研报告(3篇)
人才发展现状调研报告（3篇）人才发展现状调研报告（精选3篇）人才发展现状调研报告篇1近期，我们对__区人才发展的总体情况进行了调研，并对下阶段进一步作好人才工作进行了思考。
一是重视各类人才培训。
近年来，举办各类主体班、轮训班25期，培训各级领导干部和青年干部4000余人次。
为村、社区党组织书记、社区工作人员等社会工作人才举办党的政策和法治理论培训10期，培训900多人次。
聘请高校教师，举办农村实用人才培训班8期，培训农村实用人才350人次。
邀请农村科技特派员开展科技下乡活动20余次，举办农村种植、养殖、畜禽疫病防治等技术培训班30多期，培训农村实用人才及农民20__多人次。
二是加强“一线”选人用人。
近年来，共选派干部5批90人次到区属民营企业挂职担任外协副厂长（副经理）和科技特派员。
选派干部200人次到急难险重一线岗位承担征地拆迁、控违拆违、“三改四化”等中心工作任务，接受实践锻炼。
拓展选人用人视野，加大了从村、社区书记选拔副乡镇长、街道办事处副主任，以及面向乡镇街道站办所工作人员和四项目人员定向招录公务员的力度。
近几年来，公开选拔领导干部5人，公开考录近30人。
三是加大“潜人才”开发力度。
加强未果型潜人才开发，举办中国“德孝廉”小小说征文颁奖大会暨小小说年会，发现了一批小小说创作人才，形成了有地域特色的小小说作家群，聚集本区小小说名家200名，其中白旭初、伍中正、戴希跻身“中国小小说50强”。
加强萌芽型潜人才开发，推荐未就业高校毕业生就业336人次。
推荐就业见习27人次，发放就业见习补贴22.9万元。
扶持13名高校毕业生实现自主创业，发放创业扶持基金13万元。
近年来，我区人才工作和人才队伍建设取得了一定成绩，但与“领跑新常德、建设新”，全面推进建设小康社会的目标相比还存在一些问题，主要表现在：1、高层次人才比例偏小。
从学历结构看，尽管我区党政人才专业技术人才中，大专以上学历者占比在90%以上，但其中多为大专和本科学历，硕士研究生学历者较少，在我区机关事业单位中没有博士研究生，高学历人才比例小。
人才资源市场调查报告
人才资源市场调查报告随着现代社会的发展，人才资源的重要性在各行各业中日益凸显。
为了解和分析人才市场的现状以及对未来人才发展的趋势进行预判，我们进行了一项关于人才资源市场的调查研究。
以下为我们的调查报告：一、人才需求与供给通过调查，我们发现今天的人才市场呈现出供需失衡的问题。
许多行业尤其是科技领域对于高端人才的需求量巨大，而供给却相对不足。
然而，在一些传统行业中，人才的供应量却远远超出需求。
这种供需失衡不仅给企业招聘带来困难，也使得人才的价值评估更加困难。
二、人才流动与留存调查中发现，现在的人才流动性较强，特别是年轻人更愿意在不同公司、不同城市间寻找更好的发展机会。
这种流动性使得人才流失成为了一大难题，许多企业在招聘和留存人才上投入巨大的精力和资源。
为了留住人才，各企业也开始注重提供更加优厚的薪资待遇、职业发展空间以及福利待遇。
三、教育与培训人才的培养是人才资源市场的基础。
调查表明，近年来，社会大众对于教育和培训资源的需求不断增长。
更多的人开始意识到个人能力的重要性，积极参与学习提升自己的技能。
同时，各企业也纷纷加大了对员工的培训力度，提供更多的职业发展机会和技能提升项目。
四、市场需求的调整由于行业的发展变化，对人才需求的要求也在不断调整。
越来越多的企业开始关注综合素质和创新能力，而非仅仅专业技能。
具备多元化能力和团队合作精神的人才更受欢迎。
因此，市场需求的调整对于个人提前做好规划和调整非常重要。
五、科技创新与人才需求随着科技的迅速发展，科技创新成为各行各业的主要驱动力之一。
因此，对于科技人才的需求也呈现出一定的增长趋势。
尖端科技人才短缺给企业带来了一定的招聘难度。
同时，为了满足科技创新的需求，许多企业加大了对科技创新人才的培养和引进力度。
六、互联网时代的挑战互联网的飞速发展给传统行业带来了巨大的冲击和挑战，也对人才资源市场产生了深远的影响。
互联网领域的人才需求急剧增长，而传统行业的人才需求相对减少。
人才现状盘点分析报告
人才现状盘点分析报告摘要人才是任何企业和国家发展的核心资源，对于一个国家而言，人才的数量和素质都是决定竞争力的重要因素。
本文通过对当前人才市场的分析和盘点，总结讨论了人才的现状和问题，为企业和政府提供了相应的参考和建议。
1. 现状分析人才市场的现状受到许多因素的影响，包括经济环境、教育水平、技术进步等。
目前，全球范围内的人才市场呈现出以下几个特点：1.1 供求关系紧张供求关系是人才市场最重要的因素之一。
随着经济的发展和产业结构的变化，人才的需求也在不断调整。
但是，供给的增加速度相对较慢，导致一些行业和领域面临人才短缺的问题。
1.2 技能结构失衡在技术不断进步和更新的背景下，人们需要不断学习和更新知识和技能。
然而，目前人才市场存在着技能结构失衡的问题，即需求方对某些技能的需求较大，但供给方相对不足。
1.3 高端人才引进不足高端人才是推动科技创新和企业竞争力的核心力量。
然而，在当前的人才市场中，高端人才的引进存在困难和不足。
一方面，由于竞争激烈，高端人才更倾向于留在自己的国家或地区。
另一方面，对高端人才的需求方也需要提供更具吸引力的条件和待遇。
2. 问题分析通过对人才市场现状的分析，我们可以看到存在以下几个问题：2.1 教育体系与产业需求脱节教育体系与产业需求的脱节是造成人才供需不平衡的原因之一。
当前的教育体系侧重于传统的学科和知识，而忽视了一些新兴的、与产业发展密切相关的领域。
因此，一些行业和领域中的人才短缺问题愈发突出。
2.2 人才流失与引进不平衡人才流失和引进的不平衡也是人才市场面临的问题之一。
一些人才短缺的国家或地区出现了人才流失，而一些发达国家则通过各种方式大量引进高端人才。
这种不平衡现象对于人才供需关系的调节造成了不利影响。
2.3 创新氛围不足创新是推动经济和社会发展的重要力量。
然而，当前的人才市场中，创新氛围不足。
一方面，企业和机构对创新的支持还不够，缺乏投入和政策引导。
另一方面，一些人才缺乏创新意识和创新能力，对新事物和新技术不够敏感。
人才现状调查分析报告
人才现状调查分析报告人才现状调查分析报告一、调查目的随着经济社会的不断发展，人才的作用日益重要，对各个领域都有着不可忽视的贡献。
因此，现行时代人才的需求和成长成为各方面研究和关注的焦点之一。
为此，我们针对目前人才现状进行调查，希望能够了解到我国人才的总体水平、市场需求和供给情况，更好地促进人才的培养和发展，满足社会需要，推动经济发展。
二、调研方法（一）问卷调查我们组织了一定规模的在线问卷调查，让受访者自行填写和提交。
问卷主要包含以下几个方面:基本信息、教育背景、工作经验、行业和岗位需求、培训意愿等，共计12个问题。
我们通过问卷的分析，能够了解到受访人群的基本情况、职业需求和培训意愿等。
（二）采访法我们还通过一定数量的面谈交流，与受访人群进行了深入交流和访谈，从而掌握了更为全面的情况和信息。
三、调研结果（一）人才总体水平我国人才总体水平不断提高，有着越来越多的创新人才和技能型人才涌现，取得了世界知名学术成果、技术突破和商业成功，产生了卓越的社会和经济效益。
但是也存在人才流失、发展空间受限等问题，需要引人注目和重视。
（二）市场需求和供给情况市场需求不断增加，市场对各行业各领域的专业人才的需求量也在不断增长。
同时，供给端不平衡，人才结构方面，大多数人才仍然是劳动密集型产业，产品质量和市场影响力不足，不适应市场和经济发展的需求，需要加以改善和优化。
（三）培训需求为了适应市场的发展需要，许多人需要获得新技能和新知识。
我们调查结果显示，近六成受访者希望得到一定的职业培训或进一步专业知识的提升。
这提醒我们，必须加强职业培训和职业教育，为市场培养人才和才能，保证了人才的供应。
四、分析和建议（一）继续提高人才素质提高人才的技术和职业能力，强化人才的创造力，形成高素质人才供给，是维系经济发展的关键因素。
政府需要加强对创新和技能型人才的推广和培养，提升人才结构和水平。
（二）加强市场需求监管市场需求是人才市场的重要一环，资本市场可以为人才流动提供助力和支持，同时，监管能够起到消除市场垄断和维护公正竞争的重要作用。
关于人才市场的调研报告范文三篇
人材市场的调研报告 1人材市场是我国改革开放以后的新生事物，对于发挥市场功能，促进人材沟通、实现人材的人有效配置和社会价值具有非常重要的意义。
人材市场的基本功能是满意用人单位的用人需求，供应求职者的就业机会，随着市场经济的发展，人材市场的功能也有必要进一步拓展和升级，以利于保持人材市场的生命力，提高人材市场的社会经济效益。
早期的人材市场功能主要是组织人材礼聘会和人事代理，人材礼聘会有如定期进行的"庙会"，在有限的时间和固定的场所内组织人材礼聘活动，用人单位和求职者进行供需见面，用人单位接受求职简历，达成初步意向。
人事代理是根据国家有关规定，代理人事档案管理等事务。
地方政府部门主管的人材市场，在人材中介服务中占有主导地位，起到规范市场秩序、塑造品牌形象、带动行业自律的重要作用。
随着市场经济的发展，用人单位和各类人材对于人才市场的中介服务的需求逐步增加，这即为人材市场带来了发展机遇，也向人材市场服务提出了更新、更高的要求，这也表明，人材市场的功能在逐步增加、拓展和升级。
从社会上对于人材市场功能的需求角度分析，人材市场的发展将有三个方向的选择。
首先是在人材礼聘服务的传统功能的基础上进一步拓展，实现网络化、专业化、高级化的趋势，网络化是指运用信息网络，将网上礼聘和市场礼聘对接起来，形成有形市场和无形市场的联合，由于网络礼聘不受时空范围的限制，便捷高效，特殊适合具有较高学历的年轻人的需要，但是，网络的沟通究竟相互了解不够深化详细可信，而且，人材沟通的范围基本是在区域市场内，因此"网上联络、场内见面'是非常必要的。
网络化还指各地人材市场之间相互形成网络连接，逐步实现用人需求和人材供应的信息资源共享，形成跨区域的联合礼聘，促进更大范围内的人材流淌和合理配置。
比如新安人材网借助网络建设的技术优势，在四五年内构建了安徽最大的人材信息网，人材简历档案达到 45 万，为 12000 家企事业单位供应了网络聘请。
人才情况调研报告
人才情况调研报告人才情况调研报告一、调研目的本次调研旨在了解当前企业的人才情况，为企业的人力资源管理提供决策依据，并针对存在的问题提出改进建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈两种方法。
问卷调查面向企业内的员工和管理层，涵盖了工作环境、培训发展、薪酬福利、绩效评估等方面的内容。
个别访谈主要面向高管层和关键岗位的员工，深入了解他们对人才问题的看法和建议。
三、调研结果根据收集到的问卷调查和访谈的数据，总结出以下几个主要方面的调研结果：1. 人才流失问题较为突出调研结果显示，企业在人才流失方面存在较大的问题。
近一年来，已经有约30%的员工选择离职，其中80%的原因是对薪酬水平不满意，20%的原因是工作环境不好或培训发展机会不足。
此外，高层管理人员的流失率也较高，82%的高层管理人员曾考虑过离职。
2. 员工的培训需求较高调研结果显示，约70%的员工希望能够获得更多的培训机会，提升自己的专业能力和职业发展。
目前企业的培训机制还不够完善，培训课程的种类和频率都需要进一步改进。
3. 对绩效评估的不满意许多员工对企业的绩效评估制度表示不满，认为评估标准不公平、不明确。
他们认为，在升职晋级和薪酬发放方面，绩效评估的作用不够明显，导致员工的积极性和创造力受到限制。
四、改进建议根据调研结果，针对出现的问题，给出以下改进建议：1. 提高薪酬福利水平针对员工对薪酬不满意的问题，建议企业提高薪酬福利水平，确保薪酬的竞争力，并及时调整薪酬结构，更好地激励员工的积极性和创造力。
2. 完善培训机制鉴于员工对培训需求的高涨，企业应加大培训投入，制定更为全面和灵活的培训计划，包括内部培训、外部培训和定制化培训，提供更多的学习机会和发展平台。
3. 改进绩效评估制度绩效评估应该更加公平、透明，让员工知道自己的工作成果和表现是如何被评估的。
同时，在绩效评估的结果反馈上更加及时和有效，使员工明确了解自己的优势和不足，并为个人的职业规划和发展提供有针对性的指导。
人才情况调研报告
人才情况调研报告【人才情况调研报告】日期：xxxx年xx月xx日一、调研目的本次调研旨在了解公司的人才情况，包括人才队伍结构、人才需求与供给状况、人才培养情况以及人才流动情况等，为公司制定人才战略和采取人力资源管理措施提供依据。
二、调研方法本次调研采取问卷调查的方式，共发放问卷100份，并结合实地走访、资料收集等方式获得相关信息。
问卷内容包括个人基本信息、工作经验、培训情况、薪酬待遇、福利待遇、职业发展等。
三、调研结果1. 人才队伍结构根据调研结果显示，公司人才队伍的年龄结构以25-35岁群体占比最大，占总调查人数的45%，其次是35-45岁群体占总数的30%。
从学历结构来看，本科学历者占比最高，达到60%，研究生学历者占比20%，大专学历者占比15%，其他学历占比5%。
在职称结构方面，高级职称占总数的20%，中级职称占总数的40%，初级职称占总数的40%。
2. 人才需求与供给据我们了解到，公司目前主要需要的人才是技术研发人员、市场营销人员和管理人员。
技术研发方面，公司对于具有相关经验和专业技能的人才需求较高，尤其对于掌握新兴技术的人才需求迫切。
在市场营销方面，公司需要具备市场分析、营销策划和推广能力的人才。
在管理方面，公司需要兼具业务能力和管理经验的管理人才，能够有效组织团队和项目。
然而，由于市场竞争激烈和薪酬竞争力不高，公司的人才供给相对较少。
3. 人才培养情况调研结果显示，公司在人才培养方面存在一定的问题。
大部分员工认为公司提供的培训机会较少，发展空间有限。
仅有30%的员工参加过公司提供的培训课程，并且多数人认为培训内容与个人发展需求不匹配，难以提升个人能力和竞争力。
此外，公司鲜有提供外部培训机会，导致员工个人技能和知识更新不及时。
4. 人才流动情况调研结果显示，在过去一年中，公司的员工流动率达到30%。
其中，流失率占20%，入职率占10%。
主要的员工流失原因是薪酬福利待遇不吸引人、个人发展空间有限以及工作压力大等。
人才资源现况分析调研报告
人才资源现况分析调研报告人才资源现况分析调研报告人才一直被视为国家和企业发展中最重要的资源之一。
人才资源调研是对人力资源现状和未来发展趋势的全面了解。
本文将就人才资源现况进行分析，并提出建议以应对未来的挑战。
一、人才储备不足随着我国经济的不断发展，大量企业的迅猛增长使得对于企业内部人才的需求量不断增加。
调研结果表明，近年来，企业在招聘中遭遇人才储备不足的情况。
这种情况的产生原因主要是由于高等教育机构培养出来的人才数量和质量不能满足企业人才需求。
此外，大批应届毕业生对企业的了解不足，造成了企业和校园之间的信息不对称。
以及一些企业的招聘标准和流程不符合用工实际，也是人才储备不足的原因。
二、人才结构失衡调研还发现，企业的人才结构存在不平衡的情况，例如，具有硕士及以上学历的人才过多，而技术工人的数量偏少。
此外，在不同行业及企业规模之间的比例分布也存在明显差异，表明企业应充分考虑员工的特别情况，制定有针对性的规划，加强员工培训和晋升激励机制，以提升员工的绩效和企业的整体素质。
三、人才流失比较严重企业对人才的管控不力，人才流失现象严重。
人才流失造成了企业的投资和培养成本的巨大浪费，并对企业的持续发展产生了不良影响。
造成人才流失的原因主要点在以下几个方面：企业的离职理由经常是因个人发展无空间，企业未能为员工提供足够的发展机会和良好的工作氛围。
部分企业人员的奖惩制度不健全，给不想干事、不积极工作的人提供回避的空间，导致企业战斗力下降，人才流失的风险不断提高。
四、培训机制不够完善企业的培训机制不健全，外部培训资源缺乏，导致员工的技能提升和职业成长不够平稳，流失率也随之加大。
另一方面，由于企业培训成本较高，一些企业会压缩培训的预算，让员工自行学习，这部分员工培养质量无法达到企业培养标准，降低工作效率，影响企业业务发展。
企业应采取正确的人才战略，优先满足关键岗位上的人才需求，制定招聘和发展计划，提高渠道综合能力。
企业应制定完善的绩效评估、薪酬体系和职业发展规划，注重对技术工人的培养，提高技能人才的贡献度。
人才现状调研报告(共6篇)
人才现状调研报告〔共6篇〕第1篇：我县紧缺人才现状调研报告我县紧缺人才现状调研报告人才，是当今世界各国、各地区综合开展实力竞争的决定性因素。
面对社会市场经济和参加世贸组织的挑战，人才的竞争日益剧烈。
抓住机遇，创新机制、改良效劳，不断进步对人才的集聚才能，事关我县经济和社会安康、快速开展的大局，尤其是理解我县紧缺人才现状，并采取相应对策加以解决，意义更为重大。
根据县委组织部的安排，由县发改局牵头，科技局、教育局、经济局共同配合，于5月8日至12日，通过走访座谈的形式，先后深化发改局、科技局、经济局、教育局、卫生局、畜牧局、农业局、林业局、规划建立局、环保局等部门，对我县紧缺人才情况进展了调研。
现将调研情况简要总结如下：一、根本概况近年来，在县委政府的正确领导下，各级各部门高度重视紧缺人才的引进、培养，紧缺人才获得了明显成效，详细表现为：一是人才队伍不断壮大，数量不断增多，科学文化素质不断进步。
近年来，我县进一步澄清底数，对空缺的岗位进展了有方案的招考，这些录用人员大多都具有大专以上学历，具有较高的科学文化素质，为我县补充了许多优秀的紧缺人才，人才紧缺的状况得到有效解决；二是继续教育培训力度不断加大，原来中专、高中甚至初中毕业的干部职工，通过党校、函授、自学考试等绝大多数职工都获得了大专、本科甚至研究生学历，文凭普遍偏低的现象得到根本改变；三是克制了领导干部绝大多数从公务员队伍提拔的单一途径，专业技术人员和工人的工作积极性日益高涨。
虽然我县的紧缺人才建立获得了明显的成绩，但是我们也清醒地认识到，在紧缺人才建立中仍然存在许多矛盾和问题。
二、存在的主要问题及原因存在的问题通过对照年报，结合各单位座谈情况，综合此次调查统计的数据进展分析^p ，我县党政机关、事业单位及企业人才队伍建立存在以下几个方面的问题。
1、人才总量缺乏，构造不合理。
一是总量缺乏。
许多行业部门，特别是乡镇人才资总量缺乏，存在有编制无人员的现象，许多单位每年申请招考公务员或事业人员，但是由于各种原因最终仍然没有招考到人，造成现有工作人员的工作任务加重，部门之间工作任务分配不均。
人才现状调研报告
人才现状调研报告人才现状调研报告随着经济社会的不断发展，人才成为推动社会进步的关键因素。
为了全面了解当前人才现状和人才供需情况，本次调研报告总结了人才招聘、人才培养以及人才流动等方面的情况，以期对人才发展提出合理的建议。
一、人才招聘情况通过对多家企事业单位的调研发现，人才招聘依然是一个严峻的问题。
首先，企业对于应聘者学历、经验要求较高，并在招聘过程中存在偏爱985、211等名校毕业生的现象，这使得一些普通高校的毕业生难以找到合适的工作机会。
其次，由于职业教育发展不平衡，人才供需不匹配，出现了一些职业教育领域就业率低的情况。
最后，随着互联网行业的快速发展，人才流失现象也普遍存在，一些优秀的互联网从业者离职进入创业行列，给互联网企业的人才储备造成压力。
二、人才培养情况在人才培养方面，大学生创新创业教育逐渐得到重视，许多高校建立了创新创业教育基地和实验室，提供创业课程和创新项目培训，并对创新创业团队提供资金和场地支持。
此外，职业教育也在积极适应市场需求，通过与企业合作，设置实训基地和实习岗位，提高学生就业竞争力。
然而，人才培养仍存在一些问题，培养与需求不匹配、实践教学不足等问题亟待解决。
三、人才流动情况随着人才市场的快速发展，人才流动情况也日益增加。
一方面，人才流动提高了劳动力市场的灵活性，促进了人才的合理配置和优胜劣汰。
另一方面，人才流动也面临一些问题，如员工流失率高、流动成本增加等，这对企业的稳定运营造成了一定困扰。
基于上述分析，本报告提出以下几点建议：首先，高校应加强与企业的合作，建立校企合作机制，加强对学生的创新创业教育，提高学生的创业意识和实践能力。
其次，政府应加大对职业教育的支持力度，制定相关政策，鼓励和引导学生选择职业教育，并加强职业教育和企业的合作，提高教育的实践性和就业性。
最后，企业应优化招聘机制，减少对学历背景的依赖，更加注重应聘者的实际能力和适应能力，从而吸引更多优秀人才。
通过以上建议的落实，我们相信人才供需的匹配度将会得到提高，人才流动和培养的问题将会得到解决，从而推动我国人才队伍的发展和经济社会的进步。
人才调研报告4篇范文
人才调研报告4篇温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接编辑，并根据自己的需求进行修改套用。
为深入贯彻落实__, 笔者结合自己的学习和体会, 对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析, 并提出以下几点建议一、全县人才总量情况**县地处松花江中游北岸, 小兴安岭南麓, 全县幅员面积5678平方公里, 县辖6镇2乡, 82个行政村, 224个自然屯。
全县总人口23.6万人, 其中农业人口10.7万人。
截止XX年12月底, 全县人才总量达8594人, 其中党政人才1052人, 占人才总量的12.2%；农业人才1841人, 占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人, 占人才总量的9.4%, 教育人才3794人, 占人才总量的44.2%, 二三产业人才1099人, 占人才总量的12.8%；县直人才6230人, 占人才总量的72.5%, 乡镇人才2364人, 占人才总量的27.5%。
党政机关及事业单位管理人员1357人, 占人才总量的15.8%, 农村实用人才1230人, 占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人, 占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人, 占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人, 占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人, 占人才总量的36.4%。
（一）党政人才队伍现状及结构全县党政人才1052人, 其中县处级正职4人, 县处级副职14人, 乡科级正职55人, 主任科员32人, 乡科级副职131人, 副主任科员135人, 科员681人。
1052人党政人才中, 具有在职研究生学历者34人, 占党政人才总量的3.2%；具有本科学历者395人, 占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人, 占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。
35周岁以下人员148人, 占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人, 占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；, 45至50周岁217人, 占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人, 占党政人才总量的20%。
人才市场调查报告(精彩6篇)
人才市场调查报告（精彩6篇）人才市场情况调查报告篇一近期，我部组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。
调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。
通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为工业强市提供人才支撑进行了一些思考。
一、人才现状2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。
问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。
如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入壹五万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。
石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。
人才培养的措施明显增强。
问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。
如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。
受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。
二、存在的问题及原因2、企业人力资源管理理念尚需改进。
一是企业人才资源是第一资源理念缺乏。
这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。
多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。
理念的缺失导致了人才环境的不优。
调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是一般，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉一般或不满意。
二是企业用人近亲繁殖现象普遍。
民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是自己人，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。
人才问题调研报告
人才问题调研报告人才是推动社会发展和进步的关键力量，在当今竞争激烈的时代，人才问题日益受到关注。
为深入了解人才问题的现状和存在的挑战，我们进行了此次调研。
一、调研背景随着经济的快速发展和科技的不断进步，各行各业对人才的需求日益增长。
然而，在人才的培养、引进、留存等方面，却存在着一系列问题，这些问题不仅影响了企业的发展，也制约了社会的进步。
二、调研目的本次调研旨在全面了解人才问题的现状，分析存在的问题及原因，提出针对性的建议和对策，为解决人才问题提供参考依据。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查、访谈、案例分析等多种方法，对不同行业、不同规模的企业和相关机构进行了深入调研。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份；访谈了_____位企业负责人、人力资源专家和人才代表；选取了_____个具有代表性的案例进行深入分析。
四、调研结果（一）人才培养方面1、教育体系与市场需求脱节当前的教育体系在课程设置、教学方法等方面未能充分适应市场需求的变化，导致培养出来的人才在实际工作中缺乏实践能力和创新思维。
2、企业内部培训不足许多企业对员工的培训投入不够，缺乏系统的培训计划和有效的培训机制，导致员工的职业技能和综合素质难以提升。
（二）人才引进方面1、区域发展不平衡经济发达地区对人才的吸引力较强，而经济欠发达地区在人才引进方面面临较大困难，导致人才分布不均衡。
2、政策不完善部分地区和企业在人才引进政策上不够完善，缺乏吸引力，如住房、子女教育、医疗等配套政策不到位。
（三）人才留存方面1、薪酬待遇不合理一些企业的薪酬待遇未能与人才的贡献和市场价值相匹配，导致人才流失。
2、职业发展空间受限部分企业缺乏清晰的职业发展规划和晋升渠道，使得人才感到发展前景渺茫，从而选择离开。
（四）人才评价方面1、评价标准单一目前的人才评价主要以学历、职称、工作经验等为标准，忽视了人才的实际能力和业绩表现，导致一些有潜力的人才被埋没。
2、评价过程不公正在人才评价过程中，存在人为因素干扰，评价结果不够公正客观，影响了人才的积极性和创造性。
人才市场调查报告（通用6篇）
人才市场调查报告人才市场调查报告（通用6篇）人才市场调查报告（一）：一、调查方法与对象（一）调查方法在调查进行前我们进行分工合作，一个同学去企业招聘人员及应聘人员处进行询问，另外两个同学去统计数据。
调查过程中我们发现许多企业都是招聘的“文秘方面”的人员，比如说公关员和接线员等，但我们也都将其归入到文秘人员中。
而且不同企业对于同种问题的回答也是不同的，这样不便于我们分析结果。
调查后我们对数据和问题进行了分类和汇总。
（二）调查对象我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于xx月xx日群众对招聘企业的工作人员进行调研。
调查状况如下：据统计，本次招聘会共有招聘企业200多个，来自各地，还有北京、河南、江苏等省外地区的用人单位到会招聘毕业生，其中，泰安、济南、济宁、临沂等地市的企业占了招聘企业的大多数。
其中招聘文秘人员的企业大约有86家。
二、考察结果与分析（一）就业前景从总体状况来看，我们专业的就业前景还是比较乐观的，大部分企业都表示或多或少的会需要文秘人员。
经我们调查招聘文秘的企业约占企业总数的43%。
但是那些招聘文秘企业中约有95%表示不限专业，潜力是企业招聘最重要的因素，其次才是大学所学的中文及管理类专业，这样很不利于我们这些专业对口的文秘学生。
另外有极少数企业表示限专业，但是主要是煤炭、经管等技术型的专业，而我们大部分文秘专业的学生都无法胜任这些专业。
同时，企业对于文秘人员要求太高，在普通话、计算机操作等方面均有较高要求。
但是这些企业最终给出的工资都较低，大约在1000—1500之间。
经我们统计企业招聘的文秘人员总数大约在400左右，而全部人员总人数大约是8800，约占4。
4%左右。
所以相对于其他专业来说，我们还是比较有优势的。
但与招聘总数约为2000人的经管类专业、总数约为200人的人事管理专业、总数约为140的行管专业以及总数约为500的计算机网络专业相比，我们的就业形势依旧比较严峻。
人才调研报告(7篇)
人才调研报告(7篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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报告编号：YT-FS-4852-33人才资源现况分析调研报告(完整版)After Completing The T ask According To The Original Plan, A Report Will Be Formed T o Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas.互惠互利共同繁荣Mutual Benefit And Common Prosperity人才资源现况分析调研报告(完整版)备注：该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告，并反映遇到的基本情况、实际取得的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提出今后设想。
文档可根据实际情况进行修改和使用。
为深入贯彻落实科学发展观，笔者结合自己的学习和体会，对我县人才资源状况进行了认真的思考和分析，并提出以下几点建议一、全县人才总量情况**县地处松花江中游北岸，小兴安岭南麓，全县幅员面积5678平方公里，县辖6镇2乡，82个行政村，224个自然屯。
全县总人口23.6万人，其中农业人口10.7万人。
截止XX年12月底，全县人才总量达8594人，其中党政人才1052人，占人才总量的12.2%；农业人才1841人，占人才总量的21.4%；卫生专业人才808人，占人才总量的9.4%，教育人才3794人，占人才总量的44.2%，二三产业人才1099人，占人才总量的12.8%；县直人才6230人，占人才总量的72.5%，乡镇人才2364人，占人才总量的27.5%。
党政机关及事业单位管理人员1357人，占人才总量的15.8%，农村实用人才1230人，占人才总量的14.3%；专业技术人才6007人，占人才总量的69.9%；专业技术人才中具有高级职称的177人，占人才总量的2.1%；具有中级职称的2706人，占人才总量的31.5%；具有初级职称的3124人，占人才总量的36.4%。
（一）党政人才队伍现状及结构全县党政人才1052人，其中县处级正职4人，县处级副职14人，乡科级正职55人，主任科员32人，乡科级副职131人，副主任科员135人，科员681人。
1052人党政人才中，具有在职研究生学历者34人，占党政人才总量的3.2%；具有本科学历者395人，占党政人才总量的37.5%；具有大专学历者596人，占党政人才总量的56.7%；中专学历者27人占党政人才总量的2.6%。
35周岁以下人员148人，占党政人才总数的14.1%；36至40周岁207人，占党政人才总量的19.7%；41至45周岁269人占党政人才总量的25.6%；，45至50周岁217人，占党政人才总量的20.6%；51至54周岁211人，占党政人才总量的20%。
（二）农业人才队伍现状及结构全县农业人才1841人，其中管理人才67人，专业技术人才544人，农村实用人才1230人。
具有大学本科学历184人，占农业人才总量的10%；具有大专学历310人，占农业人才总量的16.8%；具有中专以下学历1347人，占农业人才总量的73.2%。
35周岁以下人员333人，占农业人才总量的18.1%；36至40周岁331人，占农业人才总量的18%；41至45周岁521人，占农业人才总量的28.3%；，45至50周岁506人，占农业人才总量的27.5%；51至54周岁67人，占农业人才总量的3.6%；55周岁以上83人，占农业人才总量的4.5%。
（三）卫生人才队伍现状及结构全县卫生人才808人，其中管理人员71人，专业技术人员737人。
具有大学本科学历233人，占卫生人才总量的28.8%；具有大专学历421人，占卫生人才总量的52.1%；中专以下学历154人，占卫生人才总量的19.1%；。
35周岁以下人员183人，占卫生人才总量的22.6%；36至40周岁185人，占卫生人才总量的22.9%；41至45周岁141人，占卫生人才总量的17.5%；，45至50周岁94人，占卫生人才总量的11.6%；51至54周岁95人，占卫生人才总量的11.8%；55周岁以上110人，占卫生人才总量的13.6%。
（四）教育队伍人才现状及结构全县教育人才3794人，其中管理人才303人，专业技术人才3491人。
具有在职研究生学历1人，占教育人才总量的0.03%；大学本科学历992人，占教育人才总量的26.15%；大专学历2117人，占教育人才总量的55.8%；中专学历684人，占教育人才总量的18.02%；。
35周岁以下人员1095人，占教育人才总量的28.9%；36至40周岁877人，占教育人才总量的23.1%；41至45周岁648人，占教育人才总量的17.1%；，45至50周岁465人，占教育人才总量的12.3%；51至54周岁403人，占教育人才总量的10.6%；55周岁以上306人，占教育人才总量的8%。
（五）二三产业人才队伍现状及结构二三产业人才1099人，其中管理人才165人，专业技术人才934人。
其中具有大学本科学历350人，占二三产业人才总量的31.9%；具有大专学历547人，占二三产业人才总量的49.8%；具有中专学历人才202人，占二三产业人才总量的18.3%。
35周岁以下人才227人，占二三产业人才总量的20.7%；36至40周岁250人，占二三产业人才总量的22.7%；41至45周岁192人，占二三产业人才总量的17.5%；，45至50周岁131人，占二三产业人才总量的11.9%；51至54周岁133人，占二三产业人才总量的12.1%；55周岁以上166人，占二三产业人才总量的15.1%。
二、存在的问题通过对我县人才数量、质量，专业技术职称、学历和年龄结构等现状的分析，我县目前人才队伍现状还存在以下一些问题。
（一）人才总量不足，高层次人才匮乏近年来我县人才队伍在质量和数量上虽然有了一定的增长，但在总量上还严重短缺，特别是高层次人才，成了制约我县人才队伍建设的一个突出问题。
截止XX年12月底我县人才总量为8594人，仅占全县人口总数的3.6%，距离国家人事人才十五规划要求的6.3%还差2.7%。
二三产业人才、乡镇人才占人才总量还很低，虽然农业人才占人才总量有一定比例，但农业人才的总体水平不高，具有专业技术职称和专业学历的人员还比较少，特别是高层次人才仅占人才总量的2.4%。
（二）人才分布不合理，结构性矛盾突出一是在专业结构上，存在技术人才缺乏，中级人才多，高级人才少的问题，高、中、初级职称专业技术人员结构占人才总量的比例为：2.1：31.5：36.4，高层次人才比例严重偏低。
二是在专业分布上，卫生、教育专业技术人才多，其他专业技术人才偏少，卫生、教育专业技术人才占人才总量的65.2%，其他行业专业技术人员总和只占到人才总量的16.3%。
三是在学历结构上，高学历人才比例偏低，本科以上学历人才不到人才总量的30%，并且第一学历人员少，在职第二学历函授毕业较多。
四是在年龄结构上，35周岁以下党政人才偏少，后备力量明显不足，教育人才40周岁以下人才居多，农业人才年龄偏大。
五是人才地域分布不平衡，将近85%的党政及专业技术人才都集中在县直，只有15%的党政及专业技术人才在乡镇，特别是乡镇农业养殖、种植、农村经济人才极度匮乏，高层次人才更是凤毛麟角，严重制约了农村经济发展。
（三）传统型人才多，创新型人才少近年来，我县人才特别是专业技术人才主要分布在教育、卫生等事业单位，传统型人才多，而技术创新型人才和产业化人才缺乏。
现有专业技术人才队伍自主培养、自主创新、自主创业能力不强，更缺乏科研成果；部分事业单位人才高职称低水平，有的高、中级专业技术人才安于现状，责任心、事业心不强，学习创新意识不高。
部分党政人才理论水平和科学发展、执政能力都有待提高，解决复杂问题的能力和自身素质与时代发展要求还有一定差距。
我县经济发展需要的创新型人才、产业化人才、农业人才缺乏的现状，现有的各类人才支撑和带动我县产业结构调整和经济发展的现状还有待进一步改善。
丰厚的自然资源、旅游资源、矿产资源、畜牧资源没有得到充分开发利用，不能产生应有的社会和经济效益，现有人才队伍没有结合全县经济结构调整、产业结构调整提出科学合理、建设性的改革建议，人才队伍服务经济建设的作用还没有得到充分的发挥。
（四）人才机制相对僵化，流通不畅，需求不旺主要表现在：人才的引进、培养、使用、能上能下、能进能出等方面，政策不配套，流动机制不健全。
一些部门和单位对人才工作不重视，以人为本的观念淡薄，缺乏忧患和危机意识。
一是财政问题，既需要人才，财政负担又过重，难以引进和储备人才。
一方面大量毕业生就业困难，人才闲置，另一方面急需人才缺乏，造成人才富余与奇缺并存的现状。
二是引进和流动渠道不畅。
党政部门入口、出口不畅，党政机关已经多年没有招考公务员，有的部门和乡镇出现了公务员严重缺乏的情况。
有的技术部门非专业技术人员占了三分之二，占岗又占编，富余人员出不去，急缺人才进不来，形成恶性循环；即使发现了某些急需人才，由于受编制、单位性质和身份等因素限制而不能聘用。
调研中发现，农业、畜牧、水产等部门多年未引进人才，既使补充人员多是退伍安置的，专业人才特别是高层次人才缺乏，不改变状况就会出现人才断层危机。
三是人才政策不配套，吸引力较弱。
我县对高层次人才缺乏政策倾斜，没有引进和稳定的体制。
其中一个突出的表现是：事业单位还没有真正落实岗位聘任制，还没有实现按岗位的不同，兑现薪金待遇，事业单位也没有一个确切的标准或先例来聘请一个高薪的高层次人才。
同时，乡镇人才开发力度不够，缺乏必要的激励机制，学生不愿到基层就业，大中专毕业生不愿到非公有制企业工作。
四是人才市场化程度不高。
目前在我县人才市场上唱主角的是非公有制企业，国有企事业单位基本没有进入市场，加上人才引进户籍、社会保障体制度等配套政策不到位，影响了人才的供求和流动。
三、我县人才资源建设的对策及建议（一）深入实施人才强县战略，建立人才引进工作机制，切实加强党委和政府对人才工作的领导和政策引导。
一是结合我县人才工作的现状和国民经济发展需求，完成好全县“xxx”规划中人才开发专项规划的编制工作，新时期的人才工作规划应紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，以转变观念为先导，以现有人才队伍建设为重点，以调整和优化人才结构为主线，从解决人才缺乏的突出矛盾入手，引进急需人才，深入实施人才强县战略；二是进一步贯彻落实好全市人才工作会议和人才工作规划的有关精神，抓紧制定出适宜我县实际的《 **县五年人才引进、开发工作规划及实施方案》，根据县域经济发展需求的人才结构，出台具体的人才引进、培养和使用政策，制定出每年录用和引进人才计划，扩大公务员招考的数量，加大所需专业技术人才聘用和引进工作力度，吸引和鼓励各类人才到我县工作，切实解决我县人才总量不足和人才流通不畅的问题，为我县经济的发展提供坚强有力的人才支持；三是制定具体考核规划，敦促各部门、各单位对人才工作目标责任制的贯彻落实；四是建立县政府高级人才特殊津贴和实施重大贡献奖励制度、真正营造起人才建设的良好政策环境。