广电局人才工作现状调研报告简易版_1
文广局人才队伍调研报告 - 调研报告
文广局人才队伍调研报告- 调研报告一、目前人才队伍现状县文化广播电影电视局下属8个事业单位，即广播电视台、文化馆、图书馆、博物馆（文物局）、文工团（赣剧团）、电影发行放映公司、电影院、文化广播电影电视稽查大队，共核定编制数112名（电影发行放映公司和电影院未核定编制），其中公务员编制9名、机关工勤编1名、事业编制102名；全局在编干部职工128人（除广电网络公司之外），其中男80人，女48人；公务员13人、机关工勤人员3人、事业人员109人。
从年龄结构上分，35岁以下的40人、36—40岁的27人、41—50岁的43人、51—55岁的13人、56岁以上的7人；从学历结构上分，具有本科学历的有19人、大专学历的有37人、中专及以下学历72人；从专业技术职务上分，全局已取得专业技术资格的各类专业技术人才共有56人，其中中级以上技术职称的12人、初级职称的44人。
文化广播电影电视局领导班子5人，年龄均在40岁左右，学历均为本科。
综合起来看，文广影视系统人才队伍状况呈现以下特点：一是队伍庞大，但人才匮乏。
人才门类不齐全，致使部分文化单位的部分职能无法履行。
文化馆没有专业剧本、节目创作人员，文工团缺少专业编剧、导演人才，图书馆无图书管理、数字文化信息管理专业人才，广播电视台紧缺节目策划人才、播音员、外景主持人。
二是政治素养高，但学历层次偏低、专业不对口。
全局具备大专以上学历的人员只有43。
7%，这部分人员的文凭基本上都是通过党校、函授、自考等在职教育获得的，正规全日制大学生几乎凤毛麟角。
另外，人才专业也不对口，在具备大专以上学历的人员中，有法律专业、经济管理专业、军队政工专业等，可谓是五花八门，唯独有与文化、广播影视相关专业的文凭人员极少。
具体拿广播电视台来说，全台没有一名中文专业、播音专业人才，基本都是“半路出家”。
三是从年龄结构看，总体算是年富力强，但后续力量严重不足。
全局人才队伍整体呈现“新老断层”现象，这在文化馆、文工团、博物馆等单位表现突出。
2024年广播电视人力资源管理的现状及其改进策略研究
2024年广播电视人力资源管理的现状及其改进策略研究随着信息技术的飞速发展，广播电视行业面临着前所未有的机遇与挑战。
在这个充满变革的时代，人力资源管理显得尤为重要。
本文将深入探讨广播电视人力资源管理的现状，以及针对现状提出的改进策略，旨在促进广播电视行业的持续健康发展。
一、广播电视行业人力现状目前，广播电视行业的人力资源状况呈现出以下几个特点：首先，人才结构不够合理，高素质、高水平的专业人才相对较少；其次，人才流动率较高，导致团队稳定性不足；最后，人力资源配置不尽合理，一些关键岗位出现人才短缺现象。
这些问题严重制约了广播电视行业的发展和创新。
二、人才招聘与选拔机制针对广播电视行业的人才招聘与选拔机制，我们应该采取以下措施：一是建立科学的招聘流程，明确岗位需求，制定合理的招聘计划；二是加强人才选拔机制，注重候选人的专业技能和综合素质，而非仅关注学历和经验；三是拓宽招聘渠道，积极利用社交媒体、专业人才网站等渠道，吸引更多优秀人才。
三、员工培训与发展规划员工培训与发展规划是提升员工能力、促进团队成长的重要途径。
在广播电视行业，我们应该制定针对性的培训计划，提高员工的业务能力和创新意识。
同时，我们还应该关注员工的职业生涯规划，为员工提供更多的晋升空间和发展机会。
四、绩效考核与激励机制合理的绩效考核与激励机制是激发员工工作热情、提高工作效率的重要手段。
在广播电视行业，我们应该建立全面、客观的绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩给予相应的奖励和惩罚。
同时，我们还应该探索多元化的激励方式，如提供有竞争力的薪酬、设立奖励基金等，以激发员工的积极性和创造力。
五、组织文化建设与团队协作组织文化建设是提升团队凝聚力、增强员工归属感的关键。
在广播电视行业，我们应该注重培养积极向上的组织文化，倡导团队合作、创新进取的精神。
同时，我们还应该加强团队协作能力的培养，通过团队建设活动、沟通技巧培训等方式，提高团队的协作效率和工作质量。
最新-2019年广电局人才工作总结 精品
2019年广电局人才工作总结2019年，我局围绕市委人才工作要点，结合实际，采取多种措施，加大人才招聘引进和培训力度，为人才搭建展示才华的平台，出台人才激励政策，为我市广播影视事业的健康发展提供了有力的人才保障。
一、加强组织领导。
局党组非常重视人才工作，年初将人才工作列入重要议事日程，与中心工作同谋划、同安排、同部署。
“一把手”亲自抓，明确专人负责，建立了人才工作领导责任制，成立了人才工作领导小组，制定了人才工作计划，为我局做好人才工作打下了良好的基础。
二、加大队伍培训力度。
为了提高新闻从业人员的综合素质，我们采取理论学习与业务培训、送出去与请进来相结合的措施，督促广大新闻从业人员学业务，钻技术、比作品。
2019年，我局组织开展了党的十八届三中全会精神解读、群众路线与群众工作、广电宣传和广电技术等13场次的集中学习研讨，组织报名参加全省开展的广播影视远程教育培训活动，队伍学理论、钻业务的氛围更加浓厚，新闻从业人员的素质得到了不断提高。
三、按需招聘专技人才。
近几年来，针对队伍人手紧，年龄结构严重老化，人才资源匮乏一直制约广电事业发展的现状，加大人才引进的力度，确保有人干事，我局积极争取市委编办、市人社部门的支持，每年招聘3-5名大学毕业生，几年来先后招聘引进了10多名新鲜血液充实到编辑、记者和播音岗位，在一定程度上缓解了人员不足的矛盾。
2019年，公开招聘记者2名、编辑制作人员1名。
四、建立年轻干部导师制。
近几年局属事业单位新进了一批年轻干部，为加强对他们的培养，我局开展为年轻干部配一名导师的活动。
成长导师按照“缺什么、教什么，需什么、帮什么”的原则，及时掌握青年干部的心理、思想和学习状况，及时进行引导和教育。
一是思想上面对面传，与青年干部保持经常性联系，通过面对面交流和沟通，加强对青年干部的政治思想教育，帮助化解工作、生活和思想上的困惑，充分挖掘青年干部的创新能力和开拓精神；二是工作上手把手帮，指导青年干部工作和学习；三是作风上心贴心带，把“争当五好干部”要求落实到“传帮带”过程中，帮助青年干部在工作中逐步养成按制度办事、按规范办事的良好工作习惯。
2024年乡镇广电台年度人才工作总结
2024年乡镇广电台年度人才工作总结一、人才培养与引进工作总结1. 结合实际需要制定人才培养计划，加强对现有员工的培训，提高他们的专业素质和技能水平。
2. 积极开展青年人才引进工作，通过组织招聘、实习、校园宣讲等方式，吸引高素质人才加入广电台。
二、人才队伍建设总结1. 注重人才梯队建设，设立不同层次的岗位和职称，鼓励员工不断学习和提升自己。
2. 加强人才队伍管理，建立健全员工绩效评估制度，激励人才发挥自己的优势和能力。
3. 建立人才信息库，定期梳理员工情况，为合理安排人力资源提供依据。
三、人才流动管理总结1. 建立人才流动机制，鼓励员工在乡镇广电台内部进行岗位调动，提高员工的综合素质和适应能力。
2. 注重员工的职业发展规划，制定个人发展计划，为员工提供相应的晋升机会和培训机会。
四、人才激励和留住总结1. 加强员工激励措施，通过薪酬和福利体系，建立科学合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
2. 加强员工关怀和培养，关注员工的工作和生活需求，帮助员工解决实际问题，增加员工对工作的归属感和忠诚度。
五、人才评价和选拔总结1. 建立公正透明的人才评价机制，通过考核和评比等方式，选拔出优秀人才，并对不合格人员进行及时培训和改进。
2. 考虑员工的意愿和发展潜力，根据工作需求和个人能力进行人才的合理调配和安排。
六、人才交流与合作总结1. 加强与其他乡镇广电台的交流与合作，借鉴其他单位的人才管理经验，互相学习和取长补短。
2. 参与行业内的专业活动和培训，扩大员工的交流圈子，提高员工的行业认知和综合素质。
通过以上措施的实施，乡镇广电台在2024年的人才工作取得了一定的成绩。
但也要意识到仍然存在一些不足之处，需要进一步加强人才管理和发展。
在未来的工作中，将继续加大对人才的培养和引进力度，注重人才队伍建设和流动管理，加强员工激励和留住措施，提高人才评价和选拔的科学性和公正性，加强人才交流与合作，全面提升乡镇广电台的人才管理水平和综合竞争力。
广电局人才工作计划（精选3篇）
广电局人才工作计划（精选3篇）
广电局人才篇1
时间：全年、重点“七一”、“十一”
3、配合科协、科技局等部门，做好全县科技人才工作安排部署，科技人才工作精神贯彻落实的宣传。
责任部室：新闻部、专题部、总编室
广电局人才工作计划篇2
时间：全年
2、配合组织、人事部门，做好专业技术拨尖人才、各行业领军人才、“七一”、党建等方面的宣传。
责任部室：新闻部、专题部、总编室
广电局人才工作计划篇3
时间：全年、重点“三八”、“五一”
二、加大人才兴局工作力度，队伍建设取得新突破。
（一）建立长效学习机制，以集中学习、短长期培训、自学相结合，开展形式多样的理论、法规、政策和业务学习，切实提高干部职工思想理论素质和专业水平。
（二）全面培养人才队伍，以职业能力建设为核心，突出抓好拔尖人才、复合人才的培养，抓好适应广播电视需求的名记者、名编辑、名播音员和节目主持人的引进培养；以加强领导能力为核心，着力抓好政治素质强，熟悉现代媒体发展规律，富有创新意识和能力的学习型、创新型、工业滤布实干型广电事业领军人物和领导人才的培养，推动队伍整体素质的提高。
1、组织局长、分管新闻宣传、事业建设的副局长，专业技术人员分班次参加省广电局主办的全省市县局长高级研讨班、广播电视宣传管理培训班、电视摄像综合能力实践操作培训班、村村通维护人员骨干培训班。
2、安排单位新引进的大学生到三峡电视台跟班学习电视非线制作技术。
电视台人才工作情况汇报
电视台人才工作情况汇报2019年度电视台人才工作情况汇报一、人才概况我公司成立于2005年，是一家专业的电视媒体公司，主要从事电视节目制作、播出、营销等业务。
目前公司拥有员工200人，其中专业技术人员80人，占公司总人数的40%。
在员工队伍中，本科及以上学历占到80%，硕士及以上学历占25%，具备较高的专业素养和实践经验。
二、人才队伍建设我们一直重视人才队伍的建设，通过培训、激励、选拔等措施，不断提升员工的专业能力和工作素质。
2019年度，我们共投入培训经费200万元，开展了多项专业技能培训，包括节目制作、主持人培训、编导岗位技能提升等，帮助员工不断提升自身能力。
同时，我们还积极开展员工激励计划，通过年终奖、岗位晋升、荣誉表彰等方式提高员工工作积极性和归属感。
三、人才引进2019年，公司进一步加大了人才引进力度，通过招聘会、人才市场、校园招聘等多种渠道，共招聘了40名高级专业人才，涵盖了编导、制片、播音、后期制作等各个岗位。
同时，我们还通过搭建实习生项目，共引进了30名大学生，为公司注入了新鲜血液和活力。
四、人才激励为了激励员工积极工作，公司推出了各种激励政策，包括年终奖金、员工优惠购房政策、定期旅游等。
同时，公司还成立了优秀员工基金，专门用于奖励优秀员工，鼓励员工在工作中不断创新和突破。
五、人才管理公司一直以来注重员工的成长和发展，通过定期评估、沟通交流、职业规划等措施，帮助员工制定个人发展目标，为他们提供优质的成长平台。
同时，公司建立了完善的人才梯队体系，为员工提供了广阔的晋升空间和发展机会。
六、人才流失2019年，公司整体员工流失率为5%，其中主要原因包括个人发展需求、薪酬福利、工作环境等。
在此基础上，公司进行了深入分析，针对性地建立了人才保留机制，并优化了薪酬福利、工作环境等方面，有效降低了员工流失率。
七、人才合作与交流公司一直注重人才合作与交流，与多家高校、研究机构、行业组织等建立了长期合作关系，通过合作项目、交流访问、人才培养等方式，不断拓展公司的人才渠道，为公司未来发展提供了更多的人才储备。
广电局人才工作现状调研报告.doc
广电局人才工作现状调研报告人才队伍整体素质的优劣，直接关系到工作效率的高低和任务完成的好坏，是有效做好工作的重要保证。
作为新闻媒体之一的广播电视部门，更是需要一支政治性强、思想素养高和具有过硬的业务本领的广电人才队伍，才能当好党委、政府的耳目和喉舌，成为党和政府密切联系群众的“桥梁”和“纽带”。
为进一步加强广电人才工作和人才队伍建设，**县广电局结合实际，对本单位的人才队伍现状、存在的问题以及当前和今后一个时期的人才工作和队伍建设工作思路进行了认真调研总结，现将有关调研情况报告如下：一、人才队伍现状1、总体情况**县广播电视局是**县主管全县广播电视宣传和广播电视事业建设的职能部门。
局下设办公室、新闻中心和农村广播电视维修站三个科室。
目前全局有干部职工34人，其中在职在编的干部职工有21人。
临时聘用的8人，临时工3人，“4050”人员3人。
2、局机关局机关共有9人，公务员7人，临时工1人，“4050”人员1人。
结构：其中局长一名、副局长2名，主任科员4人，办事人员2人。
学历情况：研究生1人，本科2人，大专4人，中专2人。
年龄情况：XXXX年龄偏大、业务素质偏低。
3、新闻中心目前共有人员25，有在职在编的共计14人，其中，专业技术人员9人，工勤人员5人，临时聘用8人，临时工2人，“4050”人员2人。
学历情况：本科10人，专科13人。
人员结构：编辑3人，记者12人，播音员4人，节目制作播出人员4人。
年龄情况：XXXX年所有人员已经上划云南广电网络公司，现有没有人员编制。
二、存在的问题虽然县广电局研究采取了一系列行之有效的措施，不断加强广电人才队伍建设，取得了一定的成绩，但目前仍然面临着许多困难和问题：一是局机关工作人员编制紧缺，办公室人员结构老化，业务素质与实际工作需要矛盾突出，办事人员较少，影响了办公室工作的高效运转。
二是新闻中心由于人员编制紧缺，部分人员结构老化，现在人才与实际工作需要矛盾突出。
广电工作情况汇报
广电工作情况汇报尊敬的领导：我是XX广电工作人员，在过去的一段时间里，我积极认真地完成各项工作任务，现就我所负责的工作情况作一份汇报，希望得到领导的指导和支持。
一、工作总结在这段时间里，我主要负责广电的运营管理工作。
在领导的指导下，我积极推进公司的各项工作，努力提高广播电视节目的质量和效益，确保广播电视业务的顺利进行。
通过与相关部门的密切合作，我全面贯彻党的宣传方针政策，积极引导公众舆论，把握网络舆情动态，着力提高广播电视工作水平和社会影响力。
二、工作亮点1. 创新节目策划，提高节目质量。
我团队通过分析受众兴趣和需求，创新节目策划思路，打造了一批高质量的广播电视节目。
例如《声音新时代》、《寻梦之旅》等节目深受观众喜爱，收视率和满意度明显提升。
2. 加强舆情监控，优化宣传引导。
我负责建立了一套完善的舆情监测系统，时刻关注社会热点和舆论动态，及时做好社会舆情引导工作，有效维护了广播电视的形象和声誉。
3. 加强支部建设，提高员工素质。
我积极配合公司党委开展各项党建工作，组织开展主题党日活动、心系员工关爱行动等，提高了员工的思想素质和服务意识，为公司发展提供了坚实的组织保障。
4. 深入宣传先进模范，弘扬正能量。
我主动推广宣传了一批先进模范和优秀人物，通过广播电视节目和宣传报道，有效传递了正能量，激励了广大观众和员工，形成了良好的社会效益和企业效益。
三、存在问题1. 节目创新不够，需增加创新力。
虽然我们在节目策划上进行了一些尝试，但仍然存在节目创新不足的问题，需要加强团队的创新意识和方法论，提高节目品质和市场竞争力。
2. 专业人才储备不足，需要加强队伍建设。
由于行业竞争激烈，我们在专业人才储备方面存在薄弱环节，需要通过引进和培养一批高素质的专业人才，提升团队整体实力。
3. 宣传效果不明显，需加强宣传引导工作。
尽管我们进行了一些舆情监控和引导工作，但宣传效果不够明显，需要加强引导力度，提高宣传效果和社会影响力。
广电人事调研报告
广电人事调研报告广电人事调研报告一、调研背景与目的近年来，广电行业作为我国文化产业的重要组成部分，取得了长足的发展。
广电行业一直以来都是一个人才密集型的行业，在人才培养和管理方面拥有丰富的经验。
然而，随着社会的快速变革和科技的不断进步，广电行业面临着新的挑战。
因此，本次调研旨在了解广电行业人事管理的现状和存在的问题，以及提出相应的改进措施，以应对未来的挑战。
二、调研方法与过程本次调研采用问卷调查的方式进行，针对广电行业的从业人员进行调查。
调查涵盖了人才招聘、培养与发展、激励机制等多个方面。
在调查过程中，我们采用了随机抽样的方法，确保样本具有一定的代表性。
三、调研结果分析1. 人才招聘方面：（1）近年来，广电行业人才招聘渠道多样化，除了传统的招聘会、校园招聘之外，还有一些新的渠道，如互联网招聘、社交网络招聘等。
但同时也有一些调查对象认为，广电行业的人才招聘仍存在不足，招聘流程不够完善，招聘效果有待提高。
2. 人才培养与发展方面：（1）调查对象普遍认为，广电行业对于新入职员工的培训较为注重，但对于在职员工的培训与发展机会不够，存在着培训内容单一、培训方式不够灵活等问题。
3. 激励机制方面：（1）调查结果显示，广电行业的薪酬体系相对较为合理，但在其他非经济激励方面仍有不足。
例如，一些调查对象认为，广电行业的晋升通道不够畅通，晋升机会相对较少；另外，工作压力过大，缺乏工作和生活的平衡。
四、改进措施针对以上问题，我们提出以下改进措施：1. 加强人才招聘流程优化，建立完善的招聘渠道和流程，提高招聘效率和质量。
2. 加大对在职员工的培训与发展力度，提供多元化的培训方式和内容，激发员工的学习热情和创造力。
3. 完善广电行业的激励机制，提供更多的晋升机会和非经济激励手段，促进员工的工作热情和投入度。
4. 加强工作和生活的平衡，鼓励员工积极参与各类文体活动，提高员工的身心健康水平。
五、调研结论通过本次调研，我们了解到广电行业在人事管理方面存在一些问题和挑战。
广电人才管理机制科学发展观调研报告
广电人才管理机制科学发展观调研报告增强以人为本理念建立充满生机活力的人事人才机制近年以来，**广播电视台坚持以人为本，紧紧围绕做强做大广播电视事业的总体目标，依靠体制创新和机制创新，全面推行人事人才制度改革，取得了一定成效。
但面对激烈的媒体竞争，人事人才工作显得更为重要，进一步深化人事人才机制改革刻不容缓。
一、人员队伍建设现状**广播电视台现有人数557人（含内退和其他人员、不含部门和栏目聘），在岗人数516人，其中在岗的事业编272人、企业编65人、台聘179人。
从业人员学历：研究生6人（均为党校在职研究生）；本科218人；大专173人；大专以下119人。
专业技术职称：高级20人（其中正高1人）；中级94人；初级179人。
年龄：30岁以下128人；31－40岁229人；41－50岁119人；51岁以上40人。
二、制约广电事业发展的人才瓶颈**广播电视台拥有三个电视频道、三个广播频率和一个网站，内设21个部门，涉及记者、编辑、导演等十多个岗位，自办栏目共有30多个。
随着节目栏目的不断深化和发展，对人才的需求提出了更高标准，从而出现人才匮乏、事业发展受阻的现象。
剖析当前我台人才结构，主要存在三个方面制约因素：（1）人才专业结构不够合理，高层次人才年龄结构偏高。
我台大专以上学历约占全台人数的71.3%，整体素质正在不断加强和提高，但在这些人员中大多数是非广播电视相关专业毕业的，有许多一线记者、编辑是专业不对口或没有专业技术职称，制约了节目质量精品化；（2）专业性强的高级人才缺乏，高层次广告经营人才、高级文艺编辑、非线编优秀技术人才、大型节目撰稿人、大型文艺晚会主持人等方面人才空白。
电视新闻男播、男主持已空岗两年多，这在全国省会城市台实属罕见；（3）专业技术人员的总量不足，占总人数的52.6%，副高以上职称专业技术人才比例偏低，仅20人，且45岁以上占多半，不少同志已不从事专业技术工作，其中正高职称的只有1人，这在省会城市台中是少见的。
广播电视人才队伍状况与需求分析
广播电视人才队伍状况与需求分析随着广播电视行业的快速发展，人才的需求与队伍状况也日益引人关注。
早期的广播电视行业主要注重媒体技术方面的人才，但是随着媒体内容越来越多样化和个性化，人才需求也越来越多元化。
本文将分析广播电视人才队伍的状况和需求，并提出几点建议。
一、人才队伍的状况目前广播电视人才队伍普遍存在以下问题：1.人才缺口严重广播电视行业一直是人才缺口严重的行业。
从媒体技术到内容制作，从管理到营销，从前台到后勤，广播电视行业需要的人才类型繁多。
但是由于广播电视行业的薪酬体系特殊，导致很多优秀人才看不到发展前途，从而选择其他行业。
2.职业发展空间狭窄广播电视行业是一个相对封闭的行业，对于从业人员的职业发展空间比较狭窄。
一般情况下，广播电视工作岗位设置较为固定，很难有太大的晋升空间。
因此，许多从业人员难以在该行业内实现职业发展和职业转型。
3.教育培训不足广播电视行业是一个高科技、高专业性和高创新性的行业，对于从业人员的教育和培训需求非常高。
然而，当前的广播电视教育和培训体系并不完善，很多从业人员只能通过自学和经验积累来提升自己的职业水平。
二、人才需求分析1.媒体技术人才随着电视技术的不断升级和发展，媒体技术人才逐渐成为广播电视行业最为紧缺的人才之一。
需要具有全面的编码、转码、封装、压缩、传输、存储、播出等能力，同时要能够掌握音视频处理和流媒体技术，熟悉移动互联网传播和应用技术。
2.内容创作人才在内容创作方面，广播电视行业需要的人才包括编导、摄像、美术、音乐、表演等各个岗位。
需要创意人才，致力于打造有价值且有观赏性的广播节目、电影和电视剧，能够适应各类电视、手机、平板等多媒体端的需求，为用户带来全新、优质的媒体体验。
3.管理人才广播电视行业需要具备商业、金融、法律、营销、管理等方面的人才，与行业市场环境相适应，帮助公司在激烈的市场竞争中赢得更多的优势。
这些人才需要具备金融和经营管理技能，了解相关政策法规，拥有市场战略策划、人才管理、企业文化等多方面能力。
上海广电集团人力资源管理现状分析报告
上海广电集团人力资源管理现状分析报告目录前言_项目背景项目范围和重点. 项目方法报告内容概要_人力资源管理主要流程和现状分析现状分析介绍. 主要流程分析说明2.2.1__人力资源总体规划现状流程员工绩效考核流程员工招聘流程向各业务群派遣高级管理人员流程员工培训流程员工职业发展生涯规划设计流程> 人力资源部管理现状分析流程信息技术组织结构人员/文化__3. 人力资源管理工作定位分析人力资源部工作定位介绍人力资源管理价值链介绍人力资源管理的趋势上广电人力资源部当前组织结构人力资源部工作定位建议新的工作定位解决的问题___人力资源部工作定位分析衡量人力资源部工作业绩的参考人力资源管理现状的总体分析_人力资源管理需求报告_总体需求分析潜在的变革与相应的风险优先次序前言项目背景上海广电(集团)有限公司成立于1997年,经过几年的发展,其规模和销售收入在中国电子行业中已处于领先地位.然而,由于历史原因,集团公司对下属企业的监管力度不够强,在相当程度上制约了整个集团的发展潜力.集团公司希望借助有经验的管理咨询公司,对现状进行评估,并提出改进方案,使得广电集团作为一个特大型企业集团,在整体上具有竞争优势广电集团人力资源部目前共有7人,包括人力资源部总经理在内.人力资源部与集团组织部的工作班子合并在一起,因此实际人力资源管理专业人员大约是5位.作为广电集团企业三大战略流程之一人力资源管理流程,今后的战略重点是使企业集团在管理升级,产业升级的过程中,保证企业有充足的高素质领导,专业人才和科技项目带头人.利用集团的优势,整合招聘,培训,考核等核心系统,以达到员工发展的目标,支持集团实现经营目标为了进一步提高人力资源部的工作效率,效益和战略价值,普华永道人力资源管理咨询小组与广电集团人力资源部一起,为人力资源部实施人力资源信息化管理项目,包括关键管理流程优化和实施管理软件系统二大部分项目范围与重点上广电集团人力资源部目前除对集团本部其他职能部门提供全方位人力资源支持以外,还负责指导集团下属企业的人力资源管理工作,重点是管理对部分下属企业领导班子的任命,考核,评定薪酬,培训,提拔等.集团人力资源部也经常组织集团范围的管理培训项目在经过麦肯锡对上海广电集团的战略咨询之后,人力资源部设计了部分关键管理流程,但这些流程还需要进一部优化,使它们更具有操作性.因此我们项目的重点是对下例流程进行分析并提出优化建议,为重新设计流程作准备:人力资源总体规划现状流程员工绩效考核流程员工招聘流程向各业务群派遣高级管理人员流程员工培训流程员工职业发展生涯规划设计流程此外按照合同的要求,我们从流程,组织结构,信息系统,人员/文化四个方面对人力资源管理部的整体管理现状进行分析诊断,提出人力资源管理工作的定位报告,并分析变革的需求和优先次序.现状分析和流程改造以后,我们还将协助上海广电集团人力资源部对集团的关键岗位进行岗位描述分析,目的是使这些关键岗位的岗位说明书更加规范,具有权威性,并且重新讨论这些岗位的关键业绩指标1. 项目准备制订项目工作计划(滚动调整)确定访谈计划(日程与对象)访谈准备:预研,问题清单准备客户方资料需求清单3. 诊断分析现状整理客户需求,确定工作范围和重点发现并确认关键问题,深入分析目前现状和最佳实践以及需求之间的差距确定改进机会并突出重点获得集团人力资源部认同和承诺访谈纪要相关资料现状分析报告4. 研讨会对管理层最终报告培训下一阶段项目准备2. 访谈,收集资料访谈广电集团人力资源部访谈广电集团部分下属公司人力资源部收集广电集团人力资源管理数据及其他相关资料整理访谈纪要,绘制现状流程图项目的方法报告内容概要本报告的目的是在前述范围内对上海广电集团人力资源部的管理现状进行分析和诊断.报告的第二章为现状分析这部门是报告的主体.首先重点分析了人力资源部目前存在的六大工作流程,即人力资源总体规划现状流程,员工绩效考核流程,员工招聘流程,向各业务群派遣高级管理人员流程,员工培训流程,员工职业发展生涯规划设计流程.报告详细地分析了这些流程中存在的操作上的问题.同时,报告从流程,组织结构,信息技术,人员/文化四个方面对人力资源部所存在的需要引起关注的现象及其影响作了分析,并介绍了相关的实践经验报告的第三章为定位报告根据人力资源部实际工作现状和上海广电集团人力资源部作为集团三大流程之一的战略定位,报告进一步对人力资源部的工作进行分层次定位,即,集团管理层的战略伙伴,集团职能部门的人力资源经理建立,集团子公司的指导顾问.报告分别分析了这三种不同层次工作所应该交付的工作成果报告的第四章为需求报告这部分从人力资源管理部的现状和工作定位出发,提出了改进的建议,即客户的需求.报告对这些需求逐一进行分解,指出实施的关键成功要素和存在的风险.最后从变革的重要性和紧迫性角度,对这些需求作了优先排序人力资源管理主要流程和现状分析现状分析介绍经过将近10天的工作,普华永道人力资源管理咨询小组对广电集团现有的人力资源状况作出了初步的分析和诊断.在此之间,我们访问了集团本部人力资源部的全体管理人员,同时对广电电子(前真空股份)与广电信息产业(前广电股份)的人力资源部经理分别访谈.访谈内容和我们收集到的人力资源管理方面的书面文件材料,如人力资源部政策流程,职能说明,职位说明书等,以及我们对其他成功企业最佳实践的经验,成为我们进行现状分析的出发点在对人力资源部整体管理现状分析上,我们从以下四个方面进行分析:关键流程信息系统组织结构人员/文化此外,我们对集团人力资源部目前所执行的六大流程分别进行详细的研究,讨论了这些流程中存在的细节问题,为这些流程的优化设计奠定基础基于这些现状关注点直接影响到广电集团人力资源的运作的效率和效益,我们建议广电集团尽快制定出长期的综合性解决方案,以便突出人力资源部在集团中的战略重要性.这些方案必然会牵涉到集团内部的部分运作模式的重组,所以相应的变革管理和风险管理必需全面和彻底集团人力资源管理目前关键管理流程目前人力资源部已经制定了以下六大流程.这些流程有的已经在实践中运用,有的刚刚开始启动,还没有完成整个过程人力资源总体规划流程员工绩效考核流程员工招聘流程高级管理人员派遣流程员工培训流程职业发展生涯设计流程流程信息技术组织结构人员/文化主要流程分析说明上海广电集团主要人力资源流程诊断说明:对于在麦肯锡咨询结论基础上,由上广电集团人力资源部所重新设计的HR主要流程图,我们已经进行了详细的分析研究,并且提出了具体的改善意见在这里,我们运用了规范的流程方式,主要针对每个步骤进行诊断.根据上广电现有的流程图,我们找出了每一个步骤的输入,输出,和工作执行人.我们对流程分析的原则上是用以下的格式:基于以上流程分析方式的运用,我们现将上广电集团的原流程图进行了格式的规范处理,简化了多步骤的表达,而将具体内容以" "为开头注明于每页的下端.另外对于每一步骤的关注点则以" "为开头注明.这些关注点代表了我们对这些流程的诊断意见所有显示的流程图仅仅是对上广电集团原流程图的格式化处理,并非重新设计的结果,其内容与原流程图应该是完全一致的.我们项目所涉及到的关键流程是:人力资源规划,员工招聘,员工考核,高级职位遣任,员工培训以及员工职业发展步骤内容(谓语+宾语)步骤输出步骤输入步骤执行人流程信息技术组织结构人员/文化主要流程分析-人力资源总体规划流程集团五年战略规划人才储备的总体需求计划进行需求规划及成本预算确认计划内容和实施要求确保计划预算资金的落实HR总经理, 招聘及新酬分经理集团HR部门总经理集团HR部门总经理HR部门进行内容的指标分解,制定业绩合同注释/改进要点HRHRHRHR流程输入由集团HR 总经理负责该规划总体策划, 召集HR 部和相关部门负责人参加, 由HR部总经理在9月底制定出规划及人力成本预算草案, 供决策层, 相关职能部门和各业务群总经理讨论, 修订, 报总裁预批.关注点:培训的预算计划草案要到每年11月才能确认,如何在9月制定人力成本预算草案(见员工培训流图)HR进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体HR 规划及第一年实施计划(或每年滚动修正剩余年数的HR 规划内容).由集团HR 部门总经理负责制定该规划的具体实施步骤和修改草案, 落实细节; HR部其他成员和各业务群提供必须的支持.关注点:需求规划的格式和内容是什么涉及到什么范围需要什么样支持尽量详细的阐述信息需求和数据支持的内容,格式和来源.总体人力资源规划第一年实施计划HR确定第一年详细的计划内容与实施要求,节点:与总体规划的第一年要求相一致.HR参与总部的预算流程,完善并确保计划预算资金的落实.人力资源总经理,招聘及薪酬经理参与总部的预算计划会议,总经理再次修订规划草案.关注点:需要注明参与流程的连接点,和所需涉及的数据要求.这个步骤应该分解成几个子步骤:1) 参与总部预算计划,2) 总经理修订草案.HR 步骤之后的成果是集团五年人力资源规划,所以它不应该成为另一个步骤.HR批准后,按要求进行相关内容的指标分解形成各年度对总部,各业务群及业务单元的HR指标,按规定途径下去.关注点:如何对相关指标分解需要更加详细的操作流程和步骤人力资源实施计划预算流程需要注明与绩效考核流程的连接口,和所需涉及的数据要求.本步骤没有注明具体的执行人/负责人.整体流程的关注点:原本的步骤7 0 "与各业务群,业务单元之间进行全方位沟通与信息反馈"暂时删除,将来在流程重组中会做近一步处理.整个流程的内容较宽泛,需要更细层面的子流程来增加操作性,这个工作也将在流程重组中做近一步的处理. 集团五年人力资源规划员工绩效考核流程各关键岗位的业绩合同流程信息技术组织结构人员/文化主要流程分析-员工招聘流程查询内部信息库/后备人才面试/测试和筛选确定任职人员和薪酬标准注释/改进要点HRHRHR流程输入根据年度的人力资源规划所确定的人员需求情况.根据每个所需岗位的工作说明书年度招聘计划与岗位分析由招聘与培养经理负责制定,经人力资源部总经理批准后执行,应在年度HR规划下达后30个工作日完成.整合招聘实施过程由招聘与培养精理负责.确定年度招聘计划,分析目标岗位可能的人员来源.HR查询内部人才信息库和所需岗位的后备人才.关注点:需要注明此步骤的数据输入/输出的要求.HR关注点:对内部的人才也应该有一个面试和淘汰的过程,这个步骤应该增加到内部招聘的流程中.HR在无需特殊情况下,整个内部招聘工作应在20至30个工作日内完成.关注点:这个步骤对内部和外部招聘都是相同的,所以它不应该只归入内部招聘流程的步骤.这个步骤包括多个子步骤,需要下个层面的子流程进一步阐明.HRHR关注点:面试的试题和测试内容应该在招聘流程的执行前就准备好,否则会影响到招聘周期的长短,不必要地增加了招聘成本.这个步骤更应该为选择面试方式.HR关注点:需要对专家组的组成做进一步的解释.如何成立专家组由谁参加如何协调确定最后人选,协商工作聘用协议.关注点:岗前培训应该与培训流程和绩效考核流程接轨.这一部分会在流程重组中做进一步的完善.确定年度招聘计划HRHR总经理和招聘经理年度人力资源规划岗位工作说明书年度招聘计划设定外界招聘方式HR设计面试方式和内容HR面试/测试和筛选HR协商工作聘用协议HR岗前培训HR员工培训流程员工绩效考核流程招聘经理专家面试组招聘经理招聘经理招聘经理招聘经理招聘经理整体流程的关注点:内部招聘和外部招聘的步骤需要用下一层面子流程来支持.而且要注意这两个子流程的连接点,因为它们唯一的不同在于人员的来源,但是面试和任用的过程应该是一致的.流程信息技术组织结构人员/文化主要流程分析-员工绩效考核流程签定业绩合同自我评估他人评估汇总报告产生培训需求/警告直接上级员工考核人与其直接上级,人力资源专员薪酬考评委员会,总部HR部门建立业绩档案注释/改进要点HRHRHRHRHRHR建立员工业绩档案,归档.关注点:需要注明此步骤的执行人/负责人.整体流程的关注点:考核流程应该和员工培训流程,继任规划流程,和职业发展流程接规.具体的流程衔接会在流程重组中做进一步的分析.考核流程的范围较广,需要多个层面的子流程的支持.这些子流程也会在重组工作中解决.流程输入每年初根据岗位业绩合同所设定的业绩目标和工作任务书.各相关职能部门提供有关数据.关注点:需要用流程或者更加详细的解释阐述各部门提供的数据内容,格式,方式等.HR在年度规划,预算完成后30个工作日内,由薪酬考评委员会牵头,HR总经理负责完成对年度业绩目标具体设定和考核与奖惩情况(草案)的确定.关注点:责任目标和考核方式应该是考核政策的一部分,它不应该成为考核流程的第一个步骤.只有在政策明确的情况下才能够执行流程.HR被考核人与其直接上级,人力资源专员达成共识正式签订目标业绩合同.1月底,由HR部门薪酬与考评经理或主管完成三着之间沟通,分别确定对各业务群总经理和总部各岗位的业绩指标,经薪酬考评委员会认可,总裁批准后,下达.关注点:需要对达成共识这个环节更加详细地阐述.如何达成共识在有争议的时候由谁调解HR自我评估:在工作过程中员工根据实际情况不断与目标进行检讨,修正或问题反馈.HR他人评估:直接上级不定期检查,及时帮助解决下属不能解决的问题,沟通上下,或及时修正目标任务中的问题.检查可按月,季,半年,年末等.对业务群按月,季进行中途审计检查,发现问题及时反馈,沟通,修正;对总部各部按半年进行中途考核跟追,发现问题及时反馈修正.HR汇总:年末形成综合报告,与薪酬,期权,业绩奖金,升迁挂钩.对上市公司经营班子的考虑,需等其年报完成后,由薪酬考评委员会专门组织考评组进行业绩考核,一般需到次年5月底完成.对其他公司经营者和总部各部门的考核,由HR总部部门牵头负责进行,一般前者需在次年2月底前完成.后者在1月底完成.HR产生培训需求;产生"黄牌"警告;或解除聘用合同.关注点:这个步骤含有多个子步骤,需要分解以及单独注释.对培训部分应该直接进入培训流程.确定考核目标和考核形式HR薪酬考评委员会,HR总经理业绩合同或工作任务书各职能部门提供的有关数据员工培训流程继任规划流程职业发展流程考核政策业绩合同综合报告培训计划HR员工培训流程流程信息技术组织结构人员/文化主要流程分析-向各业务群派遣高级管理人员流程整体流程的关注点:至应该直接属于员工绩效考核流程的一部分,并不适合放在这个独立的流程中.在具体的流程重组的工作中这个流程会进一步改善..提名候选人制定派遣方案确保派遣人员派遣到位派往不同性质单位派出业绩考核专人常务管理委员会和总裁集团HR部门总部HR部门作出业绩评估和评价报告呈报常委会及总裁HR总经理得出评价结论记入评价结果注释/改进要点HR总经理,常委会HRHRHRHRHRHRHRHR流程输入根据集团整体战略发展的需求结合集团高级后备人才的职业发展生涯计划.关注点:"为加强对集团各业务群,主要业务单元及新筹建项目的管理和监控力度"在此删除,因为它仅仅是这个流程所要达到的目的.个别的流程输入是来自其他流程,需要注明与这些流程的连接口.HR由常务管理委员会及总裁根据人力资源提供的候选人名单提名关注点:候选人的名单来自于什么流程必需注明与继任规划流程的接口点.继任规划流程会重组中设计.HR总部人力资源部制定派遣方案.明确要求,工作目标,期望效果等,报常务管理委员会及总裁批准后,传达至各相关业务单位.关注点在派遣方案的制定中需要与离职和转职的主管达成共识,所以这些步骤应该成为此步骤分解后的子流程步骤.HR 和HR关注点:这两个步骤可以合并成为一个步骤,但是需要注明具体的执行人/负责人.HR集团HR派出业绩考核专人对派遣人员进行综合业绩了解和考评.HR分阶段作出业绩评估和最终综合评价报告.关注点:需要注明本步骤的执行人/负责人.HR经人力资源总经理审阅后,呈报常委会及总裁.HR得出最终的评价结论.HR将评价结果记入个人业绩档案关注点:需要注明此步骤的具体执行人/负责人.此步骤应该成为本流程的终结点.而且它应该和其他HR流程接轨,如培训计划,职业发展,和继任规划. 集团整体的战略发展需求集团高级人才的职业发展计划派遣候选人名单派遣方案综合评价报告HR评价结论继任规划流程职业发展流程员工培训流程流程信息技术组织结构人员/文化主要流程分析-员工培训流程注释/改进要点HR部门与财务部门制定每年度的培训计划表HR部培训分经理, HR总经理落实符合培训要求的机构与教师参与年度预算确保培训经费落实最终确定年度的培训计划HR总经理和培训分经理公布培训计划,通知人员, 签定特殊协议评价培训效果,评估教师和机构落实预算外培训经费各计划外培训需求申请培训分经理HRHRHRHRHRHR培训计划表最终年度培训计划流程输入根据上年度的绩效考评中产生的培训需求.根据公司总体发展所确定的培训计划.根据员工职业发展生涯计划所确定的培训需求.各计划外的培训需求申请,需经人力资源部审核同意,报总裁批准.关注点:这些流程输入都是来自于其他流程,应该注明这些流程的名字.HR制定每年度的培训计划表,主要包括1) 各项目的详细的培训计划内容,2) 所管辖范围人员的详细培训需求与实施进度表 .每年11月,由人力资源部培训经理负责提出下一年培训,预算计划草案,报HR总经理审核.关注点:如果培训预算在每年11月执行,那么它无法融入每年9月中所产生的HR总体预算,导致时间上的冲突. HR关注点步骤内容不够详细具体.落实的工作内容是什么需要谁来负责本步骤与下几个步骤顺序颠倒.如果培训经费不得到批准的话,或者培训计划不确定的话,如何落实培训机构和教师HR人力资源部与财务部门最终确定落实培训经费预算计划.关注点:需要注明更加具体的工作内容,可以分解成子流程.HR关注点:步骤内容不够具体,缺乏详细的执行人/负责人.HR最终确定年度的培训计划,主要包括1) 详细的课程内容与要求,2) 教师的聘用,3) 期望达到的培训效果与能力的提高,4) 经费安排,5) 时间安排经HR总经理批准正式培训计划,在次年1月份公布,并在人力资源总经理的指导下,由培训经理具体负责实施,并在实施过程中不断加以修正.HR公布年度培训计划,通知相关人员安排好工作,准时参加培训,对一些特殊培训还要签订相应得培训协议.关注点:这个步骤包含了多个步骤的工作内容:公布计划,通知人员,安排工作等步骤需要更加具体的内容:如何安排工作如何确保准时参加培训由谁执行由谁负责HR评价培训效果.观察受训人员的受训表现,再评估.完成对教师和机构的评估.关注点:评估的步骤必需要依靠良好的评估体系来执行.评估之后的步骤不应该是新的培训需求,所以在此删除.流程应该产生评估报告,然后流程结束.绩效考评中产生的培训需求公司总体发展所确定的培训计划职业发展生涯计划所确定的培训需求HR员工招聘流程培训评估报告流程信息技术组织结构人员/文化主要流程分析-员工职业发展生涯规划设计流程(一)注释/改进要点总体发展规划人才储备需求计划.常委会和HR部门确定职业发展生涯设计的原则与指导了解对职业发展的期望值汇总需求, 协调沟通, 达成目标形成具体的实施计划HR部门HR部门HR 部门常委会流程输入常务管理委员会及总部HR部门在每年初(或根据需要随时滚动提出),同时根据计划安排的时间接点来确定上述流程各接点时间完成进度关注点:流程在时间上的衔接是需要通过政策制度来扶持.一般流程的设计中没有时间的因素.HR由常委会同人力资源部门共同确定各中高级岗位人员及后备人才的职业发展生涯设计的原则与指导计划. 关注点:原则和指导性计划其实应该属于职业发展政策中的一部分,除非它需要每年的调整.HR由人力资源部门了解员工本人,其上级主管对其职业发展的期望值.关注点:本步骤缺乏信息输出.HR人力资源部门汇总三方需求,协调沟通,达成共同目标关注点:这个步骤需要更加详细的阐述,如何汇总需求通过什么方式如有分歧该如何处理本步骤缺乏信息输出.HRHR部门最终形成具体详尽内容的实施计划,常委会指定相应指导员.关注点:这应该是两个不同的步骤,只不过可以同时进行而已.。
某市广播电视台人才队伍现状及建设建议调研报告
某市广播电视台人才队伍现状及建设建议调研报告为提升我市广播电视台从业人员素质，推进某市广播电视事业发展，特围绕我市广播电视队伍建设开展调研，经过调研，形成如下报告。
一、广播电视人才队伍现状（一）专业岗位情况。
某广播电视台在职干部职工中，大多数都是非广播电视专业人员，新闻采编、网络技术、制作播出等岗位的专业对口人员所占比例仅在10%左右。
（二）年龄结构情况。
在职干部职工中，45岁以上的人员占全体干部职工30%，40岁至45岁的人员占30%，35岁至40岁的占25%，35岁以下的只占15%。
（三）知识结构情况。
干部职工知识结构主要是3种情况，一是大中专学生分配，这些学生多数是中专生分配参加工作的，具有一定的理论素质；二是专业军人和工人，这部分大多数是工人身份，理论知识偏低；三是招聘人员，这部分人员均为定岗招聘，具有专业素养。
二、广播电视人才队伍存在的问题广播电视大工作与专业技术关联性强，近年来，随着栏目节目质量提升和数字广播电视业务的发展，我台新闻采编、节目编辑制作、设备和网络技术维护等岗位专业技术人员整体素质和结构，逐渐显现失衡和失调现象，具体表现在:（一）新闻专业人才紧缺。
自2008年以来，8年中，我台共新增人员3人（1名大学生村官，2名全市招聘干部），新闻工作量大，人员紧张。
比如：新闻中心承担着电视《某某新闻》栏目每周7期的采编、制作任务，平均每期要采编5条以上新闻，而新闻中心工作人员仅有11名，每天除1名值班主任，一名编辑、一名司机外，能出去采访的只有8位同志，也就是4组记者，且，每天他们要应对的是30多位县级领导干部的活动和全市各单位的活动。
一般情况下，他们上午采访，中午写稿，编辑制作，保证当天新闻按时播出，下午有任务还要继续出去采访；如果遇到领导活动多，当天新闻采访任务多，经常会出现编辑记者满足不了新闻采访需求情况。
（二）技术专业人才匮乏。
随着科技的发展，采、编、播设备已逐步实现数字化，而现有在岗的采、编、播人员大多是“半路出家”，没有一个是科班出身。
某市广播电视台人才队伍现状及建设建议调研报告范文
某市广播电视台人才队伍现状及建设建议调研报告范文调研报告为提升我市广播电视台从业人员素质，推进某市广播电视事业发展，特围绕我市广播电视队伍建设开展调研，经过调研，形成如下报告。
一、广播电视人才队伍现状（一）专业岗位情况。
某广播电视台在职干部职工中，大多数都是非广播电视专业人员，新闻采编、网络技术、制作播出等岗位的专业对口人员所占比例仅在10%左右。
（二）年龄结构情况。
在职干部职工中，45岁以上的人员占全体干部职工30%，40岁至45岁的人员占30%，35岁至40岁的占25%，35岁以下的只占15%。
（三）知识结构情况。
干部职工知识结构主要是3种情况，一是大中专学生分配，这些学生多数是中专生分配参加工作的，具有一定的理论素质；二是专业军人和工人，这部分大多数是工人身份，理论知识偏低；三是招聘人员，这部分人员均为定岗招聘，具有专业素养。
二、广播电视人才队伍存在的问题广播电视大工作与专业技术关联性强，近年来，随着栏目节目质量提升和数字广播电视业务的发展，我台新闻采编、节目编辑制作、设备和网络技术维护等岗位专业技术人员整体素质和结构，逐渐显现失衡和失调现象，具体表现在:（一）新闻专业人才紧缺。
自2022年以来，8年中，我台共新增人员3人（1名大学生村官，2名全市招聘干部），新闻工作量大，人员紧张。
比如：新闻中心承担着电视《某某新闻》栏目每周7期的采编、制作任务，平均每期要采编5条以上新闻，而新闻中心工作人员仅有11名，每天除1名值班主任，一名编辑、一名司机外，能出去采访的只有8位同志，也就是4组记者，且，每天他们要应对的是30多位县级领导干部的活动和全市各单位的活动。
一般情况下，他们上午采访，中午写稿，编辑制作，保证当天新闻按时播出，下午有任务还要继续出去采访；如果遇到领导活动多，当天新闻采访任务多，经常会出现编辑记者满足不了新闻采访需求情况。
（二）技术专业人才匮乏。
随着科技的发展，采、编、播设备已逐步实现数字化，而现有在岗的采、编、播人员大多是“半路出家”，没有一个是科班出身。
电视台人才工作情况汇报
电视台人才工作情况汇报尊敬的领导：根据近期的工作情况和观察，我对电视台人才工作情况进行了一次综合性汇报。
在过去的一段时间里，我们电视台在人才引进、培养和管理方面取得了一些成绩，但也存在一些问题和挑战。
首先，我们在人才引进方面取得了一定的进展。
通过多种渠道的招聘和选拔，我们成功吸引了一批优秀的新人加入我们的团队。
这些新人中，不乏具有丰富经验和专业技能的人才，为电视台的发展注入了新的活力和动力。
同时，我们也加大了对外部人才的引进力度，通过与相关高校和专业机构合作，我们成功吸引了一些优秀毕业生加入我们的团队，为电视台的未来发展注入了新的血液。
其次，我们在人才培养方面也取得了一些进展。
通过建立健全的培训体系和机制，我们成功对现有员工进行了一系列的培训和提升，提高了他们的专业技能和综合素质。
同时，我们也注重对年轻员工的培养和成长，通过设立专门的培养计划和项目，我们成功培养出了一批年轻的骨干人才，为电视台的未来发展奠定了坚实的基础。
然而，我们也要清醒地认识到，电视台人才工作还存在一些问题和挑战。
首先，人才流失的问题依然比较突出。
由于行业竞争激烈和员工个人发展的需求，我们不可避免地面临着一定的人才流失压力。
其次，人才管理方面还存在一些不足，包括对人才的激励机制不够完善、对人才的发展规划不够清晰等问题。
这些问题需要我们认真对待，并采取有效措施加以解决。
综上所述，电视台人才工作取得了一些成绩，但也面临着一些问题和挑战。
我们将进一步加大人才引进和培养的力度，加强人才管理和激励，努力打造一支高素质、高水平的人才队伍，为电视台的长远发展奠定坚实的人才基础。
谨此汇报。
此致。
电视台领导们。
乡镇广电台年度人才工作总结
乡镇广电台年度人才工作总结一、工作概述过去一年，乡镇广电台高度重视人才工作，根据党和政府的要求，积极推进人才队伍建设，取得了一定成效。
我们以优化人才结构、提高人才能力为目标，广泛开展人才引进、培养和使用工作，取得了一系列人才工作的创新和突破。
二、人才引进我们采取了多种形式多渠道引进高素质人才。
一方面，我们与相关高校合作，实施双向引才计划，邀请专家学者到广电台进行学术交流和实践指导，提供就业岗位和创业机会。
另一方面，我们积极参加人才招聘会，对外发布招聘信息，吸引了一批专业人才加入广电台。
三、人才培养乡镇广电台注重对已有人才的培养和提升，通过组织内外培训、业务学习和交流研讨等方式，不断提高员工的专业能力和业务水平。
我们注重激发员工的创新潜力，鼓励他们参与创意和制作工作，提升广播节目的品质和影响力。
四、人才使用我们注重人才的合理配置和优化利用，通过组织内部评选和选拔，将合适的人才安排到重点岗位上，发挥他们的专业优势和特长。
我们建立了健全的人才管理制度，规范人才的晋升和职业发展，确保了人才的稳定和可持续发展。
五、人才评价乡镇广电台建立了科学的人才评价体系，根据员工的表现和工作成果，进行全面的综合评价。
评价结果作为晋升和奖惩的依据，激发员工的积极性和创造力。
同时，我们也重视员工的个人发展规划，为他们提供广阔的发展空间和机会。
六、人才激励乡镇广电台通过薪酬激励、岗位晋升和荣誉表彰等方式，激励和鼓励员工的工作动力和创新能力。
我们注重发挥员工的主观能动性，鼓励他们不断学习和进步，为广电台的发展作出更大的贡献。
七、存在问题及改进措施在人才工作中，我们也存在一些问题和不足之处。
例如，引进的外部人才融入速度较慢，需要加强与他们的沟通和培养；一些员工对于培训机会和岗位晋升的需求不够明确，需要加强员工的职业规划和发展指导。
为了进一步改进人才工作，我们计划加强与高校的合作，提供更多实践机会和交流平台；加强对员工的关怀和帮扶，提供更全面的培训和发展机会。
广电局机关职能履行及人员编制调研报告
广电局机关职能履行及人员编制调研报告尊敬的领导：本报告旨在对广电局机关职能履行及人员编制进行调研并提出相关建议。
本次调研共涉及13个部门，包括综合部、新闻司、广播管理处、电视管理处、网络与新媒体管理处、产业发展处、国际合作处、技术质量监管处、发展规划处、人力资源处、财务处、审计处、法务处。
一、机关职能履行情况一、高度重视部门功能定位广电局各个部门在职责分工上明确，功能定位较为明确。
例如，新闻司主要负责广播电视节目的播出、新闻事业的发展与推广以及行业管理，网络与新媒体管理处主要负责电视网络及新媒体的监管等工作；财务处则主要从财务管理与审计工作入手，确保资金运营合理、核算科学、有效使用。
二、工作机制不断完善广电局工作机制不断完善，建立了科学的工作流程。
例如，对于节目编排、审查等过程，广电局以“一部门、两重负责”为原则，分别设立了审批和审核两级机制以确保作业流程顺畅，执行效率高。
三、人员素质及业务水平稳步提升广电局人员素质及业务水平稳步提升，特别是新媒体、互联网等技术人员，他们对新媒体、互联网方面的技术和市场变化敏锐度都有明显提升。
二、广电局人员编制情况目前，广电局共有职工425人。
各个部门编制较为紧张，经常存在人员缺乏的现象。
整体来看，广电局需要考虑调整编制结构和职责分配，提高编制利用率。
三、建议一、进一步优化工作流程广电局需要进一步优化工作流程，借鉴其它行业的先进理念，拓展运用更多的数字化手段，提高行政效能，并通过实问实答的方式主动向社会公开信息。
二、加大人力投入广电局需要加大人力投入。
目前，广电局人员编制较为紧张，人员缺乏现象较为普遍。
因此，建议广电局适当增加编制，完善人员结构。
三、打破人才培养瓶颈广电局需要打破人才培养瓶颈，引进更多高级人才。
一方面，加强内部培训，提高现有人员的专业素质和职业能力；另一方面，同时扩大招聘渠道，积极引进市场、技术、管理等各类优秀人才。
四、加强知识产权保护广电局需要加强知识产权保护，通过系统化的管理措施及法律手段，维护我国广播电视节目的著作权和声音著作权。
广播电视人才工作总结
广播电视人才工作总结近年来，我台人才工作在县委县政府的正确领导下，全面贯彻落实科学发展观，认真学习党的十七届六中全会精神，以全县优化发展环境活动为契机，创新举措，狠抓落实，不断加大创新型、紧缺型人才的引进、培养和使用力度，从人才培养管理、教育培训、资源整合、考核评价、廉洁自律五方面着手，建立健全人才培养管理体系、教育培训体系、人力资源配置体系、人才考核评价体系、人才监督管理五大体系，不断提高广电人才素质能力，努力锻造一支政治强、业务精、纪律严、作风正的新闻队伍。
一、健全人才培养管理体系，人才环境优势和竞争力得到新提升一直以来，我台高度重视干部的选拔培养和管理，着眼于建立充满活力、结构优化、程序严谨的人才培养管理体系，通过层层构筑人才队伍阶梯，使宣传队伍能始终保持旺盛的生机，形成最佳智力组合。
一是严把进人关，为人才队伍补充鲜活有力的新鲜血液。
优化队伍结构，实行“凡进必考”，公开招录。
招录工作人员采取公开招考方式，优先招考新闻采编、制作编辑、播音主持等相关专业的高学历、高素质人才充实到新闻宣传队伍当中，为队伍注入新鲜血液。
到目前为止，我台正式在编职工当中，有三分之一人员是通过招聘录用。
二是健全制度，充分发挥干部潜能。
在人员岗位分配中，从政治思想、工作能力、文化程度等多方面进行考核，充分发挥干部特长，及时发现干部的闪光点，最大限度地发挥每个干部的内在积极性和潜能。
三是拓宽选人关，为人才队伍营造平等竞争的成长环境。
根据干部选拔任用条例的规定，拓宽选人用人范围，扩大选人用人视野，在职位出现空缺时，根据工作需要、岗位特点，面向全台选拔优秀人才，为想干事、能干事、干好事、不出事的人才提供参与竞争的机会。
引入干部公平竞争机制，增强干部竞争意识，激励干部不断努力学习，扎实工作，发挥才干。
四是激活绩效考核关，为人才队伍健全充满活力的激励机制。
推行全员聘用合同制，逐级聘用，分级管理，明确责任、权利和义务，明确工作纪律和奖惩，增强干部职工的责任意识。
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编订：XXXXXXXX
20XX年XX月XX日
广电局人才工作现状调研
报告简易版
广电局人才工作现状调研报告简易
版
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人才队伍整体素质的优劣，直接关系到工
作效率的高低和任务完成的好坏，是有效做好
工作的重要保证。
作为新闻媒体之一的广播电
视部门，更是需要一支政治性强、思想素养高
和具有过硬的业务本领的广电人才队伍，才能
当好党委、政府的耳目和喉舌，成为党和政府
密切联系群众的“桥梁”和“纽带”。
为进一
步加强广电人才工作和人才队伍建设，**县广
电局结合实际，对本单位的人才队伍现状、存
在的问题以及当前和今后一个时期的人才工作
和队伍建设工作思路进行了认真调研总结，现
将有关调研情况报告如下：
一、人才队伍现状
1、总体情况
**县广播电视局是**县主管全县广播电视宣传和广播电视事业建设的职能部门。
局下设办公室、新闻中心和农村广播电视维修站三个科室。
目前全局有干部职工34人，其中在职在编的干部职工有21人。
临时聘用的8人，临时工3人，“4050”人员3人。
2、局机关
局机关共有9人，公务员7人，临时工1人，“4050”人员1人。
结构：其中局长一名、副局长2名，主任科员4人，办事人员2人。
学历情况：研究生1人，本科2人，大专4人，中专2人。
年龄情况：20——25岁1人，
30——35岁1人，40——45岁4人，45——50岁2人，50——55岁1人。
特点：办事人员较少，年龄偏大、业务素质偏低。
3、新闻中心
目前共有人员25，有在职在编的共计14人，其中，专业技术人员9人，工勤人员5人，临时聘用8人，临时工2人，“4050”人员2人。
学历情况：本科10人，专科13人。
人员结构：编辑3人，记者12人，播音员4人，节目制作播出人员4人。
年龄情况：20——30岁11人，30——35岁3人，35——40岁5人，40——45岁6人。
特点：专业技术人员较少、整体业务素质偏低。
4、农村广播电视维修站
农村广播电视维修站原来有编制5人，因
XX年所有人员已经上划云南广电网络公司，现有没有人员编制。
二、存在的问题
虽然县广电局研究采取了一系列行之有效的措施，不断加强广电人才队伍建设，取得了一定的成绩，但目前仍然面临着许多困难和问题：
一是局机关工作人员编制紧缺，办公室人员结构老化，业务素质与实际工作需要矛盾突出，办事人员较少，影响了办公室工作的高效运转。
二是新闻中心由于人员编制紧缺，部分人员结构老化，现在人才与实际工作需要矛盾突出。
目前我局新闻中心只有14人的编制，由于缺少编制，无法进人，留不住人才，导致了广
电人才资源匮乏，现有人才与实际工作需要的人才矛盾突出，影响了宣传工作的高效开展。
三是**县农村广播电视维修站有机构没有人员编制。
而农村广播电视维修站负责全县“村村通”工程的建设和管理维护，工作任务繁重、涉及面广，工作难度大，又是一项长期的工作，没有人员编制，难以确保“村村通”长期通、天天通，严重影响了广大农村群众较好的收听收看广播电视。
四是招聘人员工资待遇偏低。
为了加强人才队伍建设，县委、政府非常重视，给新闻中心招聘人员8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。
但随着经济社会的不断发展，公务员津补贴的调整，物价的不断上涨， 8个招聘人员的待遇有些偏
低，有的招聘人员甚至已工作四、五年，工作任务又辛苦，致使招聘人员有一些思想，影响了工作的积极性和主动性。
五是广电人才队伍建设学习培训教育经费严重不足。
尽管县广电局采取了很多措施，举办培训班，到省、市台跟班等多种方式进行学习，但由于经费严重不足，只安排了短期的学习培训，没有安排三个月以上的进修学习，对有关业务工作提高不大。
三、当前和今后一个时期人才工作和队伍建设工作思路
面对目前存在的困难和问题，结合县广电局实际，就今后加强和改进人才队伍建设，提出以下几点工作建议：
一是增加局机关和新闻中心的人员编制。
需要政府给予局机关再增加2名编制，新闻中心再增加3名编制，保证广电工作的健康有序开展。
二是建议省市行业主管部门要积极争取政策，在县农村广播电视维修站增加事业编制5人。
切实解决有人做事的问题，确保“村村通”工程有人管。
三是为稳定广电人才新闻队伍，招聘人员待遇要适当增加。
根据目前物价上涨因素，建议每人每月增加500元的财政包干经费，以便消除招聘人员的思想情绪，稳定广电人才新闻队伍，进一步调动招聘人员的工作积极性和主动性。
今后还应积极创造条件，对特别优秀的聘用人才逐步解决身份问题。
四是需要县政府增加必要的人才培训工作
经费，以便加大人才学习教育培训力度，不断提升广电队伍自身素质。
由于广电工作的特殊性，时代的日新月异要求广电工作者的思想观念、工作方法、专业知识、业务能力都必须紧随时代步伐。
如果经费得到保障，每年就可选送部分人员参加短期或中期广播电视采写、编辑、制作等培训班，以及其他广播电视工程技术和设备维修的培训，不断地为广电人才队伍输入新鲜血液。
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Company name or personal brand name can be filled in this position。