战略性绩效管理复习资料
战略管理复习资料
战略管理复习资料战略管理题型：单选1分*10=10分名词3分*5=15分简述5分*4=20分辨析2个15分论述 2个20分（其中⼀个是上机感想10分）案例1个 20分第⼀章战略领导、战略实现的过程与竞争优势⼀．名词解释1、企业战略：企业为求得⽣存、长期稳健的发展，对企业的发展⽬标、途径、实现⽬标的总体谋划。
2、战略管理：是指对⼀个企业或组织在⼀定时期的全局的、长远的发展⽅向、⽬标、任务和政策，以及资源调配做出的决策和管理艺术3、竞争优势：战略所带来的⼀家企业相对于另⼀家企业的卓越绩效。
4、持续的竞争优势：企业战略令企业在多年时间⾥保持⾼于平均⽔平的赢利能⼒。
5、使命：企业的使命描述企业要做什么（P16）6、愿景：公司的愿景描述了某种期望实现的状态，通常是⽤⾮常⼤胆的语⾔来清楚地说明公司想要实现的⽬标。
（P17）⼆．简答1、好的公司⽬标应当包括四个特点（详P20）①简明和定量②切中要害③既有挑战性⼜有现实性④时限的要求2、战略领导者应该具备的素质①有愿景、有⼝才、始终如⼀②清晰的商业模式③奉献精神④信息灵通⑤愿意授权⑥灵活运⽤权⼒⑦情商较⾼：⾃我认知；⾃我管理；激励；同情；社交技巧3、股东价值决定因素（P7）股东价值最⼤化是盈利性企业的终极⽬标。
三．看⼀下撞⼤运与战略（P24）四．讨论题P351、什么是战略？商业模式和战略有何区别？2、持续的优异的赢利能⼒的来源有哪些？3、P35第⼆章外部分析：识别产业机会与威胁⼀．名词1、战略群组是实⾏相似商业模式的企业群体。
⼆．简答产业⽣命周期中的阶段1、萌芽阶段2、成长阶段3、振荡阶段4、成熟阶段5、衰退阶段知道如何⽤波特的五钟竞争⼒量模型（详P43 ）（个⼈认为可能与案例有关）1、潜在竞争者进⼊的风险潜在竞争对⼿是当前不在⾏业内但是有能⼒进⼊本⾏业的公司2、现有企业间的竞争竞争对⼿指的是产业内互相竞争市场份额的企业。
竞争强度的因素：产业竞争结构；需求状况；成本状况；退出壁垒⾼度3、购买者讨价还价的⼒量在下列情况下购买者是⼒量强⼤的：购买者拥有⽀配地位；购买量采购量很⼤；产业依赖于购买者；购买者转移成本很低；购买者是进⼊本产业的威胁者之⼀4、供应商讨价还价的⼒量在以下情况下供应商⼒量最强：供应商的产品对于产业极为重要，替代品很少；产业对于供应商⽽⾔不是重要的顾客；产业内企业的转移成本很⾼；供应商是进⼊本产业的威胁者之⼀；产业中的企业⽆法威胁进⼊供应商的产业5、产业替代性产品的相似度：替代性产品是来⾃其他企业或产业的能够满⾜顾客类似需求的产品三．规模经济优势的来源1、⼤规模⽣产标准化产品带来的成本削减2、⼤宗购买原材料和部件的折扣3、固定⽣产成本均摊到⼤量产品单位上所产⽣的成本优势4、⼴告和营销费⽤均摊到⼤量产品单位上所产⽣的成本优势四．讨论题P701、在什么情况下，产业内最可能爆发价格战？价格战对企业有哪些影响？企业应当如何应对价格战的威胁？第三章内部分析：独特竞争⼒、竞争优势与赢利能⼒⼀．名词：1、独特竞争⼒：是企业相对于竞争对⼿所独有的、引导企业产品差异化或实现持续低成本结构从⽽获得竞争优势的⼒量。
绩效管理复习资料1
绩效管理复习资料第一篇绪论第一章绩效管理概述一、绩效和绩效考核(重点)识记内容：（一）绩效的概念：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
（二）绩效管理的特性：1、多因性；2、为维性；3、动态性。
（三）绩效管理的内涵：所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：第一，就目标及如何达到目标需要达成共识；第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
（四）绩效管理的特点：1、目标导向；2、强调发展；3、以人为本；4、系统思维；5、注重沟通。
领会的内容：（一）不同学科视角下的绩效界定：从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学视角来看，绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
（二）绩效管理的目的：1、战略目的；2、管理目的；3、开发目的；4、信息传递目的；5、组织维持目的；6、档案记录目的。
（三）绩效管理的作用：1、对企业的作用：（1）奠定企业战略目标实现的基础；（2）增强企业计划管理的有效性；（3）提供企业价值创造循环的动力；（4）建设企业文化的有效工具。
2、对员工的作用：（1）使员工获得工作状况及业绩反馈；（2）提高员工工作效率；（3）促进员工能力提高和职业发展。
3、对管理者的作用：（1）帮助管理者实现管理目标；（2）提高管理者的管理技能；（3）节约管理者的时间。
绩效管理相关复习资料
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效:（1）“结果观”：绩效就是工作结果。
“绩效"－－是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。
（2) “行为观”：绩效指行为和结果。
20世纪90年代有学者提出了:“关系绩效”综合上述分析，对个人层面的绩效定义:（3）绩效—---是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为,既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。
绩效=结果+过程行为绩效的特点：多因性:指绩效受制于主客观多种因素。
多维性:指绩效要从多个方面去考评。
动态性：指绩效随时间而变,或随主客观因素变化而变化。
二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。
1. “绩效考评”－－是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。
绩效考评的功能：（P.5)(１）控制功能（２)标准功能(３）沟通功能（４）发展功能绩效考评的原则：(１）客观公正原则（２）公开原则（３)反馈原则（４)定期与不定期相结合原则(５)多层次、多渠道、全方位原则绩效考评的特性: (p。
23寓言故事）针对性、目标性、公平性、激励性2. 绩效管理：“绩效管理”－－是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
(P.8)绩效管理的特点：(p。
8)（１）目标性(２)整体性(３）系统性(４）动态性(５)沟通性(６）发展性3。
绩效管理与绩效考评的联系与区别:（１）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展.即绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分。
战略性绩效管理复习题
战略性绩效管理第一章练习题：填空题1.绩效是那些经过评价的行为及其结果。
2.绩效的主要影响因素包括:技能、激励、环境、机会。
3．绩效的三个层次包括:组织、群体、个人.4.战略性绩效管理的三个目的是：开发目的、管理目的、战略目的。
判断题1.我们可以用重测信度、复本信度、分半信度、同质性信度和评价者信度来判断某种测量与评价目的之间的相关性.（错)2.绩效是工作行为及其效果。
（错）3.对生产线上的工人进行绩效评价时，仅需观察其产量指标的完成情况既可，无需考虑产品持质量、原材料的消耗、该工人的出勤状况，团结意识、服从意识、纪律意识等.（错)4.绩效管理的核心目的是对员工在绩效周期内的绩效表现进行评价，并找出其工作存在的问题。
(错）选择题1.影响绩效的主要因素有（ A ）A。
技能、激励、环境、机会 B。
知识、技能、态度、能力C。
任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会2.绩效管理的四个环节依次是（ B ）A。
绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划B。
绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈C。
绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期简答题1.绩效管理与任务管理的区别是什么？任务管理的目的是围绕着实现当期的某个任务目标,而绩效管理则是根据组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。
2.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？3.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。
案例分析题假设你是人力资源部经理，面对下属培训主管的绩效表现(如下表）,你将做出哪些人力资源管理决策？薪酬—奖金和调薪有影响。
培训—安排导师教他. 招聘-对招聘结果评估进行反思。
职业发展—调岗. 流动—末尾淘汰以及裁员。
员工关系—根据以上与公司关系紧张，面谈。
第二章填空题1.目标管理法的创始人是（彼得.德鲁克），目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、（评价结果 )和（反馈）。
绩效管理复习资料
绩效管理复习资料一、选择1.绩效计划的特点P29——绩效计划的含义⏹绩效计划是由管理者与员工就工作目标与标准达成一致意见，形成契约的过程。
⏹绩效计划是用于指导员工行为的一份计划书。
——绩效计划的特点⏹绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程⏹绩效计划是关于工作目标与标准的契约⏹绩效计划是一个全员参与的过程2.绩效评价指标权重确定应考虑的因素P172——构建绩效评价指标体系的步骤⏹设计绩效评价指标库⏹针对不一致岗位特点选择不一致的绩效评价指标⏹确定指标的权重指标权重取决于三个因素：一是评价的目的；二是评价对象的特征；三是企业文化的要求。
评价指标权重包含三个：一是评价的目的（最重要）：针对不一致的评价目的，应该对绩效评价中饭各个评价指标给予不一致权重。
通常的做法是将其分为：工作业绩评价指标与工作态度评价指标（两个评价维度）二是评价对象的特征：决定了某一评价指标对该整体工作绩效的影响程度。
比如：责任感三是企业文化要求：企业文化倡导的行为或者特征也会反映在绩效评价指标的选择与权重上。
比如：以客户为中心的文化较为重视运营绩效与短期绩效，而创新型文化更为关注战略计划与长期计划。
——绩效评价指标的分类1.根据绩效评价的内容分类⏹工作业绩评价指标、工作能力评价指标与工作态度评价指标2.根据评价指标的客观化程度分类⏹硬指标：硬指标指能够客观地加以测量与评价的指标，如产量、质量、销售额、市场占有率等。
软指标：要紧通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。
——选择绩效指标的方法⏹工作分析法⏹个案研究法⏹问卷调查法⏹封闭式问卷分为是非法、选择法、计分法、排列法。
⏹专题访谈法⏹经验总结法——构建绩效评价指标体系的步骤⏹设计绩效评价指标库⏹针对不一致岗位特点选择不一致的绩效评价指标⏹确定指标的权重⏹指标权重取决于三个因素：一是评价的目的；二是评价对象的特征；三是企业文化的要求。
3.绩效管理系统的评价标准P33（一）战略一致性标准（二）明确性标准（三）可同意性标准⏹程序公平⏹人际公平⏹结果公平（四）信度标准☐信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳固的一个指标。
绩效管理复习
第一章1、什么是绩效：绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。
2、绩效管理的概念是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
3. 绩效管理的意义1) 绩效管理是企业战略落实的载体2) 绩效管理是构建并强化企业文化的工具3) 绩效管理是提升管理水平的有效手段4) 绩效管理能促进员工进步，使其能力得到提升4、影响员工绩效的因素有：个人兴趣、与岗位的适应性、是否感到公平、企业的激励、企业考核体系的影响、工作环境、是否有相应的培训及培训的效果。
5、企业在绩效管理过程中存在的问题包括：绩效管理与战略实施相脱节；绩效管理仅仅被视为一种专业技术；绩效管理的核心目的不明确；绩效管理是人力资源管理者的管理责任；组织绩效、团队绩效、个人绩效之间存在差异；绩效管理指标没有重点；一套考核指标无法对所有员工产生牵引作用；员工追求短期绩效，忽视长期绩效；绩效管理成为奖金分配的手段；绩效管理忽视了员工的参与。
自测题1. 分析绩效管理与绩效考核的区别。
2. 论述我国企业绩效管理存在的问题。
3. 简述绩效沟通的意义。
第二章绩效管理的基础【学习目标】通过本章的学习，要求学生认识工作分析、目标管理、绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。
【关键概念】绩效考核指标(Performance Evaluation Indicator)关键绩效指标(Key Performance Indicator)绩效考核指标体系(Performance Evaluation Indicator System)工作分析与绩效管理工作分析（收集工作相关信息的系统性过程）产生工作相关信息（工作目的、职责、任务、行为事件等转化为1、绩效指标（绩效目标、绩效实施与考核、绩效应用与改进）2、任职资格（知识、能力、技能、个性特征等）↙↙↓转化↙互相验证选拔指标及方法↙心理测验、面试、笔试、背景分析等第二节战略性目标管理基于战略牵引下的目标管理为企业绩效管理在组织层次的上下贯通上提供了基础框架。
绩效管理课后关键词及复习思考题
第一章概论关键词 1、绩效：活动的结果和效率水平,绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程，包括工作行为、方式及工作行为的结果。
绩效的性质：多因性（员工绩效的优劣不取决于单一因素）、多维性（工作能力、工作态度、工作业绩)、动态性(绩效会随时间的推移而发生变化）.影响绩效的主要因素：技能（员工的工作技巧与能力水平）激励（改变员工的工作积极性）环境（组织内部和外部环境）机会（偶然性因素）绩效诊断：P=F(S，M,E，O) 绩效＝F（技能，激励，环境，机会）2、绩效评价：所谓绩效评价，就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。
绩效评价是对客观绩效进行主观评定和估价的过程。
绩效评价是人力资源管理中最具争议的环节。
3、战略性绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下,为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平最终实现组织的战略目标。
4、战略性人力资源管理：是相对于传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态。
战略性人力资源管理关注的问题在于：(1）人力资源管理要与人力资源战略以及企业战略需要结合起来；（2）人力资源政策要与跨政策区域、各层级结合;（3）人力资源实践由直线经理人员和员工作为他们的日常工作的一部分来调整、接受和应用。
复习思考题1、谈谈你对绩效的理解：活动的结果和效率水平，绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程，包括工作行为、方式及工作行为的结果。
要全面的理解绩效的概念要注意以下几个方面：（1）首先，绩效必须与组织战略的要求保持一致；(2）绩效是一个多层次的有机整体；（3）绩效的最终表现形式是工作行为与结果.为了更深入地理解绩效的概念,要掌握绩效的性质:多因性（员工绩效的优劣不取决于单一因素）、多维性（工作能力、工作态度、工作业绩）、动态性(绩效会随时间的推移而发生变化）技能(员工的工作技巧与能力水平）激励（改变员工的工作积极性）环境（组织内部和外部环境）机会（偶然性因素）2、绩效评价与绩效管理之间的区别和联系是什么：（1）区别：绩效管理（一个完善的管理过程；侧重于信息沟通与绩效提高;伴随管理的全过程；事先的沟通与承诺）绩效评价(管理过程中的一个局部环节和手段;侧重于判断和评估；只出现在特定时期；事后的评价）（2）联系：只有把绩效评价置于绩效管理的整个过程中，才能有效地实现绩效管理的目的。
绩效管理期末复习资料
一、单项选择题1.在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度：A.分半信度B.再测信度C.复本信度D.同质性信度2.领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是：A.参与型领导B.成就指向型领导C.支持型领导D.指示型领导3.员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性：A.多维性B.动态性C.多因性D.多元性4.将管理的职能定义为计划、组织、协调、指挥、控制五个方面的学者是：A.卢卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法约尔5.将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是：A.配对比较法B.排序法C.人物比较法D.强制分配法6.在评价之前，先选出一为员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较，从而得出评价的结果。
这属于哪一种评价方法：A.配对比较法B.排序法C.人物比较法D.强制分配法7.将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法是：A.等级择一法B.图尺度量表法C.综合尺度量表法D.混合标准量表法8.适用于生产性工人的工资制是：A.以技术为基础的薪酬制度B.市场定价法C.工作评价法D.以能力为基础的薪酬制度9.《组织效能评价标准》的发表者是：A.西肖尔B.卡佩利C.德鲁克D.威尔逊10.任务绩效——关系绩效的二维模型的提出者是：A.伯曼B.德鲁克C.克因D.马斯洛11.战略性人力资源管理理念真正提出者是：A.亨得利B.佩迪格鲁C.德鲁克D.沃克12.提出管理者日常管理活动中10种不同角色的学者是：A.卢卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法约尔13.将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。
这属于哪一种评价方法：A.排序法B.配对比较法C.人物比较法D.强制分配法14.按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评价方法：A.配对比较法B.强制分配法C.人物比较法D.排序法15.行为对照量表法的提出者是美国学者：A.史密斯B.肯德尔C.普洛夫斯D.布兰兹16.让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理的那一目的：A.管理目的B.战略目的C.评价目的D.开发目的17.使用能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同评价等级的评价尺度是：A.等级式评价尺度B.数量式评价尺度C.数量式评价尺度D.定义式评价尺度18.员工的绩效随着时间的推移发生变化，原来好的绩效可能好转，好的绩效可能变差，这体现了绩效的那一特性：A.多维性B.可变性C.多因性D.动态性19.最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是：A.佩迪格鲁B.巴尼和莱特C.拉杜D.博克塞尔20.最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是：A.等级择一法B.图尺度量表法C.行为锚定量表法D.混合标准量表法21.期望理论的提出者是美国学者：A.泰勒B.弗鲁姆C.马斯洛D.斯金纳22.检验同一测试内部的一致性程度的信度是指：A.分半信度B.再测信度C.复本信度D.同质性信度23.目标管理的提出者是著名的管理学家：A佩迪格鲁 B.卡佩利 C.伯曼 D.德鲁克24.对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度：A.复本信度B.分半信度C.再测信度D.同质性信度25.管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是：A.指示型领导B.支持型领导C.参与型领导D.成就指向型领导26.最早利用资源基础理论解释人力资源在战略制定与实施中作用的学者是：A.佩迪格鲁B.卡佩利C.伯曼D.德鲁克27.混合标准量表法的提出者是美国学者：A.史密斯B.肯德尔C.布兰兹D.夏菲德28.评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评价对象的绩效评价方法是：A.工作业绩记录法B.关键事件法C.指导记录法D.能力记录法29.将员工的工作内容与组织的战略目标联系在一起，这体现了绩效管理的那一目的：A.管理目的B.开发目的C.整体目的D.战略目的30.行为导向量表法中最具代表性的绩效评价方法是：A.等级择一法B.行为观察量表法C.混合标准量表法D.行为锚定量表法31.由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法是：A.态度记录法B.能力记录法C.工作业绩记录法D.指导记录法32.目标管理的的理论基础是：A.X理论Y理论B.需要层次理论C.双因素理论D.公平理论33.某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价也比较高，这属于A.评价者逻辑效应B.评价者首因效应C.评价者晕轮效应D.评价者近因效应34.一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。
绩效管理期末复习内容
绩效管理期末复习内容1.目标管理成功实施的关键点？（1）有效的领导风格；（2）组织层次分明；（3）挑战性目标；（4）进行即时的工作反馈2.如何理解战略地图的四个层面？（1）财务层面财务层面用传统财务术语(如投资报酬率、收入增长和单位成本等)描述了战略的有形成果，提供了组织成功的最终定义(针对企业而言)。
①收入增长战略②生产率战略（2）客户层面客户层面由组织在市场上的预期绩效成果和驱动绩效达成的客户价值主张构成。
预期绩效成果代表了组织希望在既定的细分市场上所取得的最终业绩，通常表现为组织针对预期成长和获利能力最大的目标客户群确定的概括性目标和指标。
①产品/服务特征②客户关系③形象和声誉。
（3）内部业务流程层面流程是指一系列活动的组合，这一组合接受各种投入要素，包括信息、资金、人员、技术等，最后产生客户所期望的结果，包括产品、服务或某种决策结果。
①运营管理流程②客户管理流程③创新流程④法规与社会流程。
（4）学习与成长层面学习与成长层面描述了组织的无形资产及其在战略中的作用。
所谓无形资产，是指没有实物形态，但能被所有者占有、使用并带来经济效益的非货币性长期资产。
人力资本、信息资本、组织资本3.评价主体培训的主要内容？（1）关于避免评价主体误区的培训（2）关于绩效信息收集方法的培训（3）关于熟悉评价指标的培训（4）关于如何确定绩效标准的培训（5）关于正确使用评价方法的培训（6）关于如何做好绩效反馈的培训4.简述绩效反馈面谈的步骤？(一)绩效反馈面谈的前期准备（1）选择合适的面谈时间（2）选择合适的面谈地点和环境（3）收集、整理面谈所需要的信息资料(二)绩效反馈面谈的过程（1）面谈的开场白（2）面谈的实施（3）面谈的结束（三）绩效反馈面谈的总结和改进5.绩效管理流程简图6.目标管理有什么优点？（1）明确了目标和方向；（2）有一定的激励性；（3）为绩效考核提供依据7.标杆管理的类型？按标的不同分类（1）内部标杆管理内部标杆管理以企业内部操作为基准，是最简单且易操作的标杆管理法之一。
绩效管理期末复习资料
绩效管理期末复习资料一、绩效管理的重要作用（一）有效地弥补绩效考核的不足绩效评价的明显缺点在于：对绩双的判断通常是主观的，武断的。
通过绩管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进形成一个以绩效为导向的企业文化；激励员，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚刀；（二）绩效管理可以有效地促进质量管理组织绩效可以表现为数量和质量两个方面。
近年来,质量已经成为组织绩效的一个重要方面,质量管理已经成为人们关注的热点。
可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程——达到或超过内部、外部客户的期望，使精力放在质量目标上。
（三）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化多数结构调整都是对社会经济状况的一种反应，组织结构调整后，管理思想和风格要相应的改变。
（四）绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时,他们会更加积极合作和坦诚相处。
绩效管理不是讨论绩效低下的问题,而是讨论员工的工作成就和进步,这是员工和经理的共同愿望。
有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，而应鼓励员工自我评价以及交流双方对绩效的看法。
发生冲突和尴尬的情况常常是因为经理在问题变得严重之前没有及时处理,问题发现得越早,越有利于问题的解决,经理的角色是通过观察发现问题,去帮助员工评价、改进自己的工作,共同找出问题的答案。
如果经理把绩效管理看成双方的一种合作过程,将会减少冲突,增强合作。
（五）绩效管理可以节约管理者的时间成本绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标,他们会知道领导希望他们做什么、可以作什么样的决策、必须把工作干到什么样的地步以及何时需要领导指导。
通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,减少员工之间因职责不明而产生的误解。
通过帮助员工找到错误和低效率的原因来减少错误和差错(包括重复犯错误的问题),通过找出通向成功的障碍,以免日后付出更大的代价,领导就不必介入所有事务,从而节省时间去做自己应该做的事。
《绩效管理》复习资料
绩效管理期末复习题一、填空1、绩效是指那些经过评价的工作行为、方式、及其结果。
2、绩效具有多因性、多维性、动态性等三个性质。
3、人们对于绩效的认识是不断发展的，从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。
4、绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息。
从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。
5、绩效管理的目的有战略目的、管理目的、开发目的。
6、企业管理控制系统包括决策系统、决策支持系统和组织实施系统等三个系统，而绩效管理作为决策支持系统的一个子系统。
7、一个有效的绩效管理系统必须具备以下四个构件计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效。
8、效度主要包括内容效度、构想效度＿和效标效度。
在衡量绩效评价系统的效度时，最常见的效度指标是内容效度。
9、一个绩效评价系统较低可能有二种情况缺失、污染。
10、三百六十度绩效反馈计划，是指帮助一个组织的成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得本人绩效信息反馈的过程。
1、绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。
2、绩效标准是针对工作制定的，绩效目标则是针对个人设定的。
3、制定绩效计划时需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级、员工本人等三方面共同承担。
4、把本部门的若干项工作任务交给这位部下，这若干项相关的工作任务就是职务。
5、把职务中包含的各项工作规定下来，即做什么，怎么做，以及达到什么要求规定下来，就是职务标准。
6、职务标准与职能标准共同规定了对该职务的工作内容到任职者素质等方面的要求，也就是所说的绩效标准。
7、在进行绩效评价时与职务标准相对应的内容有工作业绩评价、工作能力评价、工作态度评价。
8、对职务工作所包含的重要工作职责进行逐条的陈述，这种陈述我们称为工作要项。
9、若组织没有建立完善的工作说明书体系，那从制定绩效标准的过程就要从工作分析开始。
绩效管理复习资料
绩效管理复习资料绩效管理复习资料绩效考核的定义：绩效考核是指考评主体对照⼯作⽬标或绩效标准，采⽤科学的考评⽅法，评定员⼯的⼯作任务完成情况，员⼯的⼯作职责履⾏程度和员⼯的发展情况，并且将评定结果反馈给员⼯的过程。
绩效考核的特点：多样性、多维性、动态性。
绩效管理定义：绩效管理是⼀种提⾼组织员⼯的绩效和开发团队，个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理⽅法。
绩效管理是⼈⼒资源管理体系中的核⼼内容，⽽绩效考核只是绩效管理中的关键环节；绩效管理与绩效考核的区别有六点：①绩效管理是⼀个完整的系统，⽽绩效考核只是这个系统中的⼀部分；②绩效管理是⼀个过程，注重过程的管理，⽽绩效考核是⼀个阶段性的总结；③绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员⼯的未来发展；⽽绩效考核是回顾过去的⼀个阶段的成果，不具备前瞻性；④绩效管理有着完善的计划、监督和控制的⼿段和⽅法，⽽绩效考核只是提取绩效信息的⼀个⼿段；⑤绩效管理注重能⼒的培养，⽽绩效考核则只注重成绩的⼤⼩；⑥绩效管理能建⽴经理与员⼯之间的绩效合作伙伴的关系，⽽绩效考核则使经理与员⼯站到了对⽴⾯，距离越来越远，⽓氛和关系紧张。
绩效管理的重要作⽤：①有效弥补绩效考核的不⾜；②可以有效地促进质量管理；③有助于适应组织结构调整和变化；④有效地避免管理⼈员与员⼯之间的冲突；⑤节约管理者的时间成本；⑥促进员⼯的发展；绩效管理在企业的⼈⼒资源管理这个有机系统中占据着核⼼的地位；绩效管理的重要基础是⼯作分析；绩效管理系统是闭环的；第三章绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程：①绩效计划与指标体系构建；②绩效管理的过程控制；③绩效考核与评价；④绩效反馈与⾯谈；⑤绩效考核结果的应⽤；绩效考核本⾝也是⼀个动态的持续的过程；第四章绩效计划与指标体系构建卡普兰和诺顿提出的平衡记分卡思想；现代企业的绩效评价起源于美国；绩效指标的分类：3种分类：软指标与硬指标、“特质、⾏为、结果”三类绩效指标、结果指标与⾏为指标。
绩效管理考试复习资料
绩效管理1. 在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为专家经验判断法。
2. 绩效评价指标应针对某个特定的绩效目标，反映相应的绩效标准，体现了其具有针对性.3. 评分标准用“优、良、中、差”表示的方式是量词式。
4. 管理者召开绩效会议应会议目的具体、明确，不开无所谓和冗长的会议;会议可随时召开，不必考虑会议频率;营造平等、和谐的氛围。
5. 向于采用“命令和劝说”式绩效辅导的管理者，其辅导风格为教学型指导者。
6. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点是工作结果。
7. 绩效的性质不包括模糊性8. 在战略性人力资源管理系统中，绩效管理处于核心地位9. 关于绩效反馈面谈过程中应该注意的问题错误的是强调员工的不足和改进的方向。
10. 组织绩效评价指标的评价中引入减分项，目的是避免某种行为的发生11. 签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式。
12. 相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该视具体情况而定。
13. 以能力为基础的薪酬制度更适用于职能管理人员。
14. 不属于绩效反馈面谈的原则的是公平原则。
15.进行绩效评价之后不适合进行评价者培训。
16. 组织绩效评价系统需要对评价什么和如何进行评价界定的十分清楚，反映了组织绩效评价系统的准确性特征17. 绩效管理的对象是组织中的机会18. 标杆管理的不足之处在于标杆管理中目标标准不容易确定。
19.关键绩效指标的理论基础是二八法则。
20. 绩效计划的目的是实现组织的战略目标21. 关于绩效工资和绩效调薪的说法，绩效工资是一次性的。
22. 在绩效评价中，“多长时间评价一次”界定的是绩效评价周期。
23.提炼组织核心价值观最常用的方法是组织内部举行所有员工参与的大讨论 .24.为了保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是进行“一对一”的回馈面谈。
25.绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高与发展。
绩效管理复习资料
判断题1.职位分析是任何一套绩效管理体系实施的一个基本前提。
( )2.行为核查清单法属于绝对评价体系。
3.确定目标的SMART原则中“A”指的是可衡量的。
( )4.将原材料转化为组织生产的产品或服务的各项活动属于任务绩效。
( )5.使绩效管理体系获得足够的支持，就是要获得高层管理人员的支持。
( )6.绩效的多维性是指不同类型的行为能帮助（或阻碍）组织实现其目标。
( )7.制定战略规划的第一步是撰写愿景陈述。
( )8.战略认同是指组织内各单元对一系列的战略重点达成共识，但事实上，各业务单元之间达成共识的程度越高并不意味着组织的整体绩效就越好。
( )9.周边绩效达成的前提是能力和技能。
10.员工评价的信度高，绩效评价的效度就高。
( )11．网络团队内部的成员关系不受时间或空间的限制，也不受组织边界的约束。
( ) 12如果对员工实施了惩戒程序后仍然没有实现目标，就需要召开一次解雇会议。
13.绩效管理是持续性的管理过程，必须定期化、制度化。
14. 绩效管理的两个前提条件之一是企业的规模要大。
15. 采用行为法衡量绩效的第一个步骤是界定职责。
16. 绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。
( )17.在提供反馈时，首先要做的是做出评价和做出判断，而不是描述行为和结果。
( )18.在记录员工的整体绩效时，应尽量多使用形容词，可以加强解释的精确性。
( )19.由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
( ) 20.网络团队内部的成员关系不受时间或空间的限制，也不受组织边界的约束。
（）21．绩效本身通常包括员工的行为以及行为带来的结果。
（）22. 企业绩效管理的主体是人力资源部。
（）23. 获得组织高层管理人员对绩效管理体系的支持的关键因素之一是将绩效管理体系与组24.绩效评价表格中必须包括员工意见陈述。
（）25．获得高层管理人员对绩效管理体系支持的关键因素之一是将绩效管理体系与组织和部门的战略重点紧密联系在一起。
战略性绩效管理(第6版)第3章——绩效计划
第3节 绩效计划的内容
（1）绩效目标应该是明确具体的。 （2）绩效目标应该是可衡量的。 （3）绩效目标应该是可达到的。 （4）绩效目标应该与战略有关联。 （5）绩效目标还应该有时限性。
第3节 绩效计划的内容
第一，成立一个由 高层领导参与的战 略规划小组，负责 拟定和描述组织的 愿景，在高层领导 之间达成共识后， 确定组织的战略目
第3节 绩效计划的内容
第3节 绩效计划的内容
1.工作业绩和 工作态度评价
指标
2.硬指标和软 指标
3.“特质、行 为、结果”三 类绩效评价指
标
4.其他分类方 式
第3节 绩效计划的内容
（1）始终坚持系统思考。 （2）坚持绩效评价内容和评价目的的一致性。
第3节 绩效计划的内容
（1）独立性。 （2）可测性。 （3）针对性。
（3）绩效标准是稳定 性和动态性的统一。
（2）绩效标准通常是 一个连续等级。
第3节 绩效计划的内容
（1）分解价值差 距。
（2）运用因果逻 辑关系设定目标值。
第3节 绩效计划的内容
第3节 绩效计划的内容
第3节 绩效计划的内容
目录
CONTENTS
1 绩效计划概述 2 绩效计划的准备 3 绩效计划的内容 4 绩效计划的制订
3.创新流程的 目标和指标
4.法规与社 会流程的目 标和指标
第4节 绩效计划的制订
1.衡量人 力资本准
备度
2.衡量信 息资本准
备度
3.衡量组 织资本准
备度
第4节 绩效计划的制订
第4节 绩效计划的制订
第4节 绩效计划的制订
第4节 绩效计划的制订
关键词
绩效计划 （performance planning） 绩效目标（performance objective） 绩效指标（performance metrics） SMART原则（SMART principle）
政府绩效管理 (行政管理)复习提纲 含答案
《政府绩效管理》复习提纲1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作绩效及其结果。
2.绩效的三个层次包括：组织绩效、群体绩效和个人绩效。
3.目标管理法的创始人是彼得＊德鲁克，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、评价结果和反馈。
4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和学习与成长层面。
5.绩效计划需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。
6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关。
7.领导情境理论把领导划分为任务行为和关系行为两个维度。
8.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。
9.将人与目标相比较属于评价方法中的目标管理法。
10.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。
11建立计件工资制的前提是，企业必须进行科学的工作评价和工业工程设计。
12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。
二、不定项选择题1.影响绩效的主要因素有（A)A.技能、激励、环境、机会B.知识、技能、态度、能力C.任务、环境、领导、机会D学历、经验、能力、机会2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE)A.战略一致性B明确性C可接受性D信度。
E效度3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（A).A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高D.确定长期整体目标、确定短期目标4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（D).A.目标管理法B平衡计分卡C关键绩效指标法D标杆管理法5.绩效评价指标的评价标准包括（BCDE).A.量化式B等级式C数量式D定义式E量词式6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（B).A.高任务－低关系领导风格B高旺务－高关系领导风格C.低任务－高关系领导风格D低任务－低关系7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB).A.完全性原则B.对称性原则C对事不对人原则D.责任导向的定位原则E事实导向的行为原则8.某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高，这属于以下哪种效应（A).A.晕轮效应B逻辑误差C宽大化倾向D首因效应9.以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（C)A.描述法B强制分配法C行为锚定量表法D咽标管理法10.在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。
绩效管理重点【仅供复习参考】
绩效管理重点名词解释：绩效：是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况,是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果.它是组织的使、心价值观、愿景及战略的重要表现形式。
绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈的循环过程,其目的是确保组成成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致。
通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。
目标管理：是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准标杆管理：是通过不断寻找和研究一流公司的最佳实践并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，使自己的企业不断得到改进或赶超一流公司,创造优秀业绩的良性循环过程。
关键绩效指标：组织战略目标通过层层分解而产生的、具有可操作性的、用以衡量组织战实施效果的关键性指标体系。
平衡计分卡：以战略为管理核心，实现组织整体协同，从而提升战略执行力的管理体系，包括战略地图和管理表格。
绩效计划：是指当新的绩效周期开始的时候，管理者和下属依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门以及个人的工作任务,并签订绩效目标协议的过程。
绩效目标：是指绩效主体在一定时期内期望达到的目的或效果。
是指管理者与下属在使命与核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，就具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。
绩效指标:：用来衡量绩效目标达成的标尺。
即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度绩效标准：又称绩效评价标准，描述的是绩效指标需要完成到什么程度，反映组织对该绩效指标的绩效期望水平。
（绩效指标应完成的程度，即对指标的期望水平）绩效监控：绩效监控是指在绩效计划实施过程中管理者与下属通过持续的绩效沟通，采取有效的监控方式对下属的行为及绩效目标的实施情况进行监控,并提供必要的工作指导与工作支持的过程。
绩效管理复习题库及答案
绩效管理复习题库及答案1、以下哪一项不属于非经济性薪酬()A、私人秘书及司机B、舒适的办公环境C、体面的头衔D、带薪休假答案：D2、员工对于做出绩效管理决策的过程所知觉到的公平是()A、程序公平B、结果公平C、人际公平D、事实公平答案：A3、绩效指标可以涉及某一个具体目标的诸多方面,如数量、质量、时间和成本等。
其中,()是指产出情况如何,包括产出量、产出效率、消耗成本等。
A、质量B、数量C、时间D、成本答案：B4、避免评价主体误区最首要的方法就是(),从而使他们有意识地避免这些误区的发生。
A、通过培训使评价者认识各种评价误区B、通过培训使评价对象认识各种评价误区C、向员工宣传各种评价误区D、让管理者认识到评价误区的危害答案：A5、绩效改进过程中最基本的环节是()A、绩效沟通B、绩效评价C、绩效诊断D、绩效反馈答案：C6、关于绩效计划面谈的内容,以下表述错误的是()A、在进行绩效计划面谈时,首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息B、授权问题也是重要的沟通内容,员工必须知道何时可以自己做决定,何时必须请示上级C、对于每一个绩效目标,都需要讨论清楚员工拥有的决策权力D、绩效计划的目标不能太具体答案：D7、下列选项中,属于描述性评价的是( )A、图尺度量表法B、人物比较法C、等级择一法D、关键事件法答案：D8、制订绩效计划的最后一个步骤是( )A、绩效计划的准备B、绩效计划的制订C、绩效计划的实施D、绩效协议的签订答案：D9、组织内部与其他的同类组织相比具有宝贵的优势,同时外部环境也存在大量有利于组织发展的机会,在这种情况下,组织通常采用()A、增长战略B、集中战略C、稳定战略D、收缩战略答案：A10、以下不属于组织外部环境因素的是()A、社会政治B、公司的组织结构C、经济状况D、市场竞争强度答案：B11、在战略性人力资源管理系统中处于核心地位的是()A、工作分析B、绩效管理C、绩效评价D、员工培训答案：B12、为其他层面的平衡计分卡的目标选择确定的基调是()A、客户B、财务C、内部业务流程D、学习与成长答案：B13、在制订绩效改进计划的过程中,对存在的问题提出的改进措施应当尽量具体并富有()。
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战略性绩效管理复习资料
第一章概论
绩效概念：一般意义上，绩效（performance）指的是工作的效果和效率。
狭义：绩效是经过组织评价的工作行为、方式及其结果。
广义：绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效（对组织而言）、群体绩效（对部门
而言）、个人绩效（对员工个人而言）
绩效的性质：多因性：P=F（S,M,E,O）绩效=F(技能,激励,环境,机会)
多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效（综合考虑、各维度的权
重不同）
动态性：1、员工的绩效是会发生变化的。
2、随着时间的推移：差-好、好-差
绩效管理：指组织中的各级管理者用来确保自己下属员工的工作行为和工作产出与组织的
目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程
绩效管理的目的：1、战略目的 2、管理目的 3、开发目的
绩效管理的四个环节：1、计划绩效（新绩效时间开始时）
2、监控绩效（在整个绩效期间内）
3、评价绩效（绩效时间结束时）
4、反馈绩效（绩效时间结束时）
绩效管理与绩效评价的关系：
当地绩效管理存在的主要问题：
1、企业的绩效管理与战略实施相脱节
2、绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通
3、以绩效考核代管理
4、重视奖惩，忽视发展
5、认为绩效管理只是人力资源部门的事情，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任
6、忽略绩效管理与人力资源管理其他系统之间的对接
第二章绩效计划
绩效计划：是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标
的步骤的过程。
包括做什么、如何做。
绩效计划的特征：1、绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程
2、绩效计划是关于工作目标和标准的契约
3、绩效计划是全员参与的过程
绩效计划的主体：1、人力资源管理专业人员（与直接管理者一起设计框架指导）
2、直线管理者（最终负责人）
3、员工（参与）
绩效目标设计的smart原则：
明确具体(Specific）、可衡量（Measurable）、行为导向(Action-oriented)、
切实可行(Realistic)、时间资源限制(Time and resource constrained)
工作要项的概念：职务工作中所包含的重要工作职责
绩效计划的步骤：
1、准备阶段：（一）准备必要的信息：
(1)关于企业的信息 (2)关于部门的信息 (3)关于个人的信息
(二)沟通方式和环境的准备
（1）明确绩效沟通的原则（2）确定绩效计划沟通的方式
（3）沟通时机和环境的准备
2、沟通阶段:回顾组织目标和岗位职责—确定工作任务—确定关键绩效指标—
确立绩效考核标准—确定各指标的权重—决定绩效跟踪方式
3、制定计划阶段:确定下属工作计划的要点；填写绩效计划书并签字；
一式两份
评价指标的定义：是指绩效评价的要素或项目，即从哪些方面对员工进行绩效评价。
绩效评价指标的分类：
1、根据绩效评价的内容分类：
工作业绩评价指标：——数量指标、质量指标、工作效率指标、成本费用指标
工作能力评价指标：——决策能力、协调能力、独立工作能力
工作态度评价指标：——努力程度、责任感、进取心、出勤状况
2、软指标和硬指标：
硬指标：是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最
终获得数量结果的业绩考评指标。
软指标：是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊
评判的业绩考评指标。
硬指标与软指标的区别强调的是评价方式上，量化指标与非量化指标的区别是强调评价结论的表现方式上。
3、“特质、行为、结果”
绩效评价指标的选择依据：1、绩效评价目的
2、被评价人员所承担的工作内容和绩效标准
3、取得评价所需信息的便利程度
绩效评价指标的选择方法：1、工作分析法：职务说明、对人员的要求
2、个案研究法：典型人物研究、资料研究
3、问卷调查法：可以是封闭式，也可以是开放式
4、专题访谈法
5、经验总结法
设计绩效评价指标权重的方法：1、主观经验法 2、等级序列法 3、对偶加权法
4、倍数加权法；
5、权值因子判断表法
绩效评价周期：是指从一个绩效计划的制定到这个绩效计划执行结束（即到下一个绩效计
划的制定）的一段时间
*掌握“根据组织的性质设置绩效周期”——1、政府部门、事业单位以一年作为一个考核周期2、企业以半年或者一个季度为一个考核周期
第三章绩效管理工具
关键绩效指标：是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标通过层层分解
产生的可操作性的指标体系。
KPI指标确定步骤
（1）个人KPI的设计程序
1、工作产出的确定
·工作产出主要是界定某个个体或团队的工作结果是什么。
（1）确定工作产出的原则：增值产出、客户导向、结果导向、确定权重
（2）绘制客户关系示图，明确工作产出
2、设定评价指标
KPI的类型：数量、质量、成本、时限。
3、设定评价标准
（1）绩效指标与绩效标准
（2）基本标准与卓越标准
4、审核关键绩效指标
（1）审核工作产出是否为最终产品
（2）关键绩效指标是否可以证明和观察
（3）多个评估者对同一个绩效者同一个绩效指标进行评估，如果是否能取得一致
（4）这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标
（5）是否从客户的角度来界定关键绩效指标，从客户的角度出发来考虑的，把客户满意的标准作
（2）企业KPI的设计程序P50
1、确定总目标
2、确定关键成功领域（KRA）
3、确定关键绩效要素（KPF）
4、确定关键绩效指标
5、汇总形成企业关键绩效指标库
平衡计分卡的基本内容（四个层次）：1、财务 2、顾客 3、内部流程
4、学习和发展
平衡计分卡的主要特点：
1、战略管理的工具
2、绩效评价工具
3、管理沟通工具
4、平衡的重要性：（1）财务指标与非财务指标的平衡。
（2）组织内外的平衡。
（3）前置指标与滞后指标的平衡。
（4）长期目标与短期目标的平衡
5、因果关系的重要性
平衡计分卡的步骤：1、培训企业的高层管理人员，促使其承担相应的职责
2、组建一个小型BSC项目团队
3、重新审视，明确企业的战略目标
4、关注关键结果领域，并以企业的发展需要确定BSC的角度
5、为BSC的多个角度选定关键绩效指标
6、为BSC的关键绩效指标建立具体的绩效目标
7、开始行动
第四章绩效监控
绩效辅导的指导时机：1、正在学习新技能时；
2、从事一项任务，而你认为如果他们采取其他方法能够更加有效
地完成任务时；
3、被安排参与一项大的或非同寻常的项目时；
4、面临崭新的职业发展机会时；
5、未能按照标准完成任务时；
6、弄不清工作的重要性时；
7、刚结束培训学习时。
绩效沟通：绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的
过程。
是连接绩效改进和实现绩效目标的重要手段
绩效沟通的内容：1、计划沟通——考核前 2、辅导沟通——考核中
3、考核沟通——考核周期结束
4、反馈沟通——考核后
绩效沟通的方式：正式的绩效沟通：正式的书面报告、定期会面
非正式的绩效沟通：网络留言、面谈、书面形式
批评的技巧：1、批评的内容要具体 2、分寸要恰当
3、要把握最佳时机
4、区别不同对象，批评因人而异
5、就事论事，把已经做过结论的过错，不再重提
6、根据被批评对象的反应，掌握批评火候适可而止
7、根据问题性质，确定批评范围，若要大会点名，最好使其事先有思想准备
8、做好善后工作，及时指出当事人的长处，使其相信领导没有歧视他
第5章绩效评价
绩效评价主体的概念：又称评价者，指的是对被评价者做出评价的人。