华师在线人力资源的规划2018年度年秋满分作业

华师在线人力资源规划2015年秋满分作业
判断题
第1题 (1.0) 分对最后成文的分析报告要在主题上、观点上、方法上和文字上反复推敲，力求报告主题明确、观点正确、方法得当、文字简练。

正确
错误
第2题 (1.0) 分为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。

正确
错误
第3题 (1.0) 分人是ERP系统的输入端，是ERP系统要管理的重要资源，同时又是其他企业资源的运筹整合与使用者。

正确
错误
第4题 (1.0) 分企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利等角色转变成为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略规划的制定者、管理职能专家和变革的倡导者。

正确
错误
第5题 (1.0) 分对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。

正确
错误
第6题 (1.0) 分要使客户满意，除了产品质量、效用、服务和价格等因素外，企业员工的行为、态度也是很重要的因素。

正确
错误
第7题 (1.0) 分如果某一地区的本地总人口越多，企业的人力资源供给就越充沛；本地总人口越少，企业的人力资源供给就越少。

正确
错误
第8题 (1.0) 分当预测任务承担者接受预测任务后，就需要对预测的对象进行初步调查，了解预测中所需要的人力资源和相关的人力资源发展背景信息。

正确
错误
第9题 (1.0) 分从最后集成结果中，可以获得企业现有人力资源总量、企业人力资源需求总量或企业人力资源补充总量，并可获得企业人力资源按照专业或学历分类的现有量、需求量和补充量。

正确
错误
第10题 (1.0) 分微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少，但是对微观的企业人力资源现状分析和预测却十分适宜。

正确
错误
第11题 (1.0) 分因为在许多企业里，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容，对员工有较大的激励作用，以增加企业内部活力。

正确
错误
第12题 (1.0) 分在企业外部人力资源供给预测中，常用马尔可夫模型来预测各个层次或各种类型人员的未来分布情况。

正确
错误
第13题 (1.0) 分在人力资源信息中有许多信息是基本的信息，例如，员工的姓名、性别、年龄、学历等每一个人都具有的信息。

这些信息被称为人力资源定量信息。

正确
错误
第14题 (1.0) 分一些刚开始进行创业的企业，这些企业的组织结构虽然比较简单，但是这种企业往往成长快速、变化迅速，往往实施的是直接的非正式的管理。

这种管理组织是制度型。

正确
错误
第15题 (1.0) 分在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。

正确
错误
第16题 (1.0) 分企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。

该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。

正确
错误
第17题 (1.0) 分企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。

正确
错误
第18题 (1.0) 分企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式。

正确
错误
第19题 (1.0) 分影响企业人力资源供给的全国性因素主要包括：企业所在地区的人力资源现状；企业所在地区对人力资源的吸引程度；企业自身的吸引程度。

正确
错误
第20题 (1.0) 分企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。

各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。

正确
错误
第21题 (1.0) 分在预测内部人力资源供给时不能简单地从数量上进行预测，还需要考虑人力资源的劳动力就业意识和择业心理偏好。

正确
错误
第22题 (1.0) 分外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。

正确
错误
第23题 (1.0) 分内部选拔可能造成“近亲繁殖”现
象。

正确
错误
第24题 (1.0) 分根据企业人力资源规划所需求的人力资源数确定企业人力资源补充总量和补充条件。

正确
错误
第25题 (1.0) 分补充规划的可操作性主要考虑所拟订的规划是否确实可行，规划中的预算是否可以满足规划执行的需要，如果规划缺乏可行性就需要对规划进行修订，直至规划可实际执行为止。

正确
错误
第26题 (1.0) 分人口统计中的人口总数、劳动适龄人口数量、女性与受过高等教育的人口变化等都是重要的人口信息，这些信息最终将导致企业劳动力队伍和结构的变化。

正确
错误
第27题 (1.0) 分由于技术的变化，将使企业的人力资源流动放慢，这是在企业人力资源规划中必须考虑的一个重要因素。

正确
错误
第28题 (1.0) 分只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。

正确
错误
第29题 (1.0) 分企业人力资源规划工作，必须在企业战略管理和人力资源管理原则的指导下，从企业内外部环境的实际情况出发，根据企业和社会发展的需要，以求达到企业各类人力资源需求的平衡。

正确
错误
第30题 (1.0) 分企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动，只有具备了适度流动性的员工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。

正确
错误
第31题 (1.0) 分战略集合转移法(SST)把企业的总战略看成一个“战略行动集
合”。

正确
错误
第32题 (1.0) 分 SST方法在应用过程中，需要从上到下逐层分析，先分析企业的关联集团层，然后再分析企业发展战略层，最后分析企业人力资源发展战略层。

正确
错误
第33题 (1.0) 分在人力资源信息分析报告中首先要明确提出所分析的问题，其次列出问题的分析过程，然后针对问题给出分析结论，最后提出解决问题的对应政策和措施。

正确
错误
第34题 (1.0) 分人力资源发展的数量和质量是人力资源发展过程中各种情况的具体表现，在分析中应该结合具体实例说明质量，运用数据说明发展数量，两者缺一不可。

正确
错误
第35题 (1.0) 分在对人力资源信息进行分析时，分析推理要有逻辑性，分析方法要有科学性，推理要准确、判断要有根据，这样的分析报告才能成为人力资源规划的基础框架。

正确
错误
第36题 (1.0) 分人力资源信息分析报告通常可以分成人力资源发展现状报告、人力资源发展案例报告和人力资源发展历史报告。

正确
错误
第37题 (1.0) 分企业人力资源现状分析的主要过程有：确定分析范围、选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。

正确
错误
第38题 (1.0) 分在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。

报告需要给出明确
的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。

如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为止。

正确
错误
第39题 (1.0) 分在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业全部人力资源还是部分
人力资源。

此外，还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。

正确
错误
第40题 (1.0) 分传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。

正确
错误
第41题 (1.0) 分在ERP的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事
务。

正确
错误
第42题 (1.0) 分长期以来，企业需求与人力资源管理的良好互动关系被忽略了，以需求为导向，就是从企业的需求出发来重新审视人力资源管理的诸项职能，重新确认员工应该负担的责任和所担当的角色。

正确
错误
第43题 (1.0) 分企业的总价值包括产品、服务、公司形象和公司员工的价值，总成本包括货币、
时间、精力和体力等成本。

正确
错误
第44题 (1.0) 分企业总是要在一定的政治法律环境中运行，因此政治法律环境状况必然要对企业人力资源产生影响。

正确
错误
第45题 (1.0) 分某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规
划。

正确
错误
第46题 (1.0) 分某一地区的教育水平将直接影响到该地区人力资源的素
质。

正确
错误
第47题 (1.0) 分文化是影响人类行为和欲望的重要因
素。

正确
错误
第48题 (1.0) 分人力资源需求预测任务的提出，必须确定企业人力资源的预测范围、预测年度、预测种类和预测对象等具体预测目标。

正确
错误
第49题 (1.0) 分不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。

当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。

正确
错误
第50题 (1.0) 分通常在预测中需要了解的员工信息主要有：员工的基本情况，如姓名、性别、年龄等；工作情况，如参加工作时间、用工方式、来源等；所工作过的企业和岗位及服务时间与相应的工作评价；背景信息，如教育状况、培训经历、学习情况、技能资格、工作经验、工作爱好和活动等。

正确
错误
第51题 (1.0) 分对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。

正确
错误
第52题 (1.0) 分微观集成预测方法在大范围内进行人力资源预测时，工作量不太，而且在集成过程中不易失控。

正确
错误
第53题 (1.0) 分微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。

正确
错误
第54题 (1.0) 分企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较
合适。

正确
错误
第55题 (1.0) 分季节性生产比较强的企业在产品销售旺季招收临时性生产工人，销售淡季与之解除劳动关系。

正确
错误
第56题 (1.0) 分而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。

但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。

正确
错误
第57题 (1.0) 分对企业外部人力资源的供给预测，实际上就是对企业人力资源在当前状况下，依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。

正确
错误
第58题 (1.0) 分企业发展战略规划应该包括层级战略规
划。

正确
错误
第59题 (1.0) 分 BSP方法的核心是调研。

正确
错误
第60题 (1.0) 分用于评价员工的在职培训或自我进修情况的继续教育的评价指标包含继续教
育结构。

正确
错误
第61题 (1.0) 分企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成
的人力资源竞争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力。

正确
错误
第62题 (1.0) 分人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的
能力是指人力资源的适应性竞争能力。

正确
错误
第63题 (1.0) 分企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。

正确
错误
第64题 (1.0) 分由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广，而且常常由于历史数据不足，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用专家会议预测法。

正确
错误
第65题 (1.0) 分将影响到企业人力资源发展变化的各种因素都挑选出来后，根据各种因素在人力资源发展中的影响大小，确定其权重大小。

该种预测方法是类推预测法。

正确
错误
第66题 (1.0) 分在应用定量预测模型进行人力资源需求预测的时候可以采用Microsoft Excel 等计算机技术来完成，这样可以加快预测的实施、减少预测的费用。

正确
错误
第67题 (1.0) 分在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。

正确
错误
第68题 (1.0) 分企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。

正确
错误
第69题 (1.0) 分制定企业人力资源业务规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、潜力因素和企业的岗位需求等因素。

正确
错误
第70题 (1.0) 分对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。

正确
错误
第71题 (1.0) 分如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。

正确
错误
第72题 (1.0) 分影响人力资源供给的地域性因素主要包括：预期经济增长、预期失业率和全国范围的劳动力市场状况等。

正确
错误
第73题 (1.0) 分我国人口的现状直接决定了企业内部现有的人力资源供给的可能性，其中影响因素最大的有人口规模、人口年龄、人口素质和劳动力参与率等。

正确
错误
第74题 (1.0) 分工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。

因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。

识和择业心理偏好。

正确
错误
第75题 (1.0) 分劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。

发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。

正确
错误
第76题 (1.0) 分由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。

正确
错误
第77题 (1.0) 分企业人力资源失衡的外部调整方法有：聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。

正确
错误
第78题 (1.0) 分外聘人员不熟悉组织流程；企业对应聘者的情况缺乏深入了
解。

正确
错误
第79题 (1.0) 分外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。

正确
错误
第80题 (1.0) 分内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；但是内部招聘难以为企业带来新鲜空气。

正确
错误
第81题 (1.0) 分内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打
击。

正确
错误
第82题 (1.0) 分企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。

正确
错误
第83题 (1.0) 分招聘通常的测试方法主要有心理测试、知识测试、情景模拟、面试和无领导讨论等测试方法，这些测试方法使用的效果各不相同，因此需要在补充规划中确定适合企业所需人力资源的测试方法。

正确
错误
第84题 (1.0) 分流动成本包括人员被雇用后所支付代理费用及重新安置员工的成本，其中包含重新安置一个职位、提升雇员或将雇员转到另一个职位的成本。

正确
错误
第85题 (1.0) 分技术的变化将导致劳动力供给的变化，这也就意味着企业获得所需要的具有一定劳动技能的人力资源也将发生变化。

正确
错误
第86题 (1.0) 分不同的经济发展状况会对企业人力资源需求产生影响，自然也要对企业人力资源规划施加影响。

正确
错误
第87题 (1.0) 分人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济的发展状况息息相关。

正确
错误
第88题 (1.0) 分近年我国出台的关于平等就业、职业安全与健康、劳动争议、社会保险及劳动法等一系列法律、法规都对企业的人力资源活动起到了规范和约束作用。

正确
错误
第89题 (1.0) 分企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶
段。

正确
错误
第90题 (1.0) 分公众对工作和职业的态度反映了社会选择工作的取向和动力，对人力资源的招聘、培训和薪金分配都会产生影响。

正确
错误
第91题 (1.0) 分在人力资源规划中不需要考虑企业和所需求岗位在社会公众中的吸引力，因为决定人力资源规划的主要是劳动力的供需状况。

正确
错误
第92题 (1.0) 分企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、依照规划可以具体操作、根据内外环境和条件的变化可及时调整三个方面。

正确
错误
第93题 (1.0) 分企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使命的
人力资源，因此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和实用性。

正确
错误
第94题 (1.0) 分 1982年，WilliamKing提出了战略集合转移法(Strategy SetTransformation，SST)。

该方法把企业的总战略看成一个“目标集合”，包括使命、目标、战略以及其他战略变量，如管理的复杂性、人力资源管理的经验、管理的习惯以及重要的环境约束等。

正确
错误
第95题 (1.0) 分 1978年，IBN公司提出了战略集合转移法
(SST)。

正确
错误
第96题 (1.0) 分数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。

正确
错误
第97题 (1.0) 分 SST方法的应用包含两个层次、三个步
骤。

正确
错误
第98题 (1.0) 分企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力资源系统的行动集合。

正确
错误
第99题 (1.0) 分 SST方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略
集。

正确
错误
第100题 (1.0) 分在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。

正确
错误。