企业人力资源管理课件

IQ=智力年龄*100/实际年龄 正常人IQ在90-109之间，智商高并不一定
有利于工作，高于140不适合担任管理工作 ，IQ高的人适合技术工作。
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EQ（情绪智商），包括以下方面： 自我意识 控制情绪 自我激励 认知他人情绪 人际交往技巧
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职业能力倾向的测试：从事某项工作所需 具备的各种潜在能力和特殊能力的心理测 试。
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5. 用人原则： （1） 知人： 了解人、理解人、尊重人， 不但知人之表，更要知人之潜力； （2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒 畅，不求全责备，允许改进自律； （3） 用人： 为每个员工提供施展才能的 舞台，创造学习、发展、升迁的机会； （4） 做人： 以诚相待，与人为善，宽容 人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于 职守， 以公司为家，与公司共荣辱；
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猎狗说:“抓兔子已经很辛苦了，学习还 要占用我们的时间，抓到的兔子当然 少了，但是骨头还是按照以前的分配 方式，你让我们怎么愿意去学习呢？ 另外，你将我们编成几组，分骨头的 时候却没有考虑到我们是怎样工作的 ，我们每个小组内部经常为分骨头而 打架，你让我们怎么合作？”
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猎人觉得猎狗说的也有道理，决定彻底 改革分骨头的办法。不管猎狗每天能否抓 到兔子，都给固定数量的骨头，抓到兔子 以后，还有另外的鉴赏。
比如：从事品酒品茶职业需要敏锐的味觉
从事财务需对数字、数学计算敏感
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个性测试
个性测试是指对人的各种稳定的心理特征 和意识倾向性的测试，包括气质、性格和 能力。
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猎人带着猎狗去森林中打猎，猎狗将兔子赶出 了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。后来 兔子一拐弯，不知道跑到什么地方去了。猎人看 到这种情景，讥笑猎狗说：“小的反而跑得快多了 。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全 不同的！我仅仅为了一顿饭而以，而它却为了性 命而跑呀。”
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过了一段时间，问题有出现了，猎人发 现虽然每天都能捕到五六只兔子，但兔子 的个头却越来越小。原来有些善于观察的 猎狗，发现大的兔子跑得快，逃跑的经验 非常丰富，而小兔子逃跑速度相对比较慢 ，逃跑的经验也少，所以小兔子比大兔子 好抓多了。而猎人对于猎狗的奖赏是根据 其抓到兔子的数量计算的，不管兔子的大 小，那些观察细致的猎狗最县发现了这个 窍门
工作说明是说明工作自身特性的书面描述 工作规范是描述工作对人的要求。
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编写职位说明书： 职位基本信息 工作目标和职责 工作内容 工作的时间特征 工作考核 教育背景 专业技能 专门培训、体能要求
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二、人员的招聘、筛选与录用
1. 招聘录用原则 （1） 广开才路、多种渠道 （2） 人事部门统一企业的人事招聘 、录用制度，供下属单位统一执行。 （3）平等竞争
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但是仔细一想，还有很多问题：因为现在是按照 小组来工作的，小组中有的猎狗负责追赶兔子， 有的负责包抄，有的负责在外围巡逻，防止兔子 从包围圈中逃跑。
每个小组按照抓到的兔子来领取奖赏，小组内部 应该怎样分配呢？骨头数量是永远不变的，还是 过一段时间调整一次？分工不同的猎狗得到的固 定骨头数是否该一样呢？猎狗会不会自己跑出去 抓兔子，而不上交呢？ 面临着一系列的问题，这回猎人可犯难了。
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（6） 体格检查 （7） 建议录用 （8） 顶头上司的面试 （9） 录用，进入企业试用期
以上步骤并不是对每位申请者都是必须 的，有的可以跳过。
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补充：面试
应聘者用口头语言回答考官的提问，以了 解应聘者的知识水平、心理素质、潜在能 力以及应聘动机等多方面信息的一种测试 方法。
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面试的分类1： 结构化面试：事先准备好程序、题目和答
案 非结构化面试：无固定模式 半结构化面试
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面试类型2： 个别面试 小组面试 集体面试 依序面试
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面试应注意： 准备（企业相关资料、着装） 准时到达 灵活礼貌 对于企业应注意应聘环境宽敞明亮，与应
聘者距离2米左右为宜。
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心理测试：在控制的情景下，向应聘者提 供一组标准化的刺激，以引起的反应对某 个人行为作出足量评价。
•人力资源 目标、政 策
•人力资源规 划
•招聘及选拔 •培训与发展 •工资福利 •业绩评价 •职业发展
•控制 •与 •评估
•第一阶 段
•预 测
•第二阶Βιβλιοθήκη Baidu段
•建立目
•第三阶 段
•制 定
•第四阶 段
•评 估
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一、工作分析
工作分析：确定完成各项工作所需技能、 责任和知识的系统过程。
工作分析可以通过职业说明书来进行描述 。职位说明书分为工作说明和工作规范。
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渠道4： 委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻 求合适人才。 ——优点： 能找到满意人才，比企业自己 招聘质量好。 ——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽 谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比 例支付猎头费。 ——适用于物色高级人才。
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渠道5： 大专院校 企业派员到大专院校招聘应届生，与求职 者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习 。 ——优点： 双方了解较充分；挑选范围和 方向集中，效率较高。 ——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支 付其旅费和实习费。 ——招募发展潜力大的优秀新人才。 渠道6： 职业学校 与大专院校招募类似。
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2、人员的招聘录用的途径主要有两种： （1）内部选聘， （2）外部招聘。
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内部招聘
内部招聘主要方法有： 提拔晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘等
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外部招聘的主要方法有： 广告媒介 院校预定 人才交流 网络招聘等
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2. 招聘渠道 渠道1： 刊登招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、 互联网络、马路张贴刊出广告，招聘 资料投寄企业（国内企业一般谢绝来 访），经初选后面试。 ——优点： 传播范围大，挑选余地大 ；招聘广告留存时间较长；可附带作 企业形象、产品宣传。 ——缺点： 初选双方不直接见面，信 息失真；广告费用支出较大；录取成 功率低。 ——适用于各类企业、各类人才。
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猎人对猎狗们说：“最近你们抓到的兔子越 来越小了，为什么？” 猎狗对猎人说：“反正大小对奖惩没有影响 ，为什么要去抓大的呢？” 猎人决定改革奖惩办法，按照兔子的重量 来计算给猎狗的事物。这样改革后，猎狗 们都尽量去抓大的兔子。这一招好象是起 到了很好的作用。
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过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗 和自己的一样多，可抓的兔子却比自己多 的多。猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介 绍说：“我的猎狗中有能力强的，有能力差 的。我就让能力强的去帮助能力差的。让 它们之间互相学习。另外，我将猎狗编成 几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到 的兔子数量就明显上升了
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9. 实施工作多样性和工作丰富性。 打破员工岗位固定化和单一专长化模式， 适时调换员工工作岗位和地点，或建立工 作小组制，使职工做到一专多能或全能发 展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性 。
10. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有 努力敬业而被提拔的权利和机会。
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假设你是公司总经理，公司有一名工作 能力非常出色的员工，以他的能力完全可 以替代目前的部门经理，但是该部门经理 是公司的创业元老，如果将他降职，不仅 可能会使其离开公司，还会为其他员工产 生不好的印象。请处理此问题
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3. 筛选与录用程序 （1） 初选式（面试）。人事主管对 求职者作初步估计，决定下一轮的候 选者。 （2） 求职材料整理。通过求职者填 写的申请表来掌握其初步信息，筛选 出可供面试者。
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（3） 深入的面试。由人事部主持，由有关 各方组成招聘专家组。主要了解求职者的 更多信息：求职者的激励程度；个人理想 与抱负，与人合作的精神。 （4） 核实与评价。有关应聘材料、证件的 真实性核对、调查，教育程度与经历评估 。
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第一节人力资源管理概述
一、人力资源管理的定义 Human Resource Management
是指运用现代化的科学方法，对与一定物 力相结合的人力进行合理的培训、组织和 调配，使人力、物力经常保持最佳比例， 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的 诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能 动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜 ，以实现组织目标。
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猎人觉得这样的方法非常好，回家后也决 定让自己的猎狗互相学习、互相配合，并 竟猎狗编成几个小组。实行一段时间后， 猎人发现效果一点也不好，猎狗们根本就 没有学习的积极性，每个小组抓到的兔子 数量反而没有以前单干时抓到的多。是哪 里出了问题呢？
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猎人就额定和猎狗们开会讨论，猎 人对猎狗说道：“我让你们互相学 习，提高抓兔子的技能，你们为什 么不愿意学习呢？另外，为什么配 合起来还不如单干的时候成绩好呢 ？”
思想、心理和行为进行有效的管理（包括 对个体和群体的思想、心理和行为的协调 、控制和管理），充分发挥人的主观能动 性，以达到组织目标。
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二、人力资源管理指导思想与基本理 念
1. 以人为本： 2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才 ，有效拓宽利用社会人才渠道。
3.人尽其才，人人都是人才 4. 在三个层面上开发人力资源： （1） 企业高层形成职业精英团队； （2） 企业内部实施全员培训； （3） 企业外部正面影响客户、公众。
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6. 公平竞争 （1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见 ； （3） 没有校友派系、出身门户之见； （4） 没有领导个人用人偏好。
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7. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发 展目标相互匹配，员工与企业一同成长。
8. 保持企业一定的员工流动性。 （1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争 压力； （2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术 没有积累，反而流失。
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（5） 就业测验： ——智力测验。测试学习、分析、解决问 题的能力，包括表达、计算、推理、记忆 和理解能力 ——技能测验。测试某些具体工作所需的 特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调 程度。 ——熟练度测验。测试某些具体工作所需 的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。
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——个性测验。测试其其性格类型、事业 心、成就欲望、自信心、耐心。 ——职业倾向测验。测试其对某些职业的 兴趣和取向。 以上这些测验有的与面试同时进行，有 的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托 专业的人才测评机构测试。
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根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理 ，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进 行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对 人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常 保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发 挥出最佳效应。
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2.对人力资源内在要素--质的管理。 主要是指采用现代化的科学方法，对人的
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猎人想，猎狗说得也对。我要想得到更 多的猎物，就得想个好办法，让猎狗也为 了自己的生存奋斗。猎人思前想后，觉得 有必要给猎狗引入竞争机制，在竞争中表 现优秀的会得到更多的奖赏。
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于是，猎人就多买了几条猎狗，并规定 凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得 到五根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。 刚开始猎狗们很反感，但随着时间的推移 ，也逐渐适应了这种机制。这一招果然凑 效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也 不愿意看到别人吃骨头，自己没有吃的。
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渠道2： 人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、 人才市场、人才集市。 ——优点： 双方直接见面，可信程度较 高；当时可确定初选意向；费用低廉。 ——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差； 挑选面受限。 ——适用于初中级人才，或急需用工。
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渠道3： 职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才 资源库，实行单向（或双向）收费。 ——优点：介绍速度较快，费用低. ——缺点：中介服务普遍质量不高 ——适应于初中级人才，或急需用工单 位。
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第二节人力资源规划
要保证企业组织战略目标的实现，就必 须对组织的现今和未来各种人力资源的需 求进行科学的预测和规划。现代企业人力 资源规划主要由以下几个过程来完成 ： 1. 工作分析 2 .人力资源需求预测 3 .人力资源供给预测
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•1.工作分
析
•2.预测人 员需求
•企业高层管理审 阅
•3.预测人 员供给状 况