心理学在招聘中的应用学员版.pptx
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心理学在招聘中的应用PPT课件
创新能力
10
组织协调
15
危机处理
15
影响力 判断力
10 12.5
人际沟通
10
领导与控制力
15
某公司技术人员胜任素质组合
素质要求
权重/%
实践精神
15
动手能力
15
积极主动
12.5
客户服务意识
15
分析思维
10
团队协作
10
专业技能
12.5
危机处理能力
10
.
招聘中常犯的错误（三）方法错误
• 面试官常常陷入以下五种心理效应:
• 心理学的流派
• 心理学的三个特点
1、 2、 3、
.
13
招聘过程中常犯的 错误及结构化面试
• 三种常见错误分析 • 结构化面试
.
招聘中常犯的错误（一）方向错误
• 在选人过程中，企业一直在寻找最聪明的人,而非 在找最适合此岗位的人选。
• 最适合的人须与岗位的胜任素质达至以下匹配：
– 1、专业水平 – 2、___水平 – 3、___水平
•
4、 假如您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打
算如何去完成它？
•
5、 假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐
私，您怎样去处理？
•
思考：你认为哪些问题比较有效，哪些有效性稍差？为什么？
.
心理学原理
• 当一个人面对虚拟的问题，在回答时常常依据需求来回 答，这种回答往往并不能反映实际情形。
.
结构化面试题库
1、列出常招聘职位的胜任力要素 2、根据胜任力要素，与其他面试人员一起确定考题及 考核标准，制定适合自己的结构化面试题库； 3、在实践中不断更新及优化；
心理学在招聘中的应用分析.pptx
微软会拒绝那些在软件开发领域已经有多年经验的求职 者，但却热衷于网罗名牌大学的数学系、物理系的高材 生。即使这些人没有一点程序开发的经历
在认知能力中，逻辑推理能力和问题解决能力是最被看 中的。这是因为软件业高度不确定性决定的。过去有开
发经历，远远不如有能力开发来得重要
微软的战略是在变化中求领先，因此会比任何一个对手 都敏捷，极力提倡活跃的智力思考是公司文化
微软智力题
进入下一个房间
？
就知道三展灯的对 应开关
答案
▪ 先走进有开关的房间，将三个开关编号为A，B和 C。将开关A打开10分钟，然后关闭A；
▪ 再打开B，然后马上走到有灯的房间， 此房间内 正在亮着的灯，即由开关B控制。
▪ 用手去摸一摸另外两盏灯，发热的由开关A控制 ，凉的由开关C控制。
1.2.2 测查个性特征
公文筐测试
▪ 它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中 ，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要 求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕， 并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原 则和理由。
1.2.3 测查潜意识（价值观、信念）
投射法
▪ 投射法，也称投射测试，在心理学上的解释，是指个人把 自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应 于外界的事物或他人的一种心理作用。
▪ 12分－16分：能想到就能做到，恐怕是你的人生信条。 你属于现实主义者，浪漫色彩非常淡薄，对金钱有一定的 执着心。头脑清晰，有很强的独创能力。踏实、勤奋是你 的一惯风格，但缺乏挑战新事务的勇气，对人情世故不太 清通，再加上你平时比较少言，给人感觉比较冷漠，往往 需要一段时间才能融到团体中。建议不要凡事都顾及眼前 ,要学会规划人生。过分谨慎也会错过很多机会。
在认知能力中，逻辑推理能力和问题解决能力是最被看 中的。这是因为软件业高度不确定性决定的。过去有开
发经历，远远不如有能力开发来得重要
微软的战略是在变化中求领先，因此会比任何一个对手 都敏捷，极力提倡活跃的智力思考是公司文化
微软智力题
进入下一个房间
？
就知道三展灯的对 应开关
答案
▪ 先走进有开关的房间，将三个开关编号为A，B和 C。将开关A打开10分钟，然后关闭A；
▪ 再打开B，然后马上走到有灯的房间， 此房间内 正在亮着的灯，即由开关B控制。
▪ 用手去摸一摸另外两盏灯，发热的由开关A控制 ，凉的由开关C控制。
1.2.2 测查个性特征
公文筐测试
▪ 它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中 ，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要 求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕， 并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原 则和理由。
1.2.3 测查潜意识（价值观、信念）
投射法
▪ 投射法，也称投射测试，在心理学上的解释，是指个人把 自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应 于外界的事物或他人的一种心理作用。
▪ 12分－16分：能想到就能做到，恐怕是你的人生信条。 你属于现实主义者，浪漫色彩非常淡薄，对金钱有一定的 执着心。头脑清晰，有很强的独创能力。踏实、勤奋是你 的一惯风格，但缺乏挑战新事务的勇气，对人情世故不太 清通，再加上你平时比较少言，给人感觉比较冷漠，往往 需要一段时间才能融到团体中。建议不要凡事都顾及眼前 ,要学会规划人生。过分谨慎也会错过很多机会。
心理学在人员招聘、选拔及评价中应用(86P精品课件)
2020/12/19
10
2、知觉 – 知觉概说 • 知觉：是对事物的各种属性、各个部分及其相互关系的综合的、整体的反映 • 种类：空间知觉、时间只觉、运动知觉 – 空间知觉 • 形状 、大小、距离、方位 – 时间知觉 • 延续性和顺序性 • 生物钟、警惕点、生物周期 – 运动知觉：空间位移的知觉
2020/12/19
2020/12/19
31
人格与人格测量
1、人格： 是由各种特性组成的，但又是一个统一体 – 人格类型理论 • 类型论 克瑞奇尔的类型论：斗士型、肥胖型、瘦长型 荣格的类型论：内、外向 斯普兰格的类型论： 经济型 、 理论型、宗教型 审美型、 权力型、社会型
2020/12/19
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– 特质论 奥尔波特提出17593 三个描述性格的品质词汇因此在管理中要把握住人性格的基本特 性
情（情感活动）：与认识同时产 生的一种主观 体验
意（意志行动）：表现出来的外 部行动和内部 心理过程
2020/12/19
5
• 任何心理活动都有三个组织部分
心理活动
内容：客观现实的反映 过程：分析、综合、抽象、概括 机制：神经活动的兴奋、抑制、
诱导、联系
– 个性心理特征：气质、能力、性格
2020/12/19
知识、经验、技能
认知、性格、情感 态度、需求 42
2、人员测评定义
– 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验 等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方 面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。
– 测评 == 测量 + 评价 • 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。 • 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
▪ 胆汁质人: 较适合做反应快速、动作有力、 应急性强、危险性较大、难度较高工作。
▪ 这类人能够成为出众导游员、营销员、节 目主持人、外事接待人员等。但不宜从事 稳重、细致工作。
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
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第36页
多血质特点:
灵活机智、精力旺盛、思维灵 敏、易于激动、活泼好动、注意力
易转移、情感外露
目录
1、怎样测查能力
2、气质与职位匹配
▪
3、识别谎言心理技术
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
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第1页
目录
1、怎样测查能力 2、气质与职位匹配 3.识别谎言心理技术
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
2
第2页
1.1 能力素质结构
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
3
第3页
1.2 怎样测查？
1.2.1 测查知识和技能
内容 能力测验
学绩测验 人格测验 （EPQ、MMPI
等）
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
目标 描述性测验 诊疗性测验 预测性测验
要求
最高作为测验 经典行为测验
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第7页
案例2.合肥供水集团人才测评
心理测试
▪ 编制一系列与该工作实际情况相同测试项目,经 过模拟、逼真工作环境,要求被试者处理可能出 现各种问题, 测评其心理素质、潜在能力方法。
易粗心大意、缺乏忍耐力和毅 力、情绪多变
心理学在招聘中的应用讲义专家讲座
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第37页
▪ 多血质人: 较适合做社交性、文艺性、多样 化、要求反应灵敏且均衡工作，而不太适 应做过细、单调机械性工作。
▪ 他们可从事范围广泛职业，如外交人员、 管理者、律师、运动员、新闻记者、服务 员、演员等。
心理学在招聘中的应用(学员版)
– 1、刻板效应 – 2、惺惺相惜效应 – 3、晕轮效应 – 4、异性效应 – 5、首因效应
• 对于需要考察的要素，缺乏正确的技巧（提 问、观察等）。
20
解决措施：结构化面试
• 结构化面试的定义：根据招聘职位的______要求，遵
循______程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法 ，通过面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评 价应聘者的胜任素质的人才测评过程和方法。
个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。
结构化面试题库
1、列出常招聘职位的胜任力要素 2、根据胜任力要素，与其他面试人员一起确定考题及 考核标准，制定适合自己的结构化面试题库； 3、在实践中不断更新及优化；
行为面试法
• 面试官经典6问 • 行为面试法介绍 • 案例分享：宝洁
• 1、引导式 • 2、 ______式 • 3、 ______式 • 4、虚拟情景式 • 5、智力式 • 6、 ______式
1、 2、 3、
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招聘过程中常犯的 错误及结构化面试
• 三种常见错误分析 • 结构化面试
招聘中常犯的错误（一）方向错误
• 在选人过程中，企业一直在寻找最聪明的人,而 非在找最适合此岗位的人选。
• 最适合的人须与岗位的胜任素质达至以下匹配：
–1、专业水平 –2、___水平 –3、___水平
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心理学家提出的胜任素质冰山模型
面试题1：逻辑与表达能力
•考核要点：逻辑思维能力、信息归纳与整理能力、
语言提炼与表达能力、实践经验：
•设计题目：____________________________
面试题2：分析、应对及说服力
•考核要点：分析与判断能力、认知与应对能力、说
• 对于需要考察的要素，缺乏正确的技巧（提 问、观察等）。
20
解决措施：结构化面试
• 结构化面试的定义：根据招聘职位的______要求，遵
循______程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法 ，通过面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评 价应聘者的胜任素质的人才测评过程和方法。
个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。
结构化面试题库
1、列出常招聘职位的胜任力要素 2、根据胜任力要素，与其他面试人员一起确定考题及 考核标准，制定适合自己的结构化面试题库； 3、在实践中不断更新及优化；
行为面试法
• 面试官经典6问 • 行为面试法介绍 • 案例分享：宝洁
• 1、引导式 • 2、 ______式 • 3、 ______式 • 4、虚拟情景式 • 5、智力式 • 6、 ______式
1、 2、 3、
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招聘过程中常犯的 错误及结构化面试
• 三种常见错误分析 • 结构化面试
招聘中常犯的错误（一）方向错误
• 在选人过程中，企业一直在寻找最聪明的人,而 非在找最适合此岗位的人选。
• 最适合的人须与岗位的胜任素质达至以下匹配：
–1、专业水平 –2、___水平 –3、___水平
16
心理学家提出的胜任素质冰山模型
面试题1：逻辑与表达能力
•考核要点：逻辑思维能力、信息归纳与整理能力、
语言提炼与表达能力、实践经验：
•设计题目：____________________________
面试题2：分析、应对及说服力
•考核要点：分析与判断能力、认知与应对能力、说
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• 1、摸___ • 2、捂___ • 3、摩擦___
• 4、拉拽 ___ • 5、手指放在___ • 6、手指与___的方向不一致
心理学在招聘中的应用（3）观 察
心理学的特点
• 心理学主要研究______与______的关系，管理 学主要研究______与______的关系。
• 心理学的流派
• 心理学的三个特点
• 组成元素：动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领 域知识、认知或行为技能。
• 特点：1）能显著区分______与_____绩效的个体和特征。 2）任何可以被______的。
招聘中常犯的错误（二）要素错 误
• 没有充分针对岗位的胜任素质。
某公司管理人员胜任素质组合
素质要求
权重/%
逻辑思维
12.5
– 1、刻板效应 – 2、惺惺相惜效应 – 3、晕轮效应 – 4、异性效应 – 5、首因效应
• 对于需要考察的要素，缺乏正确的技巧（提 问、观察等）。
20
解决措施：结构化面试
• 结构化面试的定义：根据招聘职位的______要求，遵
循______程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法， 通过面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价 应聘者的胜任素质的人才测评过程和方法。
求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人 员，并从中选出适宜人员予以录用的过程.
• 回顾：人力资源管理有哪6个模块？哪一个最重要？
5
招聘是一门深奥的学问
最有效的招聘手段（1）：实 战
• 实战案例
• 刘备如何面试诸葛亮 • 利郎公司如何考察求职者 • 让求职者现场鉴别产品品质 • 制作PPT、处理票据
1、 2、 3、
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招聘过程中常犯的 错误及结构化面试
• 三种常见错误分析 • 结构化面试
招聘中常犯的错误（一）方向 错误
• 在选人过程中，企业一直在寻找最聪明的人,而非 在找最适合此岗位的人选。
• 最适合的人须与岗位的胜任素质达至以下匹配：
– 1、专业水平 – 2、___水平 – 3、___水平
• 诸葛亮的识人七法
– 1、问之以是非而观其志； – 2、穷之以辞辩而观其变； – 3、咨之以计谋而观其识； – 4、告之以祸难而观其勇； – 5、醉之以酒而观其性； – 6、临之以利而观其廉； – 7、期之以事而观其信
• 面试中应该观察求职者的服饰、___与____
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心理学在招聘中的应用（3）谎 言识别
• 结构化面试的三种形式：
• 1、案例组合 • 2、开放式提问 • 3、案例及提问的组合
招聘岗位：某职能部门项目经理
•面试步骤1：性格测试 工具：MBTI性格类型测试、卡特尔人格倾向测试
•面试步骤2、结构化面试 测试要素：逻辑思维、信息归纳与整理能力、表达能力、
应对能力、沟通能力、职业素质、价值取向、 角色定位、自我评价
创新能力
10
组织协调
15
危机处理
15
影际沟通
10
领导与控制力
15
某公司技术人员胜任素质组合
素质要求
权重/%
实践精神
15
动手能力
15
积极主动
12.5
客户服务意识
15
分析思维
10
团队协作
10
专业技能
12.5
危机处理能力
10
招聘中常犯的错误（三）方法错 误
• 面试官常常陷入以下五种心理效应:
面试题1：逻辑与表达能力
•考核要点：逻辑思维能力、信息归纳与整理能力、
语言提炼与表达能力、实践经验：
•设计题目：____________________________
面试题2：分析、应对及说服力
•考核要点：分析与判断能力、认知与应对能力、说
服能力：
•设计案例：你的企业由于目前困难发不出工资，人
– 2、你认为你最大的缺点是什么？ – 3、我公司的这个职位对你有什么吸引之处？
• 请评价以上三个问题是否适当。为什么？
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心理学在招聘中的应用（2）问 题设计
• 根据现代心理学的原理,精心设计一系列的 问题,借以预测求职者的________________ 。
• 案例分享
最有效的招聘手段（3）：观 察
心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面 对这种局面，你作为部门负责人，怎么做员工工作？
面试题3：沟通能力
•考核要点：沟通能力
•设计问题：某天早上,你的上司经过你的座位时阴沉
着脸,你心中一直感觉不太舒服,请问你会和你的上司沟 通吗?如果要沟通,你会如何做?
面试题4：价值取向
•考核要点：价值取向
心理学在招聘中的应用
侯熙儒 2012年8月
唯智企管2012年管理心理学系列课程之一
1
我的领域
- 高效沟通 - 跨部门沟通 - 人际风格与沟通技巧
- MTP
- 非HR经理的HR管理
- 班组长管理技能提升 - 人才的选用育留
- 情绪与压力管理
- 心理学在招聘中的应用
沟通系列
管理系列
人力资源
1. 招聘中应用心 理学的重要性
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心理学家提出的胜任素质冰山模型
（K）知识 （S）技能
知道为什么 》 ______水平
会实际操作
（A）驱动力
我要做 》 ______水平
价值观
（M）自我定位
人格
很重要，所以做 是我应该做的 生来就是做这事的
》 ______水平
招聘中常犯的错误（二）不对应岗 位素质
• 岗位素质定义：指能将某一工作中有卓越成就者与表现平 平者区分开来的个人深层次特征。
1
4. 如何了解求职者的 动机与人格
4
课程预览
2.招聘过程中常犯的 错误及结构化面试
2
3. 行为面试法介绍
3
招聘中应用心理学 的重要性
• 招聘的定义 • 失败案例分析 • 最有效的招聘手段 • 心理学在招聘中的作用
招聘的定义
• 广义:为了实现某目标,通过______寻求_______的行为. • 狭义:企业为了发展的需要，根据_______和_______的要
• 讨论：实战的方法有什么局限？
7
心理学在招聘中的应用（1）情 景设计
• 公文筐处理 • 招聘场所设计、拓展活动、就餐 • 集体面试（无领导小组等）
最有效的招聘手段（2）：提 问
• 案例：王总面试求职者的3个问题：
– 1、我们这个部门刚刚成立，并且人数不少，员工有20多人， 前期工作压力比较大，请问你能承受吗？
•设计案例：你乘坐一条船出海，同船的有四个人，他
们分别是：你的直接上司；你的一位挚友；一位素不相 识的小男孩；一位我国唯一获得诺贝尔奖的物理学家。 他们四人都不会游泳，但却同时不慎落水。如果只允许 你救起其中的两位，请问你救哪两位？