员工报酬与激励[1]
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的。 ❖ 3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工
作条件等外部因素，更重要的是要注意对人进行精 神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、 晋升的机会。
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员工报酬与激励[1]
奥德弗的ERG理论
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成长发展
自我实现
相互关 系
生存
尊重
归属与友 爱 安全 生理
ERG论与需求层次理论对比
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员工报酬与激励[1]
公平理论
• 公平理论给我们的启示：
❖ 第一，要求公平是普遍存在的一种社会现象，管理 者做事要力求公正。
❖ 第二，人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且 更重要的是受相对报酬的影响。必须坚持“各尽所 能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应 得的报酬紧密挂钩。
• 投入激励工资，即随着员工工作努力程度变 化而变化的工资。
• 产出激励工资，即随着员工劳动产出变化而 变化的工资。如计件工资、销售提成等。
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
• （3）成就工资。当员工工作卓有成效，为企 业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的 形式付给员工的报酬。
• 成就工资是对员工在过去较长一段时间内所 取得成就的“追认”，而激励工资是与员工 现在的表现和成就挂钩的。成就工资是工资 的永久性增加，而激励工资是一次性的。
员工报酬与激励[1]
需要层次理论
❖马斯洛需要理论在人力资源管理方面恰当应用是很 好的激励手段：
➢1.以合理的报酬，舒适的工作环境，提供闲暇，去满 足人们的生理需求。
➢ 2.以福利政策、退休金制度、适当的劳资协议和法 规，去满足人们的安全需求。
➢ 3.以各种组织、俱乐部、小集团等活动，以及组织 项目攻关小组等，去迎合人的归属和友爱需求。
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
50 % 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 %
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员工报酬与激励[1]
双因素理论
➢ 赫兹伯格的双因素论为管理者更好地激发职工工作 的动机提供了新思路：
❖ 1）满足了某种需要不等于就起到激励作用。 ❖2）满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样
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员工报酬与激励[1]
佛隆期望理论
• 激励水平取决于期望值和效价的乘积。
•
M=E*V
式中：M代表激励水平的高低；
E代表期望值；
V代表目标效价。
• 该公式提出进行激励时应处理好三方面的关系:
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
个人需要 满足程度
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员工报酬与激励[1]
期望理论
• 期望理论给我们的启示：
（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应 当抓多数被组织成员认为效价最高的激励措施。
（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的 综合值。
（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大 组织希望行为和非常希望行为之间的效价差值。
（4）适当控制期望概率和实际概率。 （5）期望心理的疏导。
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➢ 4.以表彰、奖励等手段，去满足人们被承认的需求。
➢ 5.通过赋予有意义的工作，提拔、升迁，强调对社 会的贡献等，满足人们的自我实现的需求。
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员工报酬与激励[1]
赫兹伯格的双因素理论
❖保健因素与激励因素（见下页）
• 赫兹伯格认为，传统的满意——不满意的观点是 不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满 意的对立面是没有不满意。
❖在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为， 从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不 相容的行为，从而削弱这种行为。不要把正强化仅 仅理解为给奖金，表扬、提升、给予学习机会等都 能起到正强化作用。负强化如批评、处分、降级等， 甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
• 2、奖金
奖金是指对员工超额劳动的报酬。企业中常
见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、
年终奖金、效益奖金等。
• 3、津贴与补贴
津贴与补贴是指员工在特殊劳动条件、工作
环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支
出的补偿。通常把与工作联系的补偿称为津
贴，把与生活联系的补偿称为补贴。常见的
• （1）基本工资。员工仍在企业中就业，就 能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基 本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式出 现。基本工资又分为基础工资、工龄工资、 职务工资等。
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
• （2）激励工资。工资中随着员工工作努力 程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励 工资有类似奖金的性质，可以分为下面两种 形式：
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
• 4、岗位工资制
• 岗位工资制是在员工中实行的以岗定薪（一岗一薪） 的制度。按工种、职务或岗位间的劳动差别规定工 资等级，员工在哪个岗位工作就领取哪个岗位的工 资标准。它没有技术等级标准，但对各岗位都规定 明确的职责范围、技术要求和操作规程。这种工资 制度适合于那些专业化程度较高、分工较细、工种 的技术比较单一，工作物及其等级比较固定的企业。 岗位工资制有利于巩固岗位责任制，将责任落实到 员工个人。同时，员工之间的权责利划分明确，有 利于调动员工积极性，提高生产效率。
满意 满意
传统观点
赫茨伯格的观点
激励因素
不满意 没有满意
不满意
PPT文档演模板保健因素来自没有不满意员工报酬与激励[1]
导致不满意的因素
安全感 地位
（1844个工作事件）
与下属的关系
个人生活 与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
有激励作用的因素
（1753个工作事件）
“受挫——回归”的思想。
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员工报酬与激励[1]
麦克利兰的激励需要理论
• 1.权力需要。 • 2.归属(合群)需要。 • 3.成就需要。
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员工报酬与激励[1]
激励需要理论
• 激励需要理论对我们的启示: ➢l.高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息 反馈和具有中度风险的工作环境。在这种环境下， 他们可以被高度激励。 ➢2.主管人员的成就需求比较强烈，但是高成就需 要者并不一定就是优秀的管理者，同理，大型组 织中的优秀管理者，也未必就是成就需要很高者。 ➢3.归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要 很低的人。 ➢4.可以通过培训激发员工的成就需要。
员工报酬与激励
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2020/11/7
员工报酬与激励[1]
一、员工报酬
• （一）报酬
• 报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的 是作为个人劳动的回报而得到的各种类型 的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两 大部分，外在报酬依据其性质由分为直接、 间接和非财务性等三类。
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
• 7、谈判工资制 • 谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况
和劳务市场供求状况并对员工的工资收入 实行保密的一种工资制度。
• 职工的工资额由企业根据操作的技术熟练 程度与员工当面谈判协商确定，其工资额 的高低取决于劳务市场的供求状况和企业 经营情况。
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员工报酬与激励[1]
员工报酬与激励[1]
员工报酬
• 内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的
满足感而言的，包括： • （1）参与决策权； • （2）自由分配工作时间及方式； • （3）较多的职权； • （4）较有趣的工作； • （5）个人成长的机会； • （6）活动的多元化。
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
沟通；有助于满足那些面临最少发展机会的有
抱负的员工的需要，可以在不提升职称的情况
下增加其收入和丰富其知识；技能工资还可以 提高绩效水平。
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
• 技能工资制缺陷：在这种工资制度下，员工 们掌握了公司要求他们学习的所有技能就会 获得加薪，即使这种技能与员工们的本职工 作并不直接相关；技能工资制没有涉及到绩 效水平，它只是关注某个人是否掌握了某些 技能。
有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
• 4、股权
股权是以企业的股权作为对员工的薪酬，作 为一种长期激励的手段，能够让员工为实现 企业长期利润最大化而努力。
• 5、福利
福利是对员工生活的照顾，是劳动的间接回 报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、 保险、各种文化娱乐设施等。
• 外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的
报酬，包括直接报酬、间接报酬与福利、非 财务报酬三类。直接报酬包括基本工资、加 班津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等， 间接报酬和福利包括保健计划、非工作时间 的付酬、服务及额外津贴，非财务报酬包括 动听的头衔、私人秘书、业务用名片，特定 的停车位置、偏爱的办公室装潢等。
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
• 5、岗位技能工资制 • 岗位技能工资可分解为技能工资和岗位工资，
分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资 标准。它把对各类劳动者的要求和影响归纳 为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条 件四个要素，并采取科学测定（包括劳动写 实、能量代谢测定、毒害物质测定分析等） 和民意评价相结合的方法对各项要素的具体 指标进行评价，从而确定工资差别。
二、员工激励理论
• 马斯洛的需要层次论 • 1.生理的需要 • 2.安全需要 • 3.归属与友爱的需要 • 4.尊重的需要 • 5.自我实现的需要
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马斯洛的需要层次论
自我实现需要 求美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
马斯洛需要层次示意图
员工报酬与激励[1]
亚当斯的公平理论
• 公平理论的基本观点是，当一个人作出了成 绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报 酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对 量。因此，他要进行种种比较来确定自己所 得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他 今后的工作积极性。
• 报酬的相对量：将自己获得的“报偿”（包 括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自 己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职 务上的时间等）的比值与组织内其他人作社 会比较 或与自己过去作比较。
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员工报酬
• （二）薪酬（compensation） • 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员
工的钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间 接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、 津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
• 1、工资
• 工资是根据劳动者提供的劳动数量和质量， 按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬， 也就是劳动价格。工资的分类如下：
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
（三）工资制度 • 1、计件工资制
计件工资是按照员工生产的合格产品的数 量（或作业量）以及事先规定的计件单价 计算和支付工资的一种形式。 • 2、提成工资制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳 的各种税费以后，剩余部分在企业和职工 之间按不同比例分成。
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
• 3、技能工资制 • 是一种不是根据员工的职称确定他们的工资级
别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多 少工作来确定工资级别的工资制度。
• 技能工资制优点：能够鼓励员工掌握更多的技 能，给管理者安排工作带来了方便；能够使员
工更好地理解其他人的工作，有利于组织内的
员工报酬与激励[1]
ERG理论
• 奥德弗的ERG理论的主要观点可以概括为：
第 一 ， 各 个 层 次 的 需 要 受 到 的 满 足 越 少 ， 则这种需要越为人们所渴望。
第二，较低层次的需要越是能够得到较多 的满足，对较高层次的需要就越渴望得到 满足。
第三，较高层次的需要越是满足少，则对 较低层次的需要渴求越多。
❖ 第三，管理者必须研究把握人们产生不公平感的主 要因素，引导人们树立正确的公平观，使自己处于 主动的地位，在解决问题中提高自己的管理水平。
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员工报酬与激励[1]
斯金纳的强化理论
❖斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目 的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境， 当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复 出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或 消失。这就是环境对行为强化的结果。
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员工报酬与激励[1]
员工报酬
• 6、职务工资制 • 职务工资制主要在企业的管理人员、行政
领导人员、工程技术人员中实行，这些人 员的一般劳动难以像普通工人那样用某种 具体指标进行考核，他们的差别主要体现 在所担任的职务上，因此适合采用职务工 资制。同一职务又可划分若干等级。
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作条件等外部因素，更重要的是要注意对人进行精 神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、 晋升的机会。
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员工报酬与激励[1]
奥德弗的ERG理论
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成长发展
自我实现
相互关 系
生存
尊重
归属与友 爱 安全 生理
ERG论与需求层次理论对比
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员工报酬与激励[1]
公平理论
• 公平理论给我们的启示：
❖ 第一，要求公平是普遍存在的一种社会现象，管理 者做事要力求公正。
❖ 第二，人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且 更重要的是受相对报酬的影响。必须坚持“各尽所 能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应 得的报酬紧密挂钩。
• 投入激励工资，即随着员工工作努力程度变 化而变化的工资。
• 产出激励工资，即随着员工劳动产出变化而 变化的工资。如计件工资、销售提成等。
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员工报酬
• （3）成就工资。当员工工作卓有成效，为企 业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的 形式付给员工的报酬。
• 成就工资是对员工在过去较长一段时间内所 取得成就的“追认”，而激励工资是与员工 现在的表现和成就挂钩的。成就工资是工资 的永久性增加，而激励工资是一次性的。
员工报酬与激励[1]
需要层次理论
❖马斯洛需要理论在人力资源管理方面恰当应用是很 好的激励手段：
➢1.以合理的报酬，舒适的工作环境，提供闲暇，去满 足人们的生理需求。
➢ 2.以福利政策、退休金制度、适当的劳资协议和法 规，去满足人们的安全需求。
➢ 3.以各种组织、俱乐部、小集团等活动，以及组织 项目攻关小组等，去迎合人的归属和友爱需求。
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
50 % 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 %
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员工报酬与激励[1]
双因素理论
➢ 赫兹伯格的双因素论为管理者更好地激发职工工作 的动机提供了新思路：
❖ 1）满足了某种需要不等于就起到激励作用。 ❖2）满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样
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佛隆期望理论
• 激励水平取决于期望值和效价的乘积。
•
M=E*V
式中：M代表激励水平的高低；
E代表期望值；
V代表目标效价。
• 该公式提出进行激励时应处理好三方面的关系:
个人 努力
取得 绩效
组织 奖励
个人需要 满足程度
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期望理论
• 期望理论给我们的启示：
（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应 当抓多数被组织成员认为效价最高的激励措施。
（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的 综合值。
（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大 组织希望行为和非常希望行为之间的效价差值。
（4）适当控制期望概率和实际概率。 （5）期望心理的疏导。
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➢ 4.以表彰、奖励等手段，去满足人们被承认的需求。
➢ 5.通过赋予有意义的工作，提拔、升迁，强调对社 会的贡献等，满足人们的自我实现的需求。
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赫兹伯格的双因素理论
❖保健因素与激励因素（见下页）
• 赫兹伯格认为，传统的满意——不满意的观点是 不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满 意的对立面是没有不满意。
❖在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为， 从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不 相容的行为，从而削弱这种行为。不要把正强化仅 仅理解为给奖金，表扬、提升、给予学习机会等都 能起到正强化作用。负强化如批评、处分、降级等， 甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
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员工报酬
• 2、奖金
奖金是指对员工超额劳动的报酬。企业中常
见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、
年终奖金、效益奖金等。
• 3、津贴与补贴
津贴与补贴是指员工在特殊劳动条件、工作
环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支
出的补偿。通常把与工作联系的补偿称为津
贴，把与生活联系的补偿称为补贴。常见的
• （1）基本工资。员工仍在企业中就业，就 能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基 本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式出 现。基本工资又分为基础工资、工龄工资、 职务工资等。
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员工报酬
• （2）激励工资。工资中随着员工工作努力 程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励 工资有类似奖金的性质，可以分为下面两种 形式：
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员工报酬
• 4、岗位工资制
• 岗位工资制是在员工中实行的以岗定薪（一岗一薪） 的制度。按工种、职务或岗位间的劳动差别规定工 资等级，员工在哪个岗位工作就领取哪个岗位的工 资标准。它没有技术等级标准，但对各岗位都规定 明确的职责范围、技术要求和操作规程。这种工资 制度适合于那些专业化程度较高、分工较细、工种 的技术比较单一，工作物及其等级比较固定的企业。 岗位工资制有利于巩固岗位责任制，将责任落实到 员工个人。同时，员工之间的权责利划分明确，有 利于调动员工积极性，提高生产效率。
满意 满意
传统观点
赫茨伯格的观点
激励因素
不满意 没有满意
不满意
PPT文档演模板保健因素来自没有不满意员工报酬与激励[1]
导致不满意的因素
安全感 地位
（1844个工作事件）
与下属的关系
个人生活 与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
有激励作用的因素
（1753个工作事件）
“受挫——回归”的思想。
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麦克利兰的激励需要理论
• 1.权力需要。 • 2.归属(合群)需要。 • 3.成就需要。
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员工报酬与激励[1]
激励需要理论
• 激励需要理论对我们的启示: ➢l.高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息 反馈和具有中度风险的工作环境。在这种环境下， 他们可以被高度激励。 ➢2.主管人员的成就需求比较强烈，但是高成就需 要者并不一定就是优秀的管理者，同理，大型组 织中的优秀管理者，也未必就是成就需要很高者。 ➢3.归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要 很低的人。 ➢4.可以通过培训激发员工的成就需要。
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员工报酬与激励[1]
一、员工报酬
• （一）报酬
• 报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的 是作为个人劳动的回报而得到的各种类型 的酬劳。报酬分为内在报酬和外在报酬两 大部分，外在报酬依据其性质由分为直接、 间接和非财务性等三类。
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员工报酬
• 7、谈判工资制 • 谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况
和劳务市场供求状况并对员工的工资收入 实行保密的一种工资制度。
• 职工的工资额由企业根据操作的技术熟练 程度与员工当面谈判协商确定，其工资额 的高低取决于劳务市场的供求状况和企业 经营情况。
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员工报酬
• 内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的
满足感而言的，包括： • （1）参与决策权； • （2）自由分配工作时间及方式； • （3）较多的职权； • （4）较有趣的工作； • （5）个人成长的机会； • （6）活动的多元化。
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员工报酬
沟通；有助于满足那些面临最少发展机会的有
抱负的员工的需要，可以在不提升职称的情况
下增加其收入和丰富其知识；技能工资还可以 提高绩效水平。
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员工报酬
• 技能工资制缺陷：在这种工资制度下，员工 们掌握了公司要求他们学习的所有技能就会 获得加薪，即使这种技能与员工们的本职工 作并不直接相关；技能工资制没有涉及到绩 效水平，它只是关注某个人是否掌握了某些 技能。
有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。
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员工报酬
• 4、股权
股权是以企业的股权作为对员工的薪酬，作 为一种长期激励的手段，能够让员工为实现 企业长期利润最大化而努力。
• 5、福利
福利是对员工生活的照顾，是劳动的间接回 报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、 保险、各种文化娱乐设施等。
• 外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的
报酬，包括直接报酬、间接报酬与福利、非 财务报酬三类。直接报酬包括基本工资、加 班津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等， 间接报酬和福利包括保健计划、非工作时间 的付酬、服务及额外津贴，非财务报酬包括 动听的头衔、私人秘书、业务用名片，特定 的停车位置、偏爱的办公室装潢等。
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员工报酬
• 5、岗位技能工资制 • 岗位技能工资可分解为技能工资和岗位工资，
分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资 标准。它把对各类劳动者的要求和影响归纳 为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条 件四个要素，并采取科学测定（包括劳动写 实、能量代谢测定、毒害物质测定分析等） 和民意评价相结合的方法对各项要素的具体 指标进行评价，从而确定工资差别。
二、员工激励理论
• 马斯洛的需要层次论 • 1.生理的需要 • 2.安全需要 • 3.归属与友爱的需要 • 4.尊重的需要 • 5.自我实现的需要
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马斯洛的需要层次论
自我实现需要 求美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
马斯洛需要层次示意图
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亚当斯的公平理论
• 公平理论的基本观点是，当一个人作出了成 绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报 酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对 量。因此，他要进行种种比较来确定自己所 得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他 今后的工作积极性。
• 报酬的相对量：将自己获得的“报偿”（包 括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自 己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职 务上的时间等）的比值与组织内其他人作社 会比较 或与自己过去作比较。
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员工报酬
• （二）薪酬（compensation） • 薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员
工的钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间 接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、 津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。
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• 1、工资
• 工资是根据劳动者提供的劳动数量和质量， 按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬， 也就是劳动价格。工资的分类如下：
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（三）工资制度 • 1、计件工资制
计件工资是按照员工生产的合格产品的数 量（或作业量）以及事先规定的计件单价 计算和支付工资的一种形式。 • 2、提成工资制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳 的各种税费以后，剩余部分在企业和职工 之间按不同比例分成。
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员工报酬
• 3、技能工资制 • 是一种不是根据员工的职称确定他们的工资级
别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多 少工作来确定工资级别的工资制度。
• 技能工资制优点：能够鼓励员工掌握更多的技 能，给管理者安排工作带来了方便；能够使员
工更好地理解其他人的工作，有利于组织内的
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ERG理论
• 奥德弗的ERG理论的主要观点可以概括为：
第 一 ， 各 个 层 次 的 需 要 受 到 的 满 足 越 少 ， 则这种需要越为人们所渴望。
第二，较低层次的需要越是能够得到较多 的满足，对较高层次的需要就越渴望得到 满足。
第三，较高层次的需要越是满足少，则对 较低层次的需要渴求越多。
❖ 第三，管理者必须研究把握人们产生不公平感的主 要因素，引导人们树立正确的公平观，使自己处于 主动的地位，在解决问题中提高自己的管理水平。
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斯金纳的强化理论
❖斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目 的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境， 当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复 出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或 消失。这就是环境对行为强化的结果。
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员工报酬
• 6、职务工资制 • 职务工资制主要在企业的管理人员、行政
领导人员、工程技术人员中实行，这些人 员的一般劳动难以像普通工人那样用某种 具体指标进行考核，他们的差别主要体现 在所担任的职务上，因此适合采用职务工 资制。同一职务又可划分若干等级。
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