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西南航空有一条很重要的不成文规定：“你不能是统治论。”

西南航空的工作人员能够相互尊重，部分原因得归功于人员的招募与训练过程。西南航空在评估一位职务候选人对公司整体营运的影响时，不只是评估此人的技能与专长是否适当，合不合群是更重要的条件。西南航空前人事部主管安·罗迪斯(Ann Rhoades)曾指出，该公司有一条很重要的不成文规定：“你不能是精英统治论。”在西南航空的内部氛围中，非常讲究自由、互相尊重，任何员工对其他员工的应对进退都遵循一定的规范。西南航空相信如果员工表现善意，这些适合的应对进退行为将成为公司的日常规范，长久下来可以促成员工之间良好的工作关系，因为这种正面态度有非常强的感染力。不像其他航空公司是由督导人员自行雇用前线作业员工，缺乏来自管理层级的支持，西南航空的员工招募挑选流程，都来自航站管理层级和公司人事部门的参与，而且会花相当长的时间去辨识应征是否具备他们要求的必要特质。例如，主管们会留意这些新员工是否只做自己份内的事，抑或会协助其他人或部门的工作。因为合作的观念在西南航空是一项必备的条件，舍弃在航空业有10多年工作经验的应征，录用没有相关工作经验却懂得团队合作的人，在西

南航空并不是新鲜事，这项坚持在相当重视技术的专业部门也一样，包括机械维修人员、机师这些高技术族群。因为西南航空认为找适任(包括内所有层级的职务)，花时间训练他们是值得的。因为他们相信“一粒老鼠屎坏了一锅粥”的道理。这样的观念让西南航空的员工流动率远比其它航空公司低。除了招募外，西南航空也重视新进人员的训练与文化熏陶。从一开始就留意新进员工，以辨识及修正在招募时可能发生的失误，该公司总裁暨营运官柯琳·巴瑞特说：“若新进人员无法领略西南航空以整体、共同利益为出发点的行事作风，他们就是不适任。”这些不适任会被警告，如果无任何改进会遭到解雇。通常，不适应西南航空文化与作风，在初期阶段，甚至在一开始的训练阶段就会了解到这点。西南航空的新进人员训练目标是建立他们的部门专长与关系能力，每位新进人员都必须接受课堂训练(１到２周)及在职训练(２到３周)，每位新进人员有一位指定的训练协调员，指导此新进人员的在职训练，告诉新进人员要做哪些事及为什么。在这些特定职务的训练过程中，新进员工可以学习到他本身的工作和其它各部门工作之间的关联性，换句话说，此训练的目的是促进新进人员的关系能力。透过学习，员工了解到在整个流程中的工作，自己的工作和其他同事工作的关联。在获得正式录用后的工作历程中，员工可从和其他员工的职务交换中学习更多其它部门的工作，此即西南航空所谓的“现场日”(Day in the Field)或“走１哩”(Walk a Mile)，员工定期花１天在另一个部门工作，

以熟悉整个中和他们的职务相关的其他层面，或是他们有兴趣改换的职务。西南航空的多数职位都是从内部人员中擢升或部门之间平行调动，创造出极大的内部职务流动率及学习其他作业的机会。唯一真正从外面招募进来的是前线工作人员——机坪作业人员、客服人员、运航人员、餐饮供给人员、机师、空服员。多数从外部招募的员工也会获得升迁的机会。