企业劳动争议处理技巧共51页
用工风险控制与劳动纠纷处理技巧(课件)
建立科学的员 1. 确保培训投资收益率在200%以上 工学习、成长、 2. 降低50%以上的产品或服务不良率 晋升与内外部 3. 提升10%以上的劳动生产率 激励管理体系
用工风险控制
劳动法风险管理
项目 规章制度、劳动合同版本 劳动合同签订 调薪调岗 解除与终止劳动合同 无固定期限劳动合同 社会保险与公积金 身份证、学历证虚假 保密与竞业限制 工伤与职业病 员工非因公死亡 劳动争议 风险点 90%以上的规章制度是无效的 未签订劳动合同的支付双倍工资，聪明的员工总想双倍工资 违法调薪调岗占90%以上 支付非法解除与终止劳动合同的经济补偿金、赔偿金，或员工回单位上班。 合同签订、解除风险 基数与比例、补缴、员工由此提出解除劳动合同 刑事、民事突发案件及接经济损失 合同无效且支付高额的补偿金 申报、鉴定与经济补偿、劳动争议 费用支付与争议处理 程序：调解、仲裁、诉讼； 费用：代通知金、赔偿金、滞纳金等费用应付 影响：企业文化
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人力资源成本根源－政策成本
五险一金 35%-46% 经济补偿金8.33%
教育经费2.5%或无限额
政策成本
职工福利费14%
工会经费2%(0.8%)
劳动保护费2.5%(较合理比例）
凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，均应统计在政策成 本范畴，此项成本可高达工资成本的80%。
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四、绩效工资（奖励通道） 10-40%
1、员工激励机制的调控 2、员工业绩提成的给予 3、绩效类加薪、工资、奖金，股权期权、分红等
五、福利工资（福利通道） 20-30%
1、通讯、交通、培训补贴等费用的报销 2、各项可进行个人所得税调节的福利给付 3、员工福利的选择：年金、商业保险等
薪酬精算
劳动争议处理的技巧PPT课件
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（一）劳动争议仲裁委员会的管辖
1.地域管辖 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议
仲裁委员会管辖 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动
组织
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以下能否作为劳动者
1、超过法定退休年龄的劳动者第七条 用人单位与其招用的已经
依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议， 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 2、童工 3、外国人、台港澳劳动者 4、全日制大中专院校、技工学校、职业高中在校学生 5、参加就业见习的未就业高校毕业生 6、通信企业、邮政企业、农村信用合作社中与上述单位订立书面代 办协议的代办员 7、签订代理合同的保险个人代理人 8、证券经纪人 9、签订书面直销合同的直销员 10、家政服务人员
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4.代理人
法定代理人
劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
指定代理人
丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为 参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指 定代理人
委托代理人
委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托 人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托劳动权利何履行劳动义务而发生的纠纷
因确认劳动关系发生的争议 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争
议 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及
劳动保护发生的争议 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发
生的争议 法律、法规规定的其他劳动争议
限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当 将用人单位或者其出资人列为当事人 第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期 限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借 用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业 执照出借方列为当事人。
劳动纠纷调解方法及调解技巧
劳动纠纷调解方法及调解技巧以下是 9 条关于劳动纠纷调解方法及调解技巧：1. 要学会倾听啊，这就好比你手里有一把能打开对方心门的钥匙。
举个例子，员工小李来反映加班工资问题，你别急着说话，先认真听他把话说完，可能他心里的委屈倾诉出来就好多了，后续调解也会容易很多，懂了不？2. 得保持冷静呀，别对方一激动你也跟着上火。
就像有次小张和老板吵起来了，这时候你要是也跟着急，那不就乱套了嘛，所以咱得淡定，才能找到解决办法呀！3. 说话方式得讲究呀，不能硬邦邦的。
好比你跟朋友聊天一样，亲切点呢。
比如对员工说“咱一起来想想办法怎么解决这个事儿”，而不是“你必须这么做”，这样对方是不是更容易接受呢？4. 要懂得换位思考呢，设身处地为人家想想。
假设你是那个觉得受到不公平待遇的人，你希望别人怎么对待你？就像小王觉得岗位调整不合理，你站在他角度想一想，就能理解他为啥这么不满啦。
5. 找对时机很重要哇，别在人家气头上就去讲道理。
就好像人家正生气呢，你非要拉着说，那不是自讨没趣嘛。
等人家平静些了，再去沟通调解呀。
6. 有时候适当妥协也未尝不可呀，别死脑筋。
就像谈判一样，你让一步我让一步，事情不就好办了嘛。
比如在福利问题上，双方各退一点，不就能达成一致了嘛。
7. 证据要充足呀，空口白话可不行。
比如说员工说被歧视了，那得有证据呀，不然怎么让人信服呀，是不？8. 明确责任划分呀，别稀里糊涂的。
就像是一个团队做事儿，得知道每个人该干啥。
比如在纠纷中，弄清楚谁对谁错，该谁负责，调解才有方向呀。
9. 调解完了还要跟进呢，可不是说结束就结束啦。
好比你种了棵树，还得照顾它长大呀。
看看调解的结果有没有落实，大家是不是都满意，这样才算是真正调解好啦。
总的来说，劳动纠纷调解需要技巧和耐心，多站在他人角度思考问题，保持冷静和理智，运用合适的方法才能更好地解决问题。
劳动争议调解技巧和方法
劳动争议调解技巧和方法
以下是 7 条关于劳动争议调解技巧和方法：
1. 哎呀，要保持中立可太重要啦！就像裁判一样，不能偏袒任何一方呀！比如有个员工说老板扣他工资，你不能一下子就觉得老板不对，得先听双方把话说完嘛。
2. 倾听一定要用心啊！别只是做做样子。
打个比方，人家说话你眼睛都不看着，那能行吗？有次一个员工气呼呼地来投诉，我就认真听他把苦水都倒出来，嘿，他情绪立马就好多了。
3. 安抚情绪那可是关键的一环啊！要是人家正火大呢，你不先灭火怎么行？好比有回员工和领导吵得不可开交，我赶紧先安慰员工：“别气别气，气坏身子不值当”，他情绪就逐渐稳定下来了。
4. 沟通得有耐心呀，可不能着急！就像挖宝藏，得慢慢挖才找得到。
我记得有次调解一个复杂的争议，我耐心地和他们来来回回沟通好多遍，终于找到解决办法了。
5. 找到利益平衡点也很重要啊！大家都想得到自己的好处，那就得找到那个都能接受的点喽。
就像天平一样，得让两边平衡呀！上次有个纠纷，我就努力帮他们找到了都满意的利益分配方式。
6. 提供解决方案得靠谱才行！别随便说个办法就完事儿了。
就好像医生开药，得对症嘛。
曾经有个员工和主管的矛盾，我仔细分析后提出了切实可行的解决方案。
7. 最后，要有锲而不舍的精神呀！一次不行就再来一次。
别遇到点困难就退缩了。
调解劳动争议就得跟那打不死的小强一样！反正我是一直秉持着这种精神去做调解工作的，效果真的不错哟！
结论：做好劳动争议调解，这些方法和技巧真的太实用啦，只要用心去做，就能化解很多矛盾！。
劳动争议处理及其应对策略包括哪些？
劳动争议处理及其应对策略包括哪些？1、协商：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
2、调解、仲裁、诉讼：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;3、其他发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
在劳动者正常工作期间，如果因劳动合同订立、解除等和用人单位发生纠纷，劳动者有多种方式方法来解决争议，那么劳动争议的范围有哪些？▲劳动争议处理及其应对策略主要包括哪些？小编在这里给大家做个简单概括总结。
▲一、劳动争议的范围包括哪些？劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。
根据中国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（七）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（八）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险而发生的纠纷；（九）法律、法规规定的其他劳动争议。
▲二、劳动争议处理及其应对策略有哪些？▲（一）协商程序协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。
与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。
双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。
但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。
双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
▲（二）申请调解调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。
劳资纠纷解决措施
劳资纠纷解决措施劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护等方面发生分歧而引发的争议。
劳资纠纷的存在不仅会影响企业的稳定运营，还会影响员工的工作积极性和团队合作氛围，因此及时有效地解决劳资纠纷至关重要。
以下是一些常见的劳资纠纷解决措施：一、建立健全的劳资关系框架为了避免产生劳资纠纷，企业应当建立健全的劳资关系框架，明确双方的权利和义务。
企业应该建立完善的用工合同并严格执行，明确双方的权责，规范劳动关系。
同时，建立劳动纠纷预防机制，及时发现和解决潜在的矛盾和分歧，防患于未然。
二、加强沟通与协商在劳资纠纷发生时，双方应当通过充分的沟通与协商来解决问题。
企业应当主动接触员工，倾听他们的意见和建议，并尽可能满足员工的合理需求。
同时，也要积极倾听员工的抱怨和不满，及时采取措施加以解决，避免情绪激化。
三、建立有效的投诉处理机制企业应该建立健全的投诉处理机制，确保员工能够公正、合理地反映自己的诉求。
建立专门的劳动纠纷处理机构，为员工提供独立公正的投诉处理渠道。
对于劳资纠纷，企业应当及时调查核实，合理处理，保障员工的合法权益。
四、搭建和谐的劳资关系平台在企业内部搭建和谐的劳资关系平台，促进员工与企业之间的互动和交流。
可以通过举办员工座谈会、乐队演出、运动会等形式，增进员工之间的彼此了解和信任，减少劳资矛盾的发生。
五、依法解决劳资纠纷在劳资纠纷无法通过协商和调解解决时，双方可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议法院申请解决。
在提起仲裁或诉讼时，双方应当准备充分的证据，坚持合法权益。
六、加强职业培训和教育通过加强员工职业培训和教育，提高员工的综合素质和专业水平，增强员工的自我管理和解决问题的能力，降低发生劳资纠纷的可能性。
总之，劳资纠纷的解决应当从预防为主，及时化解为辅的原则出发，通过建立健全的劳资关系框架、加强沟通与协商、建立有效的投诉处理机制、搭建和谐的劳资关系平台、依法解决劳资纠纷、加强职业培训和教育等措施，有效处理和解决劳资纠纷，维护企业稳定和员工权益，促进和谐劳资关系的建立与发展。
劳务纠纷处理方案
劳务纠纷处理方案劳务纠纷是指因双方在用工、薪资、社保、劳动合同、劳动保障等方面产生分歧所引发的纠纷。
如何处理好劳务纠纷，既能保证员工的权益，也能保护企业的利益，是每个企业必须关注和解决的问题。
一、预防劳务纠纷预防劳务纠纷是最好的解决办法，可以从以下几个方面入手：1. 建立健全的工作制度企业应建立明确的工作制度和规章制度，规范员工的工作行为，明确员工的工作范围和职责，减少对企业带来潜在的纠纷。
同时，在制定制度过程中，应该充分征求员工的意见，确保制度的可行性和公平性。
2. 加强人力资源管理人力资源管理是企业防范劳务纠纷的重要手段。
公司应该建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、录用、考核、晋升、奖惩和培训等各方面，确保其公正透明。
3. 严格执行劳动法律法规和劳动合同企业应该遵守国家的劳动法律法规，制定合理的劳动合同，并在员工签订劳动合同时，明确合同里的权利和义务，保障员工的薪酬待遇和劳动保障权益。
二、处理劳务纠纷的流程即便预防劳务纠纷，也不可能完全避免劳务纠纷的发生。
因此，企业应该建立明确的劳务纠纷处理流程，以防止劳务纠纷的不可控性。
企业应该建立一个专门的工作小组，该小组负责处理发生在企业内部的劳务纠纷，并制定一套完善的流程和标准。
具体流程如下：1. 接受举报和申诉企业应该设立专门的热线或邮箱，接受员工的举报和申诉，以便及时处理和解决员工的问题。
2. 统计和分析数据企业应该记录和统计举报和申诉的数据，并对数据进行分析，找到员工反映的问题和原因。
在统计和分析的过程中，应维护员工的隐私和保密。
3. 分类处理劳务纠纷劳务纠纷可以分为不同的种类，如用工、薪资、社保等方面的问题。
工作小组应该根据具体情况，将不同种类的问题进行分类并进行分别处理。
4. 解决劳务纠纷工作小组应该寻求劳务纠纷的合理解决方案，并尽快解决问题。
解决方案应综合考虑员工的利益和企业的利益，不断改进和完善流程和制度。
三、处理劳务纠纷的注意事项在处理劳务纠纷时，需要注意以下几点：1. 保护员工的隐私权在处理劳务纠纷时，应注意保护员工的隐私权，不得擅自泄露员工的个人信息，否则可能会给企业带来不可挽回的法律后果。
劳动纠纷的处理方法与技巧
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
劳动争议处理方案模板
劳动争议处理方案模板一、背景介绍劳动争议是在劳动关系中出现的争议和纠纷。
为了维护劳动者的合法权益，雇主和雇员可以通过制定劳动争议处理方案来处理和解决争议。
本文将提供一个劳动争议处理方案的模板，帮助雇主和雇员在遇到劳动争议时能够依法、公正、合理地解决问题。
二、劳动争议处理方案模板1. 定义和范围劳动争议处理方案是指雇主和雇员为解决劳动争议而共同制定的一套规定和程序。
本方案适用于公司内部的劳动争议，包括但不限于工资、工时、职权和合同解除等方面的争议。
2. 争议解决阶段（1）阶段一：沟通和协商雇主和雇员应首先进行沟通和协商，通过友好的对话和交流，努力解决争议。
双方可以选择通过私下谈判、调解或仲裁等方式进行处理。
（2）阶段二：调解和协调如果沟通和协商未能解决问题，雇主和雇员可以寻求调解和协调的方式。
他们可以请公司内部的人力资源部门或专业的劳动争议调解员进行协调，帮助双方达成共识和解决争议。
（3）阶段三：仲裁和裁决如果调解和协调未能达成一致或双方不接受调解结果，雇主和雇员可以申请进入仲裁程序。
仲裁由独立的仲裁委员会或法院负责进行，最终裁决具有法律效力，双方必须遵守。
（4）阶段四：诉讼和法律程序如果仲裁结果无法满足双方的要求或有其他合法理由，雇主和雇员可以选择进入法律诉讼程序。
在法院的审理下，法官将根据法律法规和相关证据作出裁决。
3. 机构和责任（1）人力资源部门：负责协调争议调解和提供相关咨询服务。
在争议解决过程中，人力资源部门应保持公正和中立。
（2）劳动争议调解员：负责主持争议调解会议，协助双方找到解决劳动争议的方式和方法。
（3）仲裁委员会：负责处理仲裁程序，听取双方的陈述和证据，作出公正的裁决。
（4）法院：如果案件进入法律程序，法院将负责审理和裁决争议。
4. 保密性和遵守规定雇主和雇员在劳动争议处理过程中应保持保密，并遵守相关规定和程序的要求。
双方应尽量避免向外界透露争议的细节和解决方案，以保护双方的利益。
劳动纠纷的协商与沟通技巧
劳动纠纷的协商与沟通技巧劳动纠纷是工作场所难免出现的问题，解决这些纠纷需要一定的协商和沟通技巧。
本文将针对劳动纠纷的协商与沟通技巧进行探讨，希望能够为相关的个人和企业提供一些有益的建议。
一、掌握有效的协商技巧1.建立友好关系：协商双方应该相互尊重和友善对待，建立良好的工作关系。
友好的氛围可以促进双方更好地进行协商，减少争吵和冲突。
2.明确目标和利益：在协商过程中，双方应该明确自己的目标和利益，并且确保对方也能理解自己的立场。
只有清楚地了解对方的需求和利益，才能更好地找到解决问题的方法。
3.倾听和理解：在协商过程中，双方都应该倾听对方的意见和需求，并且试着理解对方的观点。
这样可以建立起有效的沟通，增加互信和合作的可能性。
4.寻求共同点：在协商中，双方应尽可能地寻找共同点，找到彼此的交集。
这样可以为解决纠纷提供更多的解决方案，增加协商成功的机会。
5.寻找妥协方案：协商的目的是达成共识和妥协。
在协商过程中，双方应该灵活、开放地思考，寻找可行的解决方案。
双方都可能需要做出一些让步，以达到双赢的结果。
二、有效的沟通技巧1.尊重对方：在沟通过程中，双方要尊重对方的意见和观点，不要中断或打断对方的发言。
尊重是建立良好工作关系的基础，也是有效沟通的前提。
2.清晰明了：表达自己的观点时，要尽量简明扼要，避免使用复杂的词语或术语。
语言要清晰明了，确保对方能够正确理解自己的意思。
3.倾听和回应：在沟通中要保持倾听，并且给予恰当的回应。
通过积极倾听和回应对方的话语，可以促进双方更好地理解彼此，减少误解和冲突。
4.控制情绪：在沟通过程中，双方可能会产生一些情绪反应，例如愤怒、失望等。
然而，应该尽量控制情绪，以避免情绪对沟通产生不良的影响。
5.寻求共识：在沟通过程中，双方应该积极地寻求共识和解决办法。
可以通过提供建议、提出问题或寻求意见等方式，促进双方达成一致和共同的目标。
三、成功的劳动纠纷协商案例为了更好地理解劳动纠纷的协商与沟通技巧，以下列举了一个成功解决劳动纠纷的案例。
企业劳动纠纷解决的方法
企业劳动纠纷解决的方法劳动纠纷是企业经营中常见的问题之一，为了维护企业的正常运营和员工的权益，需要采取适当的解决方法。
以下是几种解决企业劳动纠纷的常见方法。
1. 内部沟通和协商内部沟通和协商是解决劳动纠纷的首要步骤。
企业可以成立专门的人力资源部门或员工代表机构，负责与员工进行有效沟通和协商。
通过及时沟通，了解员工的需求和问题，并寻找双方都能接受的解决方案。
2. 引入第三方调解如果内部沟通无法解决劳动纠纷，企业可以考虑引入第三方调解机构。
第三方调解机构通常由专业的调解人员组成，他们可以客观公正地介入纠纷，并寻找双方都能接受的解决方案。
调解的过程通常会比较迅速，可以避免长时间的诉讼过程。
3. 仲裁如果调解无法解决劳动纠纷，企业和员工可以选择仲裁作为解决办法。
仲裁是一种法律程序，由专业的仲裁机构或仲裁员负责处理纠纷。
仲裁的过程相对较为正式，需要遵守一定的程序和规定。
仲裁结果具有法律效力，双方都需要遵守。
4. 法律诉讼作为最后的解决办法，企业和员工可以选择通过法律诉讼来解决劳动纠纷。
法律诉讼是一种通过法庭审理纠纷的方式，需要双方提交证据，并接受法官的判决。
法律诉讼的过程相对较长，费用较高，但在某些情况下可能是唯一的解决途径。
总结解决企业劳动纠纷的方法多种多样，企业应根据具体情况选择合适的方法。
内部沟通和协商是最基本的解决办法，可以避免纠纷的升级。
如果无法解决，可以考虑引入第三方调解、仲裁或法律诉讼。
在解决劳动纠纷的过程中，企业应当遵守相关法律法规，保护员工的合法权益，同时维护企业的正常运营。
解决劳动争议的调解技巧与方法
解决劳动争议的调解技巧与方法劳动争议是在工作场所中经常出现的问题，解决这些争议对于维护员工权益，促进良好的劳动关系至关重要。
调解是一种常用的解决劳动争议的方法，本文将介绍一些解决劳动争议的调解技巧与方法。
1. 公正和中立：作为调解人，要保持公正和中立的立场。
调解人应该摒除个人偏见，不偏袒任何一方，公正地处理争议。
只有这样，调解才能取得可靠、公正的结果。
2. 聆听和理解：调解人应该充分聆听双方的陈述和诉求，理解双方的观点和立场。
通过倾听，调解人可以更好地把握争议的核心问题，并为双方提供合理有效的解决方案。
3. 保持冷静：在调解过程中，争议双方可能会表达出不满和愤怒情绪。
调解人需要保持冷静和专业，不被情绪所左右。
通过冷静的面对，在纷争中找到平衡和解决方案。
4. 充分调查：在调解开始之前，调解人需要充分了解争议的背景和相关的事实。
通过调查收集的相关信息，调解人可以更好地理解问题的本质，并为双方提供更具有针对性和可行性的解决方案。
5. 寻求共识：调解的目标是为争议的双方找到共同满意的解决方案。
调解人需要引导双方共同探讨解决办法，鼓励他们寻求共识。
通过共同商讨，争议双方可以在争议解决过程中产生共同的认知和合作愿望。
6. 创造性解决方案：调解不仅要解决当前的争议，还应该从根本上解决问题，防止类似争议再次发生。
调解人应该提供一些创造性的解决方案，以满足双方的需求，并尽可能找到能够持久解决问题的方法。
7. 透明和记录：在调解过程中，调解人应该及时向双方通报进展情况，并记录下调解的细节和结果。
透明和记录可以有效地维护调解的公正性和可信度，也方便双方在调解后对协议内容进行跟踪和执行。
8. 培训和教育：调解人需要具备广泛的知识背景和技能，以便更好地解决各种类型的劳动争议。
通过培训和教育，调解人可以了解最新的劳动法律法规和行业标准，提升自己的专业知识和调解技巧，更好地服务于争议双方。
总之，解决劳动争议的调解技巧与方法需要调解人具备公正和中立的态度，聆听和理解争议双方的诉求，保持冷静和专业，充分调查背景事实，寻求双方的共识，提供创造性的解决方案，保持透明和记录，同时不断提升自己的知识和技能。
十大典型劳动争议案例分析讲课文档
第14页，共51页。
案例三
【案例评析】 在符合法定标准工作时间的制度工时以外，延长
工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的 工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正 常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬， 即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排 在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不 低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准 150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另
劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服 务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满。这是 在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定， 是对用人单位期待利益的保护，是否续延劳动合同至 服务期届满是用人单位的权利而非义务。
所以，要求裁决公司属违法终止劳动合同，进而主张 违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误读。
，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金 至该日，并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元
及未休年假和倒休折算1万3千元，除该协议书中约定的 上述款项外，蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿 或其他任何形式的经济给付等。该协议履行完毕后， 蔡某向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付2014年的 绩效奖金2万元。
能完成该销售业绩。
2015年9月30日，公司以胡某履行其自行离职的约 定为由，要求胡某离职并收回电脑、考勤卡等。
第8页，共51页。
案例二
【员工诉求】
胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行 离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳 动合同赔偿金。
第9页，共51页。
案例二
【仲裁意见】 仲裁委审理后认为：本案实质上是公司与胡某约定了
企业劳动纠纷的有效化解方式
企业劳动纠纷的有效化解方式劳动纠纷是企业管理中常见的问题之一，解决劳动纠纷对于维护企业稳定和员工权益至关重要。
以下是一些有效的劳动纠纷解决方式：1. 建立有效的内部沟通机制建立一个良好的内部沟通机制是预防和解决劳动纠纷的关键。
企业应该建立一个开放、透明和互动的沟通渠道，使员工能够及时表达他们的关切和问题。
这可以通过定期组织员工会议、设立建议箱或建立员工代表委员会等方式实现。
通过这种机制，员工可以直接向管理层反映问题，从而避免纠纷的发生。
2. 提供清晰的劳动合同和政策劳动合同和企业政策应该明确规定员工的权利和义务，以避免潜在的纠纷。
合同和政策应该简洁明了，用清晰的语言描述各方的权益和责任。
特别是关于工资、工作时间、休假、绩效评估和解雇程序等方面的条款应该详细且明确。
这样可以减少员工对于权益的误解和争议。
3. 建立独立的纠纷解决机构企业应该建立一个独立的纠纷解决机构，以便员工能够在发生纠纷时得到公正和迅速的解决。
这个机构可以是内部的员工争议解决委员会，也可以是外部的第三方仲裁机构。
该机构应该具备专业的法律知识和纠纷解决经验，能够公正地处理各种类型的劳动纠纷。
4. 培训和教育员工企业应该定期为员工提供劳动法律和权益方面的培训和教育。
员工应该了解他们的权益和义务，以及如何通过正当渠道解决纠纷。
这样可以提高员工的法律意识，减少纠纷的发生，并促进企业与员工之间的良好关系。
5. 及时解决和调解纠纷一旦发生劳动纠纷，企业应该及时采取行动，寻求解决和调解。
企业可以通过内部调解、协商和谈判等方式解决纠纷。
在解决纠纷时，企业应该遵守法律法规，尊重员工的权益，并尽量达成互惠互利的协议。
6. 审查和改进企业制度企业应该定期审查和改进内部管理制度，以适应变化的法律环境和员工需求。
企业制度应该与法律相一致，并符合最佳实践。
通过不断改进企业制度，可以减少纠纷的发生，提高劳动关系的稳定性。
通过采取以上有效的劳动纠纷解决方式，企业可以降低劳动纠纷的发生率，保护员工的权益，维护企业的稳定和可持续发展。
劳动关系学之劳动争议处理(PPT42张)
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二、劳动争议的特征
劳动争议具有以下特征： (一)劳动争议的当事人是特定的 (二)劳动争议的范围是限定的:我国劳动争议 的范围定在法律规定的范围之内。 (三)劳动争议内容和形式的特定性 (四)不同的劳动争议适用不同程序处理:一般 劳动争议的处理程序包括协商、调解、仲裁和 诉讼。
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四、仲裁时效
时效是指在规定的期限内，劳动争议当 事人不行使申诉权，申诉权因期满而归 于消灭的制度。提出仲裁要求的一方应 当自劳动争议发生之日起60日内向劳动 争议仲裁委员会提出书面申请。“权利 被侵害之日”是指侵权行为开始的时间， 而不应理解为侵权行为终止的时间。
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一、集体争议的含义
争议权行使的目的在于缔结集体协议， 凡不以缔结或修订集体协议为目的的行 为，均不得称之为“集体争议”。
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二、集体争议处理方法
大致不外乎以下三种： (一)自行交涉:劳资双方在争议发生后， 自行谋求适当的解决办法，不求助于政 府或私人的第三者进行协助解决。 (二)调解:调解也称为调停，是由第三 者包括私人或政府所设立的调解机构派 出的人员出面所进行的斡旋，以协助劳 资双方解决争议的方法。 (三)仲裁:仲裁是解决集体劳资争议最 有效，也是最后的方法。仲裁分为自动 仲裁、自愿仲裁和强制仲裁三种。
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二、劳动争议诉讼的原则
应体现密切与有关单位配合的原则。 劳动行政机关、工会、劳动争议仲裁 机关。
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三、劳动争议案件的受理
《劳动争议调解仲裁》PPT课件
——《劳动争议调解仲裁法》
第十六页，共51页。
❖ 第三十九条 当事人提供(tígōng)的证据经查证属 实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供(tígōng)由用人单位掌握管理的 与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用 人单位在指定期限内提供(tígōng)。用人单位在 指定期限内不提供(tígōng)的，应当承担不利后 果。
1、劳动关系日趋多样化 2、劳动争议的数量增多，调处难度加大
2006年全国劳动争议仲裁案件总量为 44.7万件。87年以来,劳动仲裁案件每 年增长率是27.3%
第七页，共51页。
3、现行劳动争议处理制度的缺陷日益明显 调解未能发挥有效作用 时效过短影响当事人权益保护 劳动争议处理周期过长 仲裁与诉讼的依据(yījù)不统一影响效率
第三十页，共51页。
❖ 2、一裁终局案件劳动者的单方诉权(sùquán) 《劳动争议调解仲裁法》第四十八条 劳动 者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人 民法院提起诉讼。
第三十一页，共51页。
❖ 3、一裁终局案件用人单位撤销权的行使（案例）
《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定 用人单位 有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情 形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳 动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲
一）职工代表；（二）企业代表；（三 ）企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（或者职工大 会，下同）推举产生；企业代表由厂长 （经理）指定；企业工会代表由企业工
出现劳动争议的沟通措施
出现劳动争议的沟通措施在当今的职场环境中，劳动争议时有发生。
劳动争议不仅会影响员工的工作积极性和职业发展，也可能给企业带来经济损失和声誉损害。
因此，当出现劳动争议时，及时、有效的沟通至关重要。
以下将详细探讨出现劳动争议时可以采取的沟通措施。
一、保持冷静和理性当劳动争议出现时，无论是员工还是用人单位，首先要做的就是保持冷静和理性。
情绪化的反应往往会使问题更加复杂，甚至激化矛盾。
双方都需要克制自己的情绪，以平和的心态来面对问题。
对于员工来说，可能会因为感到自身权益受到侵害而愤怒或焦虑。
但在表达诉求时，应避免采取过激的言行，以免给解决问题带来阻碍。
用人单位也不能因为员工提出异议而对其进行打压或报复。
应以开放的心态倾听员工的意见，理解他们的关切。
二、积极倾听对方的观点在劳动争议的沟通中，倾听是非常重要的一环。
双方都应该给予对方充分表达观点的机会，认真聆听对方的诉求和理由。
对于用人单位，要安排专人与员工进行沟通，确保在交流过程中不打断员工的发言，让员工能够畅所欲言。
通过倾听，了解员工的不满和期望，这有助于找出问题的根源。
员工也应该在表达自己观点的同时，留意用人单位的回应和解释，避免一味地自说自话。
三、明确沟通的目的和原则在进行沟通之前，双方都需要明确沟通的目的。
是为了解决具体的劳动纠纷，还是为了改善工作关系？明确目的有助于提高沟通的效率和效果。
同时，双方还应确定沟通的原则，例如诚实、公正、尊重、合作等。
遵循这些原则能够营造一个良好的沟通氛围，增加解决问题的可能性。
四、选择合适的沟通方式根据劳动争议的具体情况，可以选择不同的沟通方式。
常见的沟通方式包括面对面沟通、电话沟通、书面沟通等。
面对面沟通是最直接、最有效的方式。
通过眼神交流、肢体语言等，可以更好地传达情感和意图。
但这种方式需要双方安排合适的时间和地点。
电话沟通则比较便捷，但可能会因为缺乏面对面的交流而导致信息传达不准确。
书面沟通如邮件、函件等，具有记录性和规范性，适合用于阐述复杂的问题和提出正式的诉求。
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分析诉请的目的
确定应诉方向 确定企业方的虚实点 确定是否提起反诉 确定举证方向
是否委托律师？
律师可以帮助企业从事实、程序、证据、经验 等多个方面应对案件，有效降低法律风险。
律师作为代理人是“准第三方”，更能客观、 准确做出判断。
律师能有效总结案件情况，对企业提出意见和 建议。
由企业自主决定。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求 有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限 内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承 担不利后果。（调解仲裁法）
可以申请相关机构调查取证
用人单位规章制度（一）
劳动规章制度对员工具有约束效力的条件 1、要看规章制度的内容是否合法。 2、要看规章制度是否经过民主程序制定。 3、要看规章制度是否已经向员工公示和告知。
•
29、在一切能Biblioteka 接受法律支配的人类 的状态 中，哪 里没有 法律， 那里就 没有自 由。— —洛克
•
30、风俗可以造就法律，也可以废除 法律。 ——塞·约翰逊
HR经理的必修课之：
企业劳动争议纠纷处理技巧 －－仲裁、诉讼
主讲：高瞻 律师 天津嘉邦律师事务所合伙人 2012年12月
主讲人高瞻律师简介
初步调查事实
何时入司？劳动合同签订情况， 工资、福利标准 在职员工：拖欠报酬、合同签订 离职员工：解除原因、离职手续、是否补偿 违纪：调查过程、结论、证据 企业相关制度、规定，文本。 建立案件专门文档
主要资料（证据）收集
劳动合同文本 用人单位管理制度规定（工作、待遇、纪律） 入司手续文件 离司手续文件 工作（加班）记录、变更记录等。
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基 层人民法院管辖。
当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民 法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给 先受理的人民法院。
分析诉请
金钱给付类 工资、加班费 经济补偿金、赔偿金 福利（货币型） 退还某些款项（押金、基金等）
行为类 违法解除恢复劳动关系 开具解除相关证明、办理转移手续 要求订立无固定期劳动合同/要求解除劳动合同
用人单位在制定和公示劳动规章制度时常见的问题 1、未经平等协商程序确定。 2、内容不符合法律法规的规定。 3、未履行公示和告知程序。
用人单位规章制度（二）
劳动规章制度违法给用人单位带来的法律风险 1、在仲裁或诉讼中不能作为审案依据。 2、要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。 3、劳动者可以随时解除劳动合同。
劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动 争议。
劳动争议管辖地：劳动合同履行地或用人单位所在 地。
劳动合同履行地为优先管辖地。
人民法院对劳动争议的管辖权
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释》2001
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行 地的基层人民法院管辖。
和应用会导致败诉。
处理劳动争议技巧之－－“逆向思维”
实际发生顺序
招聘、入司、管理
案件：仲裁、诉讼
逆向处理思维
公司遇到官司了！怎么办？
接到应诉通知后的处理
首先要分析清楚的事项：
1、哪家机构？（仲裁委、法院） 2、谁诉的？（离职员工OR在职员工） 3、诉求是什么？（金钱给付类、行为类） 4、答辩、举证时限如何？
法律关于证据的规定
民诉法规定的七种证据：
书证；物证；视听资料；证人证言；当事人的陈述； 鉴定结论；勘验笔录。
劳动争议常用的证据形式：
书证；视听资料；证人证言；当事人的陈述。 特点：绝大部分为书证。 要求：原件，原始证据，直接证据
举证责任
一般：谁主张谁举证 特殊：
劳动争议案件，因用人单位作出解除劳动合同、减 少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生争议，由 用人单位负举证责任。（最高法院司法解释）
培训内容、与会人员签到）； 劳动合同约定法； 考试法（开卷或闭卷，保留试卷）； 传阅法（保留员工签名）； 入职登记表声明条款（保存员工签名的登记表）； 意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。
企业劳动争议处理技巧
•
26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
•
27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
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28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
劳动规章制度举证的技巧和方法 1、制定和修改应严格履行“民主程序”，并保留职 工代表大会或者全体职工讨论、协商的相关书面证据。 2、严格履行公示程序，选择易于举证的公示或告知方 式，并保留已公示或告知的书面证据。
用人单位规章制度（三）
规章制度公示与告知的方法与技巧：
员工手册发放（要有员工签领确认）； 内部培训法（包括：培训时间、地点、参会人员、
劳动争议的后果
处理得好：和谐发展，增强凝聚力。 处理不好：打击士气，经济损失，法律责任。
企业防范劳动争议风险的“座右铭”
“没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱” “千里之堤，溃于蚁穴” “未雨绸缪” “临渊羡鱼，不如退而结网” “世界上没有免费的午餐”
劳动争议处理的一般方式
协商－－－调解－－－仲裁－－－诉讼 前两种是自愿型，后两种是强制型 仲裁、诉讼有严格的程序，对程序的错误理解
其次要明确的事项：
1、锁定员工所属部门、主管。 2、公司确定应诉“小组”：HR、部门、法务、律师。 3、建立联合行动机制。
为什么要先搞清是哪家机构？
涉及管辖权问题 无管辖权机构做出的法律裁判是违法的 对管辖权有异议可以提出异议申请 运用管辖规定节省人力物力
劳动仲裁机构的管辖权
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
从事律师职业十四年 主要专业领域：公司法、合同法、劳动法 长期担任企业法律顾问，熟悉企业管理流程 处理公司诉讼、非诉类法律事务 研究处理劳动人事法律十年
劳动关系中不和谐音符－劳动争议
为什么会出现劳动争议？
不诚信（双方、单方）； 误解（对法律规定、对对方的意思表示等） 管理行为缺失（无管理、放任、轻视） 操作失误（决策、衔接等） 意外事件（工伤、工亡、企业“死亡”）