职业发展通道管理.

是进行技能需求评估的基础 根据当前及将来的工作需要，决定所能完成的任务以及由谁去完成
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通过技能矩阵盘点和发展组织能力
团队成员 要求 领域
General I General II Skill Zone I Operation Skill Zone I Skill (Operation+ Maintenance ) Zone II Operation Skill Zone II Skill(Operation +Maintenance) Zone III Operation Skill Zone III Skill (Operation + Maintenance) Zone IV Operation Skill Zone IV Skill (Operation +Maintenance) QC Basic Mechanical Basic Leadership Skill IntermediateOperational Leadership Skill Advance Leadership Skill On line PM Core Electrical Individual Total Skill Needs
职业发展通道 及胜任力模型
职位划分为三类（MAT）；M是管理类，T是专业类，A是行政支持 类
职等
管理类：通过他人完成 工作 CEO/总裁 执行副总裁
资深副总裁
副总裁 总监 副总监M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
专业类：通常是备专业资格认 证的岗位，如：会计师、审计 师、工程师等
HR Role人力资源角色 Skill Area技能模块 System/Skill Items技能项 Owner负责人
May May May Nancy Cherry May May May Nancy May Simon Simon Simon May Cherry Simon Simon Cherry Cherry Cherry Cherry Simon Cherry Simon Cherry Cherry Cherry Cherry Cherry Cherry Cherry Cherry Simon Simon Simon May Simon Cherry Nancy May SJ. Fang … SDDS Personal Action Planning Process个人行动规划流程 CBN & Vision Company PVP公司PVP W&DP (individual work plan)个人工作计划 Govt. Relation政府关系 Labor Relation 劳资关系 Talent Development人才发展 Productivity生产率 Relationship with Labor Bureau与劳动局的关系 Collective Bargaining Agreement集体谈判协议 Labor Relation Strategy劳资关系策略 Staffing & Succession Planning员工配置及继任计划 Productivity Tracking生产效率跟踪 Productivity Improvement生产效率改进 DMS OP Model组织专家模型 Transition Management变革管理 DMS SystemDMS系统 Assessment评估 Design设计 Transition Management变革管理 Salary Planning (and administration Guide)薪酬规划（及操作指南） Salary Survey Process薪酬调研流程 Job Evaluation/Matching职位评估/职位匹配 Shift Allownace轮班津贴 OT policy加班政策 Vacation Policy休假政策 Travel Policy出差政策 C&B Policy Development & Management薪酬政策发展 Employee Data员工数据 Benefits福利 Operate, maintain, improve GCS/HR-SAP运行、维护和改进GCS/HR-SAP系统 Welfare fund福利基金 Housing Accumulation Fund住房基金 Medical Insurance医疗保险 Pension退休金 Leaves (including vacation, home, sick休假政策 Housing Loan Subsidy住房贷款 Supplemental Pension补充养老金 Service Award服务奖 Total Compensation Report整体薪酬报告 Critical Employee System 关键员工系统 Rotation System轮岗系统 Technican Progression System技术改进系统 Recognition System认可系统 Management Promotion管理晋升 Technician Promotion专业人员晋升 Staffing员工配置 Headcount System编制系统 Open Job Posting System内部招聘系统 Mgnt recruiting管理人员招聘 Contractor Management供应商管理
公 司 产 品 专 业 能 力
个 人 品 牌 专 业 能 力
公 司 领 导 领 导 力
部 门 领 导 领 导 力
领导力
核心胜任能力
公司全员都必须 具备的能力，是 公司价值观和公 司文化的反映
+
公司高层领导及经 理都必须具备的管 理业务及团队的能 力 基本胜任能力 在多个角色中都需要的 能力，但重要程度和精 通程度有所不同，或行 为表现有所不同
Knowledge 完成工作所需要的信息
或事实 知识
•
•
Skills 技能 完成工作所需要的技术
或能力
Attitude 态度
工作的意愿)
行为背后的信念(
技能和技能矩阵
技能

指具有足够的知识来完成一项任务的能力
技能矩阵 （Skill Matrix）

是一种团队建设工具 目的在于弄清某个角色和/或小组为了达到团队要求的工作成果需要掌握 的知识和技能
技能矩阵具体运用方法介绍
• 技能矩阵的三个监控指标：
– % teams develop and track skill matrix
• 建立并应用技能矩阵的部门占公司所有部门的百分比
– % skill blocks reach the target skill level
e.g.
• 各部门技能目标的达到率 – 本年度各部门技能目标的达到率 60% – 本年度员工技能目标的达到率 60%
+
专业胜任能力
在某个特定角色 或工作中所需的 特殊的技能
=
公司胜任能力模型
专业知识技能——技能砖的搭建过 程
1、根据公司发展及部门能力的要求列出所有技能 项 2、将技能项（Skill Item）转变为技能砖（Skill Block），其转变标准如下：
• 相同难度、内容相近的技能项划归为技能砖；
• 每个技能砖至少需要1年的学习和实践期才能掌握；
• =本人项下涂“绿色”的模块数量/ 所有涂色的模块数量
• 团队技能矩阵跟踪系统（见下页）
– % training plan developed for skill areas not reaching the target levels
• 未达标技能模块中制定了相应培训计划的比例
技能矩阵具体运用方法介绍
• 确定技能达标率
– 部门技能达标率： = 部门实际技能水平/ 部门基本需求*100% – 个人技能达标率：
行政支持类：提供行政支持 和资料分析工作职位，如： 行政助理、文秘
T向M转换， 必须经过M类 的考试和M类 相关部门组织 的面试
具备国家资 格认证的岗 位
A向T转换，必 须经过M类的 考试和M类相 关部门组织的 面试
工厂的操 作工人
T8 T7 T6 T5 T4 T3 T2 T1
T序列
T4及以上的晋升需要 通过相关认证委员会 的整合讨论（ Calibration）
General II Skill Block
T2 Team Level System Ownership 班 组 系 统 负 责 人 Core I T1(所 有 新 员 工 将 从 在 线 核 心 岗 位 做 起)
Site General Skill I
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技能矩阵
KSA模型 知识/技能/态度
•
•
KEY Operater OP(Zone I&II)
OP(Zone IV) OP(Case Packing)
团队 实际技能水平 7 0 1 0 0 0 0 1 0 0 6 7 0 0 0 0
7 2 3 3 4 3 4 3 2 3 7 7 3 2 1 1 1
5 4
5 4 4
4
5
4
4
4
5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4
A向T转换，必 须经过T类的 考试和T类相 关部门组织的 面试
T4以下的晋升原 则上只需要通过 任职资格的认证
每一级的晋升都 必须通过任职资 格的认证
A4 A3 A2 A1
A序列
M序列
胜任能力模型整体构架
企业愿景 企业使命 核心价值观 企业核心竞争能力 核心胜任能力 领导力 研发基本能力 勘 查 专 业 能 力 研 发 专 业 能 力 传 输 专 业 能 力 销售基本能力 大 客 户 专 业 能 力 渠 道 专 业 能 力 技 术 支 持 专 业 能 力 客 户 管 理 专 业 能 力 客服基本能力 计 费 专 业 能 力 客 户 服 务 专 业 能 力 质 量 管 理 专 业 能 力 企 业 策 划 专 业 能 力 计 划 发 展 专 业 能 力 人 力 资 源 专 业 能 力 职能基本能力 工 程 建 设 专 业 能 力 财 务 管 理 专 业 能 力 行 政 事 务 专 业 能 力 综 合 管 理 专 业 能 力 市场基本能力 调 研 策 划 专 业 能 力 经营基本能力
基本要求
现状
7 4 7 7 7 7 7 7 5 5 7 7 4 2 1 1 1 100% 0% 30% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 85% 100% 0% 0% 0% 0% 0%
John TL
Mike
Tom
Mary
QC(OP)
Anny OP(Zone I&II)
Jessica
Mark
最高要求 实现基本要求 %
先 决 条 件： 通 过 高 级 支 持 或离线 高级核心技能考核遵循 选择程序
T3
基本 支持 另一个 Core I 离线基本 核心技能 离线基本 核心技能 另一个 Core I
离线基本 核心技能
另一个 Core I
高级支持
离线 高级 核心技能 离线基本 核心技能
Core II
基本支持
部门或相当等级的系统负责人
4
5 4 5
4
4
5
5 5
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
4 4 4
4 4
0 7 7 21
55
86
没有参加培训 需要额外的训练 达成目标要求
11
9
3 4 5
7
7
7
可以与他人共同完成 可以独立完成 可以培训他人
部门技能达标率 = 部门实际技能水平/部 门基本需求*100%=38% 10
Role 2:角色2 Change Agent变革管理
Role 3: Administration Expert行政专家
Compensation薪酬
5
…
…
…
T5 Advanced Leadership 高 级 领 导 技 能 T4
中级领导技能
具有中级领导技能的职能技术专家
先 决 条 件： 通 过 COREII 并 拥 有全面的生产部门技能 ( 遵 循 选 择 程 序〕
• 同一级别，跨部门的技能砖难度类似
3、制定技能的负责人（Owner） 4、进行部门技能盘点，即以部门为单位进行专业
技能盘点，制定发展计划，建立符合业务发展
的多技能、高绩效的团队
4
Role 1:角色1
Strategic Partner战略合作伙伴
专业知识技能——案例：人力资源 部门所要求的技能项及根据技能项 组合转变形成的技能砖