律师事务所行政人员的薪酬管理.ppt-(1)
事务所薪酬管理制度
事务所薪酬管理制度前言事务所薪酬管理制度是指在事务所内部进行薪资分配和管理的制度，其目的是为了建立公正、公平、公开的薪酬管理体系，激励员工积极工作，提高其工作满意度和业绩。
本文将从薪酬管理的意义、制度设计、执行以及评估与绩效管理等方面进行阐述。
一、薪酬管理的意义薪酬管理在事务所内部具有重要意义，其主要作用包括：1. 激励作用通过薪酬分配的方式，可以激发员工的积极性和创造力，从而提高工作效率和业绩水平。
2. 维持公平薪酬管理制度的设计应该遵循“公正、公平、公开”的原则，避免出现员工之间薪资悬殊巨大或者存在贫富差距过大的情况。
3. 提高员工满意度合理的薪酬分配可以提高员工对公司的认同感和工作满意度，从而促进员工员工的忠诚度和稳定度。
二、制度设计薪酬管理制度的制定涉及到多方面的因素，如公司规模、职位等级、地域等，因此，制定合理的薪酬管理制度需要考虑多方面的因素。
1. 薪资结构薪资结构是指薪资的设置和构成方式。
结构上分为基本薪资和绩效薪资，基本薪资是对员工职责和地位的认定而给出的基本报酬，绩效薪资则是基于员工的工作表现和业绩而进行的奖励。
2. 薪资评估薪资评估是指通过对员工岗位职责和能力、工作表现、业绩贡献等方面进行综合评估，确定员工的薪资水平。
3. 薪资调整薪资调整是指在评估员工工作表现和公司绩效情况后，对员工的薪资进行相应调整。
4. 公平原则薪酬管理制度制定要遵循公正、公平、公开的原则，确保员工的薪资待遇不会受到性别、种族、年龄等非工作因素的影响。
三、执行与评估薪酬管理制度在实施过程中要注意以下几点。
1. 培训与宣传事务所应该对全员进行薪酬管理制度的宣传和教育，让员工了解薪酬管理制度的意义和原则，从而更好地配合落实该制度。
2. 监督与考核管理人员要对薪酬管理执行情况进行监督和考核，确保制度的有效实施。
同时，应定期对制度进行检查和评估，及时完善制度。
3. 风险控制制定薪酬管理制度时，需要考虑到实际问题和风险，如涉及到保密性问题，需要规定相关的保密制度，避免敏感信息泄露。
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
人力资源管理之薪酬管理部分PPT课件
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬构成与类型
薪酬构成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
薪酬类型
货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所 需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希 望的文化氛围；控制运营成本。
全面薪酬管理
未来企业将更加注重全面薪酬管理，除了基本的薪资和福利外，还将关注员工的职业发展 、工作环境、企业文化等方面的需求，打造更加完善的员工激励体系。
THANKS
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设定奖金标准
参考市场情况和企业内部 业绩，设定合理的奖金标 准。
确定奖金发放方式
设定明确的奖金发放规则 ，如一次性发放、分期发 放等。
福利设计
确定福利类型
根据员工需求和企业实际情况，设定 不同类型的福利，如五险一金、商业 保险、带薪休假、节日福利等。
设定福利标准
确定福利申请和发放流程
设定明确的福利申请和发放流程，确 保员工福利的及时、准确发放。
参考国家法律法规和市场情况，设定 合理的福利标准。
04
员工激励与薪酬管理
员工激励理论简介
马斯洛需求层次理论
01
从生理、安全、社交、尊重到自我实现五个层次揭示人类需求
，为激励提供理论基础。
赫茨伯格双因素理论
02
区分满意因素和不满意因素，强调内在激励的重要性。
期望理论
03
阐述个人努力、绩效、奖励和个人目标之间的关系，为激励机
。合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高员工满意度和忠诚
度，从而为企业创造更大的价值。
02
律所薪酬管理制度
律所薪酬管理制度1. 引言薪酬作为一种重要的激励手段，在员工管理中起着至关重要的作用。
律所作为一种特殊的职业机构，其薪酬管理制度的合理性和公正性直接关系到律所员工的积极性和工作效率。
本文旨在探讨律所薪酬管理制度的设计和实施，以提高律所的绩效和员工的满意度。
2. 薪酬管理的重要性薪酬管理是管理者根据员工的工作表现和贡献来确定薪资水平的过程。
合理的薪酬管理制度可以激励员工更好地发挥自己的才能，同时也能够吸引、留住和激励优秀的人才。
律所作为一个服务性行业，其核心竞争力来自于律师团队的能力和素质。
因此，在律所中建立一套科学合理的薪酬管理制度，对于提高律所的绩效和员工的工作积极性具有重要意义。
3. 律所薪酬管理的原则律所薪酬管理制度的设计应遵循以下原则：3.1 公平性薪酬分配要公平合理，避免出现任性或偏袒现象。
相同岗位、相同能力的员工应该有相同的薪资待遇，不同岗位、不同能力的员工应该有相应的差异化薪资待遇。
3.2 激励性薪酬管理制度应具备一定的激励功能，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过与绩效挂钩的激励机制，可以让员工意识到努力工作和成果优秀的重要性。
3.3 可操作性薪酬管理制度应具备可操作性，即能够被律所实际操作和执行。
制度设计应简洁明确，符合律所的实际情况，同时考虑到员工的接受度和可行性。
4. 律所薪酬管理的具体做法4.1 薪酬结构设计律所薪酬管理制度首先需要设计合理的薪酬结构。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等组成部分。
基本工资是根据员工的岗位、工作经验和学历水平确定的固定薪资，绩效奖金根据员工的绩效评估结果给予相应奖励，岗位津贴用于补偿员工的特殊岗位或特殊工作条件。
4.2 绩效评估制度律所应建立科学准确的绩效评估制度，以评估员工的工作表现和贡献程度。
绩效评估要客观公正，采取多维度评估方法，包括律师的业绩、客户反馈、团队合作等方面进行评估。
4.3 薪酬调整机制律所应建立薪酬调整机制，定期对员工的薪酬进行调整，以与市场趋势和员工绩效相匹配。
(完整版)行政人员薪酬方案
(完整版)行政人员薪酬方案行政人员薪酬方案=================1. 引言本文档旨在制定公司行政人员的薪酬方案，以激励和激发其积极性和创造力，保证公司整体运营的顺利进行。
2. 薪酬结构薪酬结构应该合理，并考虑以下要素：2.1 基本工资基本工资是行政人员的核心报酬，应根据员工的工作经验、职称、岗位层级等因素进行分级制定，并考虑行业内的平均水平，以公平合理的方式确定。
2.2 绩效奖金为激励行政人员提高工作效率和工作质量，应设定绩效奖金。
绩效奖金可以根据员工的个人绩效评估或团队绩效评估来确定，按照明确的考核指标和指标权重进行评估，并由上级进行审批。
2.3 福利待遇公司应考虑提供合理的福利待遇，以满足行政人员的基本生活需求和提供良好的工作环境。
福利待遇可以包括但不限于提供医疗保险、员工培训、节假日福利、职业发展机会等。
3. 薪酬管理为确保薪酬的公平性和透明度，公司需要建立完善的薪酬管理体系，包括以下方面：3.1 薪酬测算与调整公司应定期进行薪酬调研，了解行业内薪酬水平，并根据公司的经济状况及员工表现等因素，合理测算和调整行政人员的薪酬水平。
3.2 绩效评估为科学评估员工的绩效，公司应建立明确的绩效考核制度，设定合理的考核指标。
绩效评估结果应作为奖励和激励行政人员的依据，同时也作为薪酬调整的参考。
3.3 薪酬保密公司应保证薪酬信息的保密性，不得随意泄露给员工以外的任何人员。
同时，薪酬方案和调整应该通过正式的渠道和过程进行，确保公平性和合规性。
4. 薪酬的沟通公司应建立良好的薪酬沟通机制，确保与行政人员的沟通顺畅、透明和及时。
沟通内容可以包括薪酬结构的解释、调整原因的说明、绩效评估的结果反馈等。
通过有效的沟通，促进员工对薪酬体系的认同感，提升薪酬的激励效果。
5. 总结本文档制定的行政人员薪酬方案旨在为公司行政人员提供公平、合理的薪酬待遇，激发他们的积极性和创造力，提高整体工作效率和业绩。
公司应根据实际情况和需要，灵活调整薪酬方案，以保持其有效性和竞争力。
律师事务所薪酬分配制度汇编
律师事务所薪酬分配制度汇编助理律师四级：本科毕业且有一年以上工作经验或硕士研究生毕业；初级律师七级：本科毕业且有两年以上工作经验或硕士研究生毕业并有一年以上工作经验；主办律师十一级：本科毕业且有四年以上工作经验或硕士研究生毕业并有两年以上工作经验；主管律师十四级：本科毕业且有六年以上工作经验或硕士研究生毕业并有四年以上工作经验。
3.律师薪酬：1）固定薪酬：聘用律师固定年薪为税前人民币6万元；2）业务提成：聘用律师享有当年度由其本人开拓业务净利润5%的业务提成；3）年终分红：聘用律师依据等级单位利润享受本年可分配利润分红。
4.律师福利：1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助。
5.律师激励淘汰机制：1）聘用律师年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标；2）聘用律师未完成本年度指标的，不享受业务提成；3）聘用律师未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红；4）聘用律师未完成本年度指标的，不做晋级；5）聘用律师连续两年未完成年度指标的，降1级处理；6）聘用律师连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为实律师。
行政人员福利包括社会福利和进修福利。
社会福利由律所缴纳四险以及住房公积金。
进修福利则是可以申请参加专业相关培训进修资助。
这些福利旨在帮助行政人员更好地工作和提高自身能力。
人与人之间的距离虽然无法用手摸到，但它确实存在着一杆实实在在的秤。
如果距离太近，就会容易产生矛盾和恩怨，甚至会失去自我；如果距离太远，就会失去联系和归属感。
所以，人与人之间最美的距离是不远不近，远中有近，近中有远，保持适当的距离才能相互之间不失去自我，又能相互之间有所依靠。
人心的大小和胸怀的宽窄，可以通过秤砣的轻重来体现。
人与人之间的距离过远或过近，都会对人际关系产生不良影响。
因此，我们应该保持适当的距离，既不会让自己失去自我，又不会让别人感到疏离。
律师事务所薪酬分配制度
XX律师事务所薪酬分配制度第一章合伙人分配制度1.合伙人准入条件：（1）所内执业满 4 年且达到聘用律师 18 级（含）以上。
如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。
（2）连续 4 年年度考核等级合格以上；（3）具有足够的业务开发或者业务处理能力；（4）遵从所内制度、文化以及理念。
2.合伙人制度：合伙人共 20 个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达 20 级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。
原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。
3.合伙人薪酬：（1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12 万元；（2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第 5 条第 2 款情形除外；（3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第 5 条第 3 款情形除外。
可分配利润 =年度净利润 -下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%）年度净利润 =年度利润 -各项成本支出（含预支出）等级单位利润 =可分配利润 /所有合伙人等级数之和4.合伙人福利：（1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；（3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；（4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低 2 级的频率逐步下降。
5.合伙人激励淘汰机制：（1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标；（2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成；（3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红；（4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级；（5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降 1 级处理；（6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18 级主管律师。
第二章律师分配制度1.聘用律师制度：聘用律师共设 18 个等级，年度述职考核通过情况下，分为 5 年晋升。
律师事务所薪酬分配制度
X X 律师事务所薪酬分配制度第一章合伙人分配制度1.合伙人准入条件：1所内执业满4年且达到聘用律师18级含以上.如在所外已有执业年限的,经考察可减免所内年限.2连续4年年度考核等级合格以上；3具有足够的业务开发或者业务处理能力；4遵从所内制度、文化以及理念.2.合伙人制度：合伙人共20个极差,新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定,每年年终工作述职考核通过后,可晋升一级,到达20级之后参与年终述职考核,但不再晋升级别.原则上不跳级,但有不晋级、降级和淘汰机制.3.合伙人薪酬：1固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12万元；2业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成,第5条第2款情形除外；3年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红,第5条第3款情形除外.可分配利润=年度净利润-下年度发展预留资本不少于年度净利润20%年度净利润=年度利润-各项成本支出含预支出等级单位利润=可分配利润/所有合伙人等级数之和4.合伙人福利：1社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；2执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；3进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；4退休福利：合伙人到达法定退休年龄后,如选择继续留所工作的,依旧享受合伙人待遇,但等级以每年降低2级的频率逐步下降.5.合伙人激励淘汰机制：1合伙人年初制定全年工作指标以及计划,确定年度目标；2合伙人未完成本年度指标的,不享受业务提成；3合伙人未完成本年度指标70%的,不享受本年度分红；4合伙人未完成本年度指标的,不做晋级；5合伙人连续两年未完成年度指标的,降1级处理；6合伙人连续三年未完成年度指标的,做淘汰处理,降级为18级主管律师.第二章律师分配制度1.聘用律师制度：聘用律师共设18个等级,年度述职考核通过情况下,分为5年晋升.等级分布为：1-3级：实习律师,4-6级：助理律师,7-10级：初级律师,11-13级：主办律师,14-18级：主管律师.2.聘用律师定级条件：实习律师一级：本科毕业且无工作经验；实习律师二级：研究生毕业无工作经验或本科毕业一年工作经验；实习律师三级：研究生毕业且有一年工作经验或本科毕业且有两年工作经验；助理律师：获得律师执业资格证书.初级律师：获得律师执业资格证书满一年,并具有相应的办案能力；主办律师：获得律师执业资格证书满两年,并能够较好的办理案件,应对诉讼；主管律师：或者律师执业资格证书满三年；有足够经验办理案件,应对诉讼；能够独立开拓新业务、新客户；有足够能力运营一个业务小组或在小组中承担重要责任3.聘用律师晋升机制：聘用律师依据年终述职考核晋升等级,根据当年考核结果评定聘用律师晋升级数,考核不合格的不做晋升.4.聘用律师薪酬：实习律师1级：月薪1800元+全勤奖100元+年终奖实习律师2级：月薪2000元+全勤奖100元+年终奖实习律师3级：月薪2500元+全勤奖100元+年终奖助理律师4级：月薪2800元+全勤奖100元+年终奖+业务提成此后,每晋升一级,月薪按照前一阶段的10%增加,,同时享受全勤奖、业务提成以及年终奖.5.聘用律师福利：1社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；2执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；3进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；6.聘用律师激励处罚机制1实行律师级别与工资晋级制度；2可申请参加培训和出国进修资助制度；3提供案件线索的,享受该案件净利润的6%进行提成奖励；4根据入所年限给予长期服务奖,入职满五年的享受带薪年假10天,入职满10年享受带薪年假15天,入职满15年享受带薪年假20天；5年度述职考核不合格的,不做晋升；6连续两年考核不合格的,做降级处理；第三章行政人员分配制度1.行政人员制度：行政人员分为4个层级,经理、主管、专员、职员1-5级：专员、6-9级：主管、10-12级：经理2.行政人员公司专员1级：2200元+全勤奖100元+年终奖,此后每增加一级增加200元；主管7级：3500元+全勤奖100元+年终奖,此后每增加一级增加400元；经理10级：10000元+全勤奖100元+年终奖,此后每增加一级增加500元.3.行政人员福利：1社会福利：由律所缴纳四险以及住房公积金；2进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；。
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
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（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
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三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
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个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
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二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
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（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
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企业薪酬管理的问题
律师事务所员工薪酬调整制度
律师事务所员工薪酬调整制度随着社会的发展和经济的变化，律师事务所作为一种特殊的组织形式和经营模式，其员工薪酬调整制度应该与时俱进。
为了更好地激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，建立一个公正、公平的薪酬调整制度是律师事务所发展的关键之一。
本文将探讨律师事务所员工薪酬调整制度的合理性、实施方式以及可能的挑战。
一、合理性律师事务所员工薪酬调整制度的合理性主要体现在以下几个方面：1. 激励员工积极性：通过薪酬调整，可以激励员工更加努力地工作和提升自身的专业能力，从而提高工作效率和质量。
2. 增强员工团队凝聚力：公正的薪酬制度可以增加员工的归属感和忠诚度，促使员工更加珍惜工作机会，增强团队凝聚力。
3. 吸引和保留优秀人才：合理的薪酬调整制度可以吸引和留住优秀人才，提高律师事务所的竞争力和行业地位。
二、实施方式律师事务所员工薪酬调整制度的实施方式应该根据具体情况而定，但一般应包括以下几个方面：1. 绩效考核：建立科学合理的绩效考核机制，根据员工的工作表现、贡献和专业能力确定薪酬调整幅度。
2. 工作经验和资历：考虑员工的工作经验和资历，给予相应的薪酬调整补偿，激励员工不断提升自身的专业水平。
3. 行业平均水平：参考同行业其他律师事务所的薪酬水平，保持相对的竞争力，吸引和留住优秀的律师人才。
4. 薪酬福利待遇：不仅要考虑基本薪酬的调整，还应该关注员工的福利待遇，如年终奖金、社会保险、培训机会等，提升员工的整体福利水平。
三、挑战与对策律师事务所员工薪酬调整制度的实施可能会面临一些挑战，需要及时采取相应的对策：1. 公平性问题：在薪酬调整过程中，需要确保公正公平，避免偏袒和不合理的现象。
建立评估指标和标准，并透明公开，提高制度的可信度和公信力。
2. 绩效评估难度：绩效评估过程可能会遇到难度和争议，如何确立评估指标、权重和标准是一个需要探索和完善的问题。
可以通过多方面的数据和信息收集，确保评估的客观性和准确性。
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计点法
计点法是一种复杂的量化职位评价技术（自20世纪40年代开
始被运用）。它通常包括三个组成要素： 报酬要素：一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价值的
特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。计点 法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为它将这两种方 法评价职位的标准显性化了。这种标准就是报酬要素。
实现战略，改善绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革 控制经营成本
薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系
人力资源规划 招募/甄选
胜任能力 模型
使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标
人力资源战略 组织结构设计与调整 职位分析（职位设计） 职位评价（技能评价）
部门/单位绩效目标 员工绩效目标/标准
绩效评价与反馈
数量化的报酬要素衡量尺度； 反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
计点方案的设计步骤
步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等 级界定。 步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来 的点值范围，确定职位的等级结构。
职位G
－4
职位名称 总裁
副总裁/首席建筑
高级技师 技师 秘书/接待员 评估师 设计师
分类法举例：某工程公司
职位 等级
10 9 8 7 6
5
4
3
2 1
职位类型
3 2
1 3 /3 2 2 1 1
等级分类定义举例 1级：办公室一般支持职位 一般情况下，办公室一般支持职位向一线 主管人员或者是部门管理人员汇报工作。 这些职位通过完成以下任务对其他职位提 供综合性支持服务：操纵办公室中的一些 常规设备（如传真机、复印机、装订机 等）；文件存档以及邮件的归类和传递。 这些职位通常要遵守标准的办事程序，同 时处理一些日常的事务。一些非常规性的 事件以及问题往往交给主管人员或者相关 人员来处理。要求从事这些职位的人具备 基本的办事设备知识，并且了解一般性的 办事程序。这些职位包括邮件处理职员以 及传真操作员。
➢内在报酬（intrinsic reward）/外在报酬 （extrinsic reward）
薪酬（Compensation） ➢ 广义：薪酬等同于报酬 ➢ 中义：直接和间接的经济性报酬 ➢ 狭义：货币性薪资（基本薪资和可变薪资）
薪酬的功能
对员工
薪酬功能
对企业
对社会
经济保障功能 激励功能 社会信号功能
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇 现代人力资源管理体系与薪酬管理
薪酬管理的要求
薪酬管理的主要内容和基本流程
经营战略/人力资源战略
薪酬战略 薪酬调查
组织结构 职位分析 职位评价
绩效管理战略 绩效评价
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
薪酬管理政策
薪酬体系与薪酬结构
职位薪资体系设计的基本流程
组织 结构分
价值低
总裁 首席建筑师
设计师 高级技师
技师 秘书/接待员
清洁工
交替排序法举例
价值高 价值低
总裁 首席建筑师
…… …… …… 秘书/接待员
清洁工
最高 次高
次低 最低
配对比较法
职位A 职位B 职位C 职位D 职位E 职位F 职位G 总计
职位A －
6
职位B
－
5
师
职位C
－
3
职位D
－
1
职位E
－
0
职位F
－
1
应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。
6.工作联系 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
7.工作条件
8.任职资格要 求 9.其他有关信 息
工作的时间；地点；噪音；危险等等。
具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的 工作。
职位评价方法分类
所使用的比较方法
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法
考虑职位要素 要素比较法 计点法
考虑整体职位 排序法 分类法
排序法的定义及其类型
类型 ➢ 直接排序法（从最高到最低排列） ➢ 交替排序法（最高-最低-次高-次低） ➢ 配对比较法（矩阵对比-循环赛）
直接排序法举例
价值高
析
职位分 析
职位描 述
职位评 价
职位等 级
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职位评价的基本方法
非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。
– 排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审查，
然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。
– 分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位
进行描述。
量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比
另外一种职位高多少。 – 要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要
素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行 量化评价。 – 要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职位 的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价 值。
报酬要素举例
技能要求
——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等。
努力程度
——体力和脑力的发挥程度。
承担责任
——决策的影响；对人力资源、财务资源以及物力资源的控制情况。
律师事务所行政人员 薪酬管理
2011.10.18
主要内容
• 薪酬管理概述 • 薪酬体系与薪酬结构 • 律师事务所行政人员薪酬管理的现状
及问题 • 律师事务所行政人员薪酬管理的建议
薪酬管理概述
➢ 薪酬的概念、构成及功能 ➢ 薪酬管理的要求 ➢ 薪酬管理的主要内容和流程
什么是薪酬？
报酬（Reward）与薪酬（compensation） ➢经济报酬（financial reward）/非经济报酬 （non-financial reward）
职位说明书的编写
职位说明书 构成要素
构成要素的具体内容
1.职位标识
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
2.职位概要
3.主要应负责 任 4.业绩衡量标 准 5.工作范围
用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者 意义何在。 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。