员工胜任能力模型的构建
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国外主要根据专家、学者提出的胜任能 力模型，演绎出具体的素质、能力要求。
素质词典的编制
素质词典的结构与内容
帮助与 服务族
目标与 行动族
影响力族
管理族
认知族
自我概念族
能预测成功的二十项胜任特征
目标与行动：成就导向 主动性 关注质量 和秩序
帮助与服务：人际理解 客户和服务导向 影响力：影响 组织知觉力 建立关系 管理：命令 团队合作 培养他人 团队领导 认知：知识技能 分析思维 概念思维 信息
胜任能力模型在国际上的研究及实践现状
国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力 模型进行专项研究
世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任
能力模型 排名
公司名称
1
General Motors
2
Wal-Mart Stores
3
Exxon Mobil
4
Ford Motor
5
DaimlerChrysler
主要业务 汽车 零售 炼油 汽车 汽车 贸易 贸易 汽车
电子电气 贸易
胜任能力模型 在中国的研究及实践现状
目前，在中国主要是学者从事胜任能力模型的 理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外 胜任能力模型理论并实践。
研究方法
目前国内研究人员主要采用探索性研究 思路，针对高级管理人员，在广泛问卷 调查、访谈的基础上，通过主成分因素 分析，提炼出几大胜任能力，并构建相 关模型。
麦克莱伦 () 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有 效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程 中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一 些关键性的理论和技术。
通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征 的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
美国高级公务员的素质模型
核心任职资格维度 领导变革( )
6
Mitsui
7
Mitsubishi
8
Toyota Motor
9
General Electric
10
Itochu
中文名称 通用汽车 沃尔玛商店 埃克森美孚 福特汽车 戴姆勒克莱斯勒 三井物产 三菱商事 丰田汽车 通用电气 伊藤忠商事
总部所在地 美国 美国 美国 美国 德国 日本 日本 日本 美国 日本
特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢 追求名誉）。
素质冰山模型
Skill Knowledge
Social Role Self-Image
Trait Motive
技能 Biblioteka Baidu识
社会角色 自我认知
特质 动机
素质分类
按素质构成要素分类 按组织所需的核心专长与技能分类
基础素质 特殊素质
通用素质 可迁移素质 专业素质
专业素质 可迁移素质
……
领导力素质、管理者素质 通用素质
美国申请过程
推荐信 成绩单
面试 （行为事例访谈）
无领导 小组讨论
录取通知
胜任能力体系与经营目标和战略相统一
经营结果/目标
企业关键能力
人才战略： 吸引/激励/留用
人员要求
人员 评估
能力体系的发展
领导他人( ) 成果驱动( ) 业务敏锐性( ) 关系建立/沟通
()
1.持续学习的能力 2.创新能力 3.把握外界环境变化的能力 4.接受变革的适应能力 5.服务动机 6.战略思维能力 7.前瞻性 8.克服压力的能力 1.冲突管理能力 2.管理文化差异的能力 3.廉洁与诚实 4.团队领导能力 1.责任心 2.顾客（公众）服务能力 3.果断力 4.问题解决能力 5.技术与专业能力 1.资产管理能力 2.人力资源管理能力 3.科技（知识）管理能力
寻求 自我概念：控制 自信 灵活性 组织观念
成就导向的评量表
等级
行为描述
A
激励成就行动的强度与完整性
不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心，只符合基本的要求（却很关心工作以外的事如社交生活、地位、 1 兴趣、家庭、运动和朋友关系）。在访谈过程中，受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关的工作细
首先是职务分析，其次是人员分析。两大 工作完成，人力资源管理就有了一个科学 的基础。
胜任能力（)简介
胜任能力（）是从组织战略发展的需要出发，以强化 竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源 管理的思维方式，工作方法，操作流程。
著名的心理学家，哈佛大学教授麦克莱伦 () 博士是 国际上公认的胜任能力方法的创始人。
在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上 发表一篇文章：“ ”。这篇文章的发表，标志着胜 任素质运动的开端。
胜任能力的定义
胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够 顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质 、自我认知、态度或价值观、某领域知识、行为技能，且能显著 区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
1.说服与协商能力 2.口头沟通能力 3.人际互动的技巧与能力 4.关系建立能力 5.文字沟通能力 6.政治洞察力
具体能力
加拿大高级公务员核心任职资格
能力维度 智力( )
建设未来的能力 ()
管理能力( )
人际能力( )
个人能力( )
核心能力 1.认知能力 2.创造力
1.愿景力
1.行动管理 2.组织知觉 3.团队合作 4.策略联盟 1.人际关系 2.沟通 1.毅力/抗压力 2.道德和价值观 3.人格 4.行为的弹性 5.自信
知识
技能
社会 角色
自我认知
特质
动机
知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；
技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能 力）；
社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的 领导）；
自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威 ）；
胜任能力模型 （） 的构建
寻找产生高绩效的素质特征
是选人重要？还是培训人更重要？
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
高绩效怎样产生？
合适的素质+有效的行为方式=高绩效
素质
成就动机
行为
设定目标， 做到尽善尽美 不断弥补知识、
技能的不足
绩效
绩效持续 改进， 创新不断
人力资源管理有两大基础：管人、理事。
员工关键胜任能力的设计基础
企业远景，使命和价值观 企业关键能力
部门/团队关键能力 员工关键能力 胜任能力模型
胜任能力产生的小故事
胜任能力的应用起源于21世纪50年代初美国国务院选 拔外交官。
美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果 不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的 表现却令人非常失望。
素质词典的编制
素质词典的结构与内容
帮助与 服务族
目标与 行动族
影响力族
管理族
认知族
自我概念族
能预测成功的二十项胜任特征
目标与行动：成就导向 主动性 关注质量 和秩序
帮助与服务：人际理解 客户和服务导向 影响力：影响 组织知觉力 建立关系 管理：命令 团队合作 培养他人 团队领导 认知：知识技能 分析思维 概念思维 信息
胜任能力模型在国际上的研究及实践现状
国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力 模型进行专项研究
世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任
能力模型 排名
公司名称
1
General Motors
2
Wal-Mart Stores
3
Exxon Mobil
4
Ford Motor
5
DaimlerChrysler
主要业务 汽车 零售 炼油 汽车 汽车 贸易 贸易 汽车
电子电气 贸易
胜任能力模型 在中国的研究及实践现状
目前，在中国主要是学者从事胜任能力模型的 理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外 胜任能力模型理论并实践。
研究方法
目前国内研究人员主要采用探索性研究 思路，针对高级管理人员，在广泛问卷 调查、访谈的基础上，通过主成分因素 分析，提炼出几大胜任能力，并构建相 关模型。
麦克莱伦 () 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有 效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程 中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一 些关键性的理论和技术。
通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征 的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
美国高级公务员的素质模型
核心任职资格维度 领导变革( )
6
Mitsui
7
Mitsubishi
8
Toyota Motor
9
General Electric
10
Itochu
中文名称 通用汽车 沃尔玛商店 埃克森美孚 福特汽车 戴姆勒克莱斯勒 三井物产 三菱商事 丰田汽车 通用电气 伊藤忠商事
总部所在地 美国 美国 美国 美国 德国 日本 日本 日本 美国 日本
特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢 追求名誉）。
素质冰山模型
Skill Knowledge
Social Role Self-Image
Trait Motive
技能 Biblioteka Baidu识
社会角色 自我认知
特质 动机
素质分类
按素质构成要素分类 按组织所需的核心专长与技能分类
基础素质 特殊素质
通用素质 可迁移素质 专业素质
专业素质 可迁移素质
……
领导力素质、管理者素质 通用素质
美国申请过程
推荐信 成绩单
面试 （行为事例访谈）
无领导 小组讨论
录取通知
胜任能力体系与经营目标和战略相统一
经营结果/目标
企业关键能力
人才战略： 吸引/激励/留用
人员要求
人员 评估
能力体系的发展
领导他人( ) 成果驱动( ) 业务敏锐性( ) 关系建立/沟通
()
1.持续学习的能力 2.创新能力 3.把握外界环境变化的能力 4.接受变革的适应能力 5.服务动机 6.战略思维能力 7.前瞻性 8.克服压力的能力 1.冲突管理能力 2.管理文化差异的能力 3.廉洁与诚实 4.团队领导能力 1.责任心 2.顾客（公众）服务能力 3.果断力 4.问题解决能力 5.技术与专业能力 1.资产管理能力 2.人力资源管理能力 3.科技（知识）管理能力
寻求 自我概念：控制 自信 灵活性 组织观念
成就导向的评量表
等级
行为描述
A
激励成就行动的强度与完整性
不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心，只符合基本的要求（却很关心工作以外的事如社交生活、地位、 1 兴趣、家庭、运动和朋友关系）。在访谈过程中，受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关的工作细
首先是职务分析，其次是人员分析。两大 工作完成，人力资源管理就有了一个科学 的基础。
胜任能力（)简介
胜任能力（）是从组织战略发展的需要出发，以强化 竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源 管理的思维方式，工作方法，操作流程。
著名的心理学家，哈佛大学教授麦克莱伦 () 博士是 国际上公认的胜任能力方法的创始人。
在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上 发表一篇文章：“ ”。这篇文章的发表，标志着胜 任素质运动的开端。
胜任能力的定义
胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够 顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质 、自我认知、态度或价值观、某领域知识、行为技能，且能显著 区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
1.说服与协商能力 2.口头沟通能力 3.人际互动的技巧与能力 4.关系建立能力 5.文字沟通能力 6.政治洞察力
具体能力
加拿大高级公务员核心任职资格
能力维度 智力( )
建设未来的能力 ()
管理能力( )
人际能力( )
个人能力( )
核心能力 1.认知能力 2.创造力
1.愿景力
1.行动管理 2.组织知觉 3.团队合作 4.策略联盟 1.人际关系 2.沟通 1.毅力/抗压力 2.道德和价值观 3.人格 4.行为的弹性 5.自信
知识
技能
社会 角色
自我认知
特质
动机
知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；
技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能 力）；
社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的 领导）；
自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威 ）；
胜任能力模型 （） 的构建
寻找产生高绩效的素质特征
是选人重要？还是培训人更重要？
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
高绩效怎样产生？
合适的素质+有效的行为方式=高绩效
素质
成就动机
行为
设定目标， 做到尽善尽美 不断弥补知识、
技能的不足
绩效
绩效持续 改进， 创新不断
人力资源管理有两大基础：管人、理事。
员工关键胜任能力的设计基础
企业远景，使命和价值观 企业关键能力
部门/团队关键能力 员工关键能力 胜任能力模型
胜任能力产生的小故事
胜任能力的应用起源于21世纪50年代初美国国务院选 拔外交官。
美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果 不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的 表现却令人非常失望。