新东方有限公司薪酬体系设计
东方集团股份有限公司薪酬制度(可编辑).doc
东方集团股份有限公司薪酬制度(可编辑) 精选资料东方集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才保证公司的长期可持续发展结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上结合公司自身实际情况制订本制度)战略一致性原则：与公司发展战略相一致通过弹性设计充分发挥薪酬的激励和导向作用以保证公司的可持续性发展)公平性原则：关注内部公平性通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性进而确定相应薪酬水平)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制体现企业效益与员工利益相结合加大变动收入的激励力度使员工薪酬随绩效变化而相应变动充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工除特殊注明外系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目主要包括节庆费等)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上在每财政年度末依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划经总裁办公会批准后实施。
新东方有限公司薪酬体系设计
新东方有限公司薪酬体系设计新东方有限公司薪酬体系设计一、新东方有限公司背景介绍职位点数值（X）薪酬水平数值（Y）元/月XXY总经理96546889312254523920财务部总监79733475140892399799人力资源部总监74032475184002337840行政部总监72236806272642914560企划部总监70739006839293225300办公室主任8296272642914560家塑生产部经理65328004264091828400家玩产品部经理62727803931291743060磨具控制产品部经理 57328003283291604400研发部主管72332004264092089600销售部主管69727503806891696750生产部主管64728503868841772700生产组长62727003931291692900流水线工人4741540224676729960合计468527632124535874249代入上表值的数值得：a=-611b=5.492则Y=5.492X-611可得如下图示：八、薪酬构成1.高层管理人员薪酬构基本年薪+业绩年薪+奖励年薪+法定福利保险+特殊福利保险+高管特别奖（1）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；（2）业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金（4）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；（5）特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括：住房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；（6）高管特别奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。
培训机构教师的薪酬和绩效管理(批注版)
通过讲座能力评估 通过教师培训能力评估
讲座能力 A 以上，内容任选 以 PPT 形式完成教师培训体系论文答辩
Commented [孙广鑫 11]: 此处可由中心统一规定
教师薪酬构成
底薪 + 课酬 + 绩效工资 + 社保福利
底薪
1. 不含基础课时数，此方案底薪数额较低，只保证教师基本生活标准，以不低于当地政府规定的最低收入标准为宜。与此同时，教师 课酬需要相应调低，以保证底薪加课酬总和在结转收入中所占比例不超过 30%；【注：课酬减少数=底薪÷40 小时，教师每月理想 最低课时量为 40 小时，若不足说明教师团队超编。】
优能个性化教师的薪酬和绩效管理
教师构成
优能中学个性化教师团队由专职教师与兼职教师构成，专职教师是新东方优能中学教师团队主体，兼职教师是新东方优能中学教 师团队的有益补充。无论专职教师还是兼职教师都必须严格遵守新东方教师管理规定。
教师薪酬职级体系
个性化教师按积累教学经验及教学能力考核和绩效考核指标评估，分为新东方优秀教师、新东方高级讲师、新东方教学培训师。 教师可根据个人情况按规定自行提前两周申请晋级考评（课时和学员积累量可以预估 2 周），每年 3 月、6 月、9 月、12 月的第一个周 三进行考核。每次考核结束的次月开始执行根据考核结构调整后的薪酬标准。示例如下：
Commented [孙广鑫 1]: 此处是否可以说明教师晋级体 系的原理？例如：假设一名全职个性化教师在各方面均表 现优秀的情况下 3 年可成长为最高等级的教师，在这种情 况下每年涨 1-2 次课酬，因此个性化教师可分为 3-6 个级 别。以此为基础再设计考核周期和考核标准。
教师职级 优秀教师 高级教师
一年不超过 1 起，最近两个考核周期内无任 何教学质量投诉
新东方的企业员工福利待遇
新东方的企业宗旨是力求企业经营高效益，同时提高新东方员工的生活水平，员工付出辛勤工作，作为回报, 酒店除按月支付工资外,还将为员工提供其它福利待遇以及完善的培训及晋升机会。
一、工资标准新东方员工的工资每月按实际出勤天数计算,薪酬计至月底, 于次月十日以现金发放一次,遇周日则依次顺延。
1、岗位工资新东方实行工资与工作绩效挂钩的政策,酒店员工级别从高到低分为A、B、C、D、E、见习等级别,从400元到900元分别对应不同的岗位工资，领班（主任）级别也分为A、B、C、D、E、见习，从800元到1300元对应不同的岗位工资，部门经理级别从1400元到3400元对应不同的岗位工资。
2、效益奖金工资另一个重要构成部分是效益奖金。
每月酒店根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖金，一般奖金从高到低分A奖、B奖、C奖、无奖等四个类，奖金之间的差额一般在50-80左右。
最高奖A奖有时可达300元左右，有时100元，这些是由酒店当月的经济效益所决定的。
3、技能津贴新东方美食城每一位技能高超的员工能主动争取技能津贴，如有外语特长的员工可以上报部门申请外语方面的津贴，经考核认证即可享受外语津贴。
4、调职、任免及薪金调整根据工作的需要和各分店的发展，会出现优秀的员工的内部调动，岗位发生变化时员工的岗位工资也将对应的发生变化。
在评定员工以进行合理的任免方面，酒店实行公平、公正、公开的职级考评制度，考评结果直接与员工的任免、调职、工资变化挂钩，工作出色,有上进心的员工均有被提升的机会，机会面前人人平等。
5、年终奖酒店除每个月根据经济效益及员工工作表现发放月奖金外, 还将在每年年底视公司效益评定发放给每位员工年终奖。
二、工作时间员工实行倒班工作制,轮班休息。
酒店的营业时间为早10:00至第二天凌晨3：30。
员工在此期间实行倒班工作，一般早班工作时间为10:00-22:00，其中14:00-16:00休点两小时，晚班工作时间为18:00至第二天凌晨3:30。
新东方有限公司薪酬体系设计,DOC
一、新东方有限公司背景介绍新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。
在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。
在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。
在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。
二、新东方有限公司组织结构图三、新东方有限公司薪酬战略分析 薪酬与组织战略的融合 稳定战略下的薪酬管理强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 成长战略下的薪酬管理固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励 强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权 薪酬系统更关注员工技能 收缩战略下的薪酬管理降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划 四、重要岗位董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任行政人力资源财务塑料磨塑料玩具家用塑料销生研销研销研企业规划办公生生总经总经董事五、重要岗位工作分析董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。
董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。
CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。
财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。
新东方学而思的教师薪酬体系(3)
新东方学而思的教师薪酬体系新东方教师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。
新东方优能中学跟学而思培优一样，也是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、寒续春）。
但新东方和学而思最大的绩效区别就是新东方把原本可以很高的课时费降了下来，将激励重点放到了教师的续班奖金上面。
这里说的续班奖金指的是：春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。
具体操作是这样的：【新东方续班率=寒假班学员续班到春季的人数/寒假班总人数】续班奖金的计算节点：例如现在是寒假班续春季班，那么寒假的续班奖金则应在4月份计算，也就是春季班开课五周以后再去算寒假续春季的奖金。
之所以这样设计，是因为在春季班开课前5周可能会有续班的老学员退课，这部分不应计入教师的续班奖金。
春季班开课5周之后给老师结完寒假续班奖金，如果老学员之后再退的话就不再收回教师已经拿到手的寒假续班奖金了，相应的，寒假学员5周之后再续到春季班也不再给老师续班奖金了。
这个时间点的限制，不仅简单，而且对老师来说也是公平的。
续班不连续不计入续班：新东方、学而思由于课程设计的连续性，这种情况是不计入续报的：学生秋季报班了，寒假没有报，春季班又回来报班。
【新东方满班率=寒假班总人数/学校规定此老师的满班人数】总人数的算法：关于寒假续班率、满班率中的寒假班总人数，新东方目前不按照寒假最后一节课的学生人数算寒假班总人数，而是只要是上过寒假课程的学生都算在总人数内，包括寒假班中间退的学生，所以寒假班学生人数=寒假最后一节课学生+寒假所有退课学生。
比如某班刚开学是25人，中间来了3个新生，后来走了2个，寒假末剩26个，那么，寒假班总人数就是28人。
学校规定的满班人数：老师的满班人数则按照老师课时费的十分之一计算，比如A老师工资是300元/小时，那么他的满班人数就是30人。
综上，如果这位老师某寒假班共28人，续班了25人，满班人数为30人，那么这位老师的续班率为0.89，满班率为0.93。
新东方人力资源薪酬体系改革方案
浙江新东方出国服务有限公司人力资源薪酬体系改革方案此方案仅作为08年1月1日起执行的人力资源薪酬体系方案的补充政策，凡此方案中未提及内容均按原方案执行。
一、组织架构调整方案（一）目的1、进一步整合企业内部人力资源，提高内部运营效率，以突出企业核心竞争优势，增强企业综合竞争实力。
一切为了有利于发展；2、根据业务相关性、技术相关性及管理职能相关性三个维度，将部分部门进行系统性梳理调整，使其发挥最大效能；3、在原有规范化管理基础之上，进一步增强薪酬绩效的激励效能，最大限度激励业务人员，并实现合理淘汰与级差。
（二）适用范围本制度适用于公司所有部门及分公司，各部门因职能、岗位不同有相应细则。
（三）组织架构详见《附图（一）组织架构图》（四）岗位设置及职责说明（总部）（以下编制为09年计划编制）分公司负责人岗位职责不在内，其他岗位职责参照以上内容对应。
二、薪酬调整方案（一）薪资等级调整根据调整后的组织架构及岗位划分，薪资等级标准做相应调整，详见《附表（二）公司薪资标准等级表》。
（二）提成调整方案1、留学部（1）等级提成标准普通顾问：500元/单高级顾问：600元/单资深顾问：700元/单（2）提成标准（以签约齐款为标准）每季度＜18单：500元/单；600元/单；700元/单每季度≥18单：1000元/单（前提为此18单内均为8.5折并包括8.5折以上，8.5折以下的不算在内；公司关系客户不算在内，另有提成）。
例如：19单中有1单为8.5折以下，则（19-1）×1000+1×500=18500元 17单，则17×500=8500元（3）统计时段：一季度（4）介绍提成300元/单（标准：由顾问、介绍人、客户三方同时在合同上签字确认方可生效），全款付齐即可发放。
（5）公司关系客户提成：1000元/单，但不参与季度业绩统计。
2、移民部（1）提成发放形式正式签约交齐全款后，提成20%；待签证签出成行后，提成60%；余下的20%每半年一次性提取（1—6月的业绩8月提取，7—12月的业绩次年2月提取）；若被退单或拒签则在发生月的基础工资内扣除已发放的提成。
培训机构薪酬制度模板
标题：培训机构薪酬制度模板一、前言为了规范培训机构员工的薪酬确定、发放、调整、计算等行为，保护员工的合法收入，充分调动员工的工作积极性，本着公平、公正、合理的原则，我们特制定本薪酬制度。
二、薪酬确定原则本培训机构薪酬体系主要基于职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place）的4P理论为原则而设立，旨在激发员工潜能，提高员工的工作效率。
三、薪资体系1. 岗位职等设置：根据公司岗位设置情况，薪资体系岗位划分为三个职等，九个职级。
具体岗位职级及工资明细见附件。
2. 薪酬类别：中心薪酬分为年薪制和月薪制两类。
年薪制适用于高级管理岗位与特殊岗位，其他岗位员工适用于月薪制。
四、薪酬发放标准1. 月薪制：按月发放，包括基本工资和绩效工资。
2. 年薪制：年薪总额由固定工资和效益奖金组成。
其中，固定工资为工资总额的70%，效益奖金为工资总额的30%。
效益奖金根据年度业绩考核结果发放，具体发放标准见附件。
五、薪酬调整1. 薪酬调整原则：根据员工个人绩效、公司业绩、市场行情等因素进行调整。
2. 薪酬调整周期：每年进行一次薪酬调整。
六、其他福利1. 按照国家和地方政策，为员工缴纳五险一金。
2. 提供带薪年假、病假等休假待遇。
3. 定期进行员工培训，提升员工综合素质。
4. 举办各类员工活动，丰富员工文化生活。
七、附则1. 本薪酬制度自发布之日起实施。
2. 本薪酬制度的解释权归培训机构所有。
3. 对于本薪酬制度未涉及的部分，公司将根据国家法律法规和市场行情适时进行调整。
培训机构日期：年月日。
培训机构薪酬制度全
面解析培训机构薪酬制度全面解析前言随着人们对教育的重视，培训机构逐渐走向了普遍。
但是，要想在培训市场中立足，除了优质的课程、名师资源和市场推广等方面的支持外，还需要良好的薪酬制度来保证员工的稳定和积极性。
本篇文章将为大家全面解析培训机构的薪酬制度。
薪酬制度体系培训机构的薪酬制度体系按照薪资结构、薪资水平和薪资变化三大方面来设计。
薪资结构薪资结构是指薪酬体系中不同岗位之间薪酬基础的相对比例和层次关系。
在薪资结构中，通常会设置基础工资、绩效工资、岗位工资、津贴等不同的薪酬项目，以保证员工的薪酬差异化。
在培训机构中，基础工资应该是员工最基本的薪酬，应该按照人力资源市场的相关薪资指导和公司财务状况来确定。
而绩效工资则是根据员工的工作业绩、销售额、课程评价等综合因素来确定。
岗位工资是针对不同岗位而设立的，是根据所对应的岗位难度和对公司的贡献来确定；津贴则是特殊性质的补贴，如在演讲比赛等项目中有突出表现的员工可以得到相应的奖励。
薪资水平薪资水平是指员工薪酬所占整个市场薪资结构的比例。
培训机构在设置薪资水平时，应该考虑到当地人力资源市场的薪资水平，与其他同类企业的对比等因素。
当然，在薪资水平上，公司要注意到两方面问题：一是赋予员工相应的薪资待遇，激发员工的斗志和热情；二是不可过多超出市场薪资水平，否则会因为高昂的人力成本而导致公司网上时任担架。
薪资变化薪资变化包括调薪、晋升、福利增加等方面。
培训机构通过适度调整员工的薪酬，以实现员工的职业发展和个人士气的提升，并刺激员工积极性。
同时，还需要注意竞争对手的互联网优势，及时调整自己的薪酬福利政策。
在培训机构中，晋升和调薪是员工最关心的，对于有实力的员工，公司应该及时给予晋升和相应的薪资增长，以便吸引和激励他们的士气和积极性。
福利增加则是通过优惠政策、员工活动等形式实现的，可以增加员工的归属感和企业认同感。
薪酬制度的运作一个行之有效的薪酬体系不仅要考虑到员工的薪资组合，还需要注意到员工的管理与激励方案。
培训机构薪酬制度
培训机构薪酬制度培训机构薪酬体系设置为规范薪金管理行为，保护员工的收入，调动员工的积极性，本公司制定了薪金管理办法，自2018年1月1日开始实施。
一、薪酬确定原则为激发员工潜能，我们制定了基于绩效考核的薪酬体系，以职位、能力、业绩和市场的“4P”理论为原则。
二、薪资体系岗位职等设置根据公司岗位设置情况，我们将薪资体系岗位划分为三个职等，九个职级。
详见岗位职级及工资明细表。
三、薪酬类别、适用范围及发放方式1.薪酬类别：中心薪酬分为年薪制和月薪制两类。
2.适用范围：a。
年薪制适用于总经理（总经理助理）以上级别的高级管理岗位与特殊岗位。
b。
其他岗位员工适用于月薪制。
3.发放标准：a。
月薪制：按月发放。
b。
年薪制：i。
年薪总额=固定工资（工资总额的70%）+效益奖金（工资总额的30%）。
ii。
发放办法：1.月工资=固定工资总额/12个月。
2.效益奖金=效益奖金总额*效益奖金发放系数。
详见表（一）。
iii。
根据年薪制效益奖金考核目标及依据按季度发放。
详见表（二）。
薪酬构成1.等级薪资结构构成：a。
底薪（70%基本薪资+30%绩效薪资）。
b。
工龄工资。
c。
孝心工资。
d。
提成薪资（营销类）。
e。
课时费（教师）。
f。
试听签约奖（教师）。
g。
补助（市场部）。
2.底薪薪资：根据员工所在岗位、职业背景、学历层次和个人综合能力等因素确定。
3.绩效工资：通过绩效考核，评价员工工作业绩与表现，发放绩效奖金给予鼓励。
发放标准按公司《月绩效工资核算办法》执行。
孝心工资是中心为员工的父母发放的一种工资，以代替员工尽孝的行为。
该工资按照一定标准发放，底薪薪资的5%作为孝心工资基数，个人每月工资中提取孝心基数，中心补贴5%，孝心工资发放于父母姓名的银行卡中。
计算方式为个人底薪薪资的5%（个人当月薪资中提取）+中心补贴5%。
例如，员工底薪工资为3000元，孝心工资基数为3000*5%=150元，个人月工资中提取150元，中心补贴150元，合计300元，发放于该员工父母的工资卡中。
新东方人力资源薪酬体系改革方案
浙江新东方出国服务有限公司人力资源薪酬体系改革方案此方案仅作为08年1月1日起执行的人力资源薪酬体系方案的补充政策，凡此方案中未提及内容均按原方案执行。
一、组织架构调整方案（一）目的1、进一步整合企业内部人力资源，提高内部运营效率，以突出企业核心竞争优势，增强企业综合竞争实力。
一切为了有利于发展；2、根据业务相关性、技术相关性及管理职能相关性三个维度，将部分部门进行系统性梳理调整，使其发挥最大效能；3、在原有规范化管理基础之上，进一步增强薪酬绩效的激励效能，最大限度激励业务人员，并实现合理淘汰与级差。
（二）适用范围本制度适用于公司所有部门及分公司，各部门因职能、岗位不同有相应细则。
（三）组织架构详见《附图（一）组织架构图》（四）岗位设置及职责说明（总部）（以下编制为09年计划编制）分公司负责人岗位职责不在内，其他岗位职责参照以上内容对应。
二、薪酬调整方案（一）薪资等级调整根据调整后的组织架构及岗位划分，薪资等级标准做相应调整，详见《附表（二）公司薪资标准等级表》。
（二）提成调整方案1、留学部（1）等级提成标准普通顾问：500元/单高级顾问：600元/单资深顾问：700元/单（2）提成标准（以签约齐款为标准）每季度＜18单：500元/单；600元/单；700元/单每季度≥18单：1000元/单（前提为此18单内均为8.5折并包括8.5折以上，8.5折以下的不算在内；公司关系客户不算在内，另有提成）。
例如：19单中有1单为8.5折以下，则（19-1）×1000+1×500=18500元17单，则17×500=8500元（3）统计时段：一季度（4）介绍提成300元/单（标准：由顾问、介绍人、客户三方同时在合同上签字确认方可生效），全款付齐即可发放。
（5）公司关系客户提成：1000元/单，但不参与季度业绩统计。
2、移民部（1）提成发放形式正式签约交齐全款后，提成20%；待签证签出成行后，提成60%；余下的20%每半年一次性提取（1—6月的业绩8月提取，7—12月的业绩次年2月提取）；若被退单或拒签则在发生月的基础工资内扣除已发放的提成。
新东方、学而思、学大薪酬绩效设计
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
新东方满班率 新东方满班率=春季班总人数/学校规定此老
师的满班人数
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
新东方优能续班奖金
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
人事成本核算不变 （课时费+奖金）/总学费
02 一对一薪酬绩效实例
学大教师工资模式 【基本工资+岗位工资+长期服务津贴+绩效奖金】
起始课时：200元/次课 基本工资+课时费
春暑秋寒四次课时涨薪
学而思：基本工资+课时费
第一级：85%以上续班率+5%以内退费率 涨幅20元
第二级：90%以上续班率+3%以内退费率 涨幅40元
学而思：基本工资+课时费
学而思续班率 春季班最后一次课人数续班到暑期班第一节
课的人数/春季班最后一次课人数
学而思：基本工资+课时费
学而思退费率 上学期退课人数/上学期总人数
学而思：基本工资+课时费
1.如何解决班型续班难度不同的问题？ 2.如何解决班级人数和续班率的关系？
利益驱动力=老师行动力
1.利益在哪里，老师的焦点就在哪里 2.员工不愿意做的事是因为没有看到价值 和利益 3.薪酬绩效就是目标
学而思：基本工资+课时费
学而思：基本工资+课时费
假设一年涨薪4次，涨幅为80元，课时费为每次课240元，一学期课时费增 加80*20*6=9600元，相当于6.4个学生当期学费，一学期总课时费为 28800元，占比21.3%。
假设2年涨薪8次，涨幅为160元，课时费为每次课320元，一学期课时费增 加160*20*6=19200元，相当于12.8个学生当期学费，一学期总课时费为 38400元，占比28.4%。
教育机构薪酬体系设计方案及标准
教育机构薪酬体系设计方案及标准1. 引言本文档旨在提出一套完整的教育机构薪酬体系设计方案及标准，以帮助教育机构建立公平、合理、激励性的薪酬体系，从而吸引、激励和留住优秀的教育工作者。
2. 薪酬体系设计原则- 公平：薪酬体系应确保对同等工作付出同等努力的员工给予相对应的报酬，避免歧视和不公平现象的发生。
- 合理：薪酬体系应基于教育机构的财务状况、员工的工作表现和市场竞争情况进行合理设定，不过度压缩薪酬差距。
- 激励：薪酬体系应设计激励机制，能够激发员工的积极性和创造力，让他们有动力提升自身能力和工作绩效。
- 透明：薪酬体系应公开透明，员工能够清楚了解其薪酬结构和计算方式，增加员工对薪酬体系的认同感。
3. 薪酬体系设计方案3.1 职位层级与薪资结构教育机构应根据岗位的职责、要求和价值进行层级划分，每个层级对应一定的薪资范围。
薪资结构应考虑市场薪酬水平，但也要根据机构财务情况进行适度调整，以保持内外部公平。
3.2 绩效考核与奖励制度教育机构应建立科学、客观的绩效考核体系，根据员工的工作表现和贡献程度给予相应的奖励。
奖励形式可包括年终奖金、生产力奖、特别贡献奖等，以激励员工提高工作绩效。
3.3 福利与待遇除了基本薪资，教育机构还应提供多样化的福利及待遇，如医疗保险、养老保险、带薪年假、培训机会等，以满足员工的基本生活需求和个人发展需求。
3.4 培训与晋升机制教育机构应建立良好的培训与晋升机制，为员工提供持续研究和发展的机会。
通过培训和晋升，员工可以提升自身能力和知识水平，进而获得更高的薪资和职位。
4. 薪酬体系评估与调整教育机构应定期评估薪酬体系的效果和实施情况，根据评估结果进行必要的调整和优化。
调整应充分考虑市场薪酬变化和机构财务状况，并与员工进行积极沟通，增加透明度和公信力。
5. 结论本文档提出了一套教育机构薪酬体系设计方案及标准，旨在帮助教育机构建立公平、合理、激励性的薪酬体系，从而促进员工的发展和机构的可持续发展。
新东方有限公司薪酬体系设计,DOC
一、新东方有限公司背景介绍新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。
在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。
在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。
在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。
二、新东方有限公司组织结构图三、新东方有限公司薪酬战略分析 薪酬与组织战略的融合 稳定战略下的薪酬管理强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬行政人力资源财务塑料磨塑料玩具家用塑料销生研销研销研企业规划办公生生总经总经董事成长战略下的薪酬管理固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权薪酬系统更关注员工技能收缩战略下的薪酬管理降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划四、重要岗位董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任五、重要岗位工作分析董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。
董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。
CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。
财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。
《薪酬管理制度东方》课件
03
薪酬管理制度的考核与评 估
薪酬管理制度的考核指标
工作绩效
考核员工的工作效率和工作质量，如 任务完成率、工作准确性等。
工作态度
评估员工的职业态度和工作态度，如 责任心、团队合作精神等。
职业能力
评价员工的职业技能和职业素质，如 沟通能力、解决问题的能力等。
岗位匹配度
考察员工的工作职责与岗位要求的匹 配程度，以及员工的职业发展情况。
经济性原则
在保证员工薪酬满意度的同时 ，合理控制企业成本。
02
薪酬管理制度的制定与实 施
制定薪酬管理制度的步骤
调研分析
对企业内外环境、员工需求和 期望进行调研分析，为制定薪
酬管理制度提供依据。
制定薪酬策略
根据企业战略和目标，确定薪 酬管理的目标、原则和策略。
设计薪酬体系
根据职位评估结果，设计合理 的薪酬体系，包括基本工资、 绩效工资、奖金、福利等。
《薪酬管理制度东 方》ppt课件
目录
• 薪酬管理制度概述 • 薪酬管理制度的制定与实施 • 薪酬管理制度的考核与评估 • 东方公司薪酬管理制度案例分析 • 总结与展望
01
薪酬管理制度概述
薪酬管理制度的定义与重要性
定义
薪酬管理制度是企业为规范员工 薪酬支付标准、支付方式、支付 时间等而制定的制度。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，定期对薪 酬体系进行评估和调整，确保 薪酬制度的公平性和激励性。
薪酬管理制度的实施流程
培训与沟通
对员工进行薪酬管理制度的培训和沟通，确 保员工了解并遵循相关规定。
薪酬调整
根据市场变化、企业业绩和个人绩效等因素 ，对员工薪酬进行适时调整。
薪酬发放
东方集团股份有限企业薪酬4.doc
东方集团股份有限公司薪酬4 东方集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
21) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
东方集团股份有限公司薪酬管理制度
东方集团股份有限公司薪酬管理制度一、综述随着市场经济的发展和企业的不断壮大，薪酬管理已经成为企业管理的重要方面之一。
在东方集团股份有限公司，我们致力于建立一个公平、科学、合理、灵活的薪酬管理制度，以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
二、薪酬标准1.制定薪酬标准的原则东方集团股份有限公司的薪酬管理制度以市场为导向，根据企业所处行业、企业规模、地域差异、员工工作内容、工作价值以及员工工作表现等方面，制定合理、科学、公正的薪酬标准。
2.薪酬标准的分类（1）固定薪酬：指员工在企业中所担任的职位所规定的基本工资与津贴、补助等固定的薪酬待遇。
（2）浮动薪酬：指员工在企业中所表现出来的工作能力和工作业绩而导致的薪酬变动，如年终奖、绩效奖等。
3.薪酬标准的核定东方集团股份有限公司的薪酬标准核定以每年一次为准。
在核定时，需要对本年度的人力成本预算、市场行情、企业盈利情况等进行综合考虑，确定当年度的薪酬标准。
三、薪酬结构1.核心薪资核心薪资是指员工在企业内所处职位的基本工资和津贴、补助等，是员工基本的工资待遇。
2.浮动薪资浮动薪资是指员工在企业内所表现出的工作能力和业绩而导致的薪酬变动，其中包括绩效奖金、年终奖、股权激励等。
3.福利待遇福利待遇是指企业给予员工的一种非现金利益形式的薪酬，例如员工住房补贴、健康保险、休假制度等。
四、薪酬评估1.评估周期东方集团股份有限公司每年进行一次薪酬评估。
2.评估内容（1）员工的业绩员工的工作业绩是影响员工薪酬的主要因素之一。
根据企业实际情况及员工工作表现进行综合评估，对员工的绩效进行评定。
（2）职位要求对于同一职位不同层级的员工，会有不同的职位要求和工作责任，需要根据职位不同给予不同的薪酬待遇。
（3）市场行情根据所在行业、地区的市场行情，结合企业实际情况，对员工的薪酬进行调整。
五、薪酬调整1.调整的原因（1）职务调整：当员工的职务经过调整，涉及到薪酬变化时，需要进行薪酬调整。
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新东方有限公司薪酬体系设计
一、新东方有限公司背景介绍
新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。
在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。
在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。
在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。
二、新东方有限公司组织结构图
三、新东方有限公司薪酬战略分析
薪酬与组织战略的融合
稳定战略下的薪酬管理
强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高
不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大
追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬
成长战略下的薪酬管理
固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励
强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权
薪酬系统更关注员工技能
收缩战略下的薪酬管理
降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划
四、重要岗位
董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任
五、重要岗位工作分析
董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。
董事长的权
力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。
CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。
财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。
做好公司财务工作风险防范工作。
人力资源总监：全面统筹规划公司的人力资源战略。
建立并完善公司人力资源管理体系，制定和完善人力资源管理制度。
向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等。
组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施。
六、职位评价以及职位等级划分。
1、主要岗位评价：
（1）报酬要素的选取及其权重的确定：
(2)、报酬要素的等级界定
①知识的等级界定：
②沟通的等级界定：
③责任的等级界定
④决策的等级界定
⑤努力的等级界定
⑥技能的等级界定
⑦自主性的等级界定
（3）报酬要素不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）：
（4）运用报酬要素分析和职位评价示例：
①总经理的评价过程及其结果
（5）建立职位等级结构
七、薪酬调查及薪酬定位：
为了确保本企业保持竞争力同时维持组织内部的公平性，为组织的薪酬理念和薪酬
系统的制定提供依据，本酒店组织进行了市场薪酬调查，此次调查包括对外部劳动力市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平、地区公司的薪酬水平进行了必要调查。
调查的方式：
以问卷调查为主，辅之以访谈法
调查的对象：
以总经理、人力资源部经理、财务部经理、后勤保障部主管、餐饮部主管、休闲娱乐部主管、销售业务部主管、保卫处处长、客房部主管为典型调查职位
调查的目的：
通过此次调查为本酒店制定对外具有竞争力，对内具有公平性的薪酬系统提供依据和参考标准。
主要需要了解本行业他酒店管理人员和服务人员的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、，了解本酒店潜在竞争对手的劳动力成本，了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新的发展和变化趋势
职位描述
职位描述（总经理）
职位描述（人力资源部总监）
职位描述（家用塑料部主管）
调查问卷：
调查数据分析
通过回收调查问卷和整理访谈结果，我们得出以下薪酬数据分析表：
相关薪酬调查的结果
根据中人网发布的行业薪酬调查报告显示出以下信息：
（1）、在全国所有的行业中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。
最显著的是地产业，总经理月均收入12000元以上，普通员工为1585元左右，相差7.6倍。
总体来说，服务业高低职位收入差距较制造业(约为4倍)更明显；
（2）、在塑料公司的管理岗位中，总经理的薪酬是最高的，平均月薪约为10000元，紧随其后的是财务总监，平均月薪约为5500元，其他岗位的薪酬分别是：
（3）、人力资源部职位方面，总监的平均年薪达到61000元，浮动工资为9072元，
津贴补贴为3672元，分红为814元，人才资源部主管平均年薪为20248元，浮动工资为9005元，津贴补贴为1916元，分红为420元。
人才资源专员平均工资为20822元，浮动工资为6715元，津贴补贴为1641元，分红为115元
9、调查结果分析
本次调查共发出200份问卷，收回145份，经过对相关的数据进行分析，剔除5份无效问卷，最后对140份有效问卷进行分析，得到相关职位的薪酬数据，以人力资源部经理为例说明
10、公司薪酬市场定位：
调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X，市场薪酬水平设为Y，那么薪酬曲线的方程为：Y=bX+a，利用联合方程解出a,b：
有工作描述的内容，我们得到下表：
代入上表值的数值得：
a=-611
b=5.492
则
Y=5.492X-611
可得如下图示：
八、薪酬构成
1.高层管理人员薪酬构。