xx公司绩效管理方案
2024年公司人员绩效考核方案
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
中国xx控股集团公司绩效考核管理办法
中国xx控股公司绩效考核管理办法目录第一章总则 (1)第二章考核组织机构和职责 (2)第三章考核指标 (4)第四章考核方法及程序 (8)第五章考核结果应用 (12)第六章申诉及处理 (14)第七章具体实施办法和考核评分表设计 (15)第八章考核评分表填写说明 (26)第九章附则 (27)附录一员工考核关系表 (28)附录二部门周边绩效考核关系表 (29)附录三非量化KPI考核指标评分标准 (30)附录四加减分项评分标准 (31)附录五部门周边绩效指标评定表 (32)附录六员工工作态度考核指标评定表 (33)附录七员工能力考核指标评定表 (34)附录八：申述处理流程图 (39)附录九员工考核申述表 (40)附录十员工考核申述记录表 (41)第一章总则第一条为提高中国xx控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效的完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用对象本办法适用对象为公司各部门人员。
集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。
第三条考核目的（一）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；（四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升集团的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训（五）荣誉评比等第二章考核组织机构和职责第六条集团总裁办公会职责集团总裁办公会是总裁领导下的非常设机构。
在讨论、决策考核有关事项时，总裁可指定人力资源部和企业发展中心等相关部门负责人参加。
XX科技集团股份有限公司中、高层管理人员绩效考核方案
XX科技集团股份有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案(AAA)
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
➢当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
➢当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
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2024年公交公司绩效考核管理方案
（1）部门内部考核；
（2）公司组织专人考核；
（3）公司领导抽查检查。
二、员工考核方案的原则
1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
（4）xx公司奖惩规定。
六、考核结果的应用
1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。
另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(二)先进先出执行率
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ;
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次×100%;
③考核部门：品管部;
④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(三)备料及时率
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率;
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数×100%;
③考核部门：计划、物控部;
④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》;
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据;
⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
公司全套绩效考核方案(8篇)
公司全套绩效考核方案（8篇）公司全套绩效考核方案1一、考核目的为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购本钱，特制定本考核方案。
考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对选购主管当年的工作绩效进展考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。
选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）选购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）选购治理1、选购规划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、选购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供给商治理1、供给商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、供给商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停顿连续供货，扣减绩效工资的xx%。
公司全套绩效考核方案2一、考核、嘉奖原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。
3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、嘉奖指标：1、考核指标分为10项：①销售额②毛利额③零销售④高库存⑤负库存⑥损耗⑦可控费用⑧人工占比⑨其他收入⑩效劳2、嘉奖指标分为4项：……三、工资构造：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
建筑公司绩效考核管理方案(优秀4篇)
建筑公司绩效考核管理方案（优秀4篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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装修公司的绩效管理方案
装修公司的绩效管理方案第一章、总则第一条目的绩效考核为实现公可经营目标服务。
一方面，绩效考核作为目标管理的重要环节，能提高员工完成工作目标的效率，进而为高效地实现公司经营目标作贡献:另-方面。
员工绩效表现是落实公司各项人事政策。
激励政策的必要依据。
制定本办法也是为了明确绩效考核的程序以及相关管理规定，促进用人机制的规范化、制度化。
第二条适用范围本办法适用于XXXXX装饰设计有限公司全体员工。
第三条名词解释绩效考核主要针对员工的绩效表现，绩效表现主婴体现在两个方面:一、工作结果指续效目标计划的实际完成情况。
二、工作行为主要指表现在业务(专业)知识、工作能力、团队精神、服务意识和创新意识等方面的行为。
第二章绩效考核第四条绩效考核基本原则1、应秉承公正、公平的原则。
2、客观、全面的评价。
3、非绩效表现因素不在考核范围之列。
第五条績效考核程序一、由直接经理给下属做绩效考核二、績效目标计划的落实每年12月至来年1月间。
根据公司经营总目标，公司总经理与分公司总经理/部门总监就年度经营绩效目标计划达成共识，在此基础上形成分公司总经理/部门总监年度绩效目标计划书:然后分公司总经理/部门总监应与下属就年度績效目标计划达成共识，形成下属的年度绩效目标计划书。
绩效目标计划书应一式三份，分别由直接经理、本人和公司总经理办公室处各留存一份以备跟踪、考核。
二、绩效考核工作任务书内容及模式由各级经理”下达给下属的工作应具备:具体的内容、明确的目标、量化的业绩、起止时间、双方意见、结果验收和考核记录等七项要素。
并且，应通过适当的方式在部门内公开员工的工作任务并记录存档。
总经理办公室推荐使用标准績效目标计划书格式，但各部门也可根据具体情况，制定相应的员工工作目标或任务书、任务单，形式不限。
第六条绩效目标计划的跟踪、监督绩效目标计划一经确定，直接经理应每月跟踪、检查和记录，及时肯定下属的成绩和进步，并找出问题和差距，以确定解决方案。
OKR绩效管理方案
够有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。
绩效管理推进小组
角色
成员
组长
总经理
副组 长
人事部经理
组 员 各部门负责人
分工
负责绩效方案的审定，绩效推进过程的协调、部门目标（OKR）和部 门负责人绩效（PBC）的审定；公司所有员工绩效承诺书（PBC）的 审核
目标制定重要性
唐太宗贞观年间，有一头马和一头驴子，它们是好朋友。贞观三年，这匹马被玄奘选中，前往印度取经。
17年后，这匹马驮着佛经回到长安，便到磨房会见它的朋友驴子。老马谈起这次旅途的经历：浩瀚无边的沙漠、 高耸入云的山峰、炽热的火山、奇幻的波澜……神话般的境界，让驴子听了大为惊异。
பைடு நூலகம்
驴子感叹道：“你有多么丰 富的见闻呀！那么遥远的路 途，我连想都不敢想。”
缺乏监督力度； 五．员工工作成果缺乏激励和处罚措施； 六．员工晋升、加薪、劝退缺乏决策依据；
引入绩效管理的目的
战略目的: 绩效管理将员工的工作活动与公司的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下，公司通过提高
员工的个人绩效来提高公司的绩效，从而实现公司的战略目标。 管理目的: 绩效管理中绩效评价的结果是公司进行薪酬管理、晋升、保留或解雇等重要人力资源管理决策的重要
二、来源 OKR 这套系统最初由英特尔公司制定，在谷歌成立不久，引入谷歌，并一直沿用至今。 除了Google以外，现如今有很多公司在使用，比如Facebook，Twitter等。
什么是OKR
三、意义 1、OKR让我们更「聚焦」，更专注于我们的公司/部门的目标； 2、OKR使部门和公司目标一致、部门与部门目标关联，最终实现公司整体目标； 3、为员工PBC制定提供目标依据；
公司绩效考核方案
公司绩效考核方案公司绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的公司绩效考核方案范文（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，三、考核内容及适用对象1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。
广东XX销售公司员工月度绩效考核方案
广东XX销售公司员工月度绩效考核方案广东健力宝销售公司职员月度绩效考核方案第一章总则第一条目的及作用为了配合月度奖金分配机制，为职员调动、奖惩、薪资调整及职务晋升提供有力依据，同时为了推进规范化操作，有效改进工作绩效，以达到鼓舞职员，增进职员与公司之间的沟通和了解，使职员个人进展目标与公司进展目标相吻合的目的，特制订本方案。
第二条适用范畴本方案适用于销售公司全体职员月度绩效考核治理。
第三条考核依据以职员在被考核时刻段的工作业绩、工作能力及工作态度为依据，各部门主管对所属职员的平常成绩随时记录，严格按照绩效考核表进行考核。
第四条考核原则考核要求客观公平，实事求是。
各部门主管对所属职员的工作评判，应尽可能用数字化即量化指标来衡量工作成果及进步状况，不可仅凭主观感受或印象来考核，以免造成考核结果不公。
第五条考核权限设定1、考评人为被考核职员直截了当主管。
2、营销总部部门一级负责人、一级分公司总监及二级分公司经理由总经理直截了当负责考核。
3、分公司市场部经理由分公司总监或经理和营销规划部总监共同考核。
第二章考核方式第六条具体考核细则1、考核方法依照不同职位的工作内容、达标要求、所负权责分别制定各项工作考核标准，对比职员实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。
2、考核指标及权重依照各岗位职责不同，考核项目及指标各不相同：1）营销总部各岗位从工作业绩及态度方面综合考核，要紧考核依据为各部门各岗位当月工作目标达成情形，再辅以工作效率、工作态度及当月其它重点项目完成情形予以考核；2）分公司直截了当销售职员（分公司总监、经理、业代处主任及业务代表）层面，每个岗位均有15%的综合评分，由主管依照职员个人综合能力，工作态度，及其他日常工作表现进行考核，其余85%是依照销售任务达成情形及市场终端表现由原始数据运算得出定量结果，销售目标达成率假如超过120%，则按120%计入；分公司间接销售职员的月度绩效考核（总监/经理办公室职员、市场部各岗位职员、财务部财务经理以外职员）则从职员当月业绩、综合能力及工作态度三方面进行考核;分公司行政后勤职员（行政人事专员、区域市场内勤、销售内勤、销售统计文员及司机）则以各岗位当月工作目标达成情形予以考核。
小公司绩效考核方案范文（精选5篇）
小公司绩效考核方案小公司绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编整理的小公司绩效考核方案范文（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
小公司绩效考核方案1为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx 元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；（2）、请问是xx先生/女士（阿姨）吗？（3）、您好，一共是xx元xx角；（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？（5）、找您xx元，请核对一下；（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！（7）、请拿申请单到×楼×科作检查；（8）、请到xxx科，换/开个单子。
XX公司绩效方案
XX公司绩效管理规定
一、绩效分配原则
绩效管理工作应遵循公开、公正、沟通、反馈和时效原则。
二、绩效考核范围：
全体员工。
三、绩效考核周期：
月度考核、年度考核。
四、绩效考核细则：
4.1月度绩效奖金发放：
月度绩效奖金=绩效奖金基数*月度考核指标得分/100；
4.2 年度绩效奖金发放：
年度绩效奖金=绩效奖金基数*年度绩效得分/100-∑月度绩
效奖金；
五、绩效考核指标、权重的动态调整
在绩效考核实施期间，如遇外部环境、公司战略和业务发生重大变化时，公司既定的绩效考核指标可能出现不适应的情况，经XX 确认后修订绩效考核指标和年度目标责任状考核指标，指标修订经院长批准后生效。
六、绩效申诉
任何员工对自己考核结果持有异议的，可以在一周内向直接上级提出申诉，接到投诉后，直接上级在一周内给予回复。
仍有异议的，可以向隔级上级申诉，接到投诉的，在一周内组织有关人员对投诉者进行再次考核并给予回复。
七、其他：
7.1 特殊人员考核：
在评估周期内发生晋升、降级、工作调动等变动的员工：财务指标计算至异动当月，非财务指标由直接上级在当月进行打分，特殊情况可由XX进行审批后方可执行。
7.3 本制度人力资源部负责解释，未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
7.4 本绩效管理规定，自202X年1月1日起试运行。
XX公司
202X年 1 月 1 日。
2024年月度绩效考核方案(精选6篇)
2024年月度绩效考核方案（精选6篇）月度绩效考核方案1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
月度绩效考核方案2一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围1、2010年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
XX公司绩效管理制度
绩效管理制度为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系顺畅运行，持续提高员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理制度。
第一条适用对象本管理办法适用于公司的全体员工。
第二条考核主体被考核人：接受绩效考核的各级员工。
考核人：对被考核人进行考核的员工，一般为被考核人的主管领导。
第三条考核周期员工绩效考核分月度、季度考核两种。
具体考核周期详见各岗位的相关规定。
第四条目标确认各类员工以签订相应的绩效合同的方式确定绩效目标，绩效合同可以绩效考核表的形式体现，提交人事中心备案。
绩效合同一旦签订，即表示员工认同绩效目标，并在考核周期末按该绩效目标进行考核。
第五条目标修改因不可控原因必须更改绩效目标时，考核人与被考核人须达成一致，以书面形式确定更改内容。
绩效目标的更改，须向人事中心备案，并按照绩效目标确认程序执行。
影响到上一级目标完成的绩效目标更改，须征求上级管理者同意；绩效目标更改不得影响到公司级绩效目标的完成。
第六条考核标准绩效指标按100分制进行考核，超过或低于目标值，分数予以相应的增减，除个别指标外，最高上限为120分。
各岗位的员工绩效考核标准见对应的绩效考核表。
第七条考核记录考核期内，考核人应对被考核人的工作情况进行详细记录，以作为考核打分和考核申诉的依据。
考核人应对被考核人的工作进行反馈和指导，帮助被考核人实现绩效目标。
第八条数据来源定量指标需要各部门收集数据，定性指标由考核人根据被考核人的日常工作情况进行评分。
考核期末，负责提供考核数据的部门，如财务中心、人事中心、行政中心、投服中心等应在规定时间内将考核数据发放至各部门。
第九条考核程序考核周期结束后第一个月的10日内，考核人应完成对被考核人的绩效考核，并交人事中心备案。
第十条考核结果考核人根据被考核人绩效目标实际完成情况进行打分，再乘以该项指标的权重，所得结果即为该项指标的最后得分（采取直接扣分的除外）。
所有考核指标的得分相加，即为被考核人该考核周期的绩效得分。
XX金属制品有限公司绩效考核管理办法
XX金属制品有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条目的1、客观公正评价公司中层及管理人员绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2、细化公司年考核任务、目标及工作内容，转变绩考工作重心，从以公司角度考核转化到各部门之间考核，公司则以监督考核为中心。
3、为公司中、高层领导的薪酬决策、培训规划、职位升降等人力资源管理工作提供决策依据。
第二条考核对象1、考核对象适用于公司机关中、高层领导（各部、室负责人）及机关管理人员。
2、车间考核对象为各厂厂长、主任、班长及车间管理人员（详见考核人员岗位明细）。
3、考评期内未到岗累计超过1个月（包括请假及其他原因缺岗）的中、高层领导不参与当期考核。
第三条考核原则。
1、公平、公开原则。
即公司绩效考核标准、考核程序和考核结果都应当有明确的规定，公司所有中、高层领导都要接受考核，不同岗位执行不同的考核标准。
2、期限化与制度化。
绩效考核既是对中层领导在固定期限内工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核期限化、制度化，有助于全面了解并发掘中、高层领导潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。
3、目标与行为考核相结合。
对公司中、高层领导进行考核时，在目标考核的前提下结合行为考核，可更深入的了解其工作心态与工作合理性。
4、沟通与反馈。
考核评价结束后，各自考核结果以布告形式张贴，考核内容与结果透明化，有助于激励被考核者工作情绪与心态。
第二章分组与权重划分第四条考核分组为更加结合公司现行状况，考核人员分为两组进行：1、机关组：办公室、财务部、信息部、技术部。
2、生产组：各分厂、供应部、维修部、仓储部、质检部。
第五条权重划分1、整体考核权重：目标考核70％、行为考核20％、费用考核10％。
2、考核分组权重：机关组30%、生产组70%。
第三章绩效考核内容分解第六条目标考核指标分解。
1、目标指标分解目标管理绩效考核目标指标分解表注：主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。
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1、考核程序：
（1）各企业上报材料
次年度1月底之前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告总公司考核领导小组。企业负责人年度总结分析报告格式和主要内容由总公司考核领导小组另行规定。
（2）制定考核结果
总公司依据经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人年度总结分析报告并听取总公司考核领导小组对企业的年度评价意见，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核，形成企业负责人年度经营业绩考核结果与奖惩意见。
七考核周期和频率：
以季（年）度为考核期，年末汇总考核全部KPI（关键）指标。原则上各分子公司及营销中心在年度指标的基础上将全部相关指标分解到四个季度。
八、考核指标与奖惩挂钩办法：
1、企业负责人年薪一律由总公司或董事会确定 。
2、被考核人固定发放年薪中月工资的60%，剩余40%的年薪结合季度考核结果和年末经考核办公室对各企业综合绩效考核及审计后予以确定，于次年度四月前发放。
年度经营目标责任书包括下列内容：双方的名称和姓名；考核内容及指标；考核与奖惩；双方权责；责任书的变更、解除和终止；其他需要规定的事项。
说明：指标制定后不是绝对一成不变，可以在考核期间内调整，但调整必须有明确、可信服的理由，分子公司提出申请，企管部受理并报经总经理形成书面批准文件。
3、计划跟进与调整
在计划执行和考核过程中，如出现重大计划调整，公司负责人与总公司应及时确认计划的更改，并重新填写《绩效计划/考核表》，参加调整权重，重大调整是指以下情况：
1、公开公正原则：
绩效考核标准制定和考核程序公开透明。
2、客观性原则：
绩效考核以考评周期内工作事实和量化数据为依据，禁止主观妄断。
3、时效性原则：
绩效考核只对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊事件影响。
四、方案适用范围
仅适用于总公司总经理、副总经理、各分(子)公司企业负责人（职能部门另行制订）季（年）度经营业绩考核。
3、为了突出和体现利润指标的重要性，分子公司经考核完成目标之后，可以按超额完成净利润部分的20%作为奖励，其中10%奖励领导班子（企业经理奖励40%，管理班子60%，），另外10%奖励员工，职工可同时享受达标奖励。
（1）R≤100万元执行20%标准;（2）100﹤R≤200万元执行8%标准;（3）R﹥200万元执行5%标准;
2、企业主要负责人及相关责任人违反国家法律法规和总公司的有关规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件，给企业造成不良影响或造成资产损失的，除由有关部门依法处理外，相应扣减其绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
十二、考核机构的设置
经营业绩考核领导小组成员名单
（2）、核定年度经营业绩考核目标值。
总公司根据宏观经济形势及企业运营环境，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容同企业负责人沟通后加以确定。当双方在关于目标设定无法达成一致时，总经理具有最终的决定权。
2、发约方与受约方签订年度经营目标责任书
绩效考核指标经双方沟通确认，由公司董事长与企业负责人签订经营目标责任书的方式进行，业绩合同目标一经设定，原则上不轻易改变，并由行政部备案存档。
3、考核绩效记录
总公司行政部应保留相应的绩效记录，为保证绩效记录的有效性，绩效记录不允许涂改，若需要修改或重新记录，需要被考核分子公司负责人签字确认，由行政部对绩效记录档案长期保存，作为下一年考核对比依据。
十一、相关规定
1、企业虚报和瞒报财务状况的，除由有关部门依照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规处理外，相应扣减企业主要负责人及相关责任人的绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
4、信息提供部门：
（1）财务部
职责：提供经核算的营业收入、净利润和相关需考核的财务实际数据；组织开展对分子公司的财务审计，对分子公司财务管理情况提供评价意见。
（2）行政部
职责：流程和制度建设的检查落实。
六、考核内容和形式：
年度经营业绩考核采取由公司董事长与企业负责人签订经营目标责任书的方式进行。按照资产保值增值及资本收益最大化和可持续发展的要求，考核企业负责人的关键业绩指标，实行年度结果考核与季度过程评价相统一，考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
xxxxxxxxxxxxxx公司绩效考核文档一
公司企业负责人经营业绩
考核管理方案
编订日期：2012年1月
xxxxxxxxxxxxxx公司企业负责人
经营业绩考核管理方案（试行）
一、总则
为有效地激励与约束分子公司管理层,促进xxxxxxxxxxxxxxxxxx(以下简称总公司)的健康发展和规模效益的持续增长,逐步推动各企业管理水平和生产运营质量稳步提升，建立绩效导向型的薪酬考核分配制度，结合公司实际，制定本绩效考核管理方案。
九、经营目标责任书操作程序
1、经营目标责任书签订程序：
（1）、预报年度经营业绩考核目标建议值。
每年第四季度末，企业负责人根据年度经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报总公司，考核目标建议值原则上应高于上年度考核指标。
（3）考核结果确认
考核者与被考核者经过绩效面谈后，考核者和被考核者双方书面签字确认考核最终结果。总经理通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展要点，以及相应期待的目标等。
2、考核结果申诉
总公司将确认的企业负责人年度经营业绩考核结果向企业负责人及其所在企业反馈。企业负责人对绩效管理考核结果有异议的，可书面向总公司考核领导小组提出，考核领导小组予以复核。
（1）、权重大于30%的工作任务取消或新增。（2）、现有任务权重变化（增减）超过30%。
4、分子公司制定工作计划
总公司对各分子公司企业负责人考核，但每个分子公司应在次季度的第一周内将指标分解，落实到各生产和职能部门，形成各自的考核体系，让部门、员工都知晓考核指标以及与自己利益的联系，各分子公司考核方案上报企管部备案。
组长：xxxx副组长：xxx
考核办公室由总公司企管部和财务部组成。
办公室主任：xxx办公室成员：xxxxxx
十三、解释与修订权限：
《xxxxxxxxxxxxxxxxxx分子公司负责人经营业绩考核管理方案（讨论稿）》由总公司总公司考核领导小组负责解释，考核办公室负责制订与修改。
其他未尽事宜由集团公司考核领导小组另行研究决定。
二、绩效管理目的
1、通过绩效管理，督促分子公司企业负责人提高经营绩效，达到培养和提升工作能力的目的。
2、加强工作的目标性和计划性，有效改进分子公司的管理过程，使其规范化、制度化、程序化。
3、客观公正地评价公司企业负责人的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供参考依据。
三、绩效考核原则
十四、本方案自印发之日起开始施行。
五、考核角色和权限：
1、被考核者：
总公司总经理、副总经理、各分子公司负责人。
2、考核者：
总公司考核领导小组由董事长、总经理、副总、财务总监、企管部经理组成，董事长考核总公司总经理、副总经理，考核领导小组负责考核各分子公司负责人。
3、归口管理部门：总公司企管部
职责：组织开展分子公司经营者绩效考核工作；起草分子公司经营者经营责任书；对分子公司经营者经营目标、计划管理、业务开展和市场拓展情况提供评价意见；负责组织绩效考核的实施；汇总整理绩效考核结果；并负责绩效申诉上报。
5、总公司对业绩执行情况实施动态监控
（1）、各分子公司在季度末最后一周将生产经营计划执行情况及相关材料上报总公司企管办，进行数据偏差分析和动态跟踪，对目标执行情况明显滞后的企业发出预警通知，促进企业采取应对措施。
（2）、建立重大安全生产事故和质量事故、重大资产损失，重大投融资、资产重组、和对外担保等重要情况报告制度。如发生上述情况，企业负责人应立即向总公司报告。