人力资源开发的方法概述
企业人力资源开发的方法
企业人力资源开发的方法我折腾了好久企业人力资源开发的方法，总算找到点门道。
说真的，这事儿一开始我就是瞎摸索。
我就知道人才很重要，可是怎么把这些人力资源开发出来，真的让人头疼。
我试过那种传统的培训的方法。
就是找一些所谓的专家来给员工讲课。
有时候讲的那些内容特别理论化，员工们坐在下面也是一脸茫然，根本听不进去。
这就和你给没下过厨的人讲高级烹饪理论一样，根本没用。
后来我就明白了，培训也得接地气。
我们开始要求专家根据公司的实际业务流程、实际操作里面的问题来设计课程。
这次效果就稍微好了点，员工们能把学到的东西用在工作里了，这才有点开发人力资源的意思。
我还试过让员工之间互相分享经验。
这个想法听起来挺好的。
我想员工之间相处久了，相互之间的问题和应对的招数大家肯定清楚。
不过啊，这里面也存在问题。
有的员工分享起来那真的是头头是道，可有的员工不知道怎么表达，瞎说一通，或者害羞不敢说。
这就像是班级里有的孩子特别活泼，有的孩子一句话不说。
后来我就想了个主意，我们提前设置一些引导的话题，让每个想发言的员工提前准备一下，然后再一个一个按顺序分享。
这样下来分享会就有条理多了，大家也都能从中获益。
还有一次我尝试了给员工提供外出学习交流的机会。
想着换一个环境，让他们看看别的企业怎么做的。
但这里我犯了一个小错误，我没有明确的目标就让他们出去了。
结果出去了一圈，大家就当旅游去了，回来什么具体的收获都没有。
后来再组织的时候，我就会先根据当前企业具体要改进的方面，确定一个明确的考察或者学习的目标，这样回来以后员工就能把外面好的东西带回来改进公司现有的业务或者管理方式了。
职业规划也是一个很重要的开发人力资源的手段。
我不太确定一开始做得对不对，我就自己先根据员工的岗位、技能和兴趣大致划了一个方向。
结果员工们并不买账，因为我划的很多没有结合他们自己的想法。
后来我就让HR和员工深入沟通，一起制定出更符合员工自己想法同时也能对企业有益的职业规划。
人力资源培训与开发的主要内容概述
客户服务
提高员工的服务意识，包括耐心 倾听、积极回应和有效解决问题
等。
职业素养
培养员工的职业素养，如诚信、 责任心和敬业精神等。
领导力培训
领导力理念
团队管理
介绍领导力的基本理念和原则，帮助 员工理解领导力的内涵。
培训员工如何有效地管理团队，包括 目标设定、任务分配、激励和沟通等 。
决策能力
培养员工在复杂情境下做出明智决策 的能力，包括分析问题、评估风险和 制定解决方案等。
激发员工积极性
通过培训和开发，员工可 以获得更多的职业发展机 会和个人成长空间，提高 工作积极性和满意度。
人力资源培训与开发的流程
需求分析
通过对组织战略目标和 员工现状的分析，确定
培训和开发的需求。
制定计划
根据需求分析结果，制 定具体的培训和开发计 划，包括培训内容、方
式、时间等。
实施培训
按照计划，通过各种方 式进行培训和开发。
反馈意见的收集
收集员工对培训的反馈 意见，了解员工对培训 的满意度和建议。
改进措施的制定
根据评估结果和反馈意 见，制定相应的改进措 施，提高培训质量和效 果。
THANKS
感谢观看
目的
人力资源培训与开发的主要目的是提 高员工的工作绩效，促进组织的可持 续发展，以及提升企业的竞争力。
人力资源培训与开发的重要性
01
02
03
提升员工能力
通过培训和开发，员工可 以获得新的知识和技能， 提高工作效率和质量。
增强组织适应性
人力资源培训与开发有助 于组织适应不断变化的市 场环境，提高组织的竞争 力。
根据员工的能力提升目标，制定具体的培训计划和方案。
人力资源培训与开发的方法
人力资源培训与开发的方法
1、企业自主培训。
由企业人力资源部培训主管或企业各层管理人员、公司老司老总等，根据企业人力资源战略和年度培训计划对相关人员进行
培训。
这种培训针对性强，效果明显。
2、外聘讲师培训。
聘请专业的培训老师，针对其中一具体的内容给
企业相关人员进行培训。
这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进
行转化。
3、与专业培训机构合作。
与专业的培训机构长期合作，形成互动机制，由双方根据企业情况，制定具体培训计划，由专业的培训老师对企业
相关人员进行培训。
这种培训结合了上面1、2两种培训的优点。
4、外培。
将企业需要培训的人员送出去，接受专业培训机构和院校
进行深造学习。
这种培训系统性强，重点是知识和理念学习，一般是高层
管理人员适合。
从组织形式上可以：班前、班后、周会、脱产封闭、半脱产等形式。
人力资源开发知识点
人力资源开发知识点人力资源开发是现代组织管理中非常重要的一部分，它涉及到对员工进行培训、发展和管理。
以下是一些重要的人力资源开发知识点，旨在帮助组织和个人更好地实施有效的人力资源开发策略。
一、人力资源开发概述人力资源开发是指通过培训、教育和发展活动，提高员工能力，满足组织的人力资源需求，并促进员工的职业发展。
它包括对员工进行的各种培训和发展活动，如技能培训、领导力发展、绩效管理和职业规划等。
二、人力资源开发的目标1. 增强员工的工作技能：通过技能培训、工作坊等活动，提高员工的专业知识和技能水平，使他们能够更好地应对工作中的挑战。
2. 改善员工的绩效表现：通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的优点和不足之处，并提供相应的培训和发展计划，以提高绩效表现。
3. 促进员工的职业发展：通过制定职业规划和晋升计划，为员工提供成长和发展的机会，使他们能够在组织中获得更高的职位和更好的薪酬。
4. 增强员工的工作满意度：通过关注员工的工作动机和需求，提供适当的培训和发展机会，增强员工的工作满意度，降低员工流失率。
三、人力资源开发的方法和工具1. 培训课程：根据组织和员工的需求，设计和开展各种培训课程，包括技能培训、管理培训、沟通培训等。
培训课程可以通过内部培训师或外部培训机构提供。
2. 导师制度：建立导师制度，由有经验和能力的员工担任导师，为新入职员工提供指导和帮助，促进他们的职业发展。
3. 绩效管理：建立科学的绩效管理系统，包括设定目标、定期评估和提供反馈等环节，以提高员工的绩效表现。
4. 职业规划：帮助员工制定个人职业规划，包括设定职业目标、规划发展路径和提供相关培训和发展机会。
5. 学习型组织：倡导学习型组织的理念，鼓励员工不断学习和发展，使组织能够适应不断变化的环境。
四、人力资源开发的挑战和解决方案1. 需求匹配：确保培训和发展活动与组织的战略目标和员工的发展需求相匹配，避免资源浪费和培训的无效性。
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述人力资源是组织中最重要的资产之一，是推动组织发展的核心力量。
人力资源开发与管理是确保组织能够拥有合适的人才、培养和发展这些人才、激励员工持续进步、并与组织战略目标保持一致的一系列活动。
本文将从人力资源开发与管理的定义、重要性、目标和实施流程等方面进行阐述。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理是指为了使组织能够达到其目标和使员工能够实现个人目标而制定和实施的战略和计划。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、激励、员工关系和福利等方面的活动。
人力资源开发与管理的目的是通过优化人力资源，提高员工的能力和满意度，进而为组织的可持续发展提供支持。
二、人力资源开发与管理的重要性1. 人力资源开发与管理对组织的持续发展至关重要。
只有拥有高素质的员工，组织才能保持竞争优势。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的技能和知识，从而更好地适应组织的发展需求。
2. 人力资源开发与管理对于员工的职业生涯发展也具有重要意义。
通过培训和发展，员工能够获得新的技能和知识，提升自己的竞争力，并实现自己的职业目标。
3. 人力资源开发与管理有助于提高员工的工作满意度和员工关系。
通过提供培训和发展机会，员工可以感受到组织对于他们的关心和支持，从而更加投入工作，并与组织形成良好的互动关系。
三、人力资源开发与管理的目标1. 招聘和选择：确保招聘和选择的员工能够满足组织的需求，并能够适应组织的文化和价值观。
2. 培训和发展：通过培训和发展，提高员工的技能和知识水平，使其能够更好地完成工作，并为个人职业发展提供支持。
3. 绩效管理：建立绩效管理体系，制定明确的目标和绩效标准，通过绩效评估和奖惩机制，激励员工提高工作效率和质量。
4. 激励与奖惩：通过薪酬体系、晋升机制、福利待遇等手段，激励和奖励员工的优秀表现，促使员工持续进步。
5. 员工关系和福利：构建和谐的员工关系，加强组织与员工之间的沟通和信任，关心员工的生活和福利需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源开发的方法
人力资源开发的方法嘿，恁问人力资源开发啥方法啊？那咱就好好唠唠。
一个法儿呢，就是培训。
找些有本事嘞老师给员工上课，教他们新技能、新知识。
比如说，要是公司里嘞员工不会用新软件，那就找个懂嘞人来教教咋用。
培训可不能瞎糊弄，得有针对性，看看员工缺啥就补啥。
而且培训完了，最好还考考他们，看看学会了没。
再一个呢，就是轮岗。
别让员工老在一个地方干一样嘞活，让他们换换岗位，多接触点不同嘞工作。
这样能让员工学到更多嘞东西，也能发现自己更擅长啥。
比如说，一个管财务嘞员工，让他去销售部门干一段时间，说不定他发现自己更适合干销售嘞。
还有啊，可以搞师徒制。
给新员工找个老员工当师傅，让老员工带带新员工。
老员工有经验，能教新员工不少窍门。
新员工有啥不懂嘞就问师傅，这样成长得快。
而且师徒之间还能培养感情，以后工作起来也更默契。
另外呢，鼓励员工自己学习也很重要。
公司可以给员工买点书啊、报啊，或者让他们参加一些线上课程。
员工自己有上进心，主动学习，那进步肯定快。
要是员工考了啥证，或者学了啥新本事，公司可以给点奖励，激励他们继续学习。
咱举个例子哈。
俺有个朋友在一家大公司上班。
他们公司就特别重视人力资源开发。
经常组织各种培训，员工们都能学到不少新东西。
而且公司还实行轮岗制度，俺朋友就从原来嘞岗位换到了一个新岗位，学到了很多以前不知道嘞知识。
他们公司还有师徒制，新员工一进去就有师傅带，成长得可快了。
所以啊，人力资源开发有这些方法，公司要是用好了，员工肯定能越来越能干，公司也能发展得更好。
人力资源培训与开发的方法
人力资源培训与开发的方法1.岗位培训：针对特定岗位的培训，包括基本工作流程、操作规范和技术知识等，旨在帮助员工更好地适应和胜任自己的工作。
2.新员工培训：为新入职员工提供必要的培训，帮助他们了解企业文化、工作流程和组织结构，并掌握工作所需的知识和技能。
3.继续教育培训：为员工提供进一步学习和提升的机会，包括在职研修、短期培训课程、工作坊等，以提高员工的专业素养和竞争力。
4.跨部门交流：鼓励员工跨岗位、跨部门交流，通过接触不同工作和团队，提升员工的工作能力和综合素质，促进组织内部的协作和合作。
5.培训讲座和讲习班：邀请专家或内部员工进行讲座和讲习班，分享专业知识和经验，提供员工学习和交流的平台。
6.网络培训：利用互联网和在线学习平台，提供远程培训和学习机会，包括在线课程、教育视频、网络讲座等。
7.团队建设活动：通过团队建设活动，促进员工之间的合作和协作能力，加强团队凝聚力和合作精神。
8.职业规划：帮助员工制定个人职业发展计划，提供培训和发展机会，达到员工与企业共同成长的目标。
9.总结复盘：定期组织员工开展总结复盘活动，回顾工作中的成功和不足，提炼经验教训，为今后的发展提供借鉴和指导。
10.个案辅导：针对个别员工的问题和困惑，提供个案辅导和指导，帮助他们解决问题和提升能力。
在进行人力资源培训与开发时，还应注意以下几点：1.确定培训目标：根据企业目标和员工需求，明确培训的目标和内容，确保培训与企业发展密切相关。
2.针对性培训：根据员工的不同岗位和职责，提供针对性的培训，以确保培训的有效性和实用性。
3.多元化培训方式：结合不同的培训方式和工具，如面授、在线学习、实践训练等，满足员工的学习需求和学习习惯。
4.反馈和评估：在培训过程中及时收集员工的反馈和评估意见，了解培训效果，并对培训进行改进和调整。
5.持续学习：培训并不是一次性的活动，应该将学习和发展作为一项持续进行的工作，关注员工的学习需求，提供持续的学习机会和支持。
第二章 人力资源开发的有关理论
第二章人力资源开发的有关理论第一节人力资源开发的概述一、人力资源开发的概念开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动二、人力资源开发的类型人力资源开发活动分为：开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划从空间形式来看，有行为开发、素质开发个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式•从时间形式上看有前期开发、使用期开发与后期开发。
•从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。
三、人力资源开发的特点•（一）特定的目的性与效益中心性•（二）长远的战略性•（三）基础的存在性•（四）开发的系统性•（五）主客体的双重性•（六）开发的动态性第二节人力资源开发原理•一、发展动力原理（一）欲望动力原理：布登勃洛克式发展动力模式：•第一代人追求金钱，拼命积聚钱财，成为当地的首富；•第二代人出身富豪，对追求金钱不感兴趣，转向追求社会地位，当上了议员；•第三代人出生在既有钱财又有社会地位的家庭，他们一味追求精神生活。
美国家族企业长盛不衰的法宝1、天赋使命2、果断决断3、哺育忠诚4、反复投资5、绝对控制6、精心培育接班人（二）生存动力原理：L ．罗恩·哈伯德认为，人作为一种生命形态，其所有行为和目的的实现背后的动力都是“生存”两字（三）需要动力原理：马斯洛认为，人有生存、安全、交往、尊重与自我价值实现的五种需要，人的需要是驱使人们行动的最终原因，是一切行为与活动的目的与内在动机。
•（四）自主动力原理：一个人在自主意识下进行工作时，将会释放出最大的潜能。
•（五）目标动力原理：美国心理学家伏隆：动力，即推动人进行活动的力量，是由活动结果所能取得的效果价值大小及其可能性共同决定的。
人力资源开发培养人才的方法
人力资源开发培养人才的方法人力资源开发是现代企业管理中至关重要的部分。
通过开发和培养人才，企业可以提升员工的能力和素质，增加企业竞争力，实现可持续发展。
本文将讨论几种有效的人力资源开发培养人才的方法。
1. 招聘与选拔一个企业的发展离不开能力出众的员工。
因此，招聘与选拔是培养人才的第一步。
企业应该明确岗位的需求，确保招聘过程公平公正。
同时，通过面试、考试、背景调查等手段，选拔出最具潜力和能力的人才。
2. 培训与发展培训与发展是最常见也是最直接的人力资源开发方法。
企业可以根据员工的岗位需求、能力定位和发展方向制定培训计划。
培训可以包括内部培训、外部培训、专业技能培训等。
此外，企业还可以通过轮岗、挑战性项目等方式，提供发展机会，激发员工的潜力和创造力。
3. 导师制度导师制度是一种有效的人力资源开发方法。
通过与经验丰富的高级员工或管理者进行一对一的指导和辅导，员工可以获得更多的实践经验和职业指导。
导师制度有助于加速新员工的适应过程，并提供后续的实践机会和提升空间。
同时，这种制度也有助于传承和保留企业内部的核心知识和经验。
4. 职业规划与晋升通道为员工提供良好的职业规划和晋升通道是激励和留住人才的重要手段。
企业可以通过制定职业发展路径和晋升标准，鼓励员工不断学习和成长。
此外，企业还可以通过内部晋升、跨部门流动等方式，给予员工更多晋升的机会和空间。
5. 绩效管理与激励机制建立科学的绩效管理与激励机制是培养人才的关键环节。
企业应该制定明确的绩效指标和评估标准，及时给予员工反馈和提供发展建议。
对于表现优秀的员工，可以通过薪酬激励、晋升机会、荣誉奖励等方式予以奖励，激励其持续发展。
6. 团队建设与知识分享团队建设和知识分享有助于促进员工之间的协作和学习。
企业可以组织团队活动、项目合作等形式，激发员工的团队合作意识和创造力。
此外，企业还可以鼓励员工进行知识分享和交流，激发创新思维和共享精神。
综上所述，人力资源开发培养人才的方法多种多样。
人力资源开发概括
人力资源开发概括人力资源开发是指企业为提高员工的绩效和能力，以及培养未来领导者而进行的各种培训和发展计划。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源开发成为组织持续发展和竞争力的关键因素之一。
通过不断地投资于员工的培训和发展，企业可以培养出高素质的人才，提高员工的绩效和创新能力，从而增强企业的核心竞争力。
在进行人力资源开发时，企业需要制定全面的培训计划，并与员工一起设定明确的培训目标，以确保培训能够满足员工的需要并对企业产生积极的影响。
人力资源开发的内容包括但不限于技术技能培训、管理能力提升、领导力发展、团队合作等方面的培训计划。
首先，技术技能培训是人力资源开发的基础内容之一。
随着科技的不断发展和变革，员工需要不断更新自己的技能以适应不断变化的市场需求。
企业可以为员工提供各种技术培训课程，帮助他们掌握最新的技术知识和操作技能，提高工作效率和质量。
其次，管理能力提升是人力资源开发的重要内容。
管理者是组织的中坚力量，他们的管理水平直接影响着团队的执行效果和企业的绩效表现。
通过培训和发展计划，企业可以帮助管理者提升领导力和管理技能，使其更好地管理团队、促进团队合作、解决问题并达成目标。
此外，领导力发展也是人力资源开发的重点之一。
优秀的领导者能够激发团队的潜力，带领团队实现目标，并在竞争激烈的市场中立于不败。
因此，企业需要注重领导力发展，培养出具有战略眼光、决策能力和沟通技巧的优秀领导者，为企业的长远发展奠定基础。
最后，团队合作也是人力资源开发的重要内容之一。
团队是企业最基本的单位，良好的团队合作能够提升团队的执行能力和生产效率，带动企业不断创新和发展。
企业可以通过团队培训、团队建设活动等方式，促进团队之间的沟通与协作，培养出具备团队合作精神的员工，实现团队目标和企业目标的共同完成。
综上所述，人力资源开发是企业为提高员工绩效和能力，培养未来领导者而进行的一系列培训和发展计划。
通过技术技能培训、管理能力提升、领导力发展和团队合作等方面的培训，企业可以提高员工的工作效率和能力，增强团队的凝聚力和创造力，推动组织不断进步和发展，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源内涵人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总与，或者者说是指能够推动社会与经济进展的具有智力与体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点是：其一，人力包含体质、智力、知识与技能四部分。
其二，人的体能与智力，这是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门与农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。
分析人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源的关系有助于我们准确地懂得人力资源的实质与内涵。
见图1-1（a,b ）。
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。
（二）人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有的时候效性的资源（三）人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或者技能。
从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸与深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容与基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济进展中的重要作用时产生的。
对人力资本，应从两个方面加以综合懂得，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积存的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积存（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系的基础。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资本开发概述
人力资本开发概述1. 引言人力资本开发是指通过培训和发展员工的技能、知识和能力，以提高组织的绩效和竞争力。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源是企业最重要的资产之一。
通过投资于人力资本开发，企业可以培养出具备专业知识和技能的员工，提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的创新和可持续发展。
2. 人力资本开发的重要性人力资本是企业的核心竞争力之一，对于企业的发展具有重要意义。
2.1 增强员工的专业能力通过人力资本开发，企业可以帮助员工提升专业能力，掌握新的知识和技能。
这不仅可以提高员工的工作效率，同时也可以增加员工的自信心和满意度，提高员工的忠诚度和稳定性。
2.2 促进组织创新和变革人力资源是企业创新和变革的重要推动力。
通过人力资本开发，企业可以培养具有创造力和创新思维的员工，激发员工的创新潜力，为企业的创新和变革提供持续的动力。
2.3 提高企业竞争力人力资本是企业的核心竞争力之一。
通过人力资本开发，企业可以培养出具有核心竞争力的员工，提高企业的生产效率和产品质量。
优秀的人力资本的积累和开发，能够增加企业的竞争优势，使企业在市场竞争中取得更好的地位。
2.4 培养领导力人力资本开发还可以培养员工的领导力，激发员工的潜力，并为企业的管理层培养合适的接班人。
通过培养领导力，企业可以提高组织的整体管理水平，推动企业的战略发展。
3. 人力资本开发的方法和策略3.1 培训和教育培训和教育是人力资本开发的重要手段之一。
企业可以通过内部培训、外部培训和在线培训等方式，帮助员工掌握新的知识和技能，提高员工的工作能力和绩效水平。
3.2 知识分享和团队合作知识分享和团队合作是促进人力资本开发的关键。
企业可以建立知识管理系统，鼓励员工彼此分享经验和知识。
同时，通过团队合作和协作，员工之间可以相互学习和成长，不断提高自身的能力和素质。
3.3 奖励和激励机制企业可以通过奖励和激励机制，激发员工参与人力资本开发的积极性和热情。
例如，企业可以设立奖金制度、晋升机制和岗位轮换制度，鼓励员工主动参与学习和发展，提升自身的能力和素质。
人力资源管理概论培训与开发
缺点
需要高水平的观察者 员工的行为方式可能因为被 观察而受到影响 耗费时间 回收率可能很低，有些信息 可能不符合要求（虚假或隐瞒） 材料可能过时 需要具备专业知识
耗费时间 分析难度大 需要高水平的专家
25
确保受训人员做好培训准备
要使受训人员明白为什么要参加培训以及参加培训所能够带 来的效益，这样有助于强化他们的学习动机。
培训与开发同员工关系管理的关系 培训与开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作
用，通过培训，有助于员工认同企业的文化，增强员工对企 业的归属感，从而加强企业的凝聚力和向心力。 通过相关的培训，可以使员工掌握人际关系处理得技巧，培 养他们的团队意识，这些也有助于减少员工之间的摩擦，建 立和谐的人际关系。
知识性培训是指以业务知识为主要内容的培训。 技能性培训是指以工作技术和工作能力为主要内容的培
训。 态度性培训是指以工作态度为主要内容的培训。 这三类培训对于员工个人和企业绩效的改善都具有非常重 要的意义
17
培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（1）
培训与开发同职位分析的关系
职位分析是实施培训与开发的重要基础，通过职位分析形成的各个 职位的描述是对新员工培训的重要内容。
条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。
20
纲要
一、培训开发概述 二、培训与开发工作的具体实施 三、培训与开发的主要方法
21
培训需求分析的思路
企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题 或者将来可能出现问题，这些问题就是产生培训需求的“压 力点”，它主要来源于两个方面：
企业层面的问题 个人层面的问题
培训需求既要有可能性也要有现实性。一般来说，企业层面 出现的问题需要进行普遍性的培训，而个人层面出现的问题 只需进行特殊性的培训即可，当然，如果个人层面的问题具 有共性，就变成了企业层面的问题。
人力资源开发与管理的方法
人力资源开发与管理的方法1.培训与开发：培训与开发是人力资源开发与管理的核心方法之一、通过组织培训课程、研讨会、讲座等形式，不断提升员工的专业知识和技能。
同时，通过开发计划、内部交流、工作轮岗等方式，为员工提供发展机会，激发潜力，提高绩效。
2.岗位分析与人才需求预测：岗位分析是人力资源开发与管理的基础。
通过对岗位进行详细的分析，了解岗位所需的能力、技能和素质，进而预测和规划组织未来的人才需求。
在这个基础上，制定招聘、培训和晋升计划，合理配置和管理人力资源。
3.职业规划与发展：通过职业规划和发展，激发员工的工作动力和积极性，促进员工的成长和发展。
在人力资源开发与管理中，应鼓励员工制定个人职业规划，并提供适当的发展计划和培训机会，帮助员工实现个人和组织目标的有效结合。
4.绩效管理与激励：绩效管理是实现人力资源开发与管理目标的重要手段之一、通过建立科学的绩效评价体系，对员工进行绩效评估，确定员工的工作贡献和能力发展方向，进而制定激励措施，并给予适当的奖励和提升机会，激发员工的工作热情和积极性。
5.员工关系管理：员工关系管理是人力资源开发与管理中不可忽视的一环。
良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和归属感，促进组织的稳定发展。
在人力资源开发与管理中，应注重建立和改善员工关系，通过沟通、协商和参与等方式，解决员工关注的问题，增强员工的信任和团队凝聚力。
6.知识管理与创新：知识管理与创新是现代企业不可缺少的一项能力。
在人力资源开发与管理中，应注重知识的获取、分享和应用，鼓励员工创新和创造，推动组织的持续发展和竞争优势的获得。
7.人才梯队建设：人才梯队建设是实现长远人力资源开发与管理目标的重要手段。
通过评估员工的潜力和能力，建立合理的梯队培养计划和人才储备池，为组织未来的人才需求做好准备，提高组织的稳定性和竞争力。
综上所述，人力资源开发与管理的方法包括培训与开发、岗位分析与人才需求预测、职业规划与发展、绩效管理与激励、员工关系管理、知识管理与创新、人才梯队建设等。
人力资源培训与开发的主要内容概述
人力资源培训与开发的主要内容概述1. 引言1.1 概述人力资源培训与开发是指组织通过不断提高员工的知识、技能和能力，以适应工作要求和实现组织目标的过程。
它是在全球经济竞争激烈的环境下，为了保持竞争优势和创造价值而必不可少的一项战略性举措。
1.2 文章结构本文将对人力资源培训与开发进行全面地探讨，包括概述、方法与技术、开发计划与实施等方面。
具体来说，第2节将介绍人力资源培训与开发的概念、背景以及其重要性和目标；第3节将深入讨论传统培训方法和现代培训趋势，并探究技术在人力资源培训中的应用；第4节则将着重介绍如何进行人力资源开发计划的需求分析、制定目标、设计和开发培训方案，以及实施和评估培训效果；最后，第5节将对前文进行总结，并展望未来。
1.3 目的本文旨在全面了解人力资源培训与开发的主要内容，探讨其在组织中的重要性和影响因素，并介绍不同的培训方法和技术。
同时，将重点关注人力资源开发计划的实施过程，包括需求分析、目标制定、方案设计以及效果评估。
最后，通过总结主要观点并展望未来，为读者提供对人力资源培训与开发的全面认识和深入理解。
2. 人力资源培训与开发概述：2.1 定义和背景人力资源培训与开发是组织中的一个重要领域，旨在提升员工的能力、知识和技能，以满足组织的需求并推动个人和组织的发展。
该领域包括各种培训活动，如新员工培训、岗位培训、管理发展、技术培训等。
通过有效的人力资源培训与开发，组织可以提高员工的工作表现、创新能力和职业生涯发展机会。
2.2 重要性和目标人力资源培训与开发对于组织具有重要意义。
首先，它可以提升员工在专业知识和技能方面的水平，使其更好地适应快速变化的市场环境。
其次，通过帮助员工改善工作表现和实践现有技能，可以提高整体生产效率和质量。
此外，该过程还可以激励员工积极参与学习和成长，从而增加他们对组织的忠诚度。
人力资源培训与开发的目标主要包括：- 提供必要的知识和技能：通过培训和开发计划，帮助员工获取所需的专业知识、技能和经验，以胜任当前及未来的职位。
人力资源开发的途径与方法
人力资源开发的途径与方法1.培训和发展计划：制定和执行定期的培训计划，以提高员工技能、知识和能力。
这可以通过内部培训、外部培训、网络培训等多种方式实现。
培训计划应根据员工的需要和组织的目标进行定制，以确保培训的有效性和应用性。
2.寻求导师和教练：寻找在特定领域具有经验和专业知识的人，作为员工的导师或教练。
导师和教练可以提供实际指导和建议，帮助员工发展技能和知识。
3.工作轮岗和交叉培训：通过将员工从一个岗位移动到另一个岗位，使他们能够获得全面的工作经验。
这种方法可以帮助员工了解组织的不同方面，提高他们的多功能性和适应能力。
4.软技能培训：除了提供技术培训，组织还应该关注员工的软技能培养，如沟通能力、领导力、解决问题能力等。
这些技能对于员工的个人发展和组织的成功同样重要。
5.奖励和激励机制：通过建立奖励和激励机制，可以激励员工参与学习和发展活动。
这可以包括提供奖金、晋升机会、认可和荣誉等。
6.总结经验和知识分享：定期组织会议、座谈会和研讨会，让员工分享他们的经验和知识。
这有助于促进员工之间的学习和交流，并且可以提高组织的整体知识水平。
7.绩效管理：建立有效的绩效管理系统，可以帮助识别员工的发展需求，并制定个性化的发展计划。
绩效管理还可以通过设定目标、定期评估和反馈等方式鼓励员工的发展。
8.培训评估和反馈：对培训活动进行评估，以确保培训的有效性。
这可以通过员工满意度调查、培训后的知识测试和实践应用等方式实现。
根据评估结果，对培训计划进行调整和改进。
总结起来，人力资源开发是组织实现长期成功的关键因素之一、通过以上的途径与方法，组织可以提高员工的技能和知识，增强他们的竞争力和创新能力。
同时，人力资源开发也可以激励员工的积极性、提高员工满意度和工作效果，促进组织的发展与进步。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（三）工作扩大化及其开发功效分析
定义：扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责 数量上的增加。 注意：注意扩大的职责与任务要与原有岗位具有关联性，要注意 扩大后的工作量与任职能力的适应性。 特点：让岗位的工作向横向扩展、向量方面增加。 有人称是“水平加载”
（四）工作丰富化及其开发功效分析
工作分工、细化
【故事】一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练 情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中， 总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询 问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因 循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务 是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差， 减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例 没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受 到了国防部的表彰。
（二）自我学习
自我学习是指对工作与经验的体验，是对新知识、新 技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发 展等。
自我学习的方式： （1）操作学习；（2）积累学习； （3）发现学习；（4）结构学习； （5）范例学习；（6）试探学习； （7）观察学习；（8）联想学习。
思考：你有什么好的学习方法？
小测验
（一）工作专业化及其开发功效
作用 （1）可以降低任职要求与工资成本，减少培训时间与费用，尤 其是与机械化相结合的专业化工作，不需要有关人员进行管理监 督，降低了管理成本。 （2）提高开发员工与工作专业相关的知识、技能、品性等人力 资源的效率与效果，使任职员工的人力资源向专业所要求的方向 发展。
三个和尚喝水的故事
（一）工作专业化及其开发功效
【分析】管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确 自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公 司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他 们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的， 管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应 调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中 有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导 致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
（二）工作轮换及其开发功效
定义：让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作 流程不受重大损失。 目的：让员工在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。
（二）工作轮换的开发功效
形式：管理类新员工的巡回轮换、培养多面手员工 的轮换、培养经营管理骨干的轮换、潜能开发性的 轮换。 注意：轮换必须适度，既相异又不能跨度太大，轮 换一般应该在同类范围内进行。
一、人力资源开发的概念
人力资源开发是一种对每个成员、每个素质最大限度
的促进、改进与提高，使他们有机会得到充分的使用、
发挥与发展的过程。
“开发”本意——适应未来的变革，谋求更大效益。
人力资源开发的目的: 一方面是对人力资源的充分发
掘合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。
人力资源开发目标:
1、提升智力 2、激发活力
从前有一个三个和尚的故事，大家都晓得。一个和尚挑水吃，两 个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。 可现在情况不同了。 庙离河边比较远。怎么解决吃水问题呢? 和尚挑水路比较长，一天挑一担就累了，不干了。于是三个和尚 商量，咱们接力赛吧，每人挑一段。第一个和尚从河边挑到半路 ，停下来休息。第二个和尚继续挑．又转给第三个和尚，挑到缸 里灌上去，空桶回来再接着挑。这样一搞接力赛．就从早到晚不 停地挑，大家都不累，水很快就挑满了。这是采取协作的办法。
（二）工作轮换的开发功效
积极作用
（1）有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为培养团队精神 与协作配合打好基础； （2）有助于员工认识本职工作与其他部门工作的关联，从而 理解本职工作的意义，提高工作积极性； （3）对管理干部来说，在基层岗位进行轮换的经历，有助于 使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少上下级离心离德 的可能性。
（二）工作轮换的开发功效
负面影响
（1）对掌握某些复杂专业技术不利，可能使这类技术水平降 低或停止发展； （2）对保持和继承长期积累的传统经验不利，可能使工作效 率降低； （3）工作轮换的出发点是组织与个人的长期利益和发展前途， 和当前的利益可能产生冲突； （4）常常由于业务上的需要而不能如期执行轮换。
你看到了几个三角形？
（三）自我申报
自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行自我分析与自我 评价的过程，包括定期申报轮岗与能力开发的计划与申请。 申报表的项目，一般包括对性格、资格、技术、特长、技能、业 务能力、适应性等的自我分析与评价，同时还包括自己现在或将 来想承担的业务、想要参加的培训、家庭情况及对公司的意见等。
二、自我开发
（一）个人社会竞争力分析 （二）自我学习 （三）自我申报
（一）个人竞争力分析
个人要素： 生理：性别、外表、年龄、健康 心理：性格、心态、自我认识 能力：社会技能（交际、协调、学习能力…）
专业技能（专业知识、经验、技能） 社会支援系统：家庭背景、社会关系、财富
启示一：我们有必要不断提升个人的社会竞争力。 启示二：我们要判断影响竞争力的关键因素并立即着手改善。
人力资源开发的概念（续）——类型
从时间形式上分，有前期开发、使用期开发和后期开 发。 从对象上分，可划分为品德开发、潜能开发、技能开 发、知识开发、体能开发、能力开发等。 从开发客体上分，管理者开发、技术人员开发、普通 职工开发、新员工开发和老员工开发等。 从范围和空间上看，可划分为行为开发、群体开发、 组织开发、区域开发、国家开发和国际开发等形式。
一般地，当公司管理者出现下列情况时：
需要增加管理者的整体绩效 管理者不知道公司政策和管理哲学 管理者缺乏必备的技能 管理者不能有效决策
（三）典型目标
讲授公司价值观和哲学 提供管理者技能实践来增加组织有效性 增加计划、评价和控制公司各部门努力的能力 取得一个更好理解公司功能及完成公司目标的能力
表现：责任、决策、反馈、考核、培训、成就 目的：让员工在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。 特点：让岗位的工作向纵向渗透、向质方面提高。 有人称是“垂直加载” 优点：能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高工作者 的工作效率和工作质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。
工作丰富化的五个标准
工作者感到工作有意义、很重要 工作者感到领导对他是重视的 工作者感到这个岗位能施展多种才华，多种本领 工作者感到工作有反馈 工作者能够看到工作成果的整体
四、管理开发
什么是管理开发？管理开发就是一个组织有意识的
提供给其管理者(或具有高度潜能的管理者)以学习、成长、 变革的机会，以期获得这个组织发展所需要的核心管理人 员，使他们能够具有有效地管理组织所需的经验、态度和 技能，从而实现组织发展的目标。
为什么要进行管理开发？ 如何进行管理开发？
（二）为什么要使用管理开发？
名称
培训 人力资源开
教育
发
开发
当然，纳德勒后来没有将教育单独列出作为一个领域，而是笼 统地将未来的学习需求看成是开发。对于培训来说，一旦学习者回 到各种岗位，就可以对其进行绩效评估。而对于教育来说，只有学 习者进入其接受教育的新工作岗位时，才能对其进行绩效评估。而 对于开发来说，则不能在工作岗位上进行评估。
直接上级考察
职务
姓名
关于现任工作
（从适应性、能力、效率、协调性 等观点出发）
关于今后工作（指导要点等）
（从能力开发、教育培训计划等观 点出发）
三、职业开发
主要通过职业活动本身提高与培养员工的开发形式。 主要有工作专业化、工作轮换、工作丰富化、工作扩 大化、实践锻炼法等形式。
（一）工作专业化及其开发功效
自我申报报表样式
姓名
等级
就业时间
本企业工龄
现有学历
所学专业
主要工作经历
对现有工作看法 工作适应性
工作量
所在部门 现任职务 职称
工作难易程度
对过去一年工作 （从自己的适应性、素质、能力考虑，自由填写对过去
的回顾
一年间工作的感想）
对今后工作的展 （请写出对今后工作的想法，包括今后希望的或争取承
望
担的职务、职重、工作地点等）
人力资源开发的方法
主讲老师：刘追
2015年5月4日
内容简介
什么是人力资源开发 人力资源开发对组织意味着什么 人力资源开发的五种方法
Байду номын сангаас
引言 人力资源开发的缘起
故事：1965年，美国联邦政府刚刚通过著名的《公平就业机会法案》，该法 案意在让私人部门为长期受到歧视的少数民族提供更多的就业机会。为了表 示政府也是遵守这一法案的，人事管理部要求纳德勒设计一项培训政府雇员 的项目，项目的目的就是让这些雇员学会怎样为少数民族进行咨询。在项目 进行的时候，纳德勒经历了所有的人力资源开发人员都曾经遭遇到的尴尬。 参与培训的人都坐在教室里，但是他们都与教师好像没有什么联系，大家 “心不在焉”。于是纳德勒开始问问题，第一个问题是：“在座的诸位有几 个现在正在从事少数民族咨询的工作？”结果举手的不到三分之一；第二个 问题：“在座的诸位有几个回到工作岗位后将要从事少数民族咨询的工作？” 结果举手的人还是不到三分之一；第三个问题：“在座的诸位有几个来听课 是因为你们的单位需要了解如何为少数民族提供咨询？”举手的人还是不到 三分之一。三次举手的人都不是同样的人，而且还有另外一些人一直没有举 手，他们根本不知道来参与学习的目的，只是单位让他们来而已。
智力*活力=绩效
人力资源开发的概念（续）
开发主体就是从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。 它可以是政府、学校、有关团体或协会，也可以是企业雇主、 主管、个人、被开发者自己等。 开发客体是接受人力资源活动的组织或者个人，是开发活动的 承受者。 开发对象，是人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体 质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。 开发手段是所采用的工具与支持行为。 开发方式是对各种要素及其表现的组织方式。 开发计划是指实施前的准备工作与实施过程的书面描述。